某集团薪酬福利体系管理制度完整全.docx
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某集团薪酬福利体系管理制度完整全
某集团薪酬福利体系管理制度
1目的
为有效发挥薪酬在人才吸引、保留和激励管理中的重要作用，建立适合集团公司成长与发展的薪酬体系，本着尊重知识，尊重技能，重视管理的原则，在集团范围内实行以岗位技能（基于职位、能力）为主的宽带薪酬管理制度。
2适用范围
本制度适用于某集团有限公司及下属分、子公司所有正式员工，但不适用于以下人员：
集团公司董事长、总裁、副总裁、集团公司总经理等高级管理人员。
3制度适用原则
3.1内部公平性原则
在充分考虑公司薪酬管理历史数据的前提下，基于科学的职位评估得出准确、客观的职位价值，作为公司薪酬体系优化的基础，保证公司职位薪酬标准内部差距的合理性与公平性。
3.2薪酬市场化原则
在充分掌握区域、行业市场薪酬状况的前提下，以公司员工当前总现金收入回归后的市场定位为依据，按照区域、行业市场薪酬水平进行定资，力求高于本地区、本行业水平。
3.3激励性原则
将公司各年度经营目标落实到全体员工，将员工的绩效奖金与公司年度绩效和个人考核成绩相挂钩，强化各级员工的业绩意识、全局意识和协同意识，实现风险、贡献与个人收益的对等。
并通过绩效考评，验证任职人能力水平，并最终作为人才选拔、晋升和薪等晋级的依据。
3.4福利管理原则
体现员工保障人性化原则，创导企业文化，强化福利保障原则，强化福利适用性和广泛性。
3.5绩效、能力双晋升原则
按照任职资格体系中职类划分原则设置各职类、各职级工资标准，使工资体系不仅能基于职位，同时能基于员工知识、技能和能力，根据其对企业的价值为每个职类设计上升的通道。
让员工感觉到自身的职业生涯发展不必只通过职务晋升一条独木桥，可以根据自己的特长和兴趣，在本职类的通道中向上发展。
4工资总额的核定及控制
集团人力资源部根据年度经营责任制考核指标和年预算工资额度对各系统进行总额控制和管理。
4.1工资总额的控制
各单位工资总额应在年初核定工资总额范围内包干使用，即包括各单位所有工资性收入。
年工资总额预算期间各系统不再增补工资额，即增人升级不增资，减人降级不减资；若有新建项目，年工资总额预算期间新建但不投产的项目，根据定岗定编情况，对薪酬总额单独预算。
公司各系统的月度工资计提总额与月度经营指标完成率挂钩，原则上不允许超发。
各系统可根据生产经营情况在权限范围内对月度发放工资进行平衡，节余工资可递延分配，在月计提工资额不足工资月均预算额的70%时可预提到70%发放，预提额度在生产和销售旺季扣回。
集团人力资源部劳资科每季度末根据财务管理系统提供的责任指标完成数据进行监控。
4.2工资总额核定办法
集团各单位工资总额核定由集团人力资源部劳资科负责，按照工资、福利总额增幅不超过销售收入（税后）、利润（净利润）增幅，但需满足人均利润率以每年5%-8%的速度递增。
一种方式按照集团现有模式进行，不再赘述。
利税额、利税完成率
还有一种方式：
就是结合各单位最新核定的四定中的定编与定资，执行计件人员工资引入标准工资，设定标准产能，倒推出一线各岗位员工的标准工资，每月进行标准总额与实际工资总额的控制，实行月汇总，季度平衡，年考核的方式进行。
4.3 各单位的工资总额中不包含的项目
总额不包含的项目如下：
（1）驻外补贴，节日福利、车油补等各项福利费用；
（2）因公司各类奖项评奖作为奖金发放的费用；
（3）公司为员工提供的社会保险及商业保险费用；
（4）劳动保护的各项支出；
（5）稿费、授课费及其他劳务性报酬；
（6）业务员60%提成部分、出差补助；
（7）因录用员工向有关单位支付的手续费、管理费等；
（8）其他认定不应包括的项目。
5 年度薪资调整时间及指导意见：
5.1 员工调薪时限要求
