北京新拓地产薪酬及福利管理制度.docx
《北京新拓地产薪酬及福利管理制度.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《北京新拓地产薪酬及福利管理制度.docx（44页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
北京新拓地产薪酬及福利管理制度
文件名称
薪酬及福利管理制度
文件编号
修订次数
0
版本
A
编制部门
编制
王明嫣
审核
批准
谢贵全
生效日期
1.0目的：
1.1制定目的：
明确集团公司薪酬福利理念，建立具有市场竞争力的薪酬福利体系，吸引优秀人才，维护公司员工队伍的稳定，并通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同关系。
1.2薪酬制定原则：
1.2.1员工岗位是核定薪酬最根本的依据，同时适度考虑员工的工作能力、学历及相关的职业经历；
1.2.2根据不同级别，不同岗位特点，制定不同的薪资标准，以最大限度地激发员工潜能；
1.2.3薪资标准的原则向重要岗位、关键部门、专业技术人才、业绩突出者倾斜；
1.2.4简单、明确、易于操作。
1.3薪酬制定依据：
1.3.1公司规模，公司战略与市场定位，同时综合考虑社会物价水平、公司支付能力；
1.3.2参照社会同行业的水平，并比荣昌县同行业标准略高；
1.3.3所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素；
1.3.4岗位分析与相关的岗位说明；
1.3.5结合岗位考核，与业绩与能力挂钩。
2.0薪酬类别、结构、薪酬发放方式、适合岗位：
序号
类别
薪酬比例
结构
薪酬发放方式
适合人群
1
年薪制
年度工资总额=60%（月薪总额）+40%（绩效奖金总额）
1月薪；
2年度关键业绩指标（KPI）考核奖金；
3员工素质考核奖金。
①项每月工资造表发放；
②项占年度考核总分值的80%，年底发放；
③项占年度考核总分值的20%，年底发放。
总裁、副总裁、总监、集团下属各公司总经理、副总经理、集团直属部门负责人。
2
岗位季度绩效工资制
年度工资总额=70%（月薪总额）+30%（绩效奖金总额）
①月薪；
②季度关键业绩指标（KPI）考核奖金；
③季度员工素质考核奖金；
①项每月工资造表发放；
②项占季度考核总分值的80%，每季度末发放；
③项占季度考核总分值的20%，每季度末发放。
集团除计件工资制、承包制、工程类外的所有中层管理干部。
3
岗位月度绩效工资制
年度工资总额=80%（月薪总额）+20%（绩效奖金总额）
①月薪；
②每月工作任务考核奖金；
③每月员工素质考核奖金；
①项每月工资造表发放；
②项占月度考核总分值的90%，每月随月薪发放；
③项占月度考核总分值的10%，每月随月薪发放。
集团除计件工资制、承包制、工程类外的所有基层员工、职能部门职员。
4
岗位KPI考核工资制
年度工资总额=60%（月薪总额）+40%（KPI绩效奖金总额）
①月薪；
②季度关键业绩指标（KPI）考核奖金；
③季度员工素质考核奖金；
①项每月工资造表发放；
②项占季度考核总分值的60%，每季度末发放；
③项占季度考核总分值的40%，每季度末发放。
工程技术类的非承包制中层管理干部及以下职员
5
计件工资制
年度工资总额=30%（月薪总额）+70%（计件总额）
①月薪；
②计件提成；
③员工素质及KPI考核奖金；
①项每月工资造表发放；
②项按<单项工资制度>规定，不定期发放；占计件工资的70%；
③项按员工素质及KPI考核结果发放；占计件工资的30%。
销售人员；预算人员；项目资料员；设计人员
6
项目总承包制
按项目总承包合同规定
由总承包项目经理自行决定
