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劳动法培训班讲座讲稿

《劳动法》培训班讲座讲稿

在《劳动法》颁布十周年之际，大冶市举办纪念《劳动法》颁布十周年系列活动，这说明大冶市劳动保障部门十分重视《劳动法》的宣传、贯彻和落实。

1994年，八届全国人大常委会第八次会议审议通过了《中华人民共和国劳动法》，对劳动者的就业、培训、劳动合同、工时、休假、工资、保险、劳动保护、劳动争议、监督检查、法律责任等作出了全面规定。

《劳动法》实施10年来，对保障劳动者的合法权益、维护社会的和谐稳定、促进经济的发展，起了重要的作用。

特别是在劳动者权益的维护方面，《劳动法》功不可没，被广大劳动者誉为他们权益的“保护神”。

《劳动法》颁布以来，国务院陆续制定了《失业保险条例》、《工伤保险条例》、《社会保险费征缴暂行条例》、《禁止使用童工规定》等多部行政法规，劳动保障部和其它国务院有关部门制定了一系列的部门规章，各地围绕促进就业再就业、维护劳动者合法权益、建立完善社会保障体系三大目标任务，相继制定颁布了与《劳动法》相配套的地方性法规、规章，建立了10项基本劳动保障制度,初步形成了以《劳动法》为基本法律，由有关法规、规章相配套的劳动保障法律法规体系的框架。

（一）制定实施积极的就业政策，加强职业培训，促进就业与再就业　　

一是建立了有中国特色的积极的就业政策。

10年来，逐步探索确立了“劳动者自主就业，市场调节就业，政府促进就业”的就业方针，建立了有中国特色的积极的就业政策。

二是建立了职业培训和职业资格证书制度。

经过10年努力，一个以劳动力市场为导向，以提高职业能力为核心，以城镇新生劳动力、下岗失业人员、农村转移劳动力和在岗职工为培训对象，以就业前培训、在职培训和再就业培训为主要培训类型，涵盖初级、中级、高级、技师及高级技师职业资格等级的全方位、多层次职业培训体系已经基本建立。

目前，我国已建立起市场导向的就业机制，计划经济时期形成的企业富余人员问题基本得到解决，就业结构逐步优化，就业渠道不断拓宽，就业形式更加灵活，总体上保持了就业形势的基本稳定。

（二）加强劳动关系协调和劳动保障监察等工作，切实维护劳动者的合法权益。

一是建立了劳动关系协调制度。

经过10年发展，劳动合同制度已经普遍实行，国有企业、集体企业、外商投资企业劳动合同签订率均在95%以上，就业机制实现了由国家安置就业向市场配置就业的根本转变，劳动关系实现了由行政管理向依法调整的根本转变，劳动者与用人单位双向选择、协商确定双方权利义务的用人机制和观念已经形成。

二是建立了劳动争议处理制度。

《劳动法》确立了“一调一裁两审”的劳动争议处理制度。

10年来，企业调解组织、劳动争议仲裁委员会和人民法院共处理了数百万起劳动争议案件。

其中各级劳动争议仲裁委员会共立案处理劳动争议案件107万件，涉及当事人366万人。

　　三是建立了劳动标准制度。

工资支付制度不断完善，实施了最低工资保障制度，进一步完善工时和休息休假制度，明确了女职工及未成年工特殊保护制度，有力地维护了劳动者的基本劳动保障权益。

　　四是建立了劳动保障监察制度。

各级劳动保障部门建立了劳动保障监察机构，初步形成了省地县三级监察执法组织网络，形成了“职能统一、制度统一、程序统一”的工作体制，促进了劳动保障法律法规的贯彻实施。

