最新的责任商业联盟行为准则RBA7.0版培训教材.pptx

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2021年最新的责任商业联盟行为准则RBA7.0版培训教材,目录,第一节：

RBA7.0产生的背景及内容第二节：

RBA7.0要求讲解A:

劳工LaborB：

健康与安全HealthandsafetyC：

环境EnvironmentalD：

道德规范EthicsE：

管理体系Managementsystem第三节：

建立RBA7.0管理体系流程,第一节：

RBA产生的背景及内容,2012EICC4.02009EICC3.02005EICC2.02004EICC1.0,2021RBA7.0,企业的社会责任,非政府机构,（NGOs）,法规制定者,对社会负责任的个体投资者,社区团体,工业团体,客户,媒体,企业社会责任的压力来自何方?

Gove政rnm府ents,责任的进化历程,Late2000sResponsibleCompetitiveness责任竞争力,Early1990sCorporateGovernance公司治理,Early2000sCorporateAccountability企业责任,Late1990sStakeholdersEngagement利益相关方参与,1970sShareholders股东,1980sPhilanthropy慈善,可持续概念的进化,1970sQualitymanagement质量管理,Late2000sSustainablemarkets可持续市场,Early1990sEnvironmentalmanagement环境管理,Early2000sTriplebottomline三重底线,1980sHealth&safety健康与安全,Late1990sHealth,safety&environment健康、安全与环境,电子行业公民联盟ElectronicsIndustryCitizenshipCoalition（EICC）（前身为ElectronicIndustryCodeofConduct，中文翻译为“电子产业行为准则”。

）2004年10月，惠普、戴尔和IBM共同发表电子产业行为准则（EICC），旨在电子行业的全球供应链中，建立标准化的社会责任行为规范。

随着思科、英特尔、微软和索尼的加入，惠普、戴尔和IBM等大厂联合成立供应链工作组，为贯彻EICC制订综合执行计划，为减少针对电子行业供应商的二方以及三方审核，节约成本。

2017年10月17日，EICC电子行业公民联盟宣布组织品牌重塑并更名为负责任商业联盟RBA（ResponsibleBusinessAlliance）。

2018年RBA负责任商业联盟行为准则6.0版发布，被视为全球电子产品供应链的人权、环境与道德的行为规范，高度呼应联合国企业与人权指导原则（UNGuidingPrinciplesonBusinessandHumanRights）、国际劳工组织的工作基本原则与权利宣言（DeclarationonFundamentalPrinciplesandRightsatWork）与世界人权宣言（UNUniversalDeclarationofHumanRights）等指标型国际人权标准。

版于2004年10月发布。

版于2005年5月发布。

将文档转为EICC格式，进行了细微的页面布局调整；未更改内容。

2.0版于2005年10月发布，对多项条款进行了修改。

3.0版于2009年6月发布，对多项条款进行了修改。

4.0版于2012年4月发布，对多项条款进行了修改。

版于2014年11月发布，对多项条款进行了修改。

版于2015年3月发布，对A1进行了修改，于2016年1月1日生效。

6.0版于2018年1月发布，对多个条款进行修订。

7.0版于2021年1月发布，对多个条款进行修订。

负责任商业联盟RBA（ResponsibleBusinessAlliance）行为准则A:

劳工LaborB：

健康与安全HealthandsafetyC：

环境EnvironmentalD：

道德规范EthicsE：

管理体系Managementsystem,第二节：

RBA7.0要求讲解,RBA负责任商业联盟行为准则旨在建立各种标准，以确保电子行业或以电子产品为关键要素的行业及其供应链的工作环境安全，员工受到尊重并享有尊严，且经营活动符合环保和道德要求。

本准则所指电子行业包含为生产电子产品而设计、营销、制造或提供商品和服务的所有组织。

电子行业的任何一家企业都可以自愿采用本准则，并应用到其供应链和转包商中，包括合同劳工的提供商。

RBA行为准则7.0,要采用本准则并成为参与者（“参与者”），企业应声明其支持本准则，并积极按照本文所述管理体系与本准则及其标准保持一致。

参与者必须将本准则应用于整个供应链。

参与者还应至少要求其下一级供应商认同并执行本准则。

采用本准则的基础是理解企业的所有活动必须完全遵守其经营所在国家/地区的法律、规范和法规。

本准则鼓励参与者除了遵守法律，更要积极了解国际公认的标准，从而承担更多的社会和环境责任并遵守商业道德。

准则无意创造新的和额外的第三方（包括员工）权利。

RBA行为准则7.0,Quality&Satisfy,*,参与者基本要求及遵循准则,RBA,参与者要求：

声明支持RBA准则主动与RBA准则保持一致应用于整个供应链管理，至少要求其下一级供应商认同并执行本准则,遵循准则：

1.完全遵守其经营所在国家地区的法律、规范和法规2.RBA行为准则联合国商业与人权指导原则ILO关于工作中的基本原则和权利宣言联合国世界人权宣言,RBA行为准则7.0,商业道德,健康与安全,环境,管理体系劳工,RBA7.0的主要变化,A、劳工A1、自由选择职业增修：

