如何招聘到好的人才.docx
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如何招聘到好的人才
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自考毕业论文
题目：
如何招聘到好的人才
专业人力资源管理
学生姓名准考证号010*********
指导教师职称
日期2015年7月2日
论文原创性声明
本人郑重声明：
所呈交的论文是本人在导师指导下，独立进行研究工作取得的研究成果。
除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文中不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。
对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。
本人完全明确本声明的法律责任，本人对本论文导致的所有问题承担全部责任。
论文作者签名：
日期：
年月日
摘要.........................................................................5
关键词.......................................................................5
一、引言.....................................................................5
二、招聘面试重要性...........................................................6
三、在招聘面试过程中存在的问题...............................................6
1、录用新人的渠道狭窄....................................................6
2、选拔人才的方式陈旧....................................................6
四、招聘面试方案设计.........................................................6-7
1、招聘渠道选择..........................................................7
2、面试甄选方式选取......................................................7
3、面试结果提供..........................................................7
4、保密工作..............................................................7
五、做好企业招聘的主要对策..................................................7-9
1、塑造良好的企业形象....................................................7
2、制定完善招聘计划......................................................8
3、解决企业招聘中存在的信息不对称问题...................................8
4、制定合理的招聘标准....................................................8
5、加强面试管理..........................................................9
6、正确把握新《新劳动法》下的招聘.......................................9
六、提高招聘人员的综合素质................................................9-13
1、确定科学的招聘形式....................................................10
2、选择合理的招聘渠道和方法............................................10
3、建立明确的招聘目标....................................................10
