0薪酬绩效总则.docx

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0薪酬绩效总则

辽宁关东在线电子商务有限公司

薪酬绩效标准总则

第一章总则

第一条适用范围

本方案适用于光华科技有限公司（以下简称公司）以及子公司辽宁关东在线电子商务有限公司在岗入职人员。

第二条目的

制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。

第三条原则

遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

每年依据劳动力市场变化、行业竞争能力及公司整体经营状况对各种工作岗位制定合理的薪酬水平，并依据个人表现和潜力评定个人薪资。

1.以岗位定薪酬

公司确信优秀的人才能够推动公司持续发展。

为吸引、保留、激励优秀人才，公司提供在行业内具有竞争力的薪酬。

公司根据每个职位的市场价位设计公司的工资架构，岗位工资数额是依据该职位在市场上的价值核定，核定时综合考虑任职者所需要具备的教育、知识背景；所掌握的技能，以往工作经验；岗位工作内容的复杂性、该岗位所承担的责任和风险、所需要具备的决策能力等因素。

不同的岗位，因为这些因素的不同，其工资有所差异。

2.以绩效定薪酬

所谓以绩效定薪酬是指依据员工的能力、工作表现、对公司的贡献、个人的成长发展、应对业务和客户需求时所表现出的领导力对员工给予回报。

这意味着对于为公司业务做出重大贡献的员工，公司将给予优厚回报；如工作表现未达到预期标准，则工资没有或很少有机会增长。

这一原则使工资成为鼓励和表彰员工勇于接受挑战，为超越实现既定目标奋斗、不计较个人得失，对公司持续奉献、不断更新技能、不断进步等行为的有效工具。

3.薪资保密

薪资保密是公司的政策，员工归口管理的人力资源部门以及本行政体系直接主管以上级别主管（含）有权了解员工薪资，除此之外，员工不得与本公司的任何其他员工交流薪资情况。

如违反本规定，公司有权视情节轻重予取消保密工资补助等行政处分直至解除劳动合同

第四条依据

薪酬分配的依据是：

贡献、能力和责任。

第五条总体水平

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系

第一条职系

公司员工分成4个职系，分别为管理职系（总经理、总监、部长、主办等）、支持管理职系（行政、人事、财务等）、技术职系（特聘程序、网编美工等）、营销职系（电销、商务、策划、推广、客服等），纵横博策生产管理体系。

针对这5职系，薪酬体系采用与月度绩效相关的岗级工资制。

第二条特聘

特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第三条说明

一、薪酬核算：

1）员工月薪计算周期为1日至30（31）日。

2）自到职日起未满一个月者按实际服务日数比例计算，岗位工资及绩效工资按照工资制度核算。

3）试用期员工参与7天培训试岗（3天培训、4天试岗，试岗期即按照公司管理制度进行管理），如7天内离职，试岗学习期间工资不予计算，如能够达到公司聘用要求并签订试用期合同，此7天的工资在工作满三个月后（仍在职）的工资发放日发放，如果中途离职不予发放。

