人力资源管理-7至9章.ppt
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第七章人力资源吸收,员工招聘和录用是人力资源管理中一个非常重要的环节，从某种意义上说，能不能制定出一套科学、完善的人力资源管理体系，是组织成败的关键，而能不能招聘和录用到组织需要的优秀的员工，则是组织人力资源管理体系成败的关键。
第七章人力资源吸收,第一节人力资源计划一、人力资源计划概述1、人力资源计划的概念人力资源计划是指人力资源管理者根据要达到的企业战略目标与战术目标以及企业目前的人力资源状况，决定引进、保留、提高、流出人力资源而做的预测和相关事项。
2、人力资源计划的类型3、人力资源计划的目标4、人力资源计划的模型二、人力资源的供需评估1、需求预测2、供给预测,第七章人力资源吸收,三、劳动力周转劳动力周转是指离开组织的人员数量。
1、劳动力周转的重要性人才管理的“三条死亡线”：
2在用工制度上人员流动率低于2；15在分配制度上，活化工资低于15；10企业中高级技术和管理人才低于员工总数10，（高科技企业应该更高）。
2、劳动力周转的测量方法1）劳动力周转率2）存活率3）半衰期指数,第七章人力资源吸收,3、劳动力周转的因素分析1）员工离职是多方面的原因造成的，具体包括：
个人原因：
需求不满性格不合单位内部原因：
待遇不佳人际关系晋升无望工作压力外部环境原因：
竞争对手流动机会经济形势政策导向2）规范的员工离职程序：
填写离职申请离职面谈核准离职申请业务交接人员退保离职生效资料存档,第七章人力资源吸收,3）离职面试，是为了确认员工离职的原因。
面谈内容：
了解离职原因征询工作改进意见保持友善关系面谈技巧：
场所舒适安静时间安排适当语气平和客观立场面谈结束：
分析离职原因总结经验教训及时通报情况防止过激行为4、劳动力周转的费用,第七章人力资源吸收,第二节员工招聘一、招聘概述1、招聘的定义2、招聘的意义3、招聘的原则二、招聘程序1、界定需求2、吸引应聘者3、筛选及录用4、事后评估三、招聘方式1、组织内部招聘：
优点与不足2、组织外部招聘：
优点与不足外部招聘方法的特点,第七章人力资源吸收,第七章人力资源吸收,第三节人员的测评一、心理测试1、心理测试概述2、心理测试的类型1）智力测验2）人格测验卡特尔16种人格测验3）能力倾向测验4）成绩测验,第七章人力资源吸收,气质类型及其特征,第七章人力资源吸收,二、评价中心1、评价中心概述评价中心又叫情境模拟测验，根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟、逼真的工作环境中，要求被试者处理相应的问题，对其知识、经验、工作能力、思维方式、观念态度和行为习惯进行综合评价。
2、评价中心的主要形式1）公文处理（公文筐测验）：
被试者在假设情景中扮演特定的管理者角色，对事先设计的一系列文件进行处理，进而针对被试者处理公文的方式、结果等进行评价，被试者对文件的处理结果就是待考察的行为样本。
第七章人力资源吸收,一般用于对高级管理者的测评，可以分析评价其计划、组织、预测、决策和沟通等沟通能力。
突出特点是情景性强，综合性强。
2）角色扮演3）无领导小组讨论：
由一组被试者组成临时工作小组，讨论给定的问题，并形成决策，小组中不确定主持人，从中观察了解每人的心理素质和潜在能力。
优点：
可以观察到人际互动行为，检测出纸笔无法测出的特性，节省时间，提高效率，能提供公平机会，进行横向比较；,第七章人力资源吸收,缺点：
对题目要求高，对考官的评分技术要求高，被试者有掩饰或自我表现心理，被试的经验对其表现有影响；讨论题要求数量集中，有备用题；内容与所拟任职位相适应，有现实性和典型性；难度适当，有开放性和弹性；内容具体但立意深刻高远，小中见大；对被试公平，不涉及专业知识上的差别。
4）案例分析5）个人演讲6）与人谈话,第七章人力资源吸收,第四节面试一、面试的基本问题1、面试的定义2、面试的意义3、面试的优点和缺点二、面试的步骤1、面试准备：
确定目的选择考官设计问题准备表格选择面试类型确定时间和地点,第七章人力资源吸收,2、面试过程1）预备阶段：
营造一个轻松和谐的面试环境，以消除应聘人员的紧张戒备心理。
2）引入阶段：
就简历内容提出问题。
3）正题阶段：
提问与交流、观察、记录。
4）变换阶段：
提议更敏感的问题，比如期望薪酬等。
5）结束阶段：
补充回答回答问题。
心理偏见有干扰第一印象近因效应天花板效应趋中效应地板效应晕轮效应刻板印象对比效应求同效应录用压力,第七章人力资源吸收,第七章人力资源吸收,面试问题所涉及的内容：
应聘动机的性质和强度；以往的生活和工作经历；兴趣爱好和特长；与所聘职位的相关知识经验；对待工作价值、责任、挑战、成就的看法；对工作条件和奖酬待遇的要求和看法；处理人际关系的方式和态度；研究和解决问题的习惯及思路等。
第七章人力资源吸收,招聘评价1）招聘工作成效的评价：
事先是否做好前期准备招聘工作是否快速高效安排面试是否及时充分相关部门配合是否密切2）招聘成本效用评价总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间费用选拔成本效用=被选人数/选拔期间费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用,招聘过程终结时的判断,人选是否满足公司的职业经验和技能的要求?
