如何建设学习型组织.docx

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如何建设学习型组织

如何建设学习型组织

如何建设学习型组织目前创建学习型组织已在我国企业界以及整个社会掀起了一股热潮，以2004年2月全总等十部委下发创争活动文件为标志，创建学习型组织的活动由民间自发行动上升为政府推动。

随之以后，涌现出了许多有关学习型企业理论学习班、研讨会，创建学习型企业、学习型社区、学习型家庭、学习型城市等口号此起彼伏。

学习借鉴学习型组织理论这种当今世界最前沿的管理理论本来是一件好事，反映了我们跟踪世界管理潮流的可贵进取精神。

但在这个过程中，也出现了对学习型组织理解的泛化、庸俗化、片面化的现象，最突出的表现是一些单位或个人根本就不去认真领会学习型组织的内涵和本质，使创建学习型组织成了一种赶时髦的形式主义。

中国企业的学习型组织建设但到底学习组织能给中国企业带来什么，及如何创建，从理论到实践都需要积极探索。

本文依据笔者对学习型组织第五项修炼的研习和在学习型组织建设咨询工作中的体会，提出创建学习型组织的几点思考，供正在创建学习型组织的企业参考。

图1：

学习型组织知名企业示例创建学习型组织要防止四种倾向学习型组织第五项修炼的作者彼得圣吉1947年出生在美国芝加哥。

当时，第二次世界大战结束不久，西方普遍沿用了一百多年以泰勒科学管理为基础，以亚当斯密的分工理论为主导的传统的管理理论，强调职能分工，条块分割，铁路警察各管一段的管理方式，强调金字塔式的等级权力控制型的组织结构。

虽然在工业经济前期曾起过巨大的作用，但随着由工业经济时代进入知识经济时代，这种传统的管理模式，愈来愈不适应瞬息万变的市场经济条件下激烈竞争取胜的需要，愈来愈不能适应生产力发展的需要。

经济学家、管理学家、企业家都在孜孜不倦地研究、探索，寻找一种能适应时代发展要求的新的管理理论和管理模式。

正是在这样的时代背景下，当今最前沿的管理理论之一学习型组织管理理论应运而生了。

传统的层级组织学习型组织横向组织其他许多管理固定模式被组织有终点只管企业发展专门（专业）型开放容纳型告诉型管理方法的变革心灵的变革学习型组织管理自己创建自发组织无终点也管家庭、个人发展学习型图2：

学习型组织的演进彼得圣吉在《第五项修炼》中写道：

学习型组织是一个不断创新，不断进步的组织，在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断学习如何共同学习。

这就是作者对学习型组织含义的描述。

真正的学习，涉及人之所以为人此一意义的核心。

通过学习，我们重新创造自我。

通过学习，我们能够做到从未能做到的事情，重新认识这个世界及我们跟它的关系，以及扩展创造未来的能量。

事实上你我心底都深深地渴望这种真正的学习。

这就是学习型组织的真谛才能让大家在组织内由工作中活出生命的意义。

当前中国企业创建学习型组织有热情也有误区，有写企业和个人望文生义地认为学习型组织就是组织员工开展学习活动，或对员工进行培训，把学习型组织错误地理解成了组织型学习，更有甚者，有的企业领导者把学习型组织建设当成个人的政绩进行炒作，均脱离了学习型组织本身的宗旨和目标。