　　（三）建立完善养老、失业、医疗、工伤等社会保险制度，推动了我国社会保障事业的发展

　　一是建立了养老保险制度。

确立了社会统筹与个人帐户相结合的制度模式，将覆盖范围扩大至城镇各类企业、企业化管理的事业单位职工及个体劳动者、自由职业者，目前，适应社会主义市场经济体制要求的统一的城镇企业职工基本养老保险制度基本建立，至2004年6月底，全国养老保险参保人数为15806万人，比1994年增加5233万人。

　　二是建立完善了失业保险制度。

失业保险覆盖范围由企业扩大到事业单位，参保人数不断增加，基金筹措能力增强。

到2003年末，全国参加失业保险人数达到10280万人，共为741.6万名失业人员提供了不同时间的失业保险待遇，累计向中心调剂资金206.4亿元，对保障下岗失业人员基本生活起到了积极作用。

　　三是建立了医疗保险制度。

至2004年6月底，全国绝大部分城市实施了基本医疗保险制度，参保人数达到11628万人，保障了参保人员的基本医疗需求。

　　四是基本建立了工伤保险制度。

1996年开始全面推行工伤保险制度。

2004年6月底，全国参加工伤保险的职工为4996万人。

2003年4月，国务院颁布《工伤保险条例》，加快了工伤保险制度实施步伐，更好地保障了工伤职工的权益。

《劳动法》分为十三章，分别为：

总则、促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护，职业培训、社会保险和福利、劳动争议、监督检查、法律责任、附则。

鉴于《劳动法》涉及面广、政策性强，因时间关系，下面就六个问题与大家做初步探讨：

劳动合同、工资、职业培训、社会保险、贯彻实施《劳动法》工作中面临的主要问题、当前劳动保障部门贯彻落实《劳动法》应做的主要工作。

一、劳动合同

（一）劳动合同的基本知识

1、概念及其内容：

《劳动法》规定：

“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权益与义务的协议”。

劳动合同分为必备条款和协商条款。

必备条款为：

（1）劳动合同的期限，

（2）工作内容，（3）劳动保护和劳动条件，（4）劳动报酬，（5）劳动纪律，（6）劳动合同终止的条件，（7）违反劳动合同的责任。

协商条款为：

是指当事人协商确定的其他条款。

含以下条款：

（1）掌握用人单位商业秘密的职工，在劳动合同中可以约定商业秘密的相关条款；

（2）由用人单位出资（有支付货币凭证），对职工进行各类培训、进修后，可以约定职工在本单位的服务年限。

2、劳动合同的期限：

劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。

其中：

有固定期限劳动合同，是指劳动合同生效、履行和终止的时间，是当事人事先确定下来并且是相对固定的劳动合，对于这种期限的劳动合同，应当注意明确其起始时间和终止时间。

无固定期限劳动合同，是指终止时间不明确的劳动合同。

应当注意无固定期限劳动合同当事人可以约定终止条件。

也就是说，无固定期限劳动合同并不是终身合同。

以完成一定的工作为期限的劳动合同，是指劳动合同的期限是以劳动者完成一定任务来确定的劳动合同。

对于以完成一定工作为期限的劳动合同，应当注意明确任务的内容、要求。

劳动合同期限是由当事人协商一致后自主确定，可以选择上述三种期限中的任何一种。

对各类人员劳动合同期限的有关规定：

（1）对在本单位工作10年以上的人员、部队转业干部、复退军人、优秀退役运动员、具有技师或中等以上职称的职工，能完成本职工作的残疾职工，若他们提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应订立无固定期限劳动合同（鄂劳力[1995]184号）。

其他人员的合同期限由双方协商确定。

（2）企业招用农民轮换工时，合同期限一般为3-5年，经批准最多为8年，合同期限即终止（劳部发[1995]202号）。

（3）劳动者在医疗期、孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期满单位不得以上述理由于劳动者终止劳动合同，劳动合同的期限延续到上述期满（鄂劳力[1995]184号）。