不能满足:
淘汰,能够满足,?
个人和公司的核心价值观,文化是否类型吻合,性格,心理,社会职业,管理力专业测试,?
不吻合,第七章人力资源吸收,招聘测试与绩效考核的关系,招聘测试是对人员任职前是否胜任本职工作的预测，绩效考核是对任职后的工作业绩的评价，招聘对于选拔人员有着重要的意义。
招聘测试成绩与绩效考核成绩比较,二者成正相关，说明招聘效果对于预测任职后的工作业绩是有效的；反之，招聘成绩与绩效考核成绩关系不明显，则招聘工作存在一定问题。
第七章人力资源吸收,绩效考核成绩,招聘测试成绩,高,高,合格,合格,1,2,3,4,第七章人力资源吸收,2002年，中国已经有在校大学生903万人，2003年中国有212万高校毕业生涌入就业市场，2004年将达到280万人。
这术，一方面是“天之骄子”在人数上的“大跃进”，另一方面是学历含金量在“大跳水”。
1998年，全国研究生在校人数硕士生为15万人，博士生为5万人。
2002年，硕士生已达37万人，博士生12万人，在校读研攻博的总数达到49万人。
2003年，全国招收研究生27万人，比上年整整超出7万。
到2005年，预计我国在校研究生将突破100万。
2001年研究生的初次就业率为95%，本科生为80%，而专科生的初次就业率仅为40%。
2004年截止到7月底应届毕业生的就业率为49。
第七章人力资源吸收,第七章人力资源吸收,某公司一个重要部门的经理要离职了，董事长决定要找一位才德兼备的人来接替这个位置，但连续来应征的几个人都没有通过董事长的“考试”。
这天，一位三十来岁的留美博士前来应征，董事长却通知他凌晨三点去他家考试。
这位青年于是凌晨三点就去按董事长家的铃，却未见人来应门，一直到八点钟，董事长才让他进门。
考的题目是由董事长口述，董事长问他：
“你会写字吗？
”年轻人说：
“会。
”董事长拿出一张白纸说：
“请你写一个白饭的白字。
”他写完了，却等不到下一题，疑惑地问：
“就这样吗？
”董事长静静地看着他，回答：
“对！
考完了！
”,年轻人觉得很奇怪，这是哪门子的考试啊？
第二天，董事长在董事会上宣布，该名年轻人通过了考试，而且是一项严格的考试！
他说明：
“一个这么年轻的博士，他的聪明与学问一定不是问题，所以我考其它更难的。
”又接着说：
“首先，我考他牺牲的精神，我要他牺牲睡眠，半夜三点钟来参加公司的应考，他做到了；我又考他的忍耐，要他空等五个小时，他也做到了；我又考他的脾气，看他是否能够不发飙，他也做到了；最后，我考他的谦虚，我只考堂堂一个博士五岁小孩都会写的字，他也肯写。
一个人已有了博士学位，又有牺牲的精神、忍耐、好脾气、谦虚，这样才德兼备的人，还有什么好挑剔的呢？
我决定任用他！
”,第七章人力资源吸收,从基层干起仗要一个一个打，饭要一口一口吃。
即使你要登上月球，也还是要从地上出发。
有一些大学生，也许原先学习成绩优异，不愿意干那些事务性的基础工作，认为那些都是没有学历的人才干的事情，而自己是“将才”。
第七章人力资源吸收,如何避免面试陷阱
（一）1）多分钟到达一定要避免迟到，因为这会显得您缺乏组织性，甚至对招聘人不尊敬。
但也不要到的太早。
提前超过十分钟，会让人觉得您对时间安排不当，更糟的是让人觉得您无事可做。
要想事前放松一下，去散散步会对您有些好处，并且可到角落里重新读读您的简历和应聘职位的介绍。
最后不要在面试前抽烟，因为当您说话时可能会被人闻到烟的味道。
