企业绩效管理.docx

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企业绩效管理

医院绩效管理与激励体系是医院管理工作的一个重要内容，有效的绩效管理和激励体系能够引导医院各部门及员工不断地改进自己的行为，发挥主观能动性，提高工作绩效，全面提高医院的运行效率和服务水平。

医院绩效管理与激励体系的构建和运行是医院实现自己的战略目标的重要步骤。

一个医院的绩效管理与激励体系也反映了其具体的管理思想和管理文化，也是构筑医院核心竞争力的重要部分。

因此，对医院绩效管理和激励体系的研究是每一个医院管理者必须面对和思考的重要内容。

医院绩效管理要解决的问题

1.有助于医院战略目标和工作计划的实现。

绩效管理可以将医院的战略目标和各个部门、科室与各个岗位员工的具体工作有机地联系起来，给出团队和员工明确的奋斗目标，避免员工在不知所措中忙碌，提高资源利用效率和工作效率。

2.解放管理者的时间，通过绩效目标的设定，可以使管理者不再参与下级人员的一般性事务，从而可以节省管理者的对下级的行政指示和督促检查上所花费的大量时间。

3.有助于管理决策。

对人员招聘、培训、进修、晋升、调资、奖惩等进行评估和检验，以优化医院的人力资源结构和配置。

4.解脱责任和压力。

在不进行绩效管理的情况下，医院发展的所有责任都集中在院级领导和职能部门以及科室主任身上，下级人员只需要遇事请示，不需要承担责任和压力，而绩效管理通过压力链让每个人都承担起相应的责任。

