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薪酬方案
《关于G公司薪酬的设计方案》
成员：
查锋、傅晓磊、曹宇轩、
陈锦、叶蓓、彭海燕
2016年5月28日
目录
第一章相关介绍1
第二章总则4
第三章薪酬体系4
第四章薪酬结构5
第五章岗位工资制6
第六章工资调整8
第七章新入职员工工资9
第八章工资特区9
第九章其他10
第十章附则11
附件一：
岗位职等职级分布图12
附件二：
岗位任职条件说明书13
附件三：
总监（总监代表）工作考核表22
附件四：
监理人员工作考核表25
附件五：
管理人员工作考核表27
第一章相关介绍
1、行业介绍
工程监理单位是指依法成立并取得建设主管部门颁发的工程监理企业资质证书，从事建设工程监理与相关服务活动的服务机构。
建设工程监理单位受建设单位委托，根据法律法规、工程建设标准、勘察设计文件及合同，在施工阶段对建设工程质量、造价、进度进行控制，对合同、信息进行管理，对工程建设相关方的关系进行协调，并履行建设工程安全生产管理法定职责的服务活动。
在订立建设工程监理合同时，建设单位将勘察、设计、保修阶段等相关服务一并委托的，应在合同中明确相关服务的工作范围、内容、服务期限和酬金等相关条款。
实施建设工程监理应遵循下列主要依据：
1、法律法规及工程建设标准；2、建设工程勘察设计文件；3、建设工程监理合同及其他合同文件。
工程监理单位应公平、独立、诚信、科学地开展建设工程监理与相关服务活动。
二、行业发展状况
从国家统计数据来看，中国工程监理行业企业数量众多、普遍规模偏小。
目前住建部、交通部对监理企业的注册资金最低要求均为50万元，资金门槛较低，大部分工程监理企业资质仍处于中低水平。
根据住建部统计，截至2012年末，全国乙级及以下资质的监理企业占比约为59%。
同时由于行业内缺乏全国性大公司，因此对大多数中小型监理公司来说，其业务范围往往局限于特定行业、特定区域。
但随着中国工程监理行业的不断发展，工程施工技术涉及范围不断扩大，一批大中型监理公司的优势开始显现。
一方面这些企业往往具有多种资质，有利于完成复杂工程的建设，另一方面这些企业拥有更强的资金实力和人员储备，有利于在全国范围内通过设立分公司、子公司的方式拓展业务，这也符合国家要求建设具有行业性、有公信力的名牌监理公司的要求。
2009年全国工程管理企业数量较2008年大幅减少了605家，这主要是与2008年全球金融危机和国家资质整合有关。
《中国工程监理行业发展前景与投资战略规划分析报告》认为，这是由于工程监理行业在国内处于全面推广阶段，小企业众多。
这些企业在经济景气时尚能生存，一旦遇到经济不景气或其他行业问题，其抗风险能力将大幅减弱，部分企业将被淘汰。
相反行业内规模较大企业可以利用时机对小企业进行整合，吸纳人才，做大做强。
2005年至2014年间，我国建设工程监理行业从业人员队伍持续增长。
2014年底，行业从业人员数量较2005年底（即行业发展第三阶段末期）增长117%；注册执业人员数量较2005年底增长105%，高素质专业人员队伍的不断发展壮大，有利于推动我国建设工程监理行业的持续健康发展。
2005年至2014年期间，除了2012年由于房地产行业调控政策等因素的影响房屋建筑工程监理行业营业收入出现明显下滑之外，我国房屋建筑工程监理行业营业收入逐年保持稳定增长。
未来几年，随着我国城镇化进程的加快、旧城及棚户区改造的推进、居民改善性住房需求的提升，我国房屋及土木工程建设投资预计仍将保持较快增长，从而带动房屋建筑工程监理行业的稳健发展。
三、企业概况
上海高程工程监理有限公司（ShanghaiGaochengConstructionConsultancyCo.,Ltd.）,是按现代企业管理制度组建的、具有独立法人资格的股份制监理企业，属建设工程咨询行业。
公司充分依托上海松江建筑设计有限公司的技术优势、管理和信息网络，为业主提供高效、优质的服务。
公司实行董事会领导下的总经理负责制。
公司具有房屋建筑工程、市政公用工程和人防工程监理资质。
公司现有工程技术骨干100多名，其中高、中级职称工程技术人员20余名。
公司技术力量雄厚，专业配备齐全，人员结构合理，设有建筑、结构、给排水、电气、暖通、建筑经济、景观等专业，全部配备了先进的工程检测设备和计算机设备，内部采用计算机网络管理。
公司将恪守诚信、守法的经营宗旨，依靠自身的技术优势和不断进步，借鉴和学习先进的管理理念，努力开拓市场，积极参与竞争，为业主提供规范、满意的服务，为工程建设做出应有的贡献。
公司在进步和发展中，将重视信息资源、人力资源和资质平台的建立与维护，注重社会效益和经济效益并重。