4）全勤：

全勤天数为当月员工实际工作日天数，不包含休息日，临时请假累计超过4小时，不计入全勤。

5）工龄工资：

以入职时间计算工龄，工作一年后发放工龄工资50元/月，此逐年递增50元/月，以此类推，工龄工资满300元为封顶。

6）销售人员入职，若无特殊原因均按照试用入职。

7）技术人员入职，若无特殊原因均按试用入职。

8）其他人员入职均若无特殊原因按本部门最低一档评定工作和绩效。

10）有特殊能力员工可以竞聘任何岗位，但必须与公司签订相应劳动合同。

二、薪酬发放：

每月15日为薪资发放日，遇到节假日时间顺延。

工资由人力资源部核算经总经理批示后以银行打卡形式发放。

发放工资不可其他人代取。

3、薪资调整：

1）试用期结束后，转正需填报《人员转正审核表》并由相关领导审签，待遇在转正当日上调。

2）因工作需要的岗位调整需填报《岗位调整审批表》，并由相关领导审签，次月按照异动职位发放调整工资。

3）各岗位按以公司部门岗位考核办法逐月进行全员考核调岗，同时财务行政类岗位每半年一次全面考核调岗。

薪资自调岗之日起计算。

四、离职（辞退）人员薪资

1）试用期员工，工作不足15个工作日（不含7天试岗），因个人原因离职者或者公司认为不适合公司发展的员工，无论任何岗级，按照阜新当地最低薪资标准核算工资（有特殊贡献者，公司会根据其表现情况，按照相应制度予以处理），亦不收取培训补偿。