5.1.1员工进入该岗位工作满一年者方可参与年度职等、薪等的调整或任职资格等级评定，具体调整规定如下：
5.1.2 根据市场薪酬水平的变化趋势、组织的发展状况、经营管理模式的调整及战略重心的转移，上年度单位利税完成情况，确定薪酬调整方式（薪酬等比例调整、薪酬等额式调整、薪酬综合调整、薪酬部分调整、薪酬个人调整）。
5.1.3 年度调薪分为管理职级晋升、不变动、降级三个档次，其中晋级的由人力资源部门在各单位机构设置的基础上宏观控制，并需符合本单位管理人员占比；管理族外的其他职位族所属的岗位年度调薪，提供充分数据性材料，每次调整一般控制在1-2个薪等范围内；
5.1.4 每年3月份各单位将绩效考评调薪及任职等级评定调薪方案经相关领导签批后报集团劳资科审核，除规定时间以外，各系统不得擅自调整。
擅自调整工资标准的将按相关制度给予通报考核。
5.2有利税考核的单位调薪：
（1）上年度全年利税指标完成101%—115%，则下年度可享受上年度工资总额（或员工平均工资）1-10%（利税指标相应超额比例）的上调比例，此部分工资上调金额由各单位根据每位员工的工作表现情况进行分配调整。
（2）上年度全年利税指标完成大于115%，则设定上限15%执行。
（3）上年度利税指标完成小于等于100%的单位，则下年度员工工资一律不予调整，或可通过减员增效的办法提高员工工资。
（4）岗位变动、职务调整人员应根据岗位或职务变化情况确定薪酬调整意见。
5.3无利税考核的单位调薪：
（1）员工工资调整比例不得超过全集团公司各单位上年度全年利税完成比例的平均值。
（2）享受工资调整政策的员工，必须上年度累计在本单位工作满1年（公司统一调动除外）。
（3）薪酬调整人员根据本部门及本人上年度工作业绩考核、排名情况确定具体调薪金额。
（4）岗位变动、职务调整人员应根据岗位或职务变化情况确定薪酬调整意见。
5.4临时调薪
（1）当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由集团公司董事会确定：
1）公司经营效益发行重大变化；
2）社会物价水平的提高或降低；
3）劳动力市场的供求变化与工资行情变化；
4）其他集团公司认定的情况变化。
（2）员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时调薪，以兹鼓励。
1）有特殊功劳表现。
2）中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。
3）为同行业间竞相争取的人才。
4）其他总经理认可的情况。
5.5 有下情形者，不参与调薪：
（1）各岗位人员如一年内病、事假累计超过1个月的，不参与年度职级职等调整及任职资格等级评定，公司整体政策性普调除外。
（2）当某个岗位职等达到所属职级及任职等级最高级时，当年停止同职级或同任职等级内薪等调整，或根据部门综合情况及整体绩效情况申请职级晋升或申请进行任职资格上一等级的评定。
（3）岗位变更者截止公司调整日工作不足半年的不参与年度各类职级、职等、任职等级调整。
（4）新入职员工来公司工作截止公司调薪日不足一年的不参与年度各类职级、职等、任职等级调整。
5.6 薪酬调整需要测算的指标
（1）原有薪酬总额以及每个员工薪酬福利水平
（2）原有薪酬总额占企业销售收入的比例、占企业总成本的比例；
（3）每个员工按照薪酬方案的规定计算出的薪酬水平；
（4）按照调整后方案计算的薪酬总额占企业销售收入的比例，薪酬总额占企业总成本的比例；
（5）薪酬调整后对年度薪酬预算的影响。
6 类别及职级职等划分
6.1岗位类别划分
岗位类别是指根据岗位性质及岗位评价要素进行的岗位划分。
按照岗位性质不同分为五个职位族（分别为管理族、营销族、技术族、专业族、操作族），三十个职类，每个职类中包含了所属职位。
