人力资源管理师三级薪酬管理4.22.ppt

人力资源管理师三级薪酬管理4.22.ppt

《人力资源管理师三级薪酬管理4.22.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理师三级薪酬管理4.22.ppt（100页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

薪酬管理,张莉,第一单元薪酬管理制度的制定依据第二单元薪酬管理制度的制定程序第三单元工资资金制度的调整,第一节薪酬制度的设计,第一单元薪酬管理制度的制定依据知识要求一、薪酬的内涵二、薪酬的实质三、影响员工薪酬水平的主要因素2方面12个四、薪酬管理（4基本目标、4基本原则、4内容）五、企业薪酬制度设计的基本要求7六、衡量薪酬制度的三项标准能力要求七、制定企业薪酬管理制度的基本依据8,第一节薪酬制度的设计,

（一）薪酬（Compensation）的概念,一、薪酬内涵,薪酬,货币形式,非货币形式,直接形式,间接形式,基本工资,绩效工资,其他工资,特殊津贴,其他补贴,社会保险,员工福利,更大责任,挑战性工作,参与决策,外部回报,内部回报,自身以外获得、自身心理感受到,关于薪酬的相关概念,报酬：

完成劳动任务后的一切有形和无形的待遇。

薪给：

薪金和工资。

薪金：

即薪水，以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。

工资：

以工时或完成产品的件数计算的员工报酬。

收入：

全部报酬。

奖励：

超额劳动报酬。

福利：

补充性报酬。

分配：

新增产品或增值的分发与配置。

知识要求,注意每个概念的定义角度，及各概念之间的关系。

与薪酬相关的概念,奖励,福利,分配,收入,报酬,薪资（薪金、工资）,有形与无形,有形,超额劳动报酬，不是每个人都有,二、薪酬的实质,回报（薪酬）,外部回报,内部回报,社会心理,直接薪酬,间接薪酬,福利,基本薪酬,激励薪酬,知识要求,薪酬是一种交换或交易（即知识、经验、技能、体力、成果），劳动力也是一种商品，遵循价值规律。

是组织对员工的贡献包括态度、行为和业绩等所做出的各种回报。

三、影响员工薪酬的主要因素,影响员工薪酬的主要因素,影响企业整体薪酬水平的因素,影响员工个人薪酬水平因素,劳动绩效,生活费用与物价水平,职务或岗位,综合素质与技能,工作条件,年龄与工龄,工会的力量,产品的需求弹性,劳动力市场供给状况,地区和行业工资水平,企业工资支付能力,企业的薪酬策略,知识要求,四、薪酬管理,概念：

根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，及薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大的价值。

基本目标：

1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才；2.肯定贡献，予以回报；3.控制成本，提高效率和竞争力；4.激励与双赢。

知识要求,企业薪酬管理的基本原则,1、对外具有竞争力原则,2、对内具有公正性原则,3、对员工具有激励性原则,4、对成本具有控制性原则,薪酬管理内容：

知识要求,薪酬管理解决两个问题：

一是给多少的问题；二是如何给的问题。

薪酬管理的主要内容,薪酬管理的主要内容,工资总额管理（P213）,薪酬水平控制与调整,薪酬制度设计与完善,日常薪酬管理,工资总额与销售额推算法,盈亏平衡点法,工资总额占附加值比例法,工资结构完善,工资等级标准设计,薪酬支付形式设计,薪酬计划制定与实施分析,员工薪酬满意度调查（分类）,考评调薪,外部薪酬调查,人工成本核算（财年）,工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资）,体现保障、激励、调节三大职能；体现劳动的三种：

潜在形态、流动形态、凝固形态；（固有基本劳动条件）体现岗位的差别（技能、责任、强度和条件）；建立劳动力市场的决定机制；合理确定薪酬水平，处理好工资关系；建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本；构建相应支持系统（用工、考核、技能开发制度）。