5.绩效管理过程同时也是一个有效的沟通过程，可以使员工个人的奋斗目标与医院的战略目标更加趋于一致。

6.绩效管理的核心目的有两个：

通过绩效评价为价值分配提供依据；作为管理的工具寻找医院经营管理的短板所在并不断加以改进。

7.对医院的流程进行重新审视，便于从关注顾客的角度进行组织机构设置和流程再造。

8.为员工的职业生涯规划提供较为充分的依据和路径。

医院绩效管理应把握的要点

1.明确目的。

我们进行绩效管理是要实现什么目标，要建立什么样的竞争优势，需要引导员工什么样的工作行为，需要发展什么样的医院文化必须是十分清晰和具体的。

2.要建立一个科学的医院绩效管理系统，并且有明确的职责分工，相应的责任也要明确。

3.战略目标确定以后，一定要层层分解，使医院、部门、科室和员工的目标整体联动。

4.在绩效管理中发现问题时必须对影响绩效的环节进行改进，包括作业方法、工作流程乃至绩效指标等。

5.让员工全程参与者整个绩效管理过程，并在每一个环节都要进行有效的沟通。

医院绩效管理中的角色定位

人力资源部：

绩效管理系统的设计者和组织实施者

绩效管理的宣传和培训者

部门管理者：

考核制度的细化（根据部门特色、职能特色）

HR及管理者共同的责任：

考核指标的建立（细化到每个岗位）

各级管理者：

绩效管理的实施（计划、交流、观察、评价、沟通）

医院绩效管理的步聚

A、确定医院的目标

B、设定科室目标与员工目标，制定《岗位说明书》与绩效标准

C持续监督绩效进度

D实施绩效考核与沟通

E应用绩效考核结果

医院绩效管理的主要指标

工作效率指标：

工作效率指标表示医院业务工作的负荷程度，用以评价医院工作效率的高低。

主要指标有人均门诊业务量、人均出院业务量、病床使用率、病床周转次数、病床工作日、出院者平均住院日等。

医疗质量指标：

医疗质量指标表示医疗质量水平，用以反映医院医疗质量的高低。

主要指标有诊断符合率、治愈率、死亡率、院内感染率、并发症等。

财务状况指标：

财务状况指标表示医院财务效益、资产运营和偿债能力水平，用以评价医院的财务状况。

主要指标有净产收益率、总资产报酬率、总资产周转率、流动资产周转率、资产负债率、收入成本率、每床年业务收入、每百元固定资产收入等

发展能力指标：

发展能力指标表示与医院发展能力相关指标的水平，用以评价医院自我发展的能力。

主要指标有资产保值增值率、固定资产更新率、固定资产收益率、人员培训费用率、科研成果及发表论文水平等。

信誉指标：

信誉指标表示与医院有关的信誉指标水平，用以评价医院社会信誉状况如何。

主要指标有服务满意率、医疗纠纷发生率。

病人负担指标：

病人负担指标表示病人负担水平，用以评价医院病人负担水平状况。

主要指标有诊次（床日）收费水平、单病种收费水平、病人人均出院费用等。

实施绩效管理

绩效考核贯穿于“确定目标任务——实施各项计划——考核评价——促进改善”这一循环过程中。

医院成立绩效管理委员会其职责是：

1.决定医院绩效管理的重大事项；

2.纠正绩效考核与评价中的偏差；

3.仲裁员工申诉。

实施绩效管理

成立医院绩效管理的统筹协调部门。

其职责是：

1.制定和完善绩效考核相关流程、制度；

2.拟订绩效考核时间进度表，检查、监督绩效考核工作执行情况；

3.负责收集、整理、汇总各部门绩效考核结果，对总体结果提出初步分析意见，为医院领导决策提供依据；

4.建立员工绩效考核档案，为员工的发展、薪酬分配、激励、合理调整岗位提供依据。

5.针对某些部门或某些专题，如目标设定、面谈技巧等，进行咨询和辅导。

6.接受、处理员工有关绩效考核的投诉。

7.分析、总结绩效考核结果，为下一期绩效考核提出新的改进意见和方案。

绩效考核的执行者为各部门、各科室考核小组或主任。

其主要职责：

1.确定绩效目标，制定实施计划。

2.执行绩效计划，对员工完成目标任务进行辅导。

3.实施绩效考评，进行绩效反馈面谈。

4.制定改进措施，持续进行绩效改进。

5.严格执行绩效考核制度和流程，向考核委员会提供改进建议。

沟通绩效结果

1.营造一种和谐的气氛。

2.说明讨论的目的、步骤和时间。

3.根据预先设定的绩效指标讨论员工的工作完成情况。

4.分析成功与失败的原因。

5.讨论员工行为表现与组织价值观相符合的情况。

6.讨论员工在工作能力上的强项和有待改进的方面。

7.讨论员工的发展计划。

8.为员工下一阶段的工作设定目标和绩效指标。

9.讨论员工需要的资源与帮助。

10.双方签字认可。

爱尔眼科医院员工绩效考核制度

第一章总则

第一条、为了最大限度地激励员工发挥个人潜能，提高员工的工作绩效，进而提高医院的整体效益。

并为员工薪酬、职务调整和能力开发提供科学、合理的依据，特制定本制度。

第二条、本制度适用于温岭市第二人民医院所有在岗职工。

第三条、由人力资源科组织实施本院在岗职工的考核工作。

第二章　原则

第四条、一致性：

在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化。

第五条、客观性：

考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差。

第六条、公平性：

对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

第七条、公开性：

员工要知道自己的详细考核结果。

第三章考核的内容及方法

第八条、员工绩效考核的内容

1．员工绩效考核内容根据被考核对象不同分为二类：

被考核对象

考核周期

考核内容

考核目的

考核主体

中层管理干部

1次/年

部门综合目标（70%/50%）+360O模糊测评（30%/50%）

职务调整

能力开发

薪酬激励

考核委员会

各职能科室

人力资源科

普通员工

1次/季

KPI（岗位定量指标）+行为能力指标（共性评估指标）

奖金分配

能力开发

各科室负责人

人力资源科

2．中层管理干部考核的具体内容：

中层管理干部可分为职能科管理干部和非职能科管理干部，其中职能科管理干部的部门综合目标主要根据本部门的年度工作计划及部门主要职责进行编制；非职能科管理干部主要为临床、医技、护理的负责人，其部门综合目标内容根据平衡记分卡原理，分财务客户、内部运行、学习成长三个维度结合医院的年度工作目标及部门工作计划编制。