具体职位族、职类、职位见附件1职位划分一览表。
6.1.1职位类别与职级划分
（1）职级是指一定职务层次所对应的级别，是体现职务能力、业绩、资历的综合标志。
根据职位价值将集团公司所有职位划分为十三个职级，对应不同的代码。
并将以上五个职位族、三十个职类对应到所属职级内,形成以职级为基础的职务、职称体系，具体见附件二。
（2）各单位在设置岗位时必须依照此职务、职称体系进行设置，不允许在此范围外设置岗位名称。
6.2职类划分
按照各职位族中各职位的不同含义，将所有职位划分为多个职类，并对各职类中各职级、职位族岗位确定不同的工资标准，以备一一对应查询。
6.3职等、薪等的划分
职等为职级内部跨度间的距离，将每个职级根据任职人任职能力、工作绩效等因素划分为不同的等级，即职等，每个职等对应一个薪等，职等越高代表工资越高。
6.4职级、职等的应用
将以上关于职级、职等、薪等的划分综合在一起，形成一个完整的以职位族、职类为基础的岗位技能工资制管理体系，具体见附件2《某集团工资序列等级表》、附见3《薪级、职级、职位对照表》。
另通过任职资格的评定，为管理与专业技术人员分别提供晋升机会，即双通道晋升，以达到激励和保留公司需要的管理、专业技术人才的目的，最终实现集团公司人才的可持续发展。
6.5职级、职等、任职等级的进入
所有岗位根据其工作性质、岗位设置情况（即四定）优先确定所属职位族，其次根据职位确定所属职级，然后根据个人任职能力、绩效等综合因素确定其所在薪等。
6.6工资产业差异系数
因集团为跨地区、跨行业的综合型企业,人员覆盖全国各地,产业涉及面广（铝业、纺织服饰、旅游、高尔夫、教育业、房地产、葡萄酒、技术研发、金融业、建材、航空业），为区别各产业的工资等级，计划根据行业差距引入产业系数概念。
行业差距指集团内部不同产业本身利润增长幅度、工程建设进度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标完成情况不同，兼顾同地区相同行业和国内其他同行企业的薪资水平。
根据集团现有产业分布，分别制定个不同的产业系数。
（同领导协商确定，制定依据、具体产业系数）
由集团人力资源部根据产业系数分别制定个不同的《某集团工资序列等级表》，具体见附件。
这里有两个思路就是一是按集团现在运用的模式，所有职级薪等放到一起
二是按职类，前面提到了分30个职类，并将各职类每个职级分为12个职等，分别用1-12代表，每个职等对应一个薪等。
7 集团公司薪酬构成
7.1公司实行全面薪酬管理体系，包括工资、福利、奖金、劳动股金四个模块。
具体如下：
全面薪酬体系
福利模块
工资模块
奖金模块
长期激励模块
社会保险
固定工资
年终奖
劳动股金
各项公司内部福利
浮动工资
特别奖励
附加工资
7.2薪酬决定要素
工资决定要素
奖金决定要素
福利决定要素
劳动股金决定要素
•知识
•员工对企业的价值（岗位分层）
•年龄
•是否在籍
•能力（含技能）
•企业当年绩效
•工龄
•个人长期绩效
•职责
•对企业的特殊贡献
•对企业价值（岗位分层）
•企业长期绩效
•企业短期绩效
（例如：
出色完成项目、被评为标兵、公司级制度规定以及领导权限奖励等等）
•个人短期绩效
7.3 薪酬结构及发放时间
7.3.1正式员工薪酬内容包括以下三个部分：
（1）固定工资（占工资总额的50%-70%）：
包含岗位工资
（2）浮动工资（占工资总额的15%-30%）：
包括绩效工资、提成、奖金
（3）附加工资（占工资总额的15%－35%）：
包括技能（职称）工资、加班费、工龄补贴、满勤奖、夜班费、驻外补贴、交通补贴、社会保险、人才补贴及其他补贴。
7.3.2工资发放时间
（1）按月发放：
每月1-5日；（即1月份工资3月1-5日发放）
（2）当月发放：
每月10-15日；（即1月份工资2月10-15日发放）