公司倡导优胜劣汰，鼓励公平竞争，着力打造团队精神，营造企业文化和积极向上的学习氛围，为促进企业的可持续发展注入原动力。
四、组织结构图
第二章总则
第一条适用范围
凡上海高程工程监理有限公司（以下简称为高程）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条目的
吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。
同时，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标的实现。
第三条原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：
薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：
薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引为导向。
激励性原则：
薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：
薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第四条依据
薪酬分配的依据是：
贡献、能力和责任。
通过工资差别反映员工的岗位责任、工作业绩和技能水平，借以鼓励员工提高能力、承担重大的工作责任。
第五条总体水平
公司根据当前经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
第三章薪酬体系
第六条公司员工分成三个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。
针对这三个职系，薪酬体系采取与月度绩效相关的岗位等级工资制。
第七条特聘人员的薪酬参考工资特区的有关规定。
第八条离退休人员的薪酬另行规定。
第四章薪酬结构
第九条公司员工收入包括以下几个部分组成：
（一）固定工资包括：
岗位工资、工龄工资、学历工资、职称工资；
（二）浮动工资包括：
绩效工资、年终奖金；
（三）员工福利包括：
五险一金、工地补贴、交通补贴、津贴、其他福利；
第十条固定工资
（一）固定工资=岗位工资+工龄工资+学历工资+职称工资
（二）岗位工资
岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质，在工作分析和岗位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，以岗定薪。
同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。
（三）工龄工资
工龄
工资（元）
1年
50元
2年
100元
3年
150元
4年
200元
5年及以上
300元
（四）学历工资
学历
工资（元）
专科
1000元
本科
200元
硕士及以上
300元
（五）职称工资
职称
工资（元）
高级职称（注册工程师）
500
中级职称（中级工程师）
300
初级职称（助理工程师）
100
第十一条浮动工资
（一）浮动工资包括绩效工资、年终奖金等；
（二）绩效工资与月度的考核及过挂钩，体现在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
（3）年终奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励，年终奖金在春节前支付。
第十二条福利
（一）福利=五险一金+工地补贴+交通补贴+津贴
（二）五险一金包括住房公积金、医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
企业与员工各承担一部分，具体数额参考国家有关规定和企业相关政策。
（三）工地补贴、交通补贴按各项目部实际情况对项目部成员统一发放，津贴根据公司相关规定对所有员工统一发放。
（除总监代表工资中的固定总代津贴每月300元）
第五章岗位工资制
岗级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗级工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资岗级。
第十三条岗位工资的用途
岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：
（一）绩效工资的计算基数；
（二）年底奖金的计算基数；
（三）加班费的计算基数；
（四）事病假工资的计算基数
（五）外派受训人员工资的计算基数；
（六）其他基数