（4）以完成一定工作为期限的劳动合同，没有具体时间规定。

（5）合同期内可约定试用期，最长不超过6个月，其中：

合同期在6个月以下的，试用期不超过15天；合同期在6个月-1年的，不超过30天；1年以上2年以下的，不超过60天。

用人单位对工作岗位没有变化的同一劳动者只能试用一次（劳部发[1996]354号）。

3、劳动报酬：

是劳动合同的核心内容。

包括工资标准、支付形式、加班工资、支付时间等应在合同中明确约定。

（二）劳动合同的订立、变更与鉴证

1、劳动合同的订立

建立劳动关系必须订立劳动合同。

用人单位在临时性岗位上用工，可以在劳动合同上有所区别，但要为其建立各种社会保险。

单位不与职工签订劳动合同，视为双方存在无固定期限的劳动关系。

改制企业应当与职工重新签订劳动合同（鄂政发[2000]66号）。

签订劳动合同不得收取抵押金。

严禁用人单位与劳动者签订劳动合同时以各种名义收取劳动者押金、保证金、集资款等费用。

但是在职工自愿的前提下收取风险抵押金，职工全员入股等生产经营行为，不属上述范围。

用人单位不能以解除劳动关系为由强制职工交纳风险抵押金及要求职工入股（劳办发[1995]150号）。

用人单位法定代表人发生变化，原签订的劳动合同继续有效（劳部发[1996]354号）。

用人单位发生分立或者合并后，新的用人单位应及时与其变更或重新签订劳动合同，原单位不支付经济补偿金（劳部发[1995]390号）。

用人单位与劳动者签订劳动合同时，还可签订《岗位协议书》等附加协议，各项协议书作为劳动合同的附件。

劳动者长期脱离工作岗位（如内退、外出学习等）应签订《专项协议》，约定其在特定条件下双方的权利和义务。

2、劳动合同的变更

订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更劳动合同。

有下列几种情况：

（1）用人单位发生分立、合并；

（2）企业股份制转让或股份制改造；

（3）岗位发生变化；

（4）变更劳动合同期限。

可以订立无固定期限的职工在订立有固定期限的劳动合同后，本人再次要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应变更劳动合同期限。

（5）职工应征入伍后，企业应与其保持劳动关系，但双方可以变更原劳动合同中的权利和义务的相关条款（劳办发[1997]50号）。

3、劳动合同的鉴证

用人单位与职工新签、续订、变更劳动合同后的一个月内，必须到劳动保障行政部门鉴证（鄂劳力[1996]115号）。

4、不签劳动合同的处理

用人单位故意拖延不签订劳动合同，由劳动保障行政部门责令改正。

对劳动者造成损失的，应承担赔偿责任（《劳动法》第九十八条）。

用人单位与劳动者形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同，并解除与劳动者的劳动关系，劳动者要求经济补偿的，按劳部发[1994]481号第五条进行补偿（劳部发[1995]309号）。

对拒绝签订劳动合同，但仍要求保持劳动关系的职工，用人单位可以在规定的期限满后，与职工解除劳动关系，并办理有关手续（劳办发[1996]71号）。

（三）劳动合同的解除

可以单方解除，也可以协商解除。

1、协商解除劳动合同：

双方协商一致，可以解除。

2、用人单位依法解除。

有下列情形之一的，用人单位可依法解除劳动合同：

（1）以下四种情况用人单位解除劳动合同时可以不提前通知劳动者：

A、在试用期内被证明不符合录用条件的。

此种情况不支付经济补偿；B、严重违反劳动纪律或者用人单位规章的。

C、严重失职，营私舞弊，对单位利益造成严重损失的；D、被依法追究刑事责任的。

指被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的（含管制、拘役、缓刑、有期徒刑）、被人民法院免予刑事处分的。

劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可以与其暂时停止劳动合同的履行；劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被教养的事实与其解除劳动合同（劳部发[1995]309号）。

（2）用人单位依法解除劳动合同需提前30天通知劳动者本人的几种情况：

A、劳动者因病或非因工负伤，医疗期满不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作。

职工患病或非因工负伤应给医疗期（3-24个月），在医疗期内不能解除劳动合同；B、订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

