人力资源管理战略.docx

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人力资源管理战略

人力资源管理战略

　　一、人力资源是现代企业战略性资源，也是企业发展最关键因素，具有如下特点：

　　1、人力资源管理更具有战略性。

人力资源管理，它是经营战略一个重要组成部分，因为经营战略实质就是在特定环境下为实现组织预期目标而运用资源策略。

人力资源是国际竞争、企业竞争最主要资源。

人力投资是谋求企业发展最有前途投资。

这样人力资源管理自然一跃成为企业管理方面最具有决定意义内容，人力资源管理部门地位也就上升为战略部门。

　　2、人力资源管理更着眼于未来。

人力资源管理，它更多地考虑如何开发人潜在能力，以不断提高企业效率。

它更多地以投资目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面投入。

因此，在预算方面不以“最省”为主要目标，而是谋求在可以预见计划期内投入产出最佳值及最佳方式。

　　3、人力资源管理更具有系统性。

人力资源管理要求将企业现有全部人员，甚至包括有可能利用企业外人力资源作为统一系统加以规划，制订恰当选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人创造力增加企业及社会财富目。

　　二、现代人力资源管理主要内容：

　　在经济环境不断变化中，人力资源管理需要突破原有思维模式和运作方式，现代人力资源管理内容包括两方面

　　1、对人力资源管理

　　将人作为一种资源进行管理，其管理内容包括人力资源规划、人员招聘、薪酬管理等。

这部分内容虽然与传统人力资源管理几乎相同，但现代人力资源管理应当建立在知识经济背景下，运用战略管理思想对传统人力资源管理内容进行不断管理创新。

　　2、对人力资本进行投资

　　对人力资本进行投资主要是使人力资本得到增值，并能为企业创造价值即能为企业生产增加新价值。

人力资本投资已经成为人力资源管理中重要组成部分，这使得人力资源管理部门越来越多地在企业经营决策和业务活动中扮演重要角色，其角色定位也由传统控制人工成本“成本中心”转变为增加产出“利润中心”。

　　三、人力资源管理策略

　　1、提高培训效果

　　培训作为人力资源开发主要手段，是企业能力提升基础，是员工接受“再教育”主要形式。

但是，在以前，培训一直处于无足轻重地位，往往是“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”。

为什么会出现这种情况？

主要原因就在于培训作为一种新形式人力资本投资，它投资成果即培训效果很难通过直观手段检测出来，从而很容易在人们头脑中形成一种误解，使人们对培训后效果产生怀疑，进而形成连锁反应，使企业更加不注重员工培训。

　　为加强培训效果，企业应建立可靠培训评估指标体系，全方位、多角度地评价培训效果和效益，需要对受训者横向地与同行相比，纵向地将受训者培训前后进行对比，对受训者未来能力提高做出判断。

　　建立可靠评估指标体系一个重要途径是对受训者展开跟踪评估调查，其基本方法包括座谈与个别访谈、问卷调查、现场考察、考题研讨。

其中问卷调查是指为了实现评估合理性和客观性，弥补座谈不足，并根据培训目，列出岗位前后在素质方面变化和提高程度，也就是对培训对象知识水平、能力水平和工作态度进行全面评估，通过对调查结果定性、定量分析，使培训效果可以得出一个较为确切初步结论。

专题研讨则主要针对学员从事实际工作能力，具体包括操作动手和解决实际问题能力，是指调研组和学员一起，以学员为主，对他们工作中发生过重要事件进行重述和讨论，分析当事者行为与事件结果之间因果关系，评估者从中体会而非主观猜测学员解决这些事件行为方式与能力水平。

　　培训效果是检验培训活动成败优劣唯一标准。

而检验培训效果方式是必须到学员实际工作中去，看学员受训后实际应用成果。

通过跟踪评估、建立评估指标体系，是对培训过程中阶段性评估和培训结业时综合性评估一种补充与深入，既定性又定量地改进培训质量、为评估培训效果提供科学依据，因此它是评估培训效果必要途径。

　　培训是企业人力资源开发基础，但培训效果好坏，将直接影响到企业在人力资源开上力度和效果。

培训效果反馈，则是一个将企业培训效果进行量化过程，通过这种既定性又定量过程，加大企业在培训方面投资，形成良性循环，提高受训者受训质量，进而为企业赢得更为有利竞争环境。