第七章人力资源吸收,2）对待接待员态度冷漠一条建议：
在面试前和接待员打招呼并且别忘了对她微笑，当她给您端来一杯水时要对她表示谢意。
在等待时不要打电话,否则您可能会说些比较保密的信息（这会显得您不够职业化）或者因为招聘人的到来而打断对话。
您的主人迟到了？
保持冷静，但您可以去接待员询问情况。
第七章人力资源吸收,3）一开始就显得紧张当招聘人到候客室叫您时，从容的站起来，并且微笑着直视他的眼睛。
和他握手时要用力但不要大到能捏断手指。
他给您指出了他的办公室？
走路时身体要端正并保持放松，因为走在您后面的招聘人肯定在审视您以便形成第一印象。
如果招聘人让您跟着他走，紧跟在他的后面，不要离得太远（因为这样会显得您缺乏积极性），也不要在旁边（因为您不是他的同事），更不要走到他的前面（这样会显得您缺乏教养）。
第七章人力资源吸收,4）突出自己的简历陈述自己的职业经历和简历强项的最好方法是按照时间顺序，强调曾经做过的工作和以及与职业目标相关的成果。
如果招聘人沉默地盯着您超过5分钟，头也不点一下，那是因为您开始让他厌烦甚至让他恼火了，所有的招聘者都这样说。
在这种情况下，别再讲述而向他提个问题，这样能帮您解围。
第七章人力资源吸收,面试疑难问题以及建议的回答1.跟我谈谈你自己！
*将你的回答控制在一到两分钟；千万不要闲谈。
*使用你的“定位陈述”（简历的梗概）作为基础开始你的谈话。
2.你对我们的公司有什么了解？
*你要知道该公司的产品、规模、收入、声望、形象、目标、问题、管理人才、管理风格、人、技能、历史和公司哲学等。
*问一个感兴趣的问题,让面试人告诉你一些有关公司的情况，让他们用他们的语言对其公司的业务下定义。
第七章人力资源吸收,3.为什么你想为我们工作？
*不要谈你想要什么；首先谈他们需要什么。
*你希望成为该公司项目的一部分。
*你想要解决该公司的一个问题。
*你肯定能够为实现该公司的某一目标作出贡献：
明确该公司需要的管理人才等。
4.你能为我们做什么？
有哪些事是你能做到，而其他人所不能做到的？
*联系以往的经验，说明你是如何成功地为以前的雇主解决问题的，这类问题应该与你现在所面试公司的问题有相似之处。
第七章人力资源吸收,5.请给我作出（你所面试职位）的定义。
*回答要简单，要针对行动和结果进行阐述。
6.你需要多长时间才能为我们公司作出有意义的贡献？
*在接受一点入公司后的培训和一段较短的学习调整之后，很快就可以为公司作出贡献。
7.你将为我们的公司工作多久？
*只要我们双方都认为我还在为公司作出贡献、还在不断的取得成绩和发展，我就将一直为公司工作下去。
第七章人力资源吸收,8.你的长处有哪些？
*最少举出三个长处，并将这些长处和你应聘的公司联系起来。
9.你的缺点有哪些？
*不要说你没有缺点。
*尽量不要将个人性格上的弱点作为缺点，但也要准备一个，以防面试人问到。
*将缺点试着说成优点：
“有时我非常希望能完成一项任务，所以太投入了以至于忘了已经工作到很晚了。
”,第七章人力资源吸收,10.你希望得到多少工资？
*用一个问题来回答，比如：
在你们公司，类似职位的工资标准是多少？
*如果他们不回答的话，那么给出一个你认为在市场中你应该获得的工资额度。
11.如果我们将这个职位给你，你希望得到多少工资呢？
*小心一点；这个工作的市场价值应该就是这个问题的答案，例如：