更直接明确说明日常活动自由的限制，除了工作场所也包含住宿与住所。

解析：

6.0版准则仅描述工作场所，劳工下班后的生活住宿、住所亦不可限制活动的自由。

增修：

增加在合理的离职通知不会受到惩罚。

解析：

劳工在合理的期间发出离职预告，雇主不得有处罚、扣款、其他限制劳工离职或不离于劳工的措施。

RBA7.0的主要变化,A2、青年劳工增修：

企业应建立适当的机制来验证劳工的年龄。

解析：

劳工年龄的审查，一直以来皆为操作实务需执行项目，7.0版直接将规范于行为准则中。

增修：

如果发现使用童工的状况，应提供协助补救。

解析：

童工保护措施，先前亦为实务作业之项目，7.0版直接规范于行为准则中。

RBA7.0的主要变化,A5、人道待遇增修：

新增性别暴力、性虐待、公众羞辱等项目。

解析：

除了原有准则所述的性骚扰、肢体暴力、语言暴力外，强调更多不得发生之状况。

RBA7.0的主要变化,A6、不歧视增修：

不得让员工或准员工接受带有歧视性的医学检验或身体检查之项目。

解析：

增加了禁止要求员工验孕及童贞测试。

增修：

健康与安全主题参考标准原为OHSAS18001更为ISO45001。

解析：

ISO45001于2018年发布，采用ISO现行的高阶架构，RBA亦同步参考依循新标准。

RBA7.0的主要变化,B、健康与安全B1、职业安全,增修：

强调采取分级的控制措施，来预防与维护工作安全,。

解析：

此概念于ISO45001条文也有相同的概念，对于职业,安全管理的工作一定知道是什么！

RBA7.0的主要变化,B2、应急准备增修：

明定紧急应变计划演练的频率，至少一年一次或依照当地法规。

解析：

实务上考量台湾法规，最基本的消防疏散演练该多久做一次呢？

RBA7.0的主要变化,C、环境C3、有害物质增修：

消耗臭氧层物质根据蒙特娄议定书和适用法规，并采取有效管理。

解析：

蒙特娄破坏臭氧层物质管制议定书是联合国为了避免工业产品中的氟氯碳化物对地球臭氧层造成破坏，依循保护臭氧层维也纳公约之原则签署的环境保护议定书。

RBA7.0的主要变化,C8、能源消耗和温室气体排放增修：

设定公司范围内的温室气体减排目标，并公开这些目标。

解析：

面对全球减排的共同目标，查了盘查排放量以外，企业需将采取更加积极的作为，达成减排目标。

RBA7.0的主要变化,D、道德D7、负责任地采购矿物增修：

冲突矿产来源地区，依据经济合作暨发展组织OECD识别高风险区域之流程来评估。

解析：

冲突矿产地区不再仅限于刚果民主共和国周边国家，可依据OECD评估高风险区域之方法，或同等的尽职调查模式、架构来进行。

A.劳工Labor,参与者承诺按照国际社会公认的准则维护员工人权，并给予其尊严和尊重。

此规定适用于所有员工，包括临时工、外籍劳工、学徒、合同工、直接雇员和任何其他类型的员工。

本准则在起草过程中参考了部分公认标准（载于附件中），这些资料亦可作为附加信息的有用来源。

劳工标准为：

1）自由择业不得雇佣被强迫、受束缚（包括债务束缚）或受契约约束的劳工、非自愿或剥削性质的狱中劳工、奴隶或贩卖人口。

这包括不得以威胁、暴力、胁迫、诱拐或劳工及服务欺诈等手段运输、窝藏、招聘、转移或接收人员。

对于员工在工厂内的行动自由及进出公司提供的场所，不应设立不合理的限制。

作为雇佣流程的一部分，在员工离开原籍国之前，必须以员工的母语向员工提供书面雇佣协议，其中包括对雇佣条款和条件的说明。

A.劳工Labor,1）自由择业而且在员工到达接收国后，除了为符合当地法律和提供同等或更好的条件而作出的变更外，不得改换或变更雇佣协议。

所有工作均须出于自愿，员工可自由地随时离职或终止其雇佣关系。

雇主和代理不得扣留或以其他方式毁坏、隐藏、没收或拒绝员工获得他们的身份证或移民文档，如政府签发的身份证、护照或工作许可，除非法律要求保留此类证明。