五、薪酬制度设计的基本要求,内部：

岗位内容变化；外部劳动力供求关系，地区消费水平及物价指数。

人类的劳动存在三种形态：

潜在劳动、流动劳动、凝固劳动。

潜在劳动是劳动的可能性，在实际形态上则是人的劳动能力，不宜作为价值分配的依据。

流动劳动是人力资源个体在工作岗位上已经付出的劳动，作为价值分配的依据有局限性。

凝固劳动是进行劳动后的成果，是劳动价值衡量的最好方式。

六、衡量薪酬制度的三项标准,员工的认同度：

体现多数原则员工的感知度：

明确简化原则员工的满足度：

等价交换原则,知识要求,制定企业薪酬管理制度的基本依据（P214-216）,1、薪酬调查,2、岗位分析与评价,3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系,4、明确掌握竞争对手人工成本状况,5、明确企业总体发展战略规划的目的和要求,6、明确企业的使命、价值观和经营理念,8、掌握企业生产经营特点和员工特点,7、掌握企业的财力状况,能力要求,第二单元薪酬管理制度的制定程序知识要求一、最低工资二、最长工作时间能力要求三、单项工资管理制度制定的基本程序四、常用工资管理制度制定的基本程序（岗位工资或能力工资、奖金制度）,一、最低工资最低工资标准的参考因素：

劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；劳动生产率；社会平均工资水平；就业状况；地区之间经济发展水平的差异,Y,二、最长工作时间,Y,每天工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时加班与工资报酬：

1.延长工作时间，支付不低于工资的150%的工资报酬2.休息日安排工作又不安排补休的，付不低于工资的200%的工资3.法定休假日安排劳动者工作，付不低于工资的300%的工资报酬,准确定义制度名称；界定该制度适用对象和范围；明确薪酬支付的计算标准；涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。

一、单项薪酬制度制定的基本程序,X,能力要求,1、根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价；4、根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；制定分配原则,进行岗位评价,确定工资等级;5、根据评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级；6、掌握企业财务支付能力；,二、岗位工资或能力工资的制定程序,能力要求,7、根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点；（中点确定）,薪资（货币价值）,等级（相对岗位价值）,a,c,b,d,f,e,g,企业薪资线,c-d:

b:

a:

a-b:

e,f,g:

某等级最大值,某等级最小值,幅宽,相邻等级的重叠,某等级等中点,f-e,g-f:

相邻等级级差,8、确定每个工资等级之间的工资差距；9、确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级之间的重叠部分大小；10、确定工资等级之间的重叠部分大小；11、确定具体计算办法。

1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；3、确定奖金发放对象及范围；4、确定个人奖金计算办法。

奖金的制定程序,第三单元工资奖金制度的调整知识要求一、工资奖金调整的4种方式能力要求二、工资奖金调整方案的设计方法三、工资奖金调整方案的应用实例某公司员工提薪规定,第一节薪酬制度的设计,奖励性调整（整体绩效与个体绩效）生活指数调整（生活指数的升降，普调）工龄工资调整（正在淡化）特殊调整（特殊贡献或稀缺人才）,一、工资奖金调整的四种方式,根据员工定级、入级规定及岗位评价结果或绩效考核结果给员工入级；2.按照新的工资/奖金方案确定每个员工的岗位工资或能力工资、奖金数额；3.如果出现某员工薪酬等级降低，根据过渡办法中有关规定执行（工资倒挂）；4.如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以重新调整方案；汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

一、工资奖金调整方案设计方法（P218）,能力要求,第一单元工作岗位评价的基本步骤第二单元工作岗位评价指标与标准第三单元工作岗位评价方法与应用,第二节工作岗位评价,第一单元工作岗位评价的基本步骤知识要求一、工作岗位评价的基本理论（3特点、3原则、4功能）二、工作岗位评价的信息来源2方面三、工作岗位评价与薪酬等级的关系能力要求四、工作岗位评价的主要步骤10,第二节工作岗位评价,

