简析作报告和做报告及开题报告参考.docx

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简析作报告和做报告及开题报告参考

简析"做报告”和“作报告”

"做报告”，还是“作报告”啊，“作”和“做”这两个字，到底用哪个呀？

作报告：

指讲话类；在讲或讲过了。

例：

领导正在台上作报告。

做报告：

编辑或整理，或者请某人来做报告。

未发生讲。

例：

做报告是有技巧的,一个做得好的报告不仅内容丰富,还要很有针对性。

一般情况下能够通用的，除非你是做政治或文学工作的，或是高考考生，那就得研究仔细点了。

做和作这两字区别是什么呢？

我把《新编现代汉语多功能词典》和吕叔湘主编的《现代汉语八百词》的有关内容打出来，你自己参考吧。

你一看就明白了。

《新编现代汉语多功能词典》的相关解释：

【辨】作和做：

都可以作动词，表示从事某种活动。

在“作（做）诗”“做（作）文章”“叫（作）做”“当（做）作”等词语中可以相互换用。

区别在于：

①适用的范围不同。

用“做”的地方大多都可以换用“作”；但有的用“作”的地方，却不能用用“做”，如“枪声大作”、“成功之作”等。

②所带的宾语不同。

“作”常带动词作宾语，如“安排”“演说”“估计”“斗争”“分析”“研究”“调查”“评论”等，也可带较抽象的、有较浓书面语色彩的名词作宾语如“文章”“曲”“诗”等；“做”多带较具体的、有较浓口语色彩的名词或代词作宾语，如“饭”“衣服”“事（儿）”“活（儿）”“手艺”等。

③词性不同。

“作”还兼名词，“做”不兼名词。

《现代汉语八百词》的相关解释：

[比较]做与作

语音上二者在普通话里已经没有区别。

习惯上，具体东西的制造一般写成“做”如“做桌子，做衣服，做文章”；抽象一点的，书面语色彩重一点的词语，特别是成语里，一般都写成“作”，如“作罢，作废，作对，作怪，作乱，作价，作曲、作文、作战、装模作样，认贼作父”等。

虽然说得很明白了，但是在具体的语言环境，两个字的用法有时很容易说清，约定俗成。

前些年，高中课经常辨析“做客”和“作客”的用法，这两个字，用法是相当清楚的。

“做客”，动词，是动宾关系，侧重指到亲戚、朋友处走访、聚会或是串门儿、聊天，强调的是就地、临时性的。

或表示相互间的一种寒暄（客套话）。

如，他去同事家做客。

“作客”，动词，是连动关系，“客”名词作动词用，是“寄居”、“客居”或“旅居”之意。

侧重指寄居在别处，强调的是异地他乡、长期性或永久性的。

如，作客于异地他乡。

这样说来，“邀请朋友到家里做客”中，一定要写成“做”，如果写成“作”就错了。

但在有的时候，对两个字的用法还是争论不休的，比如“做报告”还是“作报告”。

有人说，

作报告：

指讲话类；在讲或讲过了。

例：

领导正在台上作报告。

做报告：

编辑或整理，或者请某人来做报告。

未发生讲。

例：

做报告是有技巧的,一个做得好的报告不仅内容丰富,还要很有针对性。

当然，两个字平时在一般情况下能够通用的，但如果是做政治或文学工作的，或是高考考生，那就得研究仔细点了，但这样的正在争论而无定论的问题一般情况下，高考是回避的。

报纸上的“直播十届人大三次会议开幕总理作报告”，其中的“作报告”用的是“作”。

看到一则小笑话“某领导做报告：

‘如今男女平等，妇女同志站起来……’在场的女同志全部起立等待指示。

领导翻了一页念：

‘了！

’”其中“做报告”用的是“做”。

究竟是为什么，也真说不清，只能等待未来有专家们规范一下到底用哪个吧。

序号：

常州大学

毕业设计（论文）前期材料

（2015届）

学生学号

学院商学院专业班级

题目基于企业文化的员工激励机制研究

——以玫琳凯公司为例

类别毕业设计□毕业论文

校内指导教师专业技术职务教授

校外指导老师专业技术职务

材料目录

序号

名称

数量

备注

1

毕业设计（论文）任务书

2

文献综述（设计类）或开题报告（论文类）

3

外文翻译（封面、译文、原文）

学号：

11462206

常州大学

毕业设计（论文）开题报告

题目基于企业文化的员工激励机制研究

——以玫琳凯公司为例

学生

学院商学院专业班级人力资源管理

校内指导教师务教授

校外指导老师专业技术职务

题目：

基于企业文化的员工激励机制研究——以玫琳凯公司为例

一、论文选题的意义

随着市场经济的发展和全球经济合作的进一步推进，企业之间的竞争日趋激烈。

企业的竞争归根到底是人才的竞争，企业的所有物质资源都是由人创造的，企业的管理也是通过人来实现的，人力资源在企业发展中承担的作用不容小觑，只有充分激励好员工，发挥好企业人力资源优势，才能圆满完成企业制定的战略计划，在激励的市场竞争中处于不败之地。