　　2、实现有效激励

　　现代企业在充分考虑物质激励基础上，也普遍考虑精神激励，即如何满足员工更高层次需求。

　　在过去几年中，企业争相提升对员工激励手段，以吸引和留住他们。

最频繁使用手段就是不断加薪和股票期权。

实际上，人才想要得到不仅仅是钱，除了有竞争力薪酬外，富有挑战性工作、晋升培训机会和可信赖领导应该成为企业必有激励手段。

　　富有挑战性工作：

企业为员工提供富有挑战性工作机会，一方面可以保持本公司技术领先性，另一方面员工也得到了锻炼，公司凝聚力也得到了增强。

　　晋升培训机会：

企业可以向员工提供更多晋升机会或更多培训，使员工不断充实可以向更高层次发展。

为员工们提供学习新知识、新技能机会，诸如部门岗位轮换、灵活工作任务和"拜师学艺"等方式。

　　可信赖领导。

员工们通常希望在他们信赖领导手下工作。

什么样领导是可以信赖呢？

可信赖领导应是具备技术背景又超脱于技术之外管理者。

他应当拥有敏锐商业嗅觉，像员工"教练"和"导师"一样，在企业内部倡导鼓励冒险和创新氛围和企业文化。

　　灵活性和信任感。

企业员工希望灵活地安排自己工作时间和地点。

只要他们能完成公司任务，公司应给予他们这个自由。

企业应充分信任他员工不需要在经理监视下也能按时完成工作，并能很好地平衡其个人生活和工作。

　　所有者身份。

企业员工们希望得到公司股份，以分享公司剩余利润。

企业可以通过授予股票期权或将员工薪酬与公司、部门或项目业绩相联系。

没有作出员工股权安排企业可以通过给予员工业务授权方式将员工与企业利益联在一起。

给予员工所有者身份也可以以另外方式进行，如授予员工自治权、尊重他们和认可他们工作成绩等。

　　沟通。

企业员工希望不断地与他们经理交流沟通，他们也希望他们贡献能被认可。

他们乐于与公司内其他员工打交道。

他们不想等到被提拔到主管层以后才与公司内最具影响力人群进行沟通。

此类沟通可以是高级管理层与员工间例会，也可以是"技术集市"。

员工在这种小型"集市"上，可以将他们项目和创意展示给高级管理层。

　　自由地发挥创造。

企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们才华，发挥其聪明才智。

这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工"迷途"时给予支持和指导。

　　愉快工作环境。

企业员工希望有愉快工作环境，如便装、优良办公设备、舒适就餐和体育锻炼空间等。

企业也可选择向他们提供免费饮料和午餐。

　　灵活福利计划。

自助餐形式福利计划使员工可以从一系列福利中选择最佳方式。

公司可以为每位员工提供同样基本福利计划，如医疗保险和休假等，但允许专业技术人员从附加福利中进行选择，如每年他们可自主选择参加一次专业会议，费用由公司承担，或者更多休假时间及向他们发放周末旅游优惠券等。

　　3、建立360度绩效评估系统

　　、应把360度绩效评估作为落实公司发展战略重要步骤，坚持不懈。

　　首先，360度绩效评估是实行控制有效手段。

企业战略目标只有经过精心战术设计、实施和有效控制才能保证得以顺利实现。

无法想象一个缺乏有效控制企业会获得成功。

360度绩效评估为企业实现目标采取改进措施提供了可靠数据，有助于决策者在知晓企业内部人力资源优势和劣势情况下进行正确决策，从而确保企业动作效果不偏离企业战略目标。

　　其次，应定期开展360度绩效评估。

企业组织行为变革要经过解冻和冻结两个相互联系过程，解冻是实施变革，而冻结就是促使变革成果保持下去。

只有经过这两个完整变革过程，变革措施才能变成组织习惯和文化，否则人们会习惯性地回复到过去行为中。

如果进行绩效评估只是为公司领导人一时之念，那么即使在一次绩效评估中发现了问题，员工也没有积极性和压力去改进。

因此只有绩效评估后，相关领导帮助员工找到解决问题办法，并设定下一步努力目标，且在下一次绩效评估中检验设定目标完成情况，才能使员工行为融入公司这种学习型文化氛围中。

　　、做好平时事件记录，增加评价客观性

　　绩效评估目是为实现企业经营目标服务，非业务人员工作仅对经营目标起辅助和保障作用。

因此可从非业务人员完成本职工作数量和质量、节省经费情况以及对业务部门辅助程度等方面进行考评

　　4、实现有效沟通

　　沟通存在于企业管理每个环节，有效沟通能为组织提供工作方向、了解内部成员需要、了解管理效能高低等，是搞好企业科学管理，实现决策科学化、效能化重要条件；因此，有效地进行沟通对管理具有重要意义。