根据我的了解，象您所说的这种工作通常它的工资都在$_左右。
46.你认为你的工资应该是多少？
*脑子里应该有一个确定的数字不要犹豫。
第七章人力资源吸收,（11）你有什么问题要问吗从下列内容中设计出你自己的问题，找出答案：
-为什么这项工作目前是个空缺？
从事这项工作的最后一个人为什么不干了？
在过去的五年中有多少人在这个岗位上工作？
结果都怎样？
-主考官为何要到公司来？
在此公司已多长时间？
公司的哪一方面吸引了他（她），使他（她）仍呆在那儿？
-你将向谁汇报工作？
你将有机会见到他（她）吗？
-工作的地点在哪儿？
假如要出差的话，有何规章？
-需要何种类型的培训，多长时间？
公司具有哪方面的培训？
第七章人力资源吸收,-如过能被录取，你的第一项任务是什么？
-工作上有何较现实的发展机会？
在公司内最大的发展前途是什么？
-要在公司里出人头地最需要什么样的能力和品质特征？
-在将来的几年中谁将是公司的主要竞争者？
主试人觉得公司如何才能和他们一比高低？
-在过去的五年中，公司的增长方式是什么？
公司能盈利吗？
如何盈利？
公司是私营还是公有？
-有书面的岗位职责吗？
你能看吗？
-工作评估多长时间进行一次？
他们遵循的是何种模式？
第七章人力资源吸收,离奇面试1）保密陷阱不要在大幅度中泄露你的创意和设计，或滔滔不绝地将原单位原本该保密的东西一股脑儿端出来，关键时刻应注意留一手。
轻易泄露公司机密，用人单位会联想此人今后会不会泄露我公司机密；又将你肚里的“货”全吐出来，那你岂不成为公司无用之人，我要你何干？
第七章人力资源吸收,2）事故陷阱酒店老总故意装扮成令人讨厌的问路者，结果耐心回答问题的一个应征者被认为富有耐心与热情而被录为餐饮部经理；一群人去庆聘幼师岗位，只有一人在小孩嚎淘大哭时赶紧过去安慰小孩此人立即录取，原因是有工作意识，对工作来电。
意外的“事故”常常是检验求职者的试金石。
求职者若平常不注意操守，极易在这些“事故”面前原形毕露。
第七章人力资源吸收,3）逻辑分析题前提：
五间房屋排成一列所有房屋的外表颜色都不一样所有的屋主来自不同的国家所有的屋主都养不同的宠物；喝不同的饮料；抽不同的香烟提示：
英国人住在红色房屋里瑞典人养了一只狗丹麦人喝茶绿色的房子在白色的房子的左边绿色房屋的屋主喝咖啡,第七章人力资源吸收,抽PallMall香烟的屋主养鸟黄色屋主抽Dunhill位于最中间的屋主喝牛奶挪威人住在第一间房屋里抽Blend的人住在养猫人家的隔壁养马的屋主在抽Dunhill的人家的隔壁抽BlueMaster的屋主喝啤酒德国人抽Prince挪威人住在蓝色房子隔壁只喝开水的人家住在抽Blend的隔壁问：
谁养鱼？
第七章人力资源吸收,IBM面试题1.怎样用最快的方法判断链表是否有环?
2.c+中引用和指针有什么不同?
指针加上什么限制等于引用?
3.在房里有三盏灯,房外有三个开关,在房外看不见房内的情况,你只能进门一次,你用什么方法来区分那个开关控制那一盏灯.（灯的温度）4.有两根不均匀分布的香,每根香烧完的时间是一个小时,你能用什么方法来确定一段15分钟的时间.5.一个经理有三个女儿,三个女儿的年龄加起来等于13,三个女儿的年龄乘起来等于经理自己的年龄,有一个下属已知道经理的年龄,但仍不能确定经理三个女儿的年龄,这时经理说只有一个女儿的头发是黑的,然后这个下属就知道了经理三个女儿的年龄.请问三个女儿的年龄分别是多少?
为什么?