（3）半年发放：
在籍员工及部分中高层管理人员1月10-15日发放上年度7-12月份工资，7月10-15日发放1-6月份工资。
（4）季度发放、年度发放：
部分特殊招聘岗位人员工资以季度或年度发放。
（5）薪资支付方式：
以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。
7.3.3 结算及发放周期：
（1）结算周期：
员工工资按月核算，结算周期为当月26日至下月25日
（2）发放周期：
包含“半年+按月、半年+当月、按月、当月、季度、年度+当月、年度+按月、1年半+当月、1年半+按月、1年半+半年+当月、1年半+半年+按月”等
7.3.4 工时工资计算公式
工时工资是各岗位请假、加班、补助等重要的工资计算基数，具体工时工资计算公式如下：
（1）新员工（试用期内）
工时工资=试用期工资/当月满勤工时;
（2）其他员工（包括转岗及休假人员）
工时工资（其他人员）=岗位工资/当月满勤工时;
7.4 薪酬结构组成：
7.4.1满勤工时（当月标准工作日）
满勤工时（当月标准工作日）为当月应出勤工作时间，含法定节假日。
7.4.2浮动工资（按目前状态执行，绩效以后准备逐渐完善，从组织绩效，部门绩效，岗位绩效，协同绩效上一起来做）
7.4.2.1绩效工资：
（1）绩效考核金额按照各单位制定的绩效考核方案规定标准执行，绩效工资按月核算并发放，外聘人员工资中规定的20%绩效工资按月核算，年底发放。
（2）绩效工资与考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，根据各岗位绩效考核标准进行考核。
项目
考核范围
考核依据
利税考核
主任级以上人员
集团利税考核制度
固定绩效
科室及在建项目人员
生产指标考核
生产序列人员
产量、质量、安全等
营销指标考核
营销序列人员
营销定额、回款率等
7.4.2.2 提成：
营销序列员工按单位制定的营销考核方案执行，其中40%提成计入工资中，60%提成以费用方式直接从财务走帐，不体现在工资中。
7.4.2.3 年终奖金
（1）享受范围：
主任级以上及外聘人员。
（2）参照公司运营状况发放，以下人员除外：
●当年严重违反公司相关制度的人员；
●事假全年累计30天（不含）以上者；
●年假放假前辞职者；
●其他特殊情况经公司审批不合格者。
7.4.4.4 其他奖金：
包括年度优秀奖和单项奖，项目奖金、科研特殊奖励，详情参见公司有关规章制度。
7.4.3附加工资
7.4.3.1 技能（职称）工资补贴：
（1）职称证书是由人事部门颁发的，适用于在企事业单位的中、高层技术部门从事技术或管理的工作人员，分技术员、助理工程师、工程师、高级工程师共四个等级。
（2）职业资格证书是由劳动保障部门颁发的，适用于在企业单位的基层第一线从事技能性生产工作的人员，分初级、中级、高级、技师、高级技师共五个等级。
（3）技能（职称）补贴标准：
职称证
技能等级
标准（元/月）
职业资格证
初级工
100
中级工
200
高级工
300
技师
500
高级技师
600
职称证
初级职称
200
中级职称
500
高级职称
800
（4）在同一岗位连续工作满2年后方可参与职业资格证书的申请；
（5）新招聘的持证人员，有2年相关工作经验的可申请技能（职称）补贴，转正后执行。
（6）取得的证书必须与现工作岗位相匹配原则：
如一员工取得了中级会计证，但并未从事会计岗位，则不予兑现技能（职称）工资补贴。
（7）一次性就高兑现原则：
如果一员工同时取得两个及两个以上职称证或职业资格证，兑现标准最高一项即可。
（8）申请流程：
持证员工本人提供证书原件申请，各单位人力资源部审核、汇总，报集团人力资源部审批备案。
7.4.3.2 满勤奖
（1）享受人员范围：