项目总承包所有项目部人员
7
简单月薪制
年度工资总额=90%（月薪总额）+10%（年终奖金）
①月薪；
②年终奖金。
①项每月工资造表发放；
②项按照年底考核结果，年底发放。
订立非正式劳动合同的临聘人员、返聘员工
2.1所有岗位的考核方法按集团《绩效考核制度》规定进行。
3.0薪酬结构：
3.1员工月薪收入总体上包括以下几个组成部分：
3.1.1基本工资
3.1.2岗位工资
3.1.3司龄工资
3.1.4补贴
3.1.5绩效工资：
具体计发方法参照《绩效考核制度》
3.1.6计件工资：
具体计发方法参照相关岗位单项《计件工资管理办法》
3.2员工月薪总额的构成和标准：
3.2.1基本工资：
每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
3.2.2司龄工资：
体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在集团内部的司龄工资为20元/年，最高年限10年。
3.2.3岗位工资：
是整个工资体系的基础，反映了员工的相对能力和贡献价值大小。
我们认为在服从公司对具体工作安排的大局下，岗位等级相同的员工，其岗位本身价值是大致相当的，具体贡献大小反映在工作绩效和表现上。
3.2.4补贴：
职务补贴、通讯补贴、烤火费及清凉饮料费补贴、离职金补贴。
3.2.5薪酬设计依据：
薪酬等级标准（见附件）是运用参照市场行业基于岗位价值评估法公正、客观地确定各岗位的价值评估，并结合公司实际情况，据此作为薪酬设计的重要依据。
3.3岗位薪资水平：
3.3.1集团各岗位的标准月薪都是由《薪酬标准表》和《月薪结构表》计算而来，其中：
员工标准月薪＝基本工资+司龄工资+岗位工资+补贴；
员工标准年薪＝（员工标准月薪×12个月）+绩效工资；
员工年度薪酬总额＝员工标准年薪＋福利＋计件工资或年终效益奖金等。
3.3.2员工标准月薪水平（中值）的确定：
通过对所有岗位进行科学合理的相对价值评估，确定各岗位价值分布后，结合公司薪酬战略，选取具有代表性的岗位，收集公司所在地房地产薪酬调查数据，根据市场价格确定公司薪酬（中值），作为各类员工定薪的基础参考标准，充分体现公平性、竞争性和适用性的原则。
3.3.3薪酬等级幅宽的设计：
（如附件《薪酬标准表》）
3.3.3.1公司推行宽带薪酬，每一薪酬等级幅宽分为5+2个档次（增加的两个档次为工资特区，为预留档次），以根据任职者的能力、胜任程度和工作负荷量等，确定不同的薪酬档次，以激励优秀员工，鼓励员工不断提升个人能力，并能体现相同职位等级任职者的不同价值，也有助于公司控制薪酬成本。
3.3.3.2标准月薪（中值）和浮动幅度（带宽）确定了所有职位等级薪酬的上下限，在岗位不发生变化的情况下，员工月度薪酬的标准值将不会超出该范围上限。
3.3.4.薪酬等级的级内分档：
薪酬等级幅宽以级内分档的形式体现，分档数量与任职者对职位职责的胜任程度相匹配，分为以下五档以区分出不同的业绩水平，每档的中位点呈等差分布。
3.3.4.1一档（学习级）：
处于等级中的最低薪酬水平，只具备基本的工作技能，需努力学习，以提高工作技能；
3.3.4.2二档（熟练级）：
处于等级中偏低的薪酬水平，具备了一定的工作技能和独立工作能力，但距离职位的要求还不能完全匹配，还需继续提高；
3.3.4.3三档（提高级）：
处于等级中接近中级的薪酬水平，具备了较为熟练的工作技能和独立工作能力，但距离职位的要求在经验和工作能力上尚需继续提高；
3.3.4.4四档（拓展级）：
处于等级中的中等偏上薪酬水平，工作业绩能满足公司期望水平，能够在本职位工作上有所创新；
3.3.4.5五档（领导级）：
处于等级中的较高薪酬水平，工作业绩持续超出期望水平，能够在本职位工作上有所创造，并具有一定的权威性；