（双胞胎）,第七章人力资源吸收,黄蓝红绿白挪威人丹麦人英国人德国人瑞典人DunhillBlendPallPrinceBlue开水茶牛奶咖啡啤酒猫马鸟鱼狗,第七章人力资源吸收,第八章职业生涯设计与管理,企业员工职业生涯规划是企业组织为了维持和提高生产率，对员工未来职业发展的目标、路径和实现方式进行规划，同时协助员工实现该规划的一系列活动的总称。
包括职业生涯设计与职业生涯管理。
第八章职业生涯设计与管理,某大学一名教师，本科毕业后留校任教，工作自主性虽然很大，但感到收入太低，生活拮据。
于是就下海到了一个进出口贸易公司工作，整天就是接电话、发传真、出差、游山玩水，尽管如此月薪是其大学收入的十倍。
可是感到期望与实际相去甚远，工作单调、乏味，在公司进行改革的时候，因不遵守劳动纪律，被淘汰了下来，不得不回到了原来的学校任教，这时他的同事都已晋升为副教授，而他还是讲师，他不得不报考硕士研究生，学习专业技术知识以增强学术上的地位。
毕业后，又报考了国家公务员，工作两年后，单位确定培养目标时，由于年龄超过了单位的培养人才的规定，只得作为一般办事人员，如果长期工作下去也没有晋升机会，现在他又在思考自身应该如何做的问题。
第八章职业生涯设计与管理,第一节职业生涯概述一、职业生涯的含义1、职业，是指人为维持生计，同时实现社会联系和自我实现而进行的持续的活动方式。
生涯是指人的一生。
职业生涯，指一个人终生职业经历的模式。
职业生涯规划，指组织或个人把个人发展与组织发展结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。
第八章职业生涯设计与管理,二、职业生涯的阶段1）职业探索阶段：
从参加工作起到28岁左右2）职业发展阶段：
2840岁3）职业中期阶段：
4055岁4）职业后期阶段：
从55岁左右到退休职业发展与公司选择“三个三年”的说法：
第一个三年：
学习期（学习薪水）第二个三年：
整合期（资源整合公司规模）第三个三年：
创建期（实力发挥职位高低）,第八章职业生涯设计与管理,第八章职业生涯设计与管理,工作阶段三时期1、早期职业生涯所关心的问题：
A、得到一份工作；B、学会如何处理和调整日常工作中所遇到的各种麻烦；C、要为成功地完成所分派的任务而承担责任；D、要做出改变职业和调换工作单位的决定。
所关心的工作：
A、了解和评价职业工作单位的信息；B、了解工作和职位的任务、职责；C、了解如何与上级、同事和其他人搞好（工作方面的）关系；D、开发某一方面或更多方面的专门知识,第八章职业生涯设计与管理,2、中期职业生涯所关心的问题：
A、选择专业和决定承担义务的程度；B、确定从事的专业，并落实到具体工作单位；C、确定生涯发展的行程和目标等；D、在几种可供选择的生涯方案中，做出选择所关心的工作：
A、开辟更宽的职业出路；B、了解如何正确的评价自己（工作成绩）C、了解如何正确地解决工作、家庭和其他利益之间的矛盾。
第八章职业生涯设计与管理,2、后期职业生涯所关心的问题：
A、取得更大的责任或缩减在某一点上所承担的责任B、培养关键性的下属和接班人；C、退休。
所关心的工作：
A、扩大个人对工作的兴趣，扩大所掌握技术的广度；B、了解工作和单位的其他综合性成果；C、了解合理安排生活之道，避免完全被工作所控制。
第八章职业生涯设计与管理,三、职业生涯理论1、霍兰德（Holland）的个性与职业模型现实型：
也称实际型，一般喜欢从事技艺性的或机械性的工作，能够独立钻研业务、完成任务，他们长于动手并以“技术高”为荣；不足之处是人际关系能力较差。
这一类型的职业有木工、机床操作工（车工、钳工等）、制图、农民、操作X光机的技师、飞机机械师、鱼类和野生动物专家、自动化技师、机械工人、电工、无线电报务员、火车司机、长途公共汽车司机、机械制图员、修理机器、电器师等。
第八章职业生涯设计与管理,调研型：
也称调查型、研究型或思维型。
属于调研型人格者，喜欢思考性、智力性、独立性、自主性的工作。
这类人往往有较高的智力水平和科研能力，注重理论；但不重视实际，考虑问题偏于理想化，且领导他人、说服他人的能力较弱。
属于该类的职业有科学研究、技术发明、计算机程序设计、气象学者、生物学者、天文学家、药剂师、动物学者、化学家、科学报刊编辑、地质学者、植物学者、物理学者、数学家、实验员、科研人员、科技文章作者等等。