2）公司正式人员离职，需提前一个月上交辞职报告，未提交辞职报告或未经公司审核通过就私自离职离岗：

包含但不限于未办理交接手续或交接内容不清或不符、交接过程中故意隐瞒相关事实，经公司查证发现属实的，对公司造成影响的，均按照《工作追查制度》追究其经济和法律责任。

（特殊说明：

公司管理层、客服人员、技术人员离职，需提前两个月上交辞职报告）。

辞职申请经领导批准后，与公司指派人员处理交接事宜，公司内部所有文件，不得以任何形式保留，倘若未按照公司制度执行，追究经济责任，重者追究其法律责任。

3）公司人员办理离职交接时，当月工资隔月发放。

离职1月后，交接人核定后续工作无误，将予以发放，发放日期为隔月的发放工资日。

（核定内容包含应收账款、账目信息、客户信息等其他信息）上一条款特殊说明部分规定人员离职工资发放为2—6个月，经公司审计没有经济和法律问题予以正常发放。

当月有待收款但当月未能及时收回，公司另行指派他人收取，不再计算提成。

4）中途离职者，公司不予发放年终奖金及分红。

5）离职人员未达到公司保密协议中规定的竞业限制期限，从事于公司相关行业并利用在职期间所掌握的公司机密进行竞争者，公司按相关国家法律法规予以起诉。

并要求其赔偿公司的全部损失。

第三章薪酬结构

工资结构

员工工资收入=基本工资+岗位工资+绩效工资+奖金+提成+补助+加班工资+年终双薪

1、基础工资：

是指员工任职所属部门根据员工所在岗位要求工作内容确定的一定数额工资，包含基本工资和各项津贴。

（1）基础工资为岗位等级工资，包含基本工资和绩效工资依据月度考核进行等比例发放，此项工资为月度发放。

基本工资：

员工基本工资保障，根据当地规定及公司情况进行，由公司决定发放的固定数额工资，不低于当地最低工资标准。

绩效工资：

根据当月员工工作表现的考核结果及公司的经营状况等情况，由公司决定发放的非固定数额工资。

绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。

包括但不限于以绩效考核为基础的考核工资，绩效工资的组成、结构、形式和发放时间等因岗位性质不同而有所不同，具体规定以公司相关文件为准。

绩效等级工资采用月度考核，月度发放办法。

绩效工资办法如下：

月度岗位工资=绩效工资×月度考核系数×部门考核系数

Ø月度个人得分与个人考核系数对照表如下：

评价得分

90-100

80-90

70-79

60-69

<60

考核结果

优

良

中

基本合格

不合格

考核系数

1．2

1

0．8

0．6

0

Ø月度部门得分与部门考核系数对照表如下：

评价得分

90-100

80-90

70-79

60-69

<60

考核结果

优

良

中

基本合格

不合格

考核系数

1．1

1

0．9

0．8

0．5

考核流程见附表一。

考核标准以公司相应制度规定为准，示公司月度、季度营收情况进行整体调整，评价分数与实际考核指标进行挂钩。

如若对考核结果不满，可提起申诉。

请见附表二。

（2）津贴是公司根据办公当地的消费水平及员工出勤情况给予一定的午餐补助及其他补助，包括交通、餐补、通讯、工龄、保密津贴等。

具体核算办法以公司相关文件为准。

2、提成即业绩奖金，根据业务销售额来界定的奖金，公司业绩计算额度系指当月合同回款或者订单额减去公司产品采购成本后的利润，或者客户给予公司的销售提成部分。

3、加班工资：

按照加班工作时长来发加班工资。

加班费=加班小时数×基本工资×（1.5，2，3）/26/8。

发放原则：

加班费按国家规定补给。

4、福利

（1）所有正式员工均可依法享有国家规定的保险福利，根据国家及市地方各项保险条例规定缴纳保险，个人部分正常扣除。

如因个人原因未能及时缴纳各项险金，责任由个人承担，公司不另行补缴。

如员工离职时工作未达到满月中途离职者，其保险缴费公司为其离职本月的上个月进行缴费（如3月12日离职，离职缴费截止到2月）

（2）年末根据公司总体销售业绩及盈利情况，若业绩达标且公司实现利润公司员工可领取年终奖金分红。

（3）年度各个部门评出最佳员工，给予现金或物资奖励。

（4）年节福利：

五月节、八月节、春节等。

按照国家法定假日规定休假，并发放节日福利。

第四章岗位级别工资

绩效工资是体现岗位劳动差异的工资，绩效薪级工资实行“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用的原则。

我公司设置绩效薪级工资多级标准，对应全公司所有岗位。

第五章工资调整

第一条原则

公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，提倡能力高回报高的原则。

第二条周期和幅度

公司工资整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

第三条调整方法

个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。

（1）根据岗位考核与绩效考核进行界定员工当月工资级别，以此激发员工每月拿高薪的工作动力，带动员工恪尽职守脚踏实地的工作作风

（2）岗位变动调整。

若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。

第六章工资特区

第一条目的

设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

第二条原则

（1）谈判原则：

特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

（2）保密原则：

为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

（3）限额原则：

特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

（4）转任正式岗位后不再享受特区工资待遇，按其任职岗位发放工资。

第三条选拔要求

特区人才的选拔以外部招聘为主。

其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

第四条淘汰制度

针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。

有以下情况者自动退出人才特区：

（一）考核总分低于预定标准；

（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

工资特区人员总数不超过公司员工总数的10%。

第七章各项薪酬考核细则及报销

第一条考勤细则

（1）病事假

经公司批准请假者，根据请假天数在工资中进行扣除。

每月按照26个标准工作日计算，计算基数为基本工资和津贴（即固定收入）。

请假扣除工资=请假天数×（固定收入/26），员工请假天数不得超过2天（含2天），请假累计2天以上5天以下（含5天），按请假天数的2倍扣发当日固定工资和全勤奖金以及当月岗位工资的30%，累计5天及以上，按请假天数的3倍扣发当日固定工资和全勤奖金以及当月全部岗位工资（如有极其特殊情况需提出书面申请经人事行政部建议、经总经理批示后，按照相关批示进行处理。

学车、个人考试、参加婚礼聚会等个人事项不在特殊情况范围内）。

不满1天按小时计算（固定收入/26/8），不满1小时的按1小时计算。

（2）旷工

旷工按照2倍工资处罚。

旷工扣除工资=旷工天数×2×（固定收入/26），如若旷工不足一天者，按照一天计算。

旷工比例（旷工天数/26）＜10%时按照上述方式计算；旷工天数比例≥10%，则扣除固定工资的10%；20%≤旷工比例＜30%，则扣除固定工资的25%，如若超过30%，则公司有权辞退相关员工并扣罚50%的固定工资。

（3）迟到

在规定上班时间后到岗为迟到。

迟到1-10分钟，每次扣20元，迟到10-30分钟，每次扣30元。

迟到30-60分钟，每次扣当天固定工资的50%。

迟到60分钟及以上，视为旷工1天（根据旷工规定）。

另外，月度累计迟到时间超过30分钟者，视为旷工1天；超过50分钟者，视为旷工2天；超过100分钟者，视为旷工3天，以此类推，情节严重者予以辞退并扣除当月全部工资。