第十四条确定岗级工资的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
（三）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；
（四）参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
第十五条岗位工资的确定
（一）工资分级列等，根据岗位评价和工作分析的结果形成《岗位职等职级分布图》，把各岗位分级列等。
按照岗位评价的结果，在最低分200分和最高分1000分之间共划出6个职等，共20个职级。
其中500分以下每隔30分为一级；500分以上每隔50分为一级。
（二）确定初始岗级。
按照岗位评价分数将各个岗位对应到相应职系、相应岗级。
（三）按聘任岗级进行调整。
根据员工的实际岗位，以及个人业绩、经验对应到相应职系中的相应岗级。
第十六条岗级工资制
员工岗级工资制收入=固定工资+绩效工资+福利+年终奖
其中，固定工资=基本工资+岗级工资+工龄工资+学历工资+职称工资+津贴
绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
绩效工资办法如下：
月度绩效工资=岗位工资*0.5*月度考核系数*部门考核系数
注：
部门经理及以上管理岗位的直接用部门考核系数作为个人考核系数无另外月度考核系数
其中，月度个人得分与个人考核系数对照表如下：
评价得分
90-100
80-90
70-79
60-69
<60
考核结果
优
良
中
基本合格
不合格
考核系数
1．2
1
0．8
0．6
0
月度部门得分与部门考核系数对照表如下：
评价得分
90-100
80-90
70-79
60-69
<60
考核结果
优
良
中
基本合格
不合格
考核系数
1．1
1
0．9
0．8
0．5
第十七条年底奖金的确定
年底奖金只有在公司完成了年度经营计划指标时才能得到，其数额按公司具体规定发放或按下式进行计算：
年终效益奖＝12*岗级工资*职务调节系数*公司考核系数*个人考核系数
职务调节系数为0.6-1
公司考核系数，按照年初和上级公司所定的考核指标、考核办法计算得出。
特别的，当净利润指标小于目标值时，公司总考核系数为零。
个人考核系数为年终的个人综合考评系数，对照表如下：
评价得分
90-100
80-90
70-79
60-69
<60
考核结果
优
良
中
基本合格
不合格
考核系数
1．2
1
0．8
0．6
0
第六章工资调整
第十八条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
第十九条公司工资整体调整形式是改变岗位等级，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第二十条个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
根据考核结果调整。
连续两年内考核结果为两“优”者，以及连续三年考核结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职等内晋升一级。
当年考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工，可通过以下方法处理：
降职、再培训合格后重新上岗或不合格辞退，处理方案需报原用人审批部门批准后执行。
第二十一条岗位变动调整。
若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。
第二十二条工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。
第二十三条工资岗级调整过程中，若目前岗级已经达到相应岗位最高档次则工资岗级不再变动。
第七章新入职员工工资
第二十四条新入职员工的转正定级，由所在部门负责人根据其性质及个人资历（如学历、国家职称、工作年限等）确定待评职称及预定级别，并报人力资源部审核。
正式职称等级需要在公司年度统一职称评审后评定。
第二十五条新入职员工试用未转正期间享受预定级别工资的70%，转正后享受100%的全额工资。
试用期为三个月。
第二十六条岗位等级工资调整原则上每次只能上升或下降一级。
第二十七条岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称晋升通道最高档，则工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。
第八章工资特区
第二十八条设立工资特区的目的