第八章职业生涯设计与管理,艺术型属于艺术型人格者，喜欢通过各种媒介表达自我的感受（如绘画、表演、写作），其审美能力较强，感情丰富且易冲动，不顺从他人；其不足之处是往往缺乏文书、办事员之类具体工作的能力。
该类职业有作曲家、画家、作家、演员、记者、诗人、摄影师、音乐教师、编剧、雕刻家、室内装饰专家、漫画家等。
第八章职业生涯设计与管理,社会型:
社会型，也称服务型。
属于社会型人格者，喜欢与人交往，乐于助人，关心社会问题，常出席社交场合，对于公共服务与教育活动感兴趣；但其往往缺乏机械能力。
该类职业有社会学家、导游、福利机构工作者、咨询人员、社会工作者、心理治疗医生、社会科学教师、学校领导、精神病工作者、公共保健护士等。
第八章职业生涯设计与管理,企业型:
企业型，也称决策型或领导型。
属于企业型人格者，其性格外向，直率、果敢、精力充沛，自信心强，有支配他人的倾向和说服他人的能力，敢于冒险；其不足之处是忽视理论，自身的科学研究能力也较差。
该类职业有厂长、经理、推销员、进货员、商品批发员、旅馆经理、饭店经理、律师、政治家、市长、校长、广告宣传员、调度员等等。
第八章职业生涯设计与管理,常规型:
常规型，也称传统型。
属于常规型人格者，喜欢从事有条理、有秩序的工作，按部就班、循规蹈矩、踏实稳重，讲求准确性（如数字、资料），愿意执行他人命令、接受指挥而不愿独立负责或指挥他人；不足之处是为人拘谨、保守、缺乏创新。
该类职业有记账员、会计、银行出纳、法庭速记员、成本估算员、税务员、核对员、打字员、办公室职员、统计员、计算机操作者、图书资料档案管理员、秘书等。
第八章职业生涯设计与管理,能力与职业的匹配,第八章职业生涯设计与管理,2、迈尔斯布瑞格斯类型诊断量表3、“职业锚”理论四、职业生涯中的问题及处理1、职业停滞现象2、降职现象3、技术老化现象4、职务调动和工作轮换安置5、跨区域调动6、解雇7、提前退休,第八章职业生涯设计与管理,第二节职业生涯设计一、职业生涯设计的含义职业生涯设计是管理者和组织成员在对组织进行需要评估、绩效和潜能评估、组织持续发展计划等认知评价的基础上，把组织目标转化为个人发展的程序及发展计划的过程。
包括职业咨询、管理培训等方面的内容。
第八章职业生涯设计与管理,案例：
一家跨国公司有着极其丰富的企业管理和人力资源管理经验，并以能为员工设计职业生涯规划，同时又提供相应的培训而自居。
在这个企业的技术研发部门，有一位技术水平较高的工程师，是公司的技术骨干。
从工作上来讲，他只是热衷于技术开发工作，没有丝毫想从事管理的意识。
因此公司组织的有关提高管理技能的培训，对这位工程师来讲失去了意义。
他自身没有参加的要求，公司也就没有考虑给他安排这类的培训。
两年以后，这位工程师开始感觉不平衡了。
其他工程技术人员，享受着公司为其提高管理及技术水平所要支付的培训费用，同时还占用上班时间。
经过思考后，这位工程师向公司的培训部门提出了培训需求，因其喜欢绘画，要求公司在该方面为其提供相应的培训机会。
公司负责培训的部门在拿到该员工的培训需求后陷入了尴尬的境地。
第八章职业生涯设计与管理,双重职业晋升渠道,第八章职业生涯设计与管理,领导者,管理者,监督者,专家,高级专家,资深专家,初做者,有经验者,多种职业发展通道,第八章职业生涯设计与管理,二、职业生涯设计的特点和评价1、职业生涯设计的特点2、职业生涯设计的评价三、职业生涯设计的目的和作用1、职业生涯设计的目的2、职业生涯设计的作用四、职业生涯设计的内容职业生涯设计的内容重要有个人因素分析、环境因素分析、职业的选择、生涯路线的选择、职业生涯目标和完成短期、中期、长期目标的计划与措施等。
第八章职业生涯设计与管理,五、职业生涯设计的过程1、自我定位2、目标设定3、目标实现4、反馈与修正六、职业生涯设计的方法1、自行设计法2、生活计划或生命计划,第八章职业生涯设计与管理,职业生涯规划的分类,第八章职业生涯设计与管理,SWOT法自我分析,第八章职业生涯设计与管理,优势优点弱势缺点（strength）（weakness
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