4、建立科学的选拔标准..................................................10-11
5、科学的设计面试.....................................................11-12
6、合理组建招聘团队...................................................12
7、完成招聘质量考核体系...............................................12-13
七、结束语..................................................................14
八、参考文献................................................................15
如何招聘到好的人才
重庆工商大学人力资源管理刘庭宇
指导老师白城东
摘要：
人才可以带来资本，人才可以发现、创造机遇，人才可以使小企业发展壮大，人才可以使濒临破产的企业起死回生”由此可见二十一世纪是人才的竞争，是知识的竞争。
谁能拥有人才谁就掌握了现代企业制胜的武器，所以才有了美国钢铁大王卡耐基那句豪言壮语。
如何寻找到适合企业发展的千里马成了人力资源管理中有效招聘的重要工作内容。
根据电力企业的发展状况，本文提出了电力企业人才甄选的重要性，并分析了目前电力企业人才甄选存在的问题：
录用新人的渠道狭窄；选拔人才的方式陈旧；忽了人才的再培养。
针对这些问题提出了相应的对策：
确定合理的甄选标准；采用公平竞争、择优录用的选拔方式；树立创新思想等
关键词：
新员工面试方案
一．引言
随着经济全球化的高速发展，各企业间的竞争也日趋激烈。
我们都知道，企业之间的竞争主要是人才的竞争，也就是说吸纳多少人才对于企业来说至关重要。
一个人才为企业创造的价值并不是简单地1+1=2，他能够为企业创造出几倍甚至几十倍的价值。
企业获取优秀人才主要是通过招聘的方式，招聘可以为企业带来更加广泛的人才选择范围、择优录用、技术的创新等。
当然，招聘的成功与否与企业的利益密切相关，它不仅仅是找一个人，最重要的找到一个适合企业发展壮大要求的知识技能型人才。
二.招聘面试的重要性
如今的时代是一个人才竞争、知识技能竞争的时代。
拥有人才就意味着抓住了成功的密钥，企业只有找到最适合企业发展要求的人才，才能加强企业的竞争力，才能使企业常立于不败之地。
初级的面试过程是人力资源部门的代表与求职者面对面沟通交流企业情况和求职者详细信息的过程，招聘代表的工作能力、对企业或招聘岗位的介绍、提供给求职者的宣传资料、企业的招聘工作计划书、面试小组成员的构成等都会成为求职者对企业进行评价的依据。
招聘面试过程是一个展现企业形象、进行无形的广告宣传的过程，招聘面试过程的好坏会直接影响求职者对企业的印象以及是否选择该企业的一个思考。
招聘面试作为一个企业与求职者真诚沟通的平台，企业应当好好把握这样的机会，在求职者心中树立良好形象。
企业要做的不仅仅是把员工招进来，更重要的是能够把人留下来。
因此，企业首先应当重视员工的招募选拔，作为招聘员工的第一个环节，这是能否招到合格员工的关键；其次注重员工的培训开发，提高员工的工作能力并挖掘他们的潜能，在为企业带来高效益的同时也给员工本身带来较高的荣誉感与满足感；最为重要的还是要加强企业高层与基层员工的探讨交流，了解员工的工作情况和对公司的满意度，针对员工在工作中存在的问题对他们进行指导与纠正提高他们的技能水平。
只有让员工感受到工作的快乐，才能够真正的留住他们，减少员工离职的可能性。
三．在招聘面试中存在的问题
1.录用新人的渠道狭窄
在我国，电力企业可以说是国家经济的一个整体支柱，但是这些电力企业在引入人才方面并没有采纳市场最科学的人才配置机制。
我国电力企业的经济效益在我国的经济总收入中一直处于领先地位，因而他们的员工在薪资待遇、福利保障等各方面对于广大求职者具有很大的吸引力，正是因为存在这样的比较优势，导致了电力企业在选拔员工的过程中存在很多的“歧视”：
要求高学历、丰富的工作经验、内部员工的亲属优先录用等，这种关系化、利益化的员工录用方式从很大程度上违背了一个企业在招聘员工方面的公平公正、择优录用的原则，造成了企业内部员工的对工作的消极怠慢，在一定程度上给企业带来了巨大的利润损失，进而许多优质人才会纷纷选择基础管理更为优质的企业。
2.选拔人才的方式陈旧
近年来，虽然电力企业的高层们已经意识到企业对外形象和声誉的重要性，并且为了可以使自身经济效益和社会效益有较大的突破而不断进行改革创新，但在员工的选拔晋升机制上并没有太大的改变。