员工无需为其受雇而向雇主或代理支付招聘费或其他相关费用。

如果发现员工支付过任何上述费用，应将该费用返还给员工。

A.劳工Labor,频数占月基本工资的份量（比重）,100%（1月基本工资）,100%-150%（1月-1.5月基本工资）,150%（1.5月基本工资）,1%、或3名或更少工人（以较多者为准）,1%至5%、或多于3名但,重大重大,5%至40%、或多于7名工,人,重大,少于7名工人政策和程序：

规定工人无需为雇佣关系支付任何费用。

对于未在90天内退还禁止收取的招聘和录用费，或者未,40%在发现时酌定尽快退还的情况进行评级。

轻微重大A.劳工Labor,A.劳工Labor,未成年员工在生产的任何阶段均不得使用童工。

“儿童”是指任何未满15岁、或低于完成义务教育年龄，或低于该国家/地区的最小就业年龄（以这三者中最大者为准）的任何人。

支持遵守所有法律和法规的、合法利用工作场所的学习计划。

不满18岁的员工（未成年员工）不得从事可能危及其健康或安全的工作，包括夜班和加班。

童工：

年龄低于16周岁。

夜班：

晚上10点到次日早晨7点,A.劳工Labor,未成年员工参与者应通过合理维护学生工记录、对提供学生工的教育合作伙伴进行严格的尽职调查，并根据法律法规保护学生工权利，以确保对其进行适当的管理。

参与者应向所有学生工提供适当的支持和培训。

如当地法律未作规定，学生工、实习工和学徒工的工资应至少达到履行同等或类似岗位的初级员工的工资水平。

不得通过劳工代理/中介机构招聘、录用、安置和管理学生工、实习生或学徒工。

A.劳工Labor,3）工作时间商业实践研究表明，员工过劳与生产力下降、离职率升高、伤病人数增加等情况明显相关。

工作时间不得超过当地法律规定的最长时间。

而且，除非紧急或异常情况，每周的工作时间包括加班不应超过60小时。

员工每七天应至少休息一天。

员工可享有法律规定的休息、假日和休假，包括病假或产假。

其他法律规定的假期也要给员工，如婚丧假，哺乳假，陪产假等。

1、RBA中对工作时间的规定同我国劳动法中相关规定并不完全一致，组织应采用最严格的规定；2、根据我国法律规定，组织的工作时间应符合如下条件：

每周工作40h；每周至少休息一天；每天加班时间不得超过3h；每月加班时间不超过36h。

A.劳工Labor,3、对于实行综合计算工时的企业，除经劳动主管部门批准外，应满足下述条件：

每周工作时间不超过60h；每七天至少休息一天；每天加班时间不得超过3h；全年加班时间（如果以年为一个周期的话）不超过432h。

33,A.劳工Labor,工作时数/周,样品工作周的百分比（总数或特定区域或工作职能或国民身份）,1%*,1%to5%5%to15%,15%to40%,40%,84小时/周72小时/周至84小时/周,符合,60小时/周至72小时/周符合,改进机会轻微,重大,时/周,当地法律规定*且60小时/周,符合,当地法律规如定*果至发60小现18岁符以合下员改工进的机会工作时轻微间*超*,过法轻微律*规*,定重或大每周,60小时这两者中较严格者，则是“优先级”不符合项。

当地法律规定的工作时间比60小时/周更严格如果工作时间大于84小时/周，则不允许偏差法律不合格被认为是主要的不合格，除非40的抽样员工的工作时间低于60小时/周但高于当地法律。

A.劳轻工微Lab重o大r,A.劳工,Labor,如果,作,法,续,发现18岁以,下员工的工,时间超过,律规定或连,格,者中较严,者，则是,“优先级”不,符合项。

连续工作天数,样品工人的百分比,（总数或特定区域或工作职能或国民身份）,1%,1%至5%5至40%,40%,24连续工作天数12至24连续工,作天数,轻微,轻微,重大,6*至六12天连续这工两,符合,轻微,轻微,重大,作天数6*连续工作天数,符合,A.劳工Labor,工资和福利向员工支付的薪酬应符合所有适用的工资法律，包括有关最低工资、加班时间和法定福利在内的各项法律。