（一）岗位评价定义在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的难易程度、责任权限大小、任职资格及劳动环境等方面所进行的测量和评定。

（二）岗位评价特点岗位评价对象是岗位中的“事”和“物”完成岗位职责所开展的工作活动对组织内部各类岗位的相对价值的评价；对同类不同层级岗位的相对价值的评价。

一、岗位评价理论,（三）岗位评价原则对岗不对人员工参与原则结果公开原则,（四）岗位评价的基本功能（P223）能够对岗位任务的繁简难易程度、责任大、任职资格及劳动环境等因素，在定性分析的基础上进行定量评价，以量化数据表现出岗位的综合特征；能够使各个岗位之间，在客观衡量自身价值的基础上进行横向、纵向比较，并说明其在组织中所处的地位和作用；为企业的岗位归级、列等奠定了基础；为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

信息来源,直接信息来源：

直接通过组织现场岗位调查。

间接信息来源：

通过现有人力资源管理文件。

优：

节省时间、费用缺：

信息笼统、简单,二、工作岗位评价的信息来源,优：

真实可靠，详细全面缺：

投入大,注：

工作说明书、岗位规范等岗位分析的结果是信息主要来源。

知识要求,

（一）岗位评价结果的三种形式分值（点数）形式（评分法）等级形式（分类法、因素比较法）排序形式（排列法）,三、岗位评价与等级的关系,人们最关注岗位与薪酬的对应关系,图5-3工作岗位评价与薪酬的比例关系,M,A,B,岗位评价分数,薪酬水平,M在企业中比较常用，表示岗位等级低的工资水平低，提高较少的工资就能产生激励作用；岗位等级高的工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励的效果。

工作岗位评价与薪酬等级的关系,Y,工作岗位评价的主要步骤1、按岗位的工作性质，将全部岗位分为若干大类2、收集有关岗位的各种信息3、建立岗位评价小组；4、制定工作岗位评价总体计划、方案或实施细则；5、找出主要因素及其指标，列出清单并说明；6、构建指标体系，规定评比标准；7、先抓几个重要岗位试点；8、全面落实工作岗位评价计划；9、撰写各个层级岗位的评价报告书；10、全面总结，汲取经验和教训。

能力要求,相关岗位职位薪资等级划分表,具体薪点表分析,第二单元工作岗位评价指标与标准知识要求一、工作岗位评价要素4和五大指标的内涵二、确定工作岗位评价要素和指标的4基本原则能力要求三、工作岗位评价指标的分级标准四、工作岗位评价指标的计分标准制定五、权重系数的基本理论和评价指标权重标准的制定六、测评误差的分类和工作岗位评价误差的调整七、岗位测评信度和效度检查,第二节工作岗位评价,

（一）岗位评价要素定义：

构成并影响岗位工作任务顺利完成的最主要的因素。

岗位评价要素以及构成这些要素各类指标的合理确定，是保证岗位评价质量的重要前提。

（二）岗位评价要素的相关性分类,一、岗位评价要素和指标内涵,X,（三）岗位评价指标的特点及构成岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。

评价指标名称概括了影响岗位诸多要求即“人”“事”“物”的性质，指标数据反映了“人”“事”“物”存在的数量特征。

要素构成：

一般来说，影响岗位员工工作的数量和质量的5大因素：

劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境、社会心理。

P227按指标的性质和评价方法的不同，上述工作岗位评价指标可分为两类：

评定指标和测评指标。

工作岗位评价指标构成,知识要求,某公司要对工作岗位进行评价，选取劳动责任、劳动强度、技能要求、劳动环境、社会心理五大方面，试设计岗位评价等级表，制定评定标准。

二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则,少而精界限清晰便于测量综合性可比性,知识要求,计分权重是要素指标量化标准的重要组成部分，是确定岗位评价结果具有可比性和客观性的有效手段。