如企业迁移、被兼并、企业资产转换；发生自然灾害；企业产品发生变化；职工失踪、下落不明等。

3、劳动者依法解除劳动合同

（1）需提前30天通知用人单位的情况：

如职工提出与单位解除劳动合同时，应提前30天以书面形式通知用人单位，到期用人单位应办理解除劳动合同的相关手续，无需附加条件，这是劳动者的权利（如果劳动合同中另有约定，如单位出资培训，双方约定了最短工作年限，应当受约定条款的制约）。

（2）不需提前通知用人单位的几种情形：

A、在试用期内；B、单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；C、未按合同约定，提供劳动条件或者支付劳动报酬的。

（四）劳动合同的终止

可以终止劳动合同的几种情形：

1、合同期满（法律、法规另有规定的除外）；2、双方当事人发生争议，经仲裁或法院判决终止的劳动合同；3、职工死亡；4、履行劳动合同过程中，由于不可抗拒的自然因素，在合同期限内不可能恢复，合同可以终止；5、经确认的无效合同。

由仲裁委或人民法院确认。

（五）劳动关系和劳务关系的区别

劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。

在实际生活中，用人单位没有与劳动者签订劳动合同的现象相当普遍，但只要双方实际履行了上述权利义务，即形成事实上的劳动关系。

事实上的劳动关系与劳动关系相比，仅仅是欠缺了书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。

　劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。

　劳动关系和劳务关系主要有以下区别：

　1、从合同的主体上看。

劳动关系的一方必须是用人单位。

即机关、企事业单位、社会团体或个体经济组织，另一方是劳动者个人。

劳务关系的双方可能都是个人，或者都是单位，也可能一方是单位，一方是个人。

　2、从用工双方的关系上看。

劳动关系中的劳动者与用人单位有隶属关系，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度（如考勤、考核等），从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排。

而劳务关系的双方则是一种平等主体之间的关系，劳动者只是按约提供劳务，用工者也只是按约支付报酬，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。

这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。

　3、从支付报酬的形式上看。

劳动关系支付报酬的方式多以工资的方式定期支付（一般是按月支付），有规律性。

劳务关系多为一次性的即时清结或按阶段按批次支付，没有一定的规律。

4、从法律的适用上来看。

劳动关系中产生的纠纷是用人单位与劳动者之间的纠纷，应由劳动法来调整。

劳务关系中产生的纠纷是平等主体的双方在履行合同中所产生的纠纷，应由民法来调整解决。

二、工资

（一）工资基本概念

在劳动法范畴内，劳动报酬主要是通过工资形式表现的，它是劳动者因付出劳动而获得的物质补偿，是以货币形式支付给劳动者的各项劳动报酬。

《劳动法》所称工资，是广义的工资，包括：

计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资、劳动分红和劳动提成等。

其中计时工资、计件工资是工资支付的基本形式，奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资以及劳动分红和劳动提成等是工资的辅助形式。

“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。

劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：

1、单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；2、劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；3、按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

（二）常见的几种工资分配制

1、等级工资制

等级工资制是指根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作的责任等因素划分等级，按等级规定工资标准、支付劳动报酬的制度。