综合目标考核所得分值占该部门第一负责人年终考核得分的70%，占该部门的副职及护士长年终考核得分的50%。

管理干部的模糊测评内容主要为管理干部的能力及胜任力素质模型测试，通过院领导、相关科室及科室员工三个维度进行评估，所得的分值占该部门第一负责人年终考核得分的30%，占该部门副职及护士长年终得分的50%。

无科室综合目标考核的科室，部门负责人年终考核分数按模糊测评得分100%计算。

3．普通员工考核的具体内容：

普通员工考核内容分两部分，第一部分根据各部门各个岗位的职责及胜任要求，确定影响本岗位绩效的关键指标（KPI），并给出相应的定量数值，其考核权重占该员工季度考核的70%。

第二部分为员工工作的行为及能力指标，为非定量指标，为普通员工考核的共性评估指标，占该员工季度考核的30%。

第九条、绩效考核的方法

1．考核内容的制订：

Ⅰ、职能科中层管理干部部门综合目标由院务办公室负责制订，非职能科管理干部部门综合目标由业务分管院长组织相关职能科室负责人制订，管理干部的模糊测评内容由人力资源科负责制订。

Ⅱ、普通员工的考核内容由各科室负责人在人力资源科的指导下进行制订，护理员工的考核内容由护理部负责人在人力资源科的指导下进行制订。

2.考核内容的修订：

Ⅰ、职能科中层管理干部部门综合目标内容由院务办公室负责人会同各职能科室负责人以及人力资源科共同进行修订。

非职能科管理干部部门综合目标内容由业务分管院长组织相关职能科室负责人、临床医技护理负责人以及人力资源科共同进行修订。

管理干部的模糊测评内容由人力资源科负责修订。

Ⅱ、普通员工的考核内容由各科室负责人在人力资源科的指导下会同各部门的员工共同进行修订；其中护理员工的考核内容由护理部负责人在人力资源科的指导下会同各部门护士长共同进行修订。

Ⅲ、中层管理干部部门综合目标、管理干部模糊测评内容修订每一年修订一次。

普通员工的考核内容以季度为基础单位根据每个部门的实际情况进行修订。

3．考核方案内容的审核：

Ⅰ、中层管理干部部门综合目标、管理干部模糊测评内容均由考核委员会成员审核通过后，交人力资源科备案。

Ⅱ、普通员工的考核内容由人力资源科审核通过后备案。

4．考核内容的制订及修订时间：

Ⅰ、中层管理干部部门综合目标及模糊测评内容的制订和修订时间为每年的一月份。

Ⅱ、普通员工的考核内容的制订和修订时间为每个季度的第三个月。

5．考核时间：

Ⅰ、中层管理干部部门综合目标、管理干部模糊测评内容的考核时间为每年的三月份的第一个星期，五个工作日完成，统计资料于四月初完成。

Ⅱ、普通员工的考核时间为下一季度的第一个月的第一个星期，五个工作日内完成考核资料统计。

6．考核实施：

Ⅰ、职能科管理干部部门综合目标考核和非职能科管理干部部门综合目标考核分别由院务办公室和业务分管院长组织考核委员会成员及各职能科实施。

Ⅱ、中层管理干部的模糊测评由人力资源科组织，通过院领导、相关科室及科室员工三个维度进行评估。

Ⅲ、普通员工的考核由各科室负责人组织实施，其中护理员工的考核由各科室护士长在护理部的指导下组织实施。

7．考核结果：

各类人员的考核结果都将作为其奖金分配、晋职晋级、在职培训、评选先进的主要依据。

8．考核管理：

Ⅰ、考核委员会为考核的最高管理机构，其成员由院长办公会议审核任命。

Ⅱ、人力资源科在考核委员会的领导下，负责制订考核的相关政策及方法；协助、指导各部门实施考核；汇总、分析考核结果；建立员工的考核档案。

9．考核面谈：

Ⅰ、中层管理干部考核面谈在考核结果明确后一周内进行，由人力资源科组织安排考核面谈并记录面谈结果备案，被考核人的个人考核资料对其本人公开。

Ⅱ、普通员工的考核面谈形式为各部门的月度科务会，由科室负责人公布本部门的各位员工的季度考核结果，并进行考核沟通，沟通记录在科务会结束后五个工作日内上交人力资源科备案。