（一）权重系数的内涵加权算术平均数中，各变量值出现的频数，称为权数权数也是同度量因素，即将不能相加的总体过渡到能够相加的总体的因素。

三、权重系数的基本理论,Z,

（二）权重系数类型,误差：

测量值与真值之差异称为误差。

误差分类：

1.登记误差2.代表性误差1）随机误差2）系统误差,知识要求,Z,登记误差,随机误差,代表性误差,系统误差（调整重点）,测评误差,四、测评误差的分类,工作岗位评价标准,概念：

工作岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类评价指标的衡量尺度及岗位测量、评比的方法等所做的统一规定。

工作岗位评价标准,工作岗位评价指标的分级标准,工作岗位评价指标的量化标准,工作岗位评价的方法标准,能力要求,工作岗位评价指标的分级标准,涵义：

根据各类指标的质或量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由大到小，或者由优到劣，由难到易，或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响因素作出更加客观的衡量评价标准。

劳动责任（和劳动技能）所属的工作岗位评价指标的评价标准（P231）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准（P234）,能力要求,Y,在确定工作岗位评价指标分级标准时，分级的数目一般应控制在59个为宜，过少或过多都不利于工作岗位评价结果的区分度。

（一）单一指标计分标准的制定（P237）,二、工作岗位评价指标的计分标准制定,函数数,系数法,常数法,单一指标计分标准,单一自然数法,自然数法,多个自然数法,针对等级而言,两种计分形式,计分形式：

直接与间接,能力要求,Y,

（二）多种要素综合指标计分标准的制定（P238）,系数相乘法,多种要素综合指标计分标准,简单相加法,连乘积法,百分比系数法,三、评价指标权重标准的制定,涵义：

是指各类权重系数的设计特点：

是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性。

概率加权法（P240）：

1、推断各指标等级系数（相对权数）的概率2、计算概率权数（相对权数乘以概率值再相加）3、计算要素总分（指标分值乘以概率权数再相加）,能力要求,Y,权重系数的设计-概率加权法（P239）,各等级的概率权数计算：

要素总分计算：

四、工作岗位评价结果误差的调整,调整误差的方法,事先调整,事后调整,加权,平衡系数法,能力要求,Y,

（一）测评信度信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度；信度是保证岗位评价质量的基本条件之一

（二）测评效度测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结果反映被评价对象的真实程度。

其实质是客观性、有效性问题.（P241）,五、岗位测评信度和效度检查,统计效度,测评效度,内容效度,Y,第三单元工作岗位评价方法与应用一、排列法3（简单排列法、选择排列法、成对比较法）二、分类法三、因素比较法四、评分法注意表527四类岗位评价方法比较表,第二节工作岗位评价,工作岗位评价方法,参阅P242表5-27掌握各种方法的特点、具体步骤、适用情况、优缺点等,排列法,分类法,因素比较法,评分法,工作岗位评价方法,非解析法,解析法,知识要求,

（一）简单排列法根据岗位的相对价值按高低次序排列。

（P243）评估步骤：

成立评估小组，确定评价标准；收集岗位资料及数据；确定评判标准，评估小组成员分别对同类岗位的重要性排序；汇总排序结果。

一、排列法,X,能力要求,

（二）选择排列法（P245）：

选择排列法提高了岗位之间整体的对比性，但仍然没有摆脱评价人员主观意识和自身专业水平的制约和影响。

（三）成对比较法（P245）将每个岗位按照所有的评价要素（如岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求等）与其他所有岗位一一对比；然后，再将各个评价要素的考证结果整理汇总，求得最后的综合结果。

更适合小范围内岗位评价。

（一）分类法特点：

各种级别定义及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。

对所有岗位的评价只需参照级别的定义套进合适的级别即可。

二、分类法（P246）,

（二）评价步骤：

成立岗位评估小组；收集各种有关资料；将各岗位分成若干等级，最少57级，最多1117级；明确规定各岗位类别的各等级岗位的工作内容、责任和权限；明确各系统、各等级岗位的资格要求；对号归位，评定出不同系统、不同岗位或等级之间的相对价值和关系。