它是由工资标准、工资等级表和技术等级标准三个部分所组成。

对不同地区、不同行业、不同工种、不同岗位、不同技术水平的职工规定了，不同的工资等级。

它包括企业工人的技术等级制和企业职员的职务等级制。

等级工资制一般适用于技术复杂程度较高、劳动差别较大的产业（行业）和工种。

因为劳动的复杂程度越高、工资越高，所以，实行这种工资制度有利于鼓励职工，特别是青年职工，努力钻研技术，提高业务水平。

而且这种工资制度的考核标准也比较明确、具体。

其缺陷是过于偏重于反映职工潜在形态的劳动和流动形态的劳动，如果操作不当，会造成劳酬脱节。

2、岗位工资制

岗位工资制亦称“一职一薪制”。

是指按照企业职工在生产中的不同岗位确定工资的一种工资制度。

主要是根据各岗位工作的难易、责任的大小、劳动的轻重、劳动条件和劳动环境的好坏等要素确定其岗位工资水平。

岗位工资制主要有两种形式：

（1）一岗一薪制。

即一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上的职工都执行同一工资标准。

这种制度适合于新建企业或青年工人占大多数的企业。

否则，容易发生新老职工的矛盾。

（2）一岗数薪制。

也可称为岗位等级工资制，即在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别，使劳动与报酬之间更为一致。

3、结构工资制

它把劳动者的工资与本人的工作职务，责任和劳动效绩密切结合起来，以利于提高劳动者的业务水平和工作效率，促使人才的合理流动。

结构工资由基础工资、职务工资、工龄工资、奖励工资等不同职能的工资组成。

所谓基础工资，是指以大体维持职工本人的最低生活计算的工资额。

因此，这一部分工资的数额，不分职务和工作岗位，从领导干部到一般工作人员都是相同的。

所谓职务工资（包括技术职务、岗位工资）是指按照职务高低、责任大小、工作繁重和业务技术水平等因素确定的工资额。

每一个职务设几个工资等级的工资标准，上下职务之间的工资适当交叉，工作人员按担任的实际职务确定相应的职务工资，并随职务的变动而变动。

所谓工龄工资，亦称工龄津贴，是指按照工作人员的工作年龄确定的工资额。

计发工龄工资的工作年限，从参加革命工作和社会主义建设工作时开始计算，到本人离退休时为止。

但领取工龄工资的工作年限最多不超过40年。

所谓奖励工资，是指对在工作中做出显著成绩的工作人员给予的一定数额的报酬。

贡献大的多奖，贡献小的少奖，没有贡献的不奖，不得平均发放。

所需奖金从行政经费节余中开支。

4、薪点工资制

薪点工资制的内容是：

采用比较科学合理的“点因素”分析法，按职工岗位的岗位因素和职工个人表现因素测定每个职工的点数，加按规定增加的加点数，得出总点数，然后，总点数乘以点值，即为每个职工薪金。

岗位因素的点数基本不变，并逐步形成统一标准，不管谁来干这个岗位，其点数均应相同。

如岗位变动，岗位因素的点数要及时按规定进行调整。

个人表现平时不调整，规定在每年调整一次薪点时调整，表现进步则点数增加，反之则点数减少。

岗位因素的点数与个人表现因素的点数可视情况规定一个适当比例。

对连续工龄长短、技术等级、学历、职称、一线岗位时间长短等均可作为个人表现因素加点，加大个人点数的比例。

5、经营者年薪制

所谓经营者年薪制，是以企业一个生产经营周期，即年度为单位确定经营者的基本报酬（基薪），并视其经营成果分档浮动发放风险收入的工资制度。

经营者年薪由基薪和风险收入两部分构成，基薪主要根据企业经济效益水平（同行业比较）和生产经营规模，并考虑本地区和本企业职工平均收入水平确定。

风险收入以基薪为基础，根据本企业完成的经济效益情况，生产经营的责任轻重、风险程度等因素确定，企业经济效益考核主要通过资本金利润率、销售利润率、国有资产增值率和劳动生产率、工资利润率等项指标确定。