企业文化经过长期的孕育，在20世纪80年代左右蓬勃兴起，在企业实践中发挥出了其独特的作用。

到21世纪，企业文化凭借其特有的魅力，引起了越来越多的企业家和学者的关注。

随着企业文化的理论研究日趋成熟，其在许多企业运作中彰显的效果日益显著。

企业文化在建立过程中能够发挥出对企业员工行为和精神等各方面的明显激励作用，并且对提高企业员工凝聚力和向心力方面有着重大影响，甚至在企业市场营销、减少企业运营成本、增加企业盈利收入等方面都做出一定的贡献。

目前，我国企业激励员工的方式多种多样，大致可以分为物质激励和非物质激励。

但许多企业忽视了自身企业文化的建设，在滞后的企业文化基础上实施激励政策，其激励的效果仅是一时的，既难以长久持续，又无法达到企业预期的目标。

在西方发达国家，很多成功的大型企业都十分重视企业文化的理论研究和建设实践，形成了一套具有本企业特色的成熟企业文化，在此基础上建立的员工激励机制充分发挥了企业文化在激励方面的作用，二者相得益彰取得了巨大成效,员工自觉地将自己的行为统一到企业的文化氛围之中，增强了企业的整体竞争力。

通过学习国外企业的成功经验，促进的企业文化形成并充分发挥其激励作用，是推动我国企业成长与发展的重要途径。

二、国内外研究现状

（一）国外研究现状

传统的激励理论并没有将企业文化作为一种激励手段，然而，在实际操作中，企业文化确实显示出它的激励作用。

威廉·大内教授的《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》可以说是引领企业文化激励的一场“革命”，他通过对比研究日、美企业的经营管理后发现，日本与美国在组织模式的各个重要方面，几乎都是对立的。

然而，在美国的一些如IBM、普罗斯特、甘布尔、休利特帕卡斯、伊斯门、柯达等成功企业中，与日本在经营管理上有着惊人的相似之处。

他参照“X”理论和“Y”理论，创立了著名的“Z”理论。

他提出“Z型组织”的文化特征是：

信任、微妙性和人与人之间的亲密性[1]。

他提出的这种企业文化的激励是无价也是久远的，这种文化下员工的组织忠臣度是极高的。

Hofstede的文化理论是跨文化管理领域最具影响力的理论之一，被广泛应用于市场营销、人力资源管理等国际商业领域。

Hofstede认为，文化是“在人们头脑中形成的能将不同群体或类别的成员区别开来的集体模式”。

文化主要从国家的层面而不是从个体的层面来研究，尽管某一社会中个体的性格千差万别，但从国家层面而言，总有一些共同的，持久的性格特点。

根据SeanDwyer等人的归纳，Hofstede从国家层面，将文化划分为个人主义/集体主义、权利距离、不确定规避、男性主义/女性主义、长期取向/短期取向五个维度[2]。

（二）国内研究现状

国内有学者从不同类型企业文化的激励因素偏好的差异比较度来说明二者的关系，朱怡纂（2004）[3]以医学中心医师为研究对象发现，当组织偏向于官僚型文化时，内部报酬所受到的影响最大，任何关于内部报酬措施的变动，最容易引起医师的正面或者负面的反应。

郑素铃通过比较研究美、日、台三地的企业后发现，企业在文化特征中，个人主义越高，对激励制度总体实施成效有不利的影响；激励制度越倾向公开化、衡量越客观，越注重长期绩效，则激励制度总体实施成效越好；激励制度着重个人绩效的程度越高、激励内容以财务方面为主的程度越高，则对激励制度总体实施成效有不利的影响[4]。

国内学者朱荣梅、樊耘（2003）[5]探讨研究了企业文化的激励性与公平性的相关内容与联系；吴文盛（2004）[6]对研究了企业文化的激励机制；黄敏（2005）[7]提出了企业文化的激励过程图和企业文化激励的实现途径；王和平[8]以邮政业为例提出要科学合理的运用企业文化的激励功能。