10．考核申诉：

Ⅰ、中层管理干部对考核结果持有异议时，可在考核面谈结束后的二个星期内向人力资源科提出申诉，逾期不予受理。

人力资源科接到被考核人的申诉后，在考核面谈结束后的第三个星期组织考核仲裁。

考核仲裁委员会是临时机构，在被考核人提出申诉后由人力资源科组织建立。

考核仲裁委员会由4名成员组成，构成如下：

一名院长、人力资源科主任、纪检监察科主任、一名相关科室主任。

Ⅱ、普通员工对考核结果持有异议时，可在考核面谈结束后的二个星期内向人力资源科提出申诉，逾期不予受理。

人力资源科接到被考核人的申诉后，在一个星期内组织调查核实，对情况属实者予以更正考核记录并给予反馈。

相关责任部门负责人视具体情况给予相应经济或纪律处罚。

经调查核实后为恶意申诉者，给予相应的经济处罚并剥夺申诉权一次，结果记入考核档案。

第四章附则

第十条：

本制度的解释权在人力资源科。

第十一条：

本制度由院长办公会议审核通过后实施。

第十二条：

本制度自颁布之日起生效，修改时亦同。

人力资源科

Ⅰ、流程名称：

职能科管理干部部门综合目标考核流程

时间

考核委员会

院务办公室

人力资源科

各职能部门

每年一次

否

审核

是

否

审核

仲裁

是

开始

职能部门考核结果档案

整理汇总考核结果

收集考核数据

实施考核手册

修订并形成考核手册

收集相关资料

编制考核手册

结束

记录结果

接受申诉、组织仲裁

组织考核面谈

公布考核结果

部门及岗位说明书

年度工作计划

讨论考核手册

考核

考核面谈

公布考核结果

Ⅱ、流程名称：

非职能科管理干部部门综合目标考核流程

时间

考核委员会

人力资源科

业务院长

职能科室

业务科室

每

年

一

次

审核

否

是

否

审核

仲裁

是

结束

业务部门考核结果档案

记录结果

接受申诉组织仲裁

组织考核面谈

公布考核结果

本年度医院目标与计划

开始

组织编制考核表

参与考核面谈

修订并形成考核手册

整理汇总考核结果

收集考核数据

实施考核手册

收集相关资料

参与考核编制

上年度的统计数据

医院的远期发展战略

参与考核面谈

考核数据

上年度的工作总结

讨论考核内容

考核

考核面谈

公布考核结果

Ⅲ、流程名称：

中层管理干部360O模糊测评考核流程

时间

考核委员会

人力资源科

院领导

相关科室

科室下属员工

每

年

一

次

审核

否

是

中层干部模糊测评档案

开始

结束

反馈被测人结果结果

形成测评档案

汇总考核结果

统计考核数据

制订测评方案

修订测评方案

实施考核方案

考核数据

公布考核结果

Ⅳ、流程名称：

普通员工考核流程

时间

人力资源科

各部门负责人

科室下属员工

每季一次

审核

否

是

结束

记录结果

核实

接受申诉

员工考核结果表

形成员工考核档案

否

是

部门年度目标计划

开始

部门岗位职责

面谈修正

反馈被测人结果结果

汇总考核结果

统计考核数据

实施考核方案

修订考核方案

制订考核方案

部门业务流程

讨论考核方案

公布考核结果

申诉

公布考核结果

处罚

Ⅴ、普通员工考核样表：

临床科室员工考核表样表

（一）（XXXXX）

考核期限：

从年月日到年月日考核人：

科主任

所在部门：

岗位名称：

XXXXX

考核内容

考核结果

考核项目

工作标准

考核办法

所占分值

实际业绩

考核得分

1.XXXXXX

XXXXX

XXXXXX

X分

2.XXXXXX

XXXXX

XXXXXX

X分

3.XXXXXX

XXXXX

XXXXXX

X分

XXXXX

XXXXXX

X分

4.XXXXXX

XXXXX

XXXXXX

X分

XXXXX

XXXXXX

X分

5.纪律性

严格遵守各项规章制度

得10分-不仅能严格遵守各项规章制度，还能带头为形成良好的工作秩序而努力；得8分-能严格遵守各项规章制度，从不违反纪律；得6分-基本遵守规章制度，偶尔发生违反纪律的事件1次；得4分-不太遵守规章制度，违反纪律的事件发生2次以上；得2分-经常不守纪律、不服从命令，需要再三提醒。

