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绩效薪酬
第七章绩效薪酬
Performance-relatedPay
一、薪酬的构成
二、绩效薪酬
宗旨：
将员工薪酬水平与绩效水平挂钩。
对员工行为的影响：
强化理论
期望理论
代理理论
三、适用于生产工人的绩效薪酬
绩效收入=
产量系数\效率系数×品质系数×计算基数
（一）计件工资制
1、直线计件工资制
2、泰勒式计件工资制
3、有保障的计件工资制
（二）计时工资制
销售人员绩效薪酬
1、直线提成制
绩效
工资
基数
0100%
%
直线提成制绩效薪酬模式
任务
完成
率
1、直线提成制
优点：
多劳多得，按贡献取酬
缺点：
1、未考虑不同绩效水平基础上的提
升难度的差异性而给予同样的奖励力度，打
击了高绩效员工继续提升的动力；
2、奖金总额度不可控制，不利于公司的成本控制
适用于：
成熟产品的销售激励
销售人员绩效薪酬
2、坎级提成制
绩效
工资
基数
0100%
%
坎级提成制绩效薪酬模式
任务
完成率
2、坎级提成制
业绩
区间
……
……
70%-
90%
90%-
110%
110%-
140%
140%-
160%
……
……
……700100015002000……
绩效
工资
2、坎级提成制
优点：
1、实得奖金与实际业绩完成情况成正
相关的分段函数关系；
2、奖金总额在一定程度上可控。
缺点：
在同一业绩区间内，奖金的激励作用减
小，员工会倾向于完成业绩区间的下限水平。
适用于：
大金额定单业务的销售激励（如大型
设备、项目等）。
销售人员绩效薪酬
3、累进提成制
绩
效
工
资
基
数
0100%
任务
累进提成制绩效薪酬
模式
完成
率
3、累进提成制
业绩
区间
……
……
80%-
100%
100%100%-
130%
130%-
160%
……
……
……0.81.01.21.4……
调节
系数
3、累进提成制
优点：
1，体现了多劳多得，按贡献取酬；
2，考虑不同绩效水平基础上的提升
难度的差异性，通过设置调节系数给予加
大力度的激励；
缺点：
奖金总额度不可控制，不利于公司
的成本控制；
应用于：
市场成熟，需实现销售突破的业
务。
销售人员绩效薪酬
4、瓜分制
甲
乙
丙
丁
戊
绩效工资
额度
瓜分制绩效薪酬
模式
4、瓜分制
优点：
每个人按个人完成业绩占总业绩的比
例来获得报酬，绩效工资总额度得到控制，有
利于公司的成本控制。
缺点：
1、员工绩效工资仅与相对多少有关，
不能鼓励追求更高绩效目标；2、参与瓜分的人数必须较多，否则易于串通作弊。
适用于：
业绩可量化评价，但工作目标不可
预估、定额难以制定的情况，如新产品、新市
场的开拓。
销售人员绩效薪酬
5、直线式滑梯制
MAX
%
奖金
基数
0100%
限定值
%
绩效薪酬的“直线式滑梯模型”
任务
完成率
销售人员绩效薪酬
6、波浪式滑梯制
实得
奖金
奖金
▲
基数
0100%
任务
完成率
6、波浪式滑梯制
业绩完成率调节系数
60%0.4
60%-80%0.6
80%-100%0.8
100%1.0
100%-130%1.1
130%-160%1.2
160%-200%1.25
>200%1.3
四、绩效工资
技术、销售人员及其他员工固定工资比例对比
四、绩效工资
四、绩效工资
绩效工资：
根据每个周期的绩效评价结果
进行的一次性加薪或减薪。
绩效调薪：
根据评价结果，对基本工资进
行调整。
例题1：
半年/年终绩效奖励方案
岗位系列
岗位
工资
半年奖
金
年终奖
金
高层岗位A75%8%17%
高层
管理
高层岗位B70%10%20%岗位
高层岗位C80%7%13%
职能中层岗位80％7%13%
非业
务类
专业/技术/基层岗位80％7％13％岗位
一般岗位85％5％10％
业务A50%17%33%
业务
类岗
业务B60％13％27％位
业务C70％10％20％
表二：
集团总部绩效业绩比例分布表
岗位系列
个人绩效评估
系数（a1）
部门主管绩效集团整体绩效
评估系数（a2）评估系数（a3）
总裁——100%
总监/副总60%—40%
职能中层70%0%30%
专业/技术80%20%0%
一般人员80%20%0%
表三：
子公司绩效业绩比例分布表
个人绩部门主子公司集团整
岗位系列
效评估
系数
管绩效
评估系
绩效评
估系数
体绩效
评估系
（a1）数（a2）（b1）数（b2）
高层
总经理——60%40%
副总经理100%0%70%30%
非业务岗
位
部门经理100%0%100%0%
专业/技术/基层管理70%30%100%0%
一般人员80%20%——
部门经理100%0%80%20%
业务岗位
副经理/助理经理70%30%80%20%
基层主管/中高级业务人员70%30%100%0%
一般业务操作人员80%20%100%0%
1：
集团总部中层年终绩效奖励计算
某员工属于集团中层管理人员类岗位，标
准年薪假定为13万，其中：
年终奖金拆分
比例27％，个人绩效评估系数为0.9（权重
为70%），集团整体绩效评估系数是1.2
（权重为30%）
该员工年终绩效奖金为多少？
2：
子公司部门经理年终绩效奖励
某员工是某子公司业务系列部门经理，标
准年薪假定为15万，其中：
年终奖金拆分
比例27％；个人绩效评估系数为1.2（权重
为100%），子公司绩效评估系数为1.2
（权重为80％），集团整体绩效评估系数
是1.2（权重为20％）；
该员工年终绩效奖金是多少？
3：
子公司部门经理助理半年绩效奖励
某员工是某子公司业务部经理助理；标准
年薪假定为14万，其中：
半年奖金拆分比
例13％；个人绩效评估系数为1.1（权重为
70%），部门主管绩效评估系数为1.2（权
重为30％），子公司绩效评估系数为1.2
（权重为80％），集团整体绩效评估系数
是1.2（权重为20％）；
该员工半年绩效奖金是多少？
例题2：
超额绩效奖励方案
奖金测算
超额奖
绩效系
数
金提取
建议比
例（b）
绩效系
数假定
（a）
集团目
标利润
（c）
当年实际
利润假定
（d）=a×c
超额利
润
（e）=d-c
超额奖金
总额
（f）=e*b
（1.0,1.1]0%1.05300031501500
（1.1,1.2]20%1.153000345045090
（1.2,1.3]25%1.2530003750750187.5
（1.3.1.5]30%1.40300042001200360
1.5以上30%1.70300051002100630
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