但在实际工作中，由于多方面因素影响，信息往往被丢失或曲解，使得信息不能被有效地传递，造成沟通障碍。

　　要实现有效沟通，必须消除沟通障碍。

　　、领导者要认识到沟通重要性，并把这种思想付诸行动。

企业领导者必须真正地认识到与员工进行沟通对实现组织目标十分重要。

如果领导者通过自己言行认可了沟通，这种观念会逐渐渗透到组织各个环节中去。

　　、提高沟通心理水平。

要克服沟通障碍必须注意以下心理因素作用。

首先，在沟通过程中要认真感知，集中注意力，以便信息准确而又及时地传递和接受，避免信息错传和接受时减少信息损失。

其次，增强记忆准确性是消除沟通障碍有效心理措施，记忆准确性水平高人，传递信息可靠，接受信息也准确。

第三、提高思维能力和水平是提高沟通效果重要心理因素，高思维能力和水平对于正确地传递、接受和理解信息，起着重要作用。

第四、培养镇定情绪和良好心理气氛，创造一个相互信任、有利于沟通小环境，有助于人们真实地传递信息和正确地判断信息，避免因偏激而歪曲信息。

　　、正确地使用语言文字。

语言文字运用得是否恰当直接影响沟通效果。

使用语言文字时要简洁、明确，叙事说理要言之有据，条理清楚，富于逻辑性；措辞得当，通俗易懂，不要滥用词藻，不要讲空话、套话。

非专业性沟通时，少用专情动作，以增强沟通生动性和形象性，使对方容易接受。

　　、学会有效倾听。

有效倾听能增加信息交流双方信任感，是克服沟通障碍重要条件。

要提高倾听技能，可以从以下几方面去努力：

一是使用目光接触；二是展现赞许性点头和恰当面部表情；三是避免分心举动或手势；四是要提出意见，以显示自己充分聆听心理提问；五是复述，用自己话重述对方所说内容；六是要有耐心，不要随意插话；七是不要妄加批语和争论；八是使听者与说者角色顺利转换。

　　、缩短信息传递链，拓宽沟通渠道，保证信息双向沟通。

　　信息传递链过长，会减慢流通速度并造成信息失真。

因此，要减少组织机构重叠，拓宽信息渠道。

另一方面，管理者应激发员工自下而上地沟通。

例如，运用交互式广播电视系统，允许员工提出问题，并得高层领导者解答；公司内部刊物设立有问必答栏目，鼓励员工提出自己疑问。

此外，在利用正式沟通渠道同时，可以开辟非正式沟通渠道，让领导者走出办公室，亲自和员工们交流信息，坦诚、开放、面对面沟通会使员工觉得领导者理解自己需要和关注，取得事半功倍效果。

　　总之，有效沟通在企业管理体制中起着非常重要作用。

成功企业把沟通作为一种管理手段，通过有效沟通来实现对员工控制和激励，为员工发展创造良好心理环境。

因此，组织成员应统一思想，提高认识，克服沟通障碍，实现有效沟通，为实现员工和组织共同发展而努力。

　　5、建立人力资本投资理论

　　现代人力资源管理是将人力作为一项资本进行投资，并通过管理使人力资本发挥各自优势，提高人力资本投资回报率，以及为企业发展提供重要战略性管理资讯。

　　人力资本投资主要内容：

　　教育投资，教育投资是人力资本投资中最主要一部分，但教育投资是一个长期过程，作为企业，在进行教育投资时，主要是支持员工进行在职继续教育，在此我们所谈教育投资主要是指企业层面教育投资。

教育投资成本包括[此篇范文为大/秘/书/网作者呕心呖血之作-未经过站同意转载此文均为抄袭后果自负]为教育支出各种费用和劳务即教育投资直接成本。

间接成本：

对个人而言为因教育而放弃收入，对企业而言为员工在受教育期间为企业少创造价值。

（2）培训投资，培训是直接服务于现实人力资源，增加人力资源技能存量。

培训分就业前培训和在职培训两种。

培训形式多种多样，但最终目是使员工尽快熟悉工作环境和设备性能，从而提高劳动生产率。

无论是哪种培训都要投入一定成本，其中直接成本有支付受训人员所需直接货币成本和为培训活动所需物质条件成本，而间接成本或机会成本一般包括：

对个人而言为因参加培训而损失时间和精力以及收入，对企业而言为企业因受训员工参加培训而损失工时和收入。

　　（3）劳动力流动投资，劳动力流动是现代经济社会普遍现象，人力资源与物质资源在动态中不断组合，形成最优配置，实现人力资本增值。

对于企业而言，流动成本主要包括：

劳动者在流动期间，企业损失时间成本和物质收入，同时新员工上岗所增加培训费等。

　　（4）卫生保健投资，卫生保健投资主要是为了改善员工健康状况，使员工保持饱满精神投入工作，卫生保健成本主要包括：

企业为员工所提供各种保健待遇。

　　人力资本是企业人力资源全部价值，它由企业中人以及他们所拥有并能用于他们工作能力所构成。

人力资源管理战略目标就是要不断地增加企业人力资本。

因此，人力资本投资已经成为人力资源管理中重要组成部分

　　通过对现代人力资源管理中分析，本人认为随着知识经济发展，人力资源管理将成为企业管理核心内容。