设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为了激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十九条设立工资特区的原则
（一）谈判原则：
特区工作已市场价格为基础，由双方谈判确定。
（二）保密原则：
为保障特区员工的顺利工作，对工作特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探。
（三）限额原则：
特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第三十条工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。
其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必须的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第三十一条工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：
（1）考核总分低于预定标准。
（2）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第三十二条工资特区人员总数不得超过公司员工总数的10%。
第九章其他
第三十三条大学生毕业生实习期工资标准
实习期间工资表：
（单位：
元）
学历
大专
本科
硕士
试用期工资
1000
1200
1500
实习期为三个月起，签订劳动合同后，试用期满后硕士从所在职系7档起薪，本科从5档起薪，大专从3档起薪，中专及以下从1档起薪。
第三十四条病事假期间工资发放标准
经批准请假、事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。
每月按照30个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。
病事假工资扣除=请假天数*（岗位工资/30）
第三十五条月中进入公司者和中途退职、复职者，按实际工作日对月标准工作日（30天）所占比例计算，计算基数为岗位工资。
第三十六条对于外派培训的员工，只发放岗位工资的80%和全额绩效工资。
第三十七条下列各项金额可从每月薪资中直接扣除
（一）个人工资所得税
（二）缺勤扣除额
（三）借款及利息
（四）预支工资
（五）员工伙食费
（六）社会保障个人负担部分
（七）其他应扣除项目
第三十八条工资的偿还与处理
虚假、误算等超额时，必须在发现后立即偿还。
因误算而超付的工资，公司可在一个月内向员工行使追索权。
第三十九条尾数的计算
工资计算时，若有未达元以下尾数产生一律计算到元为单位。
第四十条工资计算期间从每月1日起至30日止，并于15日前发放工资。
第十章附则
第四十一条本方案的拟定和修改由人力资源部负责，经总经理审核后，管理者代表批准执行。
第四十二条本方案由人力资源部负责解释。
第四十三条本方案自公布之日起执行。
附件一：
上海高程工程监理有限公司
目录2
职等
职级
薪等
管理职系
行政后勤职系
技术职系
人力资源管理
财务管理
行政管理
经营管理
专业技术
工程管理
A
20
5000
总经理
B
19
4800
常务副总经理
行政副总经理
总工程师/技术副总经理
18
4600
C
17
4400
人资部门经理/副经理
财务部门经理/副经理
行政部门经理/部门副经理
经营部门经理/部门副经理
首席工程师/主任工程师
工程部门经理/部门副经理
16
4200
15
4000
D
14
3800
人力资源部门主管
财务主管/审计主管
行政主管/后勤主管
采购主管/客户经理
土建工程师/水电工程师
总监理工程师/总监理工程师代表
13
3600
12
3400
11
3200
E
10
3000
招聘/培训/绩效/薪酬专员
会计/出纳/审计员/统计
行政专员/后勤专员
客户代表/采购专员
助理工程师
专业监理工程师/监理员
9
2800
8
2600
7
2400
F
6
2200
招聘助理/培训助理/绩效助理/薪酬助理
会计助理/出纳助理/审计助理/统计助理
秘书/文员/驾驶员
业务员/采购员
项目资料员/见证员
5
2000
4
1800
3
1600
2
1400
1
1200
1、公司岗位分为三大职系
管理类职系行政后勤类职系技术类职系
2、职位等级A-F
职位等级分为6个等级，同类职务同一等级如人力资源部门经理与财务部门经理是同一等级的。
3、职位级别20级
职位级别划分目的在于明确薪资制定标准以及明确员工职业发展通道，为加薪以及晋升提供依据。
20级职位级别对应20个薪资等级，调薪时根据员工表现调整半级至一级。