根据当地法律，应按高于正常小时工资的标准向员工支付加班报酬。

禁止将扣减工资作为一种纪律处罚措施。

每个记薪周期，应及时向员工提供清晰易懂的工资单，该工资单应包含足够信息以能够核算付出的劳动所得的报酬是否准确。

使用临时工、派遣工和外包工必须符合当地法律限制。

凡是工作时间都有工资：

这是指公司要求工人参加的任何活动。

比如生产前15分钟的会议也要计入薪资。

工资和最低工资的概念小时工资和基本工资的计算方法加班工资和调休工资设计（计时工资和计件工资）考核工资设计福利待遇工资支付工资支付日期特殊情况下的工资支付,A.劳工Labor,案例：

某员工8月份出全勤，每周六均加班8小时，周一到周五每天晚上加班2小时，该员工当月应得工资为多少？

（假如当地最低工资为1310元/月）1310+1310/（21.75*8）*（23*2）*1.5+1310/（21.75*8）*（8*4）*2,A.劳工Labor,什么是工资？

工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。

如月工资、季度奖、半年奖、年终奖。

但依据法律、法规、规章的规定由单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资:

社会保险费；劳动保护费；福利费；用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费；计划生育费用；其他不属于工资的费用。

劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

劳动者按依法签定的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。

劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。

最低工资,劳动者在提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项后，不得低于当地最低工资标准：

（一）延长工作时间工资；

（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付给劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准；劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法鉴订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。

关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知,劳社部发20083号根据全国年节及纪念日放假办法（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。

据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：

一、制度工作时间的计算年工作日：

365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）250天季工作日：

250天4季62.5天/季月工作日：

250天12月20.83天/月工作小时数的计算：

以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

二、日工资、小时工资的折算按照劳动法第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。

据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资：

月工资收入月计薪天数小时工资：

月工资收入（月计薪天数8小时）。

月计薪天数（365天-104天）12月21.75天三、2000年3月17日劳动保障部发布的关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知（劳社部发20008号）同时废止。

带薪年休假,职工带薪年休假条例已经2007年12月7日国务院第198次常务会议通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。

第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

假期年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假的假期原则上应一次性连续安排，假期内遇公休假日的，均不另加假期天数。

5）人道待遇不得对员工实施性骚扰、性虐待、体罚、精神或肉体胁迫或言语侮辱等严苛的非人道行为；亦不得威胁要实施任何此类行为。

应清楚制定支持这些要求的纪律政策和规程，并传达给员工。

A.劳工Labor,1、组织应尊重员工的人格和尊严，不得从事或支持体罚精神或肉体胁迫以及言语侮辱；2、对于违反厂规的员工，组织可以采取诸如口头警告、书面警告等方式教育员工认识到自己的错误；3、员工代表应参与到对员工进行惩罚的程序中；4、组织应为违规受罚的员工提供申诉的渠道；5、组织应确保不以惩戒为目的而扣除工资。

A.劳工Labor,A.劳工Labor,6）不歧视参与者应承诺全体员工不受骚扰及非法歧视。

公司不得因人种、肤色、年龄、性别、性取向、性别认同和性别表现、种族或民族、残疾、怀孕、宗教信仰、政治派别、社团成员身份、服军役状况、受保护的遗传信息或婚姻状况等在招聘和雇佣过程中（如工资、晋升、奖励和培训机会等）歧视员工。

应向员工提供合理的宗教活动场所。

此外，不应强迫员工或准员工接受可能带有歧视性目的的医学检查或体检。

如安排体检，有些敏感项目可以作为体检项目，但不能作为雇佣条件，且需要工厂支付费用。

1、组织应检讨自己的政策、程序及条例中是否含有歧视性规定，特别是在人员招聘方面是否有年龄、性别的限制，工资报酬方面能否做到同工同酬，男女平等；2、组织应该明确制定相关程序，指定特定人员（部门）负责处理歧视和性骚扰投诉，并将投诉方式和渠道向员工明确公布；3、组织应区分管理需要、文化习俗与歧视之间的差异性。