如：

销售系列与技术系列相对价值比较。

技术支持工程师,定义：

按要素对岗位进行分析排序，先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分析，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位薪酬的高低。

三、因素比较法（P247）,操作步骤：

1、成立评价小组；2、选择15-25个关键基准岗位（岗位百分比）；3、获取岗位信息；4、选定各岗位共有的影响因素（薪酬要素）；5、将每个主要岗位的每个影响因素分别比较，按程度高低排序；（按要素纵向排序）6、评价小组对每一岗位的工资总额按上述五种因素进行分解，找出对应的工资份额，完成标准岗位因素薪酬比较标准的设置；（按要素橫向赋值）（P248）7、按薪酬因素就近归位。

将未进行评价的岗位的各要素与现有的已评定岗位薪酬要素对比，得出各要素薪酬，最后累加。

示例：

某制造企业岗位评分结果,能力要求,定义：

确定选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数或分值表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素评价，求得点数，经过加权求和，最后得到岗位的总点数。

步骤：

1、确定岗位评价的主要影响因素；

（1）岗位复杂难易程度；

（2）岗位责任；（3）劳动强度与环境条件；（4）作业紧张、困难程度。

四、评分法（P249）,2、根据岗位性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目

（1）生产岗位评价项目：

（2）管理岗位的评价项目：

（3）各岗位共用的评价项目：

各岗位共用的评价项目,工作危险性,脑力劳动紧张疲劳程度,工作复杂繁简程度,监督责任,劳动负荷量,劳动环境,业务知识,熟练程度,工作责任,3、对各评价因素区分出不同级别，赋予一定的分值。

在各评价项目总点数确定后，可采用等级差数规定出本项目各级别的评分标准。

很多根据专家经验法。

（P250岗位所需体力评分标准）YX2X8Y分值X等级序号4、将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的重要性，分别给定权重。

（P251分配表及评价结果）5、将岗位评价的总分值分为若干级别。

（P251）,知识要求一、人工成本的概念及其构成二、确定合理人工成本应考虑的因素三、人工成本核算的意义能力要求四、人工成本核算程序五、合理确定人工成本的方法1.劳动分配率基准法：

例1、例22.销售净额基准法：

例3、例4、例53.损益分歧点基准法,第三节人工成本核算,一、人工成本的概念,企业人工成本是指企业在生产经营活动中用于或支付给员工的全部费用。

即用人费（人工费、人事费用）国际劳工组织1966定义：

人工成本是指雇主因雇佣劳动力而发生的费用。

国际惯例：

企业人工成本是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的人工费用。

人工成本核算的意义人工成本产品的成本和价格产品的市场竞争力企业经济效益；即人工成本与企业效益密切相关；通过核算可以相对准确地知道企业实际人工成本数额、使用构成、方向，便于决策。

知识要求,X,人工成本构成,人工成本,从业人员劳动报酬,社会保险费用,住房费用,福利费用,教育经费,劳动保护费,其他人工成本,知识要求,X,二、确定人工成本应考虑的因素,物价因素,员工生计费用,生活水平,人工成本应考虑的因素,人工成本比率,企业支付能力,附加价值劳动生产率,销货劳动生产率,实物劳动生产率,劳动分配率,单位制品费用,损益分歧点,工资的市场行情,所关注群体与竞争对手,（P254）,Y,核算人工成本的基本指标,企业从业人员年平均人数企业从业人员年人均工作时数企业销售收入企业增加值（生产法、收入法）生产法：