由于高学历以及必须具备丰富工作经验的高门槛限制，年轻人对进入电力企业工作已经毫无兴趣，这使得职工队伍老龄化的问题日趋严峻，在选拔员工的时候还是按资历和辈分来安排职位，这样会缺乏科学性，应该对选人用人机制和职位安排进行改革创新。
四．招聘面试方案设计
1.招聘渠道的选择
企业选用网络招聘的形式，在网上发布招聘信息，面向全省公开、公正的招聘优秀的人才，这样从很大程度上避免了以往招募选拔过程中所存在的关系制、招聘小组成员的好恶、重学历等，吸引了广大的普通求职者前来面试，提高了企业选拔除优秀人才的概率，是整个面试环节更加规范，减少了企业的招聘开支。
2.面试甄选方式选取
（1）.评定量表
评定量表是从心理计量学中衍生出来的，是用来量化观察中所得印象的一种测量工具，是心理卫生评估中收集资料的重要手段之一。
以客观，结果数量化，全面，经济为特点。
（2）.投射技术
在面试过程中通过各种询问方式，激励求职者投射出其隐藏的知觉、情绪、个性特征等，了解求职者对某一事件的真实看法，这类调研方法统称为投射技术。
（3）.具体甄选方式
新员工的招募选拔要兼顾几个方面：
公正、公平的选拔机制，在短时间内达到较高的信度与效度，甄选方式增加了无领导小组讨论、评定量表，关键行为记录等方法。
其他的各种方式都在沿袭以往经验与方法的同时进行了一定的革新。
3.面试结果提供
（1）由软件出具测量结果
（2）投射技术的测验结果提供
（3）笔试成绩的结果
（4）面试分数由面试官计分并归纳整理后提供
（5）整理并提交关键事件记录
4.保密工作
（1）.方案保密
企业人力资源部门将制定出的招聘方案与面试方案打印装订之后，全部密封后交付给企业相关工作人员。
（2）.试题保密
面试之前，出题人首先需要签订试题保密协议，关闭手机等通讯设备直到面试结束。
由专人负责试题的印刷和护送，并且按密件要求监制面试过程中的各项操作。
对于试题印刷人员要有严格的工作制度和分工，严禁无关人员检阅和记录、流传出相关试题。
由专人专柜保管试题的清样，纸型。
底片等物品。
五．做好企业招聘的主要对策
1.塑造良好的企业形象
每一位求职者在寻找工作时首先会考虑企业的发展历史和企业文化和声誉，尤其注重该企业的发展前景，并且考虑自己在该企业中的职业生涯规划和晋升前景，核心员工更是如此。
所以，在开始宣传时，应当突出宣传其文化、声誉和未来的发展前景和规划。
在招募选拔过程中，招聘小组成员的工作能力以、对企业的介绍以及企业工作说明书的好坏会直接影响到招聘效率。
因此在对整个招聘过程的设计时首先就要突出并且塑造企业的优质形象，如果这样，企业在招聘前期就会吸引许多的工作申请者。
详细的说，从设计广告到在外布置展业，再进行接待、面试，最后参观未来的工作环境等各个方面，策划组都可以渲染和突出企业特色来吸引求职者。
2.制定完善招聘计划
由于企业业务量的不断变化使得它需要不定期对员工进行选拔和淘汰,为了在必要时候可以获得所需要的核心员工并且晋升有能力的员工，企业必须对当前乃至未来有较大发展空间的员工进行科学合理的预测和培养。
人力资源部门必须协同各相关部门制定规划企业的发展战略，通过综合的数据理论分析每一个部门所缺人才的情况，根据企业未来的发展趋势制定并实施下一年的招聘计划。
企业人力资源部门最重要的就是确保所有招聘的人才要对企业未来发展有较大帮助。
3.解决招聘中员工的信息问题
（1）积极参与政府信息调控
当前，我国公民诚信档案保存只存在于少数地区，公民诚信体系还不完善。
因此，整个市场还需要利用政府信息调控的作用，建立健全公民的资料信息库，将公民诚信等资料归纳整理成档案进行保管。
这样子就可以提供给用人单位有偿的使用、提高公民的信用、增加公民的那些与工作状况相关的信息的“透明度”等，这样就可以保证企业能够充分的掌握求职者的相关信息，以便于用人单位做出正确的用人选择。
（2）对人才不诚信进行惩罚
我国于2001年颁布了有关伪造学历、贩卖学位证明的处罚条款，其中对于一些学历方面的作假行为进行了明确的规定：
对伪造和贩卖文凭者处以拘役、管制、严重者三年以下有期徒刑或者剥夺政治权利。
企业单位可以将这些法律规定明确的展示出来，让求职者了解国家对于不诚信行为的处罚力度，让他们知道：
唯有诚实者才会被录用，而对于弄虚作假者绝不录用！
在进行招募选拔以及签订的劳动合同条款中必须明确的将这一法律条款显示出来，已做警戒，并且规定在录用之后仍会对员工的相关信息进行不定期调查，如发现存在欺瞒作假现象，将会严肃处理。
（3）制定科学的人员甄选方法
企业必须制定出一整套完整、科学的工作说明书，再根据工作说明书进行员工的招募选拔。
现在的学者提出了很多科学的甄选方法，例如：