当月考勤如有迟到早退无满勤奖，特殊情况除外，根据情节进行处理。

第二条奖励提成

奖励提成点由当时公司运营状况和考核制度来定。

第三条奖励基金

公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。

具体数额由董事会确定。

第四条工龄补贴

按照每满一年增加50月的标准，6年封顶。

第五条常规补贴

餐补、交通补助、通讯补助和其他补助等为常规补助。

第六条全勤奖

如若一个自然月内无任何早退、迟到、病事假等现象可获得全勤奖100元。

第七条报销

目前可对公司批准的商务费、交通费、差旅费、文具办公费等进行报销。

需填写报销单并提供发票，并由上级领导签字确认。

具体按公司报销制度执行。

第八条、考核说明：

1、导师奖系指所带新员工能够在规定时间内（无特殊说明一般指当月）完成公司交给给的任务！

2、销售任务额度系指产品毛利润，非销售回款总额度。

销售成本不得超过公司标准，否则按超标金额由工资扣除，超过公司规定的20%，直接予以辞退并按公司工作追查制度处理。

3、绩效工资：

计划制定合理（无计划或者计划不符合公司整体要求，岗位工资降低20%）；技能过关，无客户投诉（技能不过关，客户投诉超过2%，岗位工资降低20%）；员工管理和培养达到公司要求（员工招聘和培训达到公司要求，员工责任落实到人到岗，流失率大于5%，岗位工资降低20%）；遵守公司制度（每被通报和处罚一次，岗位工资降低20%）；按流程办事，部门协同及时高效，积极支持平行部门和上下级工作（每月两次以上部门投诉岗位工资降低20%）。

4、导师奖励：

系指所带员工持续留用2月以上，并且该员工能够按时完成公司任务与技能提升要求。

5、新组建事业部门或者团队第一个月个人和部门按照以上标准的30%考核，第二个月按照60%计划指标考核，第三个月按照100%计划指标考核。

6、助理级别：

按照7天试岗考核结果（业务熟练程度，制度熟悉程度，竞聘）确定。

90分以上为高级助理，70—80分为中级助理，70分以下为助理。

7、提成部分：

业绩低于岗位要求任务指标的70%（含70%）以下，无提成（销售任务达成70%以上部分计算提成，例如任务额度为20000万元，张三完成，提成计算方法：

《20000-（20000*70%）》*提成系数=提成工资，本条款适用于所有有提成的岗位。

8、奖金：

每月根据公司激励政策进行。

详见公司激励制度。

9、团建奖金：

部门连续三个月完成公司制定指标，团建奖金1000元。

新成立部门连续两个月达成公司任务指标，奖金1000元。

连续2个季度完成任务指标当季度团建奖金2000元。

整个年度完成任务团建奖金10000万元。

10、经理级别以上考核指标个人业绩不做计算，只做参考。

11、以上管理级别试用期薪资计算，底薪和绩效部分经理级别以下按照按照标准薪资的80%计算，总监级别按照标准薪资的70%计算，原则上试用期不能超过3个月。

专员级别必须由试用期助理做起。

管理级别入职如原有团队符合公司编制，按照正常考核标准考核，如团队需重新组建，任务指标按照考核说明第五条执行。

第八章附则

第一条本方案由人力资源部负责解释。

第二条对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。

附表一：

考核基本流程图

附表二：

绩效考核申诉表

姓名

职位

部门

考核期间

有争议的考核部分：

修正建议：

认为有争议的原因：

管理部意见：

负责人签字：

管理部门反馈本案提出人：

申诉评审会意见：

负责人签字：

管理部反馈本案提出人

辽宁关东在线电子商务有限公司

2018年7月1日