3.3.4.6六档和七档为预留的晋升空间，作为员工因业绩优秀给予的薪酬晋升预留等级。
3.4新进员工的薪酬标准确定：
3.4.1新进员工根据本人的学历、专业经验、应聘岗位工作量饱和度、胜任能力、表达能力、学习能力和态度、责任感和团队精神、综合素质各因素进行判断，子公司主管以下人员由所在单位综合管理部提出初步方案，经子公司总经理核定建议其薪酬等级、报集团人力资源部核准执行。
主管、经理及以上、集团各岗位人员、人力资源和财务类人员由集团人力资源部组织并提出初步方案，集团人力资源部负责人建议，集团总裁核定其薪酬等级。
具体核定方法如下：
评价
内容
评分标准
权重
5分
4分
3分
2分
1分
胜任能力
能力超过职位要求，能创造性地开展工作
能力符合职位要求，能有效开展工作
部份能力不足，能独立开展工作，对职位功能的影响较小
能力不能完全胜任职位要求，需经常指导及跟踪管理下工作
能力不能满足职位要求，在指导及跟踪管理下仍无法正常开展工作
30%
岗位对口专业业经验
相关工作资历≥8年
8年＞相关工作资历≥5年
5年＞相关工作资历≥3年
3年＞相关工作资历≥1年
1年＞相关工作资历
20%
应聘岗位工作量饱和度
经常需要在工作时间外加班
偶尔需要在工作时间外加班
基本能够按正常工作时间上下班
正常工作时间内有零星时间工作量尚不饱和（不饱和工作总量不超过半小时－1小时）
正常工作时间内有完整阶段时间工作量尚不饱和（不饱和总量占工作的1/4到1/3）
15%
综合素质
表现非常优秀
表现优秀，达到要求
表现较好，基本达到要求
符合工作要求
不能符合工作要求
10%
学历
硕士及以上
本科
大、中专
高中、职高
初中及以下
10%
沟通表达能力
具有出色的谈话技巧，
简明扼要，易于理解
能够很好地倾听别人并领会书面表达清晰、简洁，易于理解，
口头沟通能够表达意图，
重点突出，较易于了解
倾听、明白对方想法和
要求，能够比较准确地
表达自己的意图
口头沟通基本能够表达意图，重点比较突出，偶尔需要重复说明，基本能领会对方的想法书面表达基本通顺，基本能表达清楚主要意图
口头表达语言欠清晰，
但尚能表达意图，
有时需要反复解释
能够倾听，有时不
能领会对方的想法
书面表达不够通顺，
但尚能表达清楚其
主要意图
口头表达语言含糊
其词，表达不清不
注意倾听，常常不
知道对方所云
书面表达文理不通，意图不清，需作较大修改
5%
学习能力
经常参加相关联的专业学习，提高技能，进步很大，相关学习培训参加超过20场以上
常参加工作相关联学习，有较大进步，参加专业培训超过10场以上
能按岗位要求参加培训，学习意识浓厚
能大部分按照岗位要求参加培训，技能有提升还不够
基本没有参加岗位相关联的培训
5%
责任感和团队精神
充分认识到自己工作对组织的意义，把实现组织目标和个人目标结合在一起，具有很强的使命感和责任感；
善于与他人合作共事，以相互支持，并充分发挥各自的优势。
能够营造良好的团队工作氛围
认识到自己工作的重要性，明确自己承担的责任，具备的工作自觉性和主动性，尽最大努力做好本职工作；
能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成
表示能按照上级要求或有关工作标准，按时保质地完成工作目标；
具备一定的合作精神，能够和他人配合完成工作
对本岗位所承担责任一定理解，但有推搪的后患；
团队合作精神表现不强
对本岗位所承担责任理解不够清晰，有逃避责任或推卸责任风险；
独断专行或不能配合他人工作，已对工作造成严重影响
5%
3.4.2计算方法及对应薪酬等级档次：
该员工薪酬对位总得分=胜任能力×30%+岗位对口专业业经验×20%+应聘岗位工作量饱和度×15%+综合素质×10%＋学历×5%＋沟通表达能力×5%＋学习能力×5%＋责任感和团队精神×5%