4、公司不得要求员工做肝病、怀孕或童贞测试。

48,A.劳工Labor,7）自由结社根据当地法律，参与者应尊重所有员工自愿组建和加入工会、进行集体谈判与和平集会以及拒绝参加此等活动的权利。

员工和/或其代表应能与管理层就工作条件和管理实践公开交流沟通并表达看法和疑虑，而无需担心会受到歧视、报复、威胁或骚扰。

A.劳工Labor,1、组织应充分尊重员工自由结社和谈判的权利，允许工人自由组织工会和参加工会组织，组织不得因工人参加工会组织而处罚或歧视他们，如威胁、开除、限制职务晋升、加薪等；2、组织拥有一个工会组织并不能证明其就能符合本标准的要求，只有该工会充分代表员工利益，工人代表可以充分接触工人，并就工人关心的工作时间、工资报酬和安全卫生等问题与公司管理层进行有效的协商，争取工人的权利，而且公司提供了合理的支持才能符合标准的要求；3、组织不拥有工会组织也不见得会违背本标准的要求，审核员必须收集证据证明公司事实上是否拒绝或妨碍自由结社，当出现上述问题时，审核员会判定其为严重不符合项；,A.劳工Labor自由结社,B.健康与安全Healthandsafety,参与者应了解，除了有助于减少与工作相关的伤害与疾病外，安全健康的工作环境还可以提高产品和服务质量，有利于促进生产、提高员工留任率并提升员工士气。

参与者还应了解持续的员工投入和教育对于发现和解决工作场所中的健康与安全问题至关重要。

本准则在起草时参考了OHSAS18001和ILO职业安全与健康指南等公认的管理体系，这些资料亦可作为附加信息的有用来源。

健康与安全标准为：

1）职业安全应通过正确的设计、工程和管理控制、预防性维护和安全工作流程（包括封锁/标出）以及持续的安全培训，识别、评估和控制员工可能遇到的潜在安全危险（如化学、电器和其他能源、火灾、车辆及坠落危险）。

如果通过上述方式无法有效地控制危险，应为员工提供适当的、保养良好的个人防护用品以及关于上述危险可能导致的风险的教育资料。

B.健康与安全Healthandsafety,风险控制措施的选择,消除风险,个体防护,降低风险,个体防护管理控制工程技术控制局限危害隔离人员或危害修改程序以减轻危害性改使用危害性较低的物质停止使用该危害性物质，或以无害物代替,B.健康与安全Healthandsafety,1）职业安全此外，还必须采取适当的措施，避免让孕妇/哺乳期妇女接触高危工作环境，消除或降低工作场所带给孕妇/哺乳期妇女健康与安全方面的风险（包括与其工作任务相关的风险），同时为哺乳期妇女提供适当的设施。

法律要求的所有职业安全许可证（包括工作场所、特种设备等）、证书（特种作业、特殊岗位人员）和测试报告均已齐备，并且实施了相关流程，以确保始终及时更新许可证和证书。

2）应急准备应识别并评估潜在的紧急情形和紧急事件，并通过实施应急预案及应对程序将其影响降到最低，包括紧急报告、员工通知和撤离程序、员工训练与演习、适当的火灾探测及扑灭设备、明显和畅通的逃生通道、充足的出口设施和复原计划。

此类预案和规程应尽可能地减少对生命、环境和财产的损害。

B.健康与安全Healthandsafety,法律要求的所有消防安全响应设备（包括灭火设备）和应急准备的证书、执照和检查/测试报告均已齐备，并且已实施一个流程，以确保始终及时跟新证书和执照。

有充分且有效的火警探测、报警和灭火系统。

各位置有数量足够、易出入且得到妥善维护的有效应急出口通道、出口、出口场地。

所有员工都进行充分且有效的火灾和其他已识别的紧急情况和撤离演练并保存记录。

每年向指定的应急响应人员提供充分且有效的PPE和培训。

B.健康与安全Healthandsafety,3）工伤和疾病应制定程序和体系以预防、管理、跟踪和报告工伤和疾病，包括以下规定：

鼓励员工报告；对工伤和疾病案例进行分类和记录；提供必要的医疗服务；调查案例并采取纠正措施以消除其事故源头；帮助员工重返工作。

B.健康与安全Healthandsafety,法律要求的所有工伤和职业病相关证书、计划、执照和测试报告均已齐备，并且实施了一个流程，以确保始终及时更新。

过去三年内，为确定与工作相关的伤害/疾病的根本原因以及为实施相关的纠正/预防行动而开展了调查，该调查已被记录、传达给受影响的员工并跟踪至结案。

已制定有效的急救流程并且有足够的急救员为受伤或生病的工人提供初步治疗。

急救员按总人数的1%培训。

指定区域的员工可获得向受伤或生病的工人提供治疗的急救装备和急救箱。

急救箱的物品置备齐全，每月检查一次。

B.健康