创建学习型组织绝不是照搬照抄，一定需要与企业经营管理实际紧密结合，要防止四种倾向：

一是速效化：

把学习型组织当成速效感冒丸，一学就灵，药到病除。

有的企业搞了三个月，就想治好企业所有的毛病。

把学习型组织创建当成类似于ISO9000一类的贯标。

像电灯开关，说开就开，说关就关。

搞了几天不见效果，立刻收兵束之高阁，或再搞其他花样。

二是运动化。

把学习型组织创建搞成一场运动，雷声大，雨点小，水过地皮不湿。

几年之内全国冒出了上百个学习型城市、几千个学习型社区、几十万个学习型企业。

学习型组织被泛化甚至庸俗化，把学习型组织当成个筐，什么东西都往里装。

到底什么是学习型组织，为什么搞，如何搞，并没有搞清楚，急于贴标签。

三是表面化：

认为创建学习型组织就是人人学习、全员培训。

发几本书，搞几次讲座，贴几个标语，喊几句口号。

结果是学习成为一种负担，职工产生了抵触情绪。

其实任何组织都在抓学习，路边店也在抓学习。

整天抓学习就是创建学习型组织吗？

四是概念化：

把学习型组织当成灵丹妙药，拿来就治企业百病；什么心智模式、蝴蝶效应，概念满天飞，搞的云山雾罩；有个企业上至董事长下到班组长，人手一本《第五项修炼》，对外宣称企业成为学习型组织了。

学习型组织理论要求组织中的每一个成员不仅要终身学习，不断补充新知，而且要开放自我，与人沟通，最终达到从个体学习、组织学习到学习型组织的目标。

我们理应保持清醒的头脑，建设符合中国国情的学习型组织，并且能结合行业特点，将是一项长期而艰巨的任务。

如何创建学习型组织，应当是因地制宜，再好的种子也必须找到适宜的土壤。

从当前中国成功的实践来看，都是从企业的问题点切入的。

以结果为导向，解决企业发展中的瓶颈问题。

任何工具和方法都必须接受实践的检验。

创建学习型组织的圣吉模型管理大师彼得圣吉认为：

学习型组织不在于描述组织如何获得和利用知识，而是告诉人们如何才能塑造一个学习型组织。

他说：

学习型组织的战略目标是提高学习的速度、能力和才能，通过建立愿景并能够发现、尝试和改进组织的思维模式并因此而改变他们的行为，这才是最成功的学习型组织。

1947年，彼得圣吉出生于美国芝加哥。

1970年，彼得圣吉在斯坦福大学完成航空及太空工程学士学位，进入麻省理工斯隆管理学院读研究生，旋即被杰福瑞斯特教授的系统动力学整体动态搭配的管理新观念所吸引。

1978年，圣吉获得博士学位后，他致力于将系统动力学与组织学习、创造原理、认知科学、群体深度对话与模拟演练游戏融合，发展出一种学习型组织的概念。

1990年，圣吉出版《第五项修炼》一书，目前在国内已经第50次印刷。

书中全面阐述了学习型组织的内部结构和运作规律。

1992年，彼得圣吉被世界企业界学会授予最高荣誉开拓者奖。

图3：

彼得圣吉履历简介圣吉提出了建立学习型组织的五项修炼模型，也被称作圣吉模型。

改善改善心智心智模式模式自我自我超越超越系统思考系统思考发动机发动机共共同同愿愿景景基础向上张力团队学习团队学习自我超越自我超越心智模式心智模式共同愿景共同愿景系统思考系统思考团队学习团队学习从个人到系统的五项修炼图4：