薪级档次
一档
二档
三档
四档
五档
评估得分
3分＞评估得分
3.5分＞评估得分≥3分
4分＞评估得分≥3.5分
4.5分＞评估得分≥4分
5分＞评估得分≥4.5分
3.4.3由集团人力资源部和用人部门根据上表共同评定，权重分别为人力资源部占40%，用人部门
占60%。
3.4.4试用期工资标准：
新员工试用期间按照确定等级工资标准的80%发放。
确实有特殊技能或公司引进的特殊人才及集团引进的高层管理人员经集团总裁同意，试用期可按100%计算标准执行。
3.5工资计算期间从当月1日到当月31日止，并于次月15日发放，工资发放日如适逢休息日或节假日，则延后发放，特殊情况下不能按时发放工资应事先向员工说明并取得谅解。
3.6个人所得税、考勤扣除额、个人应负担的社保、个人绩效考评缺陷扣除项、及按集团《行政处罚规定》的行政处罚款、其它规定的事项须从工资中直接扣除。
4.0工资特区：
4.1设立工资特区的目的：
设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
享受工资特区的人员须经集团总裁批准。
4.2设立工资特区的原则：
4.2.1谈判原则：
特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。
4.2.2保密原则：
为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
4.2.3限额原则：
特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
4.3工资特区人才的选拔：
特区人才的选拔以外部招聘为主。
其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
4.4工资特区人才的淘汰：
针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：
考核总分低于预定标准；
人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
5.0薪资的调整：
5.1集团人力资源部确定整体调升水平，报集团总裁批准后实施。
5.2薪酬调整将采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、职位变动调薪）相结合的原则予以实施。
5.2.1普调：
5.2.1.1普调是公司根据市场的薪酬变化水平，结合公司的战略定位，根据需要对公司员工的总薪酬水平进行调整。
调整的参考因素包括人力资源市场变动状况、薪酬比率、通货膨胀指数及公司的预算负担能力等。
5.2.1.2集团人力资源部每年通过外部房地产行业的人力资源市场薪酬调研分析，根据当年物价涨幅及房地产行业市场薪酬年度增长趋势，分析确定是否做薪酬调整，拟订薪酬整体调整方案，并对市场稀缺人才的薪酬水平参照市场薪酬水平进行调整；
5.2.1.3薪酬调整方案需考虑通货膨胀因素，当物价上涨时，员工的年收入也应做相应增加，增加幅度应略高于国家公布的通货膨胀指数。
5.2.1.4集团人力资源部提出公司年度薪酬普调方案，报集团总裁及董事会批准后实施。
子公司参照批准方案实施。
5.2.2业绩调薪：
5.2.2.1公司根据员工年度绩效考核结果，并按照《绩效考核办法》的相关规定，每年底进行年度综合评价后，对绩效考核优秀的员工决定是否晋档调薪，并于次年对员工按晋档后的标准调整该职位标准总薪酬额度，固定工资和绩效奖金均随之发生变化。
5.2.2.2因业绩考核优秀所晋档工资部分第一年视为浮动工资，浮动一年后确定，如出现违纪（参照《绩效考核办法》相关规定执行）或连续两次考核为良好以下的，取消该档工资。
5.2.2.3下列人员不列入业绩考核调薪范围：