公司各单位主任级及以下或者是四级以下一线员工（科室、后勤等有休班的人员、超龄人员不享受）
（2）超龄人员超龄当月如正常出满勤，当月满勤计满发放，次月不再享受满勤奖。
（3）享受标准：
100元/月
7.4.3.3 工龄补贴：
（1）范围：
集团公司及下属各单位干部职工（政府人员、超龄人员除外）。
（2）标准：
单位：
元/月
工龄
标准
第2年
70
第3-4年
150
第5-6年
200
第7年起
300
（3）工龄工资计算规则：
按月进行累计，从员工加入集团的月份算起（含当月），计算至核算工资月份的前一个月；如一名员工是2008年2月10入职的，计算2011年1月份工资时，该员工的工龄为35个月
7.4.3.4人才补贴（仅在工业企业施行）
（1）人才补贴是针对集团公司紧缺的专业性本科及以上人才、集团公司合作院校对口专业的本科级以上人才而设的专项补贴。
（2）具体标准及发放规定如下：
单位：
元/月
档级
A
B
C
D
E
F
标准
300
500
800
1000
1200
1500
各单位人才补贴金额调整时必须从上述标准中选择。
（3）人才补贴院校、专业及补贴标准：
补贴标准
学校
专业
A-D
山东大学
机械、电气、金属材料
中国石油大学、东北大学
机械、电气
A-F
中南大学、东北大学、北京科技大学、江西理工大学、昆明理工大学、西北工业大学
金属材料、冶金、材料成型与控制、航空材料、压力加工
西安交通大学、哈尔滨工业大学
机械、电气
纺织、电力参照以上方式制定适合本单位的人才补贴院校、专业及标准。
（4）各单位根据本单位实际岗位工资情况合理确定人才补贴金额，根据员工工资调整情况适时对人才补贴进行调整，原则符合A-F标准。
（5）因人才补贴期限为3年，建议各单位对人才补贴在3年内分阶段下调，确保3年后取消时的平稳过渡。
（6）各单位如有特殊岗位、紧缺人才需以人才补贴的方式招聘时，必须经集团人力资源部审批同意后方可招聘。
（7）各单位对工资及补贴要灵活运用，结合员工的工作能力、岗位特点、培养价值、发展潜力进行工资调整，人力资源部要严格把关。
7.4.3.5驻外补贴：
（1）享受人员范围：
驻外单位（北京、深圳、上海、海南、海口、烟台、青岛、威海、济南各办事处）集团公司外派人员
（2）享受标准：
单位：
元/月
地区
岗位
驻外补贴
岗位
通讯补贴
烟台
集团外派人员
230
无
保卫人员
260
无
青岛/威海
总经理/副总
600
总经理/副总
200
部门经理/主管
400
部门经理/主管
100
普通员工
200
普通员工
50
济南
集团外派人员
400
总经理/副总/部门经理
300
司机
200
北京/深圳/上海
集团外派人员
600
总经理/副总/部门经理
300
司机
200
海南/海口
总经理/副总
2000
总经理/副总/部门经理
300
重点岗位中层管理人员
1600
行政/辅助中层管理人员
1200
普通员工
1000
无
司机
1000
司机
200
（3）烟台、青岛交通补贴、司机的出车补贴仍按原标准执行。
（4）除上述享受补贴的人员范围及标准外，各单位不允许私自扩大人员范围或增加补贴项目。
7.4.3.6其他补贴：
项目
标准
备注
1
生活补贴
4元/天
在非居住地工业园区工作的在籍员工
2
夜班补贴
大夜6元，中班3元
三班倒员工
3
餐费补贴
保卫人员、酒店部分特殊岗位、非工业企业无餐卡的单位外籍员工
4
高温补贴
夏季高温时特殊岗位人员
5
保健补贴
特殊环境作业人员
6
交通补贴
烟台置业、青岛置业、园林
（1）餐费、高温、保健、交通补贴按单位制定的标准执行。
7.4.3.7 加班费
（1）加班费支付标准
加班人员必须持有加班单（标明加班事项、加班时间），根据岗位工资标准核定工时工资计算加班费。
（2）计算公式：
加班费＝工时工资*加班工时
（3）实行定额工资或计件工资的人员定额或计件期间不允许计算加班费。