增加值总产出中间投入收入法劳动者报酬固定资产折旧生产税净额营业盈余企业利润总额企业成本总额（销售成本+期间费用）报告期内为生产产品、提供劳务所发生的所有费用。

包括销售成本（直接材料、直接人工、燃料和动力、制造费用）和期间费用（销售费用、管理费用和财务费用）的本年累计数。

企业人工成本总额（7项）企业人工成本：

企业从业人员报酬总额社会保险费用福利费用教育费用劳动保护费用住房费用其他人工成本,能力要求,Y,销售收入（营业收入）与人工费用比率：

销售收入（营业收人）与人工费用比率给出的是每获得一个单位的销售收入（营业收人）需投入的人工费用的概念人工费用比率人工费用销售收入（营业收入）劳动分配率：

劳动分配率是指在企业获得的增加值（纯收入）中用于员工薪酬分配的份额,人工费用员工总数,销售收入（营业收入）员工总数,薪酬水平,单位员工销售收入（营业收入）,劳动分配率,人工费用,增加值（纯收入）,核算人工成本投入产出的指标,能力要求,

（一）劳动分配率基准法劳动分配率基准法：

以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推算出所必须达到的目标销售额；或根据一定的目标销售额，推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长幅度。

附加价值：

由企业本身所创造的价值，是企业可用来进行分配的收入，成为资本与劳动之间分配的基础。

二、确定人工成本的方法,投资与分红,Y,能力要求,附加价值的计算方法：

扣除法：

附加价值销货（生产净额）外购部分销货净额当期进货成本（直接原材料购入零配件外包加工费间接材料）相加法：

将形成附加价值的各项因素相加而得出。

附加价值利润人工成本其他形成附加价值的各项费用利润人工成本财务费用租金税收合理人工费用率人工费用销货额（净产值销货额）（人工费用净产值）目标附加价值率目标劳动分配率,应用劳动分配率基准法核算步骤（P259）用目标人工费用（计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率三项指标计算出目标销售额（计划销售额）（例题）运用劳动分配率求出合理薪资增长幅度。

在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。

（例题）,

（二）销售净额基准法（P259）销售净额基准法：

根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。

目标人工成本本年计划平均人数上年平均薪酬（1计划平均薪酬增长率）目标销售额目标人工成本人工费用率,

（二）销售净额基准法销售人员人均目标销售额的计算：

先确定销售人员的人工费用率，再根据销售人员的月薪或年薪及销售人员人工费用率计算其年度销售目标销售人员年度销售目标销售人员人工费用销售人员的人工费用率,（三）损益平衡点基准法公司利润为零时的销货额或销售量。

损益平衡点：

销售收入制造成本销售及管理费用销售收入固定成本变动成本PXFVX在损益平衡点所要达到的销售量为：

XF（PV）P：

单位产品售价V：

单位产品变动成本F：

固定成本；X：

产量或销量PV：

每单位产品的边际利益边际利润率：

每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格。

每单位产品的边际利益（PV）P100%,损益分歧点基准法可应用于三种目的,损益分歧点基准法可应用于三种目的,损益分歧点基准法可应用于三种目的,第一单元福利总额预算计划一、福利的本质二、福利管理的主要内容三、各项福利总额预算计划的制定程序和内容,第四节员工福利管理,Y,一、福利的本质,补充性报酬（不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物形式）。

报酬=工资+福利福利形式：

全员性福利（针对所有员工）、特殊福利（针对某一群体）、困难补助（针对有特殊困难员工）,知识要求,二、福利管理,福利管理主要内容：

1.确定福利总额2.明确实施福利目标3.确定福利支付形式和对象4.评价福利措施实施效果高福利低工资VS低福利高工资？

知识要求,福利管理的原则,1、合理性原则2、必要性原则3、计划性原则4、协调性原则,激励不明显的福利撤消,合法，与员工保持一致。

处理与社会保险人、救济、抚优关系,建立福利预算。

1、确定该项福利的性质；2、确定该项福利的起始执行时期，上年度的效果；3、确定该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算；4、确定新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准；5、根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。

福利总额预算计划的制定程序及内容,能力要求,第二单元各类保险金和住房公积金核算一、社会保障的基本概念二、社会保障的构成三、各类保险金的计算四、住房公积金的计算,第四节