10分

6.工作积极性、主动性

能积极主动地完成各项工作

得10分-根据职责要求，在上级没有明确任务的情况下，仍能积极主动地完成本职工作；得8分-在上级领导明确任务的前提下，能够完成本职工作；得6分-需要上级领导的偶尔督促，才能完成本职工作；得4分-需要上级领导的经常督促，才能完成本职工作；得2分-即使在上级领导的经常督促下，也无法完成本职工作。

10分

7.配合支持度

满足部门内其它岗位和部门间的服务支持需要，迅速相应、积极配合

得10分-能满足部门内其他岗位和部门间的服务支持需要，且态度积极、响应迅速、配合质量较高；得8分-能满足部门内其他岗位和部门间的服务支持需要；得6分-基本能满足部门内其他岗位和部门间的服务支持需要，但响应速度有待提高；得4分-对待部门内其他岗位或部门间提出的的配合需求，马马虎虎搪塞；得2分-对待部门内其他岗位或部门间提出的配合需求，态度恶劣，置之不理。

10分

总计得分

分

个人审核意见

同意/不同意（第条）

签字：

备注

Ⅵ、行政科室综合目标考核样表：

XXXX年行政科室综合目标考核部门：

XXXX

考核项目

任务与要求

考核办法

分值

考核部门

类别

序号

项目

1.今年重点工作（30分）

1.1

XXXXXXX

∙XXXXXXXXXXXXXXX

XXXXXXXX

XXXXXX

1.2

XXXXXXX

∙XXXXXXXXXXXX

XXXXXXX

2.科室重点职能完成情况（30分）

2.1

XXXXXXX

∙XXXXXXXXXXXX

XXXXXXX

XXXXXX

2.2

XXXXXXX

∙XXXXXXXXXXXX

XXXXXXX

3.科室计划工作

（8分）

3.1

XXXXXXX

∙XXXXXXXXXXXX

XXXXXXX

XXXXXX

3.2

XXXXXXX

∙XXXXXXXX

XXXXXXXXXX

4.学习与成长

（10分）

4.1

XXXXXXXXXX

∙XXXXXXXXX

XXXXXXXXXX

XXXXXX

4.2

XXXXXXXXXX

∙XXXXXXXXX

XXXXXXXXXX

5.科室管理

（10分）

5.1

XXXXXXX

∙XXXXXX

XXXXXXXXXX

XXXXXX

5.2

XXXXXXX

∙XXXXXXX

5.3

XXXXXXX

∙XXXXXXX

6.其他（12分）

6.1

XXXXXXX

∙XXXXXXX

XXXXXXXXXX

XXXXXX

6.2

XXXXXXX

∙XXXXXXX

XXXXXXXXXX

XXXXXX

Ⅶ、临床科室年度综合目标考核样表：

目标项目

任务与要求

维度

序号

项目

财

务

客

户

1.1

XXXXXX

●XXXXXXXX

1.2

XXXXXX

●XXXXXXXX

1.3

XXXXXX

●XXXXXXXX

1.4

XXXXXX

●XXXXXXXX

1.5

XXXXXX

●XXXXXXXX

1.6

XXXXXX

●XXXXXXXX

内

部

运

营

2.1

XXXXXX

●XXXXXXXX

XXXX年度临床科室综合目标（业绩）科室：

XXXXXX

维度

序号

项目

任务与要求

内

部

运

营

2.2

XXXXXXX

●XXXXXXXXX

2.3

XXXXXXX

●XXXXXXXXX

2.4

XXXXXXX

●XXXXXXXXX

学习成长

3.1

XXXXXXX

●XXXXXXXXX

3.2

XXXXXXX

●XXXXXXXXX

3.3

XXXXXXX

●XXXXXXXXXX

备注

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