创建学习型组织的圣吉模型

（1）自我超越实现心灵深处的渴望。

自我超越的修炼是学习型组织的精神基础。

它是指突破极限的自我实现或技巧的娴熟。

自我超越首先是不断理清并加深个人的真正的愿望，集中精力，培养耐心；其次是在不断学习中，客观地观察现实，了解目前的真实情况。

真正整体对于学习的愿望与能力，植基于个别成员对于学习的意愿和能力。

对于学习型组织来讲，要设计出鼓励组织内的成员不断成长个人职业生涯设计；对于个人来讲，要理清对我们真心向往的事情为起点，让我们为自己的最高愿望而活。

（2）改善心智模式用新眼睛看新世界。

心智模式即存在于人们大脑的许多设想、信念或图象、印象。

这种心智模式通俗地讲，就是心理素质和思维方式。

心智模式是根深蒂固于人们的心中，它源于对过去事物的认识过程，但又参与对现实事物的认识。

人的心智模式影响着你看世界、对待事物的态度，有时可能直接决定你的成功与否。

怎样才能改善心智模式呢？

第一，把镜子转向自己，是心智模式修炼的起步。

学习发掘内心世界的图象，使这些图象浮上表面，并严加审视；第二，有效地表达自己的想法；第三，以开发的心灵容纳别人的想法。

（3）建立共同的愿景打造生命共同体。

共同愿景是指组织中人们共同愿望的景象。

它要求组织的全体成员拥有一个衷心的共同的目标、价值观与使命感，把大家凝聚在一起，为了实现大家衷心渴望实现的目标，而主动地认真努力学习、追求卓越。

共同愿景为学习提供了焦点与能量。

它有三个层次：

个人愿景、团队愿景和组织愿景。

建立共同愿景的领导艺术是从建立个人愿景出发而确立共同愿景。

（4）团队学习激发群体智慧。

团队学习是指发展团体成员整体搭配能力和提高实现共同目标能力的过程。

当团体真正在学习的时候，不仅整体产生出色的成果，成员成长的速度也比其他的学习方式更快。

在团体中，进行的讨论和深度会谈，可以让每个成员的想法开展自由交流，以发现远比个人深入的见解，从而克服有碍学习的自我防卫。

在现代组织中，学习的基本单位是团队而不是个人，因而，团队的学习就显得尤为重要。

（5）系统思考见树又见林。

系统思考要求人们运用系统的观点看待组织的发展。

它引导人们，从局部到纵观整体，从看事物的表面到洞察其背后的结构，以及从静态的分析到认识各种因素的相互影响，进而寻找一种动态的平衡。

在《第五项修炼学习型组织的艺术与实务》中，作者刻意将第五项修炼系统思考放在其他四项修炼之上，这是因为系统思考是整合其他各项修炼成一体的理论与实务。

系统思考强化其他每一项修炼，并不断的提醒我们：

融合整体能得到大于各部分总和的效力。

系统思考需要有建立共同愿景、改善心智模式、团体学习、与自我超越四项修炼来发挥它的潜力。

建立共同愿景培养成员对团体的长期承诺。

改善心智模式专注于开放的方式，反思我们认知方面的缺点失误。

团体学习是发挥团体力量，使团体力量超乎个人力量的总和的技术。

自我超越则是不断反照个人对周围影响的一面镜子；缺少自我超越的修炼，人们将陷入压力反应式被动困境。

改善心智模式和团体学习这两项修炼是基础；自我超越和建立共同愿景这两项修炼是向上张力；第五项修炼是核心，好比是火箭的发动机。

如果将五项修炼比作等待发射的火箭的话，火箭没有稳固的基础是不能发射的，火箭没有发动机的发动产生推力是升不了天的。

创建学习型组织的三个抓好在创建学习型组织中一定要结合实际，循序渐进，先行试点，逐步推开，务求实效。

笔者结合国内优秀企业创建学习型组织的经验和案例，总结出来了创建学习型组织的三个抓好，确保创建成效和达到预期目标。

（1）抓好学习观念转变：

提高对学习型组织的理解和认识抓好学习观念转变，重新界定学习的概念，明确学习的定位，真正将学习融入工作实际。

在学习型组织里，学习的特定含义为：

一是学习与工作不可分离，既要把工作的过程看成是学习的过程，在工作的全过程中不断总结、反思、学习、提高，把工作学习化；又要把学习看作与工作一样，提出要求，进行规划、检查、考核，将学习工作化。