调薪当月办理离职手续者、服务年资未满6个月者、有重大过失受公司惩戒处分者。
员工标准总薪酬已经达到其所属等级的上限时，如职位职责没有大的变化，则不再晋档。
5.2.3岗位调薪：
5.2.3.1同一职位类别内变动：
如在同一等级职位中，员工从一个职能部门工作职位变动到另一个职能部门的工作职位。
则该员工总薪酬维持原薪等水平（若在同一等级职位的薪资计算方式不同的职位变动，需按照任职能力评定结果重新定薪，且经集团人力资源部报批后执行）。
5.2.3.2不同职位等级内变动：
按该员工对新职位的任职能力评定结果重新定薪。
特殊情况和人员的职位变动调薪方式和程序，需要经过集团人力资源部报批。
5.2.3.3脱岗晋升或换岗培训结束后，回公司工作的工资水平确定，按回公司后所担任岗位的薪酬水平确定薪酬，如有试用期的按试用期工资发放规定执行。
5.2.3.4职位晋升调薪：
员工晋升职级时，其标准总薪酬水平将进入相应新职位的职级薪酬范围。
具体薪酬档位与薪酬水平则根据初次定档定薪模型评估确定，且确保不低于原有薪酬水平。
集团人力资源部根据相关部门发出的职位晋升通知，同时调整其薪酬水平。
5.2.3.5职位降级调薪：
5.2.3.5.1员工因公司业务需要，调至职等较低的职位时，该员工将保持原薪资等级，视其为个人薪资等级，维持原薪酬级别的薪酬，一切调薪及有关事宜均依原等级薪酬。
5.2.3.5.2员工离开调整之职位，新上任的人员薪酬依该薪酬等级正常对应数值取薪。
5.2.3.5.3员工因其它原因发生降等时，执行新职位总薪酬水平，由所在部门负责人提出调薪申请，送集团人力资源部报批。
5.2.3.5.4特殊情况人员的职位变动调薪方式和程序，需要经过集团人力资源部审核，总裁批准。
5.2.4同一员工在同时段出现普调薪、业绩调薪、岗位调薪、职位晋升调薪，以四者调薪最高标准调薪，从次月开始计发。
6.0绩效工资的确定：
6.1各岗位绩效工资的提取比例：
按照附件《集团薪酬标准表》和本制度2.0条规定比例。
6.2发放方式：
按本制度2.0条规定薪酬发放方式。
6.3绩效工资考评和计算方法：
按集团《绩效考评制度》执行。
6.4集团绩效工资总额控制标准：
当年绩效工资总额=集团年度毛利润×10%（年度毛利润以财务核算为准）
员工实发绩效工资＝员工实际绩效工资值×绩效工资分配系数
绩效工资分配系数＝∑员工标准绩效工资基数/∑员工实际绩效工资值×100％
6.5集团设置绩效工资奖金池，在每年度未分配完毕后余额直接流入奖金池中，不进行再分配，留作公司其他奖励。
7.0集团员工福利：
7.1福利的分类：
福利津贴根据其属性分为固定福利和弹性福利。
7.1.1固定福利：
主要依据国家和重庆市政府规定，由公司和员工共同承担的社会保障部份、高温补助以及带薪年假。
社会保险包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险。
7.1.2弹性福利：
弹性福利是公司实现人性化管理的最有效的激励手段之一，属于企业行为。
是公司参照国家和重庆市政府的相关规定，从实际管理需要，对员工尤其是针对责任心强、爱岗敬业、对企业高度忠诚的优秀员工和为企业做出较大贡献的管理人员实行激励的一种有效方式，因为弹性福利具有特殊性。
弹性福利的主要形式有：
集团用餐伙食补贴、节日礼金、大寿生日礼金、生活慰问（婚庆、病丧等）。
7.2福利的发放和享受：
7.2.1固定福利：
7.2.1.1固定福利的享受对象为转正后的公司正式员工。
7.2.1.2固定福利的缴纳基数：
公司所有员工依照不同层级结合社平工资申缴社会保险缴纳基数。