风险收入原则上分为四个档次，即零、基薪的30%、基薪的50%、基薪的100%。

6、计时工资制

计时工资制，是指按照职工技术熟练程度、劳动繁重程度和工作时间的长短支付工资的一种制度。

也就是说，计时工资额是根据职工的工资标准和实际工作时间的长短来计算的。

工资标准，只是劳动技能、劳动付出和贡献的一种假定条件，这种假定条件要变为现实，必须在时间上有所反映。

只有同时间因素相结合，才能科学、合理的反映劳动量和劳动报酬的关系。

也就是说，凡是工资等级相同的职工，劳动时间相同，可以得到相同数量的工资。

计时工资制可以分为月工资制、日工资制和小时工资制三种。

其中，月工资标准是确定日（小时）工资标准的基础，即日工资标准为月工资标准除以月均法定工作日天数（实行周40小时工作制的为20.92天）所得之商，小时工资标准为日工资标准除以日均法定工作时间时数（8小时）所得之商。

职工全勤，按月工资标准计发工资；职工缺勤或加班加点，按日工资标准或小时工资扣发或加发工资。

7、计件工资制

计件工资制是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算工资制度的。

其特点是，它不直接用劳动时间来计量报酬，而是用一定时间内的劳动成果——产品量或作业量来计算。

因此，它用间接劳动时间来计量，是计时工资的转化形式，能较好地把劳动与报酬直接联系起来，是贯彻按劳分配原则的一种主要工资形式。

（三）执行最低工资规定时的常见问题

最低工资：

是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。

最低工资包括基本工资和奖金、津贴、补贴，但不包括加班加点工资、特殊劳动条件下的津贴，以货币形式支付的住房补贴和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。

1、未完成生产任务员工的工资应不低于最低工资：

企业必须严格遵守当地的最低工资标准，只要其员工在法定工作时间内提供了正常劳动，不论是否完成了规定的生产工作任务，都不能低于该标准并按时向员工支付工资。

不支付工资的行为是绝对错误的，即使企业制定了这样或那样的规定，也是不具有法律效力的。

2、试用期员工的工资应不低于最低工资：

只要劳动者在法定时间内提供了正常劳动不管其工作性质如何、工作难易程度，或是试用、熟练、见习期间，所在单位都应当支付其不低于最低工资标准的工资。

因此，尽管用人单位可以自行确定其职工在试用期内的工资待遇，但也必须执行国家关于最低工资的规定，如果其确定的工资待遇标准违反法律规定则是无效的。

3、聘用离退休人员，工资可低于最低工资：

在法律对被聘用的离、退休人员的工资支付未作出明确规定的情况下，企业向被聘用的离、退休人员支付工资，应视不同对象、不同劳动岗位、劳动强度、劳动时间及责任大小来决定。

对于工作时间长、劳动强度大且要负一定责任的岗位，用人单位可根据其表现高于当地最低工资标准支付报酬。

对于工作时间短、劳动强度小且责任不大的岗位，可以低于最低工资标准支付劳动报酬。

总之，不能一概而论，不能用一个标准来套所有的被聘用的离退休人员。

4、实习学生的工资不受最低工资的限制：

实习学生的工资是否受最低工资的限制，法律也没有作出明确的规定。

首先我们要将实习学生和见习的员工区分开来，对于后者，按规定，其见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。

但是，实习和见习不同。

说到实习，我们往往会联想到学生的假期勤工俭学。

这种勤工俭学分为两类，一是学校组织的实习，实习学生需付给实习单位一定的培训费，另一种则是学生个人联系，以获利为目的的劳动行为。

我们现在所讨论的实习，主要是针对后者。

学生利用假期打工是一种短期社会行为，从本质上来说不属于劳动法的调整范围，但用人单位也可以以《劳动法》或地方最低工资标准作为给予其待遇的参考。

根据有关报道，北京市已出台地方规定，用人单位可与学生双方协商劳动报酬标准，但不应低于北京市规定的最低工资标准，不得克扣学生的合法劳动报酬。

三、职业培训

（一）职业培训基本概念

职业培训的种类包括初中高级职业培训、劳动预备制度培训、再就业培训和企业职工培训，依据职业技能标准，培训的层次分为初级、中级、高级职业培训和其它适应性培训。

培训工作主要由技工学校、就业训练中心、社会力量办学等各级各类职