8 新员工工资支付标准
8.1新入职员工试用期工资标准
（1）有试用期岗位工资标准的，按制定的标准执行。
无试用期岗位工资标准的，按定岗后岗位标准工资的80%发放。
如果新入职员工采用计件方式计发工资，则试用期工资标准按该岗位平均计件水平的80%发放。
（2）各岗位试用期工资标准低于当地最低工资标准的，以当地最低工资标准为试用期工资标准，烟台龙口市2012年最低工资标准为1240元/月。
（是否需要规范，现各单位执行标准最低1200元/月，服饰临时工1000元/月）
8.2 试用期工资执行期限
（1）试用期工资执行期限按照各岗位任职人签订的劳动合同约定执行。
（2）新员工自报到之日起薪，按以上规定的试用期及试用期工资标准发放试用期工资，试用期结束后根据实际从事的岗位确定工资标准。
（3）新员工转正的，由本人填写《员工转正考核评价表》并由直接主管出具试用期间考核结果后报各单位人力资源部或集团人力资源部审核审批后，开始执行其转正工资。
8.3 转岗人员试用期工资规定
公司内部转岗人员不试用，但应根据实际情况约定不同的考核期，以考察转岗人员是否适合本岗位，具体考核期一般执行所在职级、岗位最低工资标准。
具体考核期规定如下：
（1）公司内部平级调动的考核期设置为一个月，如工作内容无较大变化的执行原岗位工资标准，如工作内容发生较大变化的执行一个月考核期工资，具体是否执行考核期工资由调入单位根据任职人员情况确定，另原岗位工资高于新岗位工资标准的，直接执行新岗位工资标准；
（2）同一部门内逐级升迁的，考核期两个月，考核期工资仍执行原岗位工资标准（原为年薪人员的，按原年薪人员工资发放标准及比例发放）；
（3）跨级或跨部门升迁的，考核期三个月，考核期工资仍执行原岗位工资标准（原为年薪人员的，按原年薪人员工资发放标准及比例发放）；
（4）降级人员不设考核期，直接执行新岗位工资标准；
（5）以上
（2）、（3）款规定的原岗位工资低于新入职各级别各工种最低工资标准的，执行各级别各工种新入职最低工资标准。
8.4转岗、晋升、降级员工工资标准的确定
新入职员工,转岗、晋升、降级员工工资标准执行职位所在职级对应的低级职等及任职等级中预备等所对应的薪等，最高不超过所在职级预备等对应的最高薪等。
具体由所属人力资源部门负责给予确定工资标准并通知员工本人。
四职级以上岗位工资标准由所属人力资源部提出意向,报集团人力资源部审批确定。
8.5 外聘人员工资管理基本原则（外聘中高层管理人员及技术人员）
外聘人员工资管理制度见附件《外聘人员工资管理规定》（正在完善中，下发时间另行通知）。
8.6 离职后重新入职人员考核待遇
（1）原则离职后员工任何单位不允许录用。
（2）确因工作需要，离职后重新招聘入职的人员如仍回原岗位工作的，按照劳动法规定不设置试用期，执行考核期工资待遇，按定岗后岗位标准工资的80%发放。
如果新入职员工采用计件方式计发工资，则试用期工资标准按该岗位平均计件水平的80%发放。
8.7 升迁、降级、转岗人员考核期及考核期工资规定
公司内部转岗人员不执行试用期，根据实际情况约定不同的考核期，以考察转岗人员是否适合本岗位。
具体考核期及考核期工资标准规定如下：
（1）公司内部平级调动的考核期设置为一个月，执行岗位所在职级序列的第一薪等工资标准；
（2）同一部门内逐级升迁的，考核期两个月，考核期工资仍执行原岗位工资标准及发放办法；
（3）跨级或跨部门升迁的，考核期三个月，考核期工资仍执行原岗位工资标准及发放办法；
（4）降级人员不设考核期，直接执行新岗位工资标准及发放办法。
8.8 辞职、解聘、终（中）止劳动合同人员工资发放规定：
（1）辞职、解聘及终（中）止劳动合同人员从办理完交接手续离职之
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