7.2.1.3如少部分员工因特殊原因书面申请社保由员工个人自行缴纳，经过所在单位综合办主任和总经理审批后提交到集团人力资源部门审核备案后，根据集团人力资源部的审批通知则公司每月将相应社保费用单独造表发放给员工签收，员工签收社保补贴后必须自行缴纳，否则，因此而发生的劳动纠纷全部责任由员工本人承担,并须在《社保补贴签收表》上注明。
7.2.2弹性福利：
7.2.2.1弹性福利享受对象为集团所有已转正员工。
礼金项目及标准如下：
项目及额度
备注
大寿生日礼金200元
在员工生日当天发放。
节日礼金不定
根据节日情况另行拟定方案发放
结婚礼金200元
员工凭结婚证按相关福利领取手续到集团指定负责单位领取，男女双方都属公司员工只享受一份礼金。
生育礼金200元
员工凭《准生证》和孩子的《出生证》按相关福利领取手续到集团指定负责单位领取，集团每位员工只享受一份礼金。
奠仪金200元
是指父母、子女、配偶、配偶的父母辞世的慰问金，按相关福利领取手续到集团指定负责单位领取。
7.2.2.2休假：
7.2.2.2.1国家法定节假日员工放假，按国家相关规定执行；
7.2.2.2.2员工转正后可享受带薪假期，包括：
年休假、婚假、丧假、生育假等。
各部门应在确保完成工作任务、绩效指标的前提下，妥善安排员工休假。
7.2.2.2.3带薪年假（按国家相关规定执行）：
是指工作已满1年的员工，1年以上不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
具体年休假的时间安排根据公司统一通知执行。
7.2.2.2.4员工休假期间工资核算方法按集团《休假管理规定》执行。
7.3其他奖励：
其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以额外激励，包括创新奖、优秀建议奖、优秀教练奖、人才输送奖、及其他特殊奖等，具体奖励方式按照集团《奖励制度》执行。
7.4相关制度、规定及附件：
7.4.1表格记录：
《新员工薪酬核定标准表》；《调薪申请表》；《月薪结构表》。
7.4.2相关制度、规定：
《绩效考核制度》；《休假管理规定》；《集团奖励制度》；《集团处罚规定》；
各分项《计件工资制度》。
7.4.3附件：
《集团薪酬标准表》；《行政/专业级别对照表》。
8.0本制度经集团董事长核准后从2011年元月1日起开始执行，重庆拓新房地产开发集团人力资源部具有解释权。
重庆拓新房地产开发集团专业/行政级别及薪酬级别对应表
专业级别表
行政级别表
集团对应岗位
集团对应薪酬级别
层级
专业级别
对应的行政级别
专业名称
部门
职位名称
备注
层级
行政级别
名称
部门
职位名称
备注
A
决策层
A0
董事
董事会
董事长
董事长
A1
总裁
总部
总裁
总裁
A2
执行总裁
总部
执行总裁
执行总裁
A3
职能副总裁
总部
职能副总裁
职能副总裁
A3
工会主席、党支部书记
总部
工会主席、党支部书记
工会主席、党支部书记
ZA
ZA1
B3-B4
高级主任专业师
总部
高级主任专业师
集团总经济师、总建筑师、总工程师、总会计师等
B
高级管理层
B1
总裁助理
总部
总裁助理
总裁助理
B1
专业总监
总部
各部门总监
运营、研发、营销、工程、财务、行政、审计
运营、研发、营销、工程、财务、行政、审计总监
B1
地区总经理1
地区
地区总经理1
荣昌开发、新贵开发、建筑公司
荣昌开发、新贵开发、建筑公司总经理
B2
地区总经理2
地区
地区总经理2
除荣昌开发、新贵开发、建筑公司以外的其他公司
除荣昌开发、新贵开发、建筑公司以外的其他公司总经理
ZA
ZA2
C1-C3
高级主任专业师
地区
高级主任专业师
高级主任经济师、主任建筑师、主任工程师、主任会计师
B3
专业副总监
总部
各部门副总监
集团直属各部门副总监
B3
地区副总经理1
地区
地区副总经理1
荣昌开发、新贵开发、建筑公司
荣昌开发、新贵开发、建筑公司副总经理
升级会员 