二是习大于学。

只有通过一定的方式、方法不断地进行演练，才能将各种原理、知识、企业价值观、行为规范、岗位要求转变成为共同愿景、岗位能力和自觉行动。

三是在强调个人学习的基础上，更强调团体的学习、组织的学习和所有层次上的学习。

通过学习使彼此连接，实现信息反馈、交流与共享，为组织、个人带来新的创造能力。

因此，学习型组织的学习，不仅是知识的学习和传递，还承担着组织的改革与创新任务，是创新知识和能力的学习。

在学习型组织创建中，要使员工树立终身学习、工作学习化、学习工作化、团队学习、创新性学习理念。

（2）抓好宣传工作：

树立全新的学习型组织形象充分利用现有的宣传方式，采取有效的强有力的宣传手段，在公司范围内进行宣传发动、舆论造势，向所有员工及新员工宣传学习型组织创建工作的开展以及学习对组织和个人发展的重要性,一方面使创建学习型组织的观念深入人心，另一方面使大家提高认识，自觉配合，主动学习，积极参加到学习型组织的建设中来。

专门开辟一个题为学习园地的宣传栏，用于前期宣传发动、后续的宣传教育、学习成果展示等，同时介绍学习型组织的相关理论知识和成功案例。

做好宣传工作是打造学习型组织的前提，也是最关键的要素，应当贯穿于学习型组织建设的始终。

前期宣传发动作为学习型组织建设的第一阶段，是营造整个组织的学习氛围的首要环节，做好前期的宣传发动工作，后续一系列工作才能得以顺利地开展。

后续的宣传教育也不能放松，是学习型组织的创建工作取得实质性成效的重要保证。

后续宣传的内容主要定位在学习活动安排、学习心得和经验交流、学习和创新成果展示等。

同时，做好对外的宣传工作。

积极并有针对性的开展通讯报道，对外宣传我们的学习型组织建设，树立我们的学习型组织形象。

积极参加社会上、行业内组织的有关创建学习型组织的经验交流活动，学习别人的长处，改进我们的创建工作。

选择合适有效、易于接受的宣传方式，对我们现有的和潜在的客户进行宣传，树立我们全新的学习型组织形象，全方位提升公司的品牌效应。

（3）抓好创建活动：

将学习型组织与业务融合结合企业实际情况，探索学习型组织的创建方式。

可以结合企业文化建设活动的开展，组织多种多样的学习活动，制定学习活动的计划，按时间段一一开展。

进行宣传教育和开展学习活动，不能只在表面上做文章，还要注重实效，实质性的目的就是为了增加员工对学习的兴趣，提高学习的主动性和积极性，提高学习力和知识的转化应用能力，达到塑造全新价值观的目的。

创建学习型组织的一个重要实现方式就是互动管理，体现了现代企业管理模式以人为本的思想。

这就要求我们在实际的工作中，不断完善管理体系，使各种管理方式更贴近员工，加强上下沟通，在保证整个组织的发展的同时，也促进员工个人的全面发展。

通过布置三个层面的学习，即公司高层领导的学习、一般管理人员的学习和普通员工的学习。

高层领导每个月学习一次，学习主题和学习内容由创建学习型组织办公室安排，提前一个星期通知到个人，参加学习的干部提前做好下一次学习内容的自学，形成心得在学习会上交流。

其他员工的学习以部门为单位，每月学习一次，学习的主题和内容由各部门负责人安排，事先布置，员工可以通过图书查阅、互联网检索等方式学习相关知识，并形成心得，各部门负责收集，并报给创建学习型组织办公室。

创建学习型组织办公室挑选其中优秀的张贴到学习园地中展示。

对于学习活动的布置和落实要切实抓好，且要持之以恒、常抓不懈、注重实效。

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江淮汽车的学习型组织三大系统通过组织学习，把个人发展、公司发展和社会需求有机的结合起来。

并能以最快的速度，在短时间内把学习的新知识和获取的信息应用于企业变革和创新,迅速不断提高企业的业绩，以适应市场和客户的需要。

这是现代企业的根本所在。

无数事实表明：

企业唯一持久的优势，就是有能力比竞争对手学习得更快更有效率。