张瑞（2011）[9]提出了当前企业人力资源管理中激励机制存在的问题，包括缺乏科学的人才引进机制、缺乏有效的人才激励机制、缺少健全完善的企业文化以及缺乏公平完善的绩效考核机制和快速的反馈渠道。

徐敬萍（2011）[10]认为，团队型企业文化对人力资源管理效果有显著的影响作用，它可以使员工更加团结，目标更加明确，从而能够提高企业的运营效率。

同时，企业应结合员工的心理、年龄、性别等因素采取荣誉、物质、事业等多种激励方式，从而体现企业以人为本的价值观念。

三、论文研究的基本思路及欲解决的主要问题

（一）论文基本思路

第一部分绪论

1、研究背景及意义

2、国内外研究现状综述

3、相关理论综述

⑴知识型员工定义、特点

⑵激励理论与企业文化

激励理论概述

企业文化的概念及特点

第二部分企业文化对激励机制的影响

1、企业精神文化对激励机制的影响

2、企业制度文化对激励机制的影响

3、企业物质文化对激励机制的影响

第三部分员工激励的现状、问题及原因

第四部分完善员工激励机制的对策

1、玫琳凯公司发展综述

2、玫琳凯公司的企业文化对其激励机制的影响

第五部分结论

（二）要解决的主要问题

通过对企业文化和激励机制理论的理解，了解企业文化在员工激励方面发挥的重要作用与对企业员工激励机制的重要意义。

同时根据对玫琳凯公司建立在成熟的企业文化上的激励机制的分析，为我国企业提高企业文化建设并建立与之相匹配的激励机制给出重要参考。

四、作者已进行的前期准备及资料搜集情况

（一）确定论文其本方向，在万方收集相关资料，和老师讨论，确定最后题目。

（二）中文期刊、XX、图书馆和其他学校的有关资料等，查阅了大量与本研究相关的文献，对本研究的国内外研究现状有了基本了解。

（三）资料的收集工作基本完成，其中数篇文献对此次论文的设计具有非常大的参考作用；

（四）外文文献翻译的工作也在同步进行，也会对此次论文的撰写具有一定的指导作用。

五、阶段性工作计划

1、资料查阅、选题（2014年10月23日至2014年11月5日）

2、编写开题报告、拟订写作提纲（2014年11月6日至2014年12月3日）

3、翻译外文资料（2014年11月6日至2015年1月14日）

4、论文初稿（2014年12月4日至2015年1月14日）

5、论文修改稿（2015年2月19日至2015年3月3日）

6、论文定稿（2015年3月4日至2015年3月17日）

六、参考文献

[1]威廉·大内.Z理论——美国企业怎样迎接日本的挑战[M].中国社会科学出版社，1984

[2]HofstedeGeert.TheInternationalBetweenNationalAndOrganizationalValuesSystems.JournalofManagementStudies.1985,（7）。

[3]朱怡纂.应用关联分析于医学中心医师激励制度最佳化之研究[D]．台湾：

朝阳科技大学，2004．

[4]郑素铃.文化特征、奖酬制度及其成效关系之研究——以台湾地区美商、日商、台上企业行销部门为例[D]．台湾：

淡江大学，2000

[5]朱荣梅、樊耘，论企业文化的激励性与公平性[J].科技与管理，2003

[6]吴文盛.企业文化激励研究[J].湖北社会科学，2005，（3）.

[7]黄敏.论企业文化激励功能及实现途径[J].武汉理工大学学报，2005，（8）.

[8]王和平.科学运用企业文化的激励功能[J].中国邮政，2003，

（2）.

[9]张瑞.论企业人力资源管理中激励机制的运用[J].企业导报，2011，（14）

[10]徐敬萍.从企业文化提升人力资源管理效果[J].山东煤炭科技，2011，（3）.

[11]谢爱丽、周广华.“玫琳凯”的领导艺术[J].经贸导刊，2003，（6）.

[12]忘川.玫琳凯谈人的管理[J].成功，2002

（1）

[13]尚希.玫琳凯管理是有颜色的[J].经营者，2009，（19）.

[14]高萍.谈企业文化[J].新疆有色金属，2011（5）

[15]梦樵.玫琳凯的黄金法则[J].中外管理，2009，（6）.

[16]孙芬.玫琳凯的内在情绪资本管理[J].中国直销，2009，（4）.

[17]JuliaMueller.TheInteractiveRelationshipofCorporateCultureAndKnowledgeManagement.Springer.2011,

（1）

七、指导教师审阅意见

签名

年月日