附件二：
上海高程工程监理有限公司
岗位任职条件说明书
（GC/QM-XZ-01）
版本：
A
修订次：
0□□□
状态：
分发号：
编制
审核
批准
2014年08月01日发布2014年08月01日实施
目录
1主题内容与适用范围
2引用标准
3职责
4岗位说明
4.1总经理
4.2副总经理
4.3总师室主任
4.4工程部经理
4.5经营部经理
4.6行政部经理
4.7财务部经理
4.8监理项目部
4.8.1总监理工程师
4.8.2总监理工程师代表
4.8.3专业监理工程师
4.8.4监理员
4.8.5资料员
1、主题内容与适用范围
本标准规定了公司各部门岗位的设置、任职条件和岗位职责。
本标准适用于从事与工程监理服务质量有关的管理、执行的各级人员。
2、引用标准
GB/T19001-2008-ISO9001：
2008《质量管理体系要求》
3、职责
3.1总师室负责本文件的制订、修改和实施的督促检查。
3.2总经理负责办理各部门负责人及项目经理（项目负责人）任命手续，配备设计和审校人员班子。
3.3各级管理、执行人员应认真履行各自的岗位职责。
4、岗位说明
4.1总经理
a）根据公司的总目标制定质量方针，批准质量目标、指标；
b）任命管理者代表；
c）批准并颁布质量管理手册；
d）批准公司级的各项管理规章制度；
e）制定培训目标、批准职工教育培训发展计划和年度培训计划；
f）对重大项目合同签订；
g）重要的事项与委托方沟通；
h）召集公司执行班子会议，讨论和拟订公司机构设置及管理职责，经决策机构批准后以文件形式通知公司各有关部门；
i）批准与协调工程监理服务所需资源的配置；
j）主持管理评审；
k）审批由管理者代表报送的严重不合格服务的处置。
4.2副总经理
4.2.1任职条件
具有中级及以上职称的工程师、并且取得国家注册监理工程师资格，熟悉ISO管理体系标准，10年以上管理工作经验，品德良好、身体健康，实践经验丰富，协调能力强。
4.2.2岗位职责
a）协助总经理研究、拟订公司的质量方针，分解落实质量目标；
b）负责公司工程监理服务业务经营管理工作；
c）协助总经理制定有关业务经营制度、办法和奖惩措施；
d）在总经理授权范围内，按分工审批公司建设工程监理项目合同文件；
e）审核外聘人员的使用；
f）负责公司的项目实施协调工作，解决其实施过程中的重大问题；
g）负责其所管范围内就有关重大事项与委托方的沟通；
h）按规定审批有关文件和报告。
4.3总师室主任
4.3.1任职条件
具有高级及以上职称的工程师、并且取得国家注册监理工程师资格，熟悉ISO管理体系标准，8年以上相关工作经验，品德良好、身体健康，实践经验丰富，协调能力强。
4.3.2岗位职责
a）协助管理者代表负责公司质量管理体系的运行、保持和管理工作；
b）负责所管质量管理体系过程的监督检查，并实施过程能力评价；
c）及时收集、传递、贯彻政府、行业主管部门发布的法规、规范、规程和标准，及时传递各种技术法规、规范的改版信息和定期提供技术法规、标准，为服务工作提供依据；
d）负责公司技术工作，决定关键技术的主要原则和方案，协助行政部做好专业技术人员的培训工作；
e）编制公司与建设监理管理服务质量有关的管理文件、制度；
f）负责公司技术资料的调配以及工程监理服务成果资料的验收归档管理工作；
g）负责质量方针、目标的组织实施，推进体系有效运行，对体系运行中的问题提出改进措施，为总经理决策提供依据；
h）负责组织编制和修改体系文件，具体组织进行内部体系审核工作；
i）组织评审工程监理服务的不合格服务，批准纠正和预防措施，并组织验证其效果。
4.4工程部经理
4.4.1任职条件
具有中级及以上职称的工程师、并且取得国家注册监理工程师资格，熟悉ISO管理体系标准，8年以上相关工作经验，品德良好、身体健康，实践经验丰富，协调能力强。
4.4.2岗位职责
a）负责建设工程监理项目的管理工作，并根据公司总的质量目标提出本部门的质量目标；
b）负责具体项目的前期工作，包括拟派人员计划、资料和物资准备等；
c）拟定并组织、落实项目实施过程中的项目管理、检查计划；
d）制定检查、整改的反馈机制，提出奖励、处罚措施和建议；
e）按分工审核《监理规划》及有关的工作计划和总结；
f）监督、检查项目监理机构的服务质量，组织学习、考核、评比交流活动；
g）负责对外聘人员执业资格评审；
h）组织有关人员参加工地重要（大）会议，协助总师室作好技术支持；
i）审核针对所管项目委托方投诉材料所提出的处理方案及内容；
j）对本部门所属监理项目实施过程中的不合格服务负责落实纠正和预防措施；
k）按分工审核工程项目交付前的监理服务
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