笔试心理测验，结构化面试等，企业可以在保留自己原本的招聘方法的基础上，综合上述的一些科学性的甄选方法，提高招募选拔的效率和成功率。
4.制定合理的招聘标准
在网页、报纸、中介处有着各种各样的招聘信息，但是对它们进行比较之后，我们会发现其中有很多的信息都是相同的。
当然，有一部分肯定是出于对工作性质或企业的需要，但这些企业中肯定有不缺乏所谓的从众者——这些企业主要是因为他们没有一个独属于本企业的、合理的用人计划，更有甚者甚至对于自己需要找什么样的员工都不清楚，对于这种情况，企业应下定决心进行工作岗位分析，制定出各个岗位的工作说明书。
根据工作说明书来进行用人安排，企业的用人制度就会科学化、规范化。
5.加强面试管理
面试是企业甄选员工的一个重要环节，它的成功与否直接决定着本次招聘的结果。
那么企业应该如何做呢？
（1）面试官和求职者都要摆正心态。
面试的过程是面试双方共同获取信息的过程，面试官的一系列提问是为了进一步了解该求职者的心理状态以及他的一种应变能力或者是某些专业的知识技能；求职者在这一整套面试流程走下来之后，可以对这个企业进行一个初步的评价，再结合自身的要求来判断这个企业是否符合自身的职业生涯发展规划，从而做出决定。
因此，面试双方应当摆正心态，将自己最好的状态表现出来，让对方了解到最完美的自己。
（2）应该重视交流。
企业在招聘过程中，求职者递交的个人简历仅仅是面试的基础环节，相互之间的沟通交流也是必不可少的。
在交流过程中，企业首先可以验证简历的是否真实，其次可以增加对求职者在转业知识技能以及工作经验等方面的了解。
例如：
求职者在简历中提出他参加过某个项目的调研开发，那么企业主可以通过交流，清楚的了解他在项目中担任的角色：
是负责人？
还是说只是为项目付出了一点可有可无的力量？
而且通过交流，还可以了解他的语言组织能力和策划能力，领导能力，进而判断出对方是否是自己企业所需要的人才。
（3）加强招聘人员的组织安排。
企业高层不能认为人力资源部门的面试工作只是一个简单的甄选录用的工作，而应该组织会议通过与各部门之间的交流探讨，了解所缺岗位对应聘者所需要具备得各项硬性和软性要求。
面试的时侯，人力资源部可以测试求职者的性格，相关基本技能、行事作风和心理素质等。
待通过第一轮面试后可以由各用人部门负责人测试更加专业的问题。
6.正确把握新《劳动合同法》下的招聘
新的《劳动合同法》实施后，优等企业会吸引更多人才，但是对于管理基础薄弱的企业会因为人才的流失而比较难过。
因此企业必须尤为注重招聘环节，提升招聘工作绩效，让招聘工作更加有效，减少招聘失误，降低因招聘失误而增加的企业成本，更加注重招聘优质人才。
同时企业也可以使用业务外包的形式来减少企业招聘的成本。
作为即将走向世界参与国际竞争的企业来说，招聘开发和管理的基础，它的重要性可见而知。
六、提高招聘人员的综合素质
每一次招聘都会展示出企业的文化和形象，面试人员的素质和谈吐都会直接影响应聘者心中对企业的印象。
中等民营企业应当抓好人力资源开发的入口关，树立严格的窗口意识。
首先在招聘工作展开之前，对于参与招聘的人员要进行专业的招聘知识辅导工作，让他们准确掌握部门空缺职位的基本信息。
向应聘者传达公司信息时要做到实事求是，不能依据自己对岗位的价值认知而在待遇方面随意制定，要根据公司的实际情况，并且要确保招来的人是真正想来工作的而不是仅仅只为了所标出的优厚底薪而来，只是为了糊日子。
同时负责招聘的人员要与职位空缺部门进行有效沟通，准确把握所需要招聘人员的基本要求和合理薪资待遇，使录用者与用人部门要求之间的差距达到最小化，最终要做到专业化和职业化。
1.确定科学的招聘程序
根据数据分析显示,不科学的招聘成功率为38%,并且大大浪费公司在人力资源招聘方面的成本。
通常来说,用人单位的招聘工作是以企业的人力资源规划和工作分析为前提。
常规的招聘流程应当如下:
第一，部门经理确定职位空缺情况和所需人数,然后向人力资源部门传达招聘人数和各项技能要求。
第二，人力资源部接收到部门有招聘需求后，向部门确认该部门空缺的职位是否需要员工填补还是可以省略、如果确实需要，那么需要具备哪些专业技能和经验的人才、上岗时间。
第三，在双方交涉完成之后，人力资源部门开始着手规划并实施招聘过程。
因为人力资源部门只是起到协调作用,并不可作除对否聘用某为员工的决定,最终的聘用决定是由部门经理决定。
因此，在开招聘会或面试时,部门经理最好能参与面试环节,这样对新员工的专业能力有更好的把握,进而提高招聘的成功率，减少企业的招聘成本。
2.选择合理的招聘渠道和方法
一般情况下，企业的招聘分为外部招聘和内部招聘。
内部招聘的方法有四种：
一是提拔晋升、二是工作调换、三是工作轮换、四是人员重聘。
企业内部招聘雇佣安全性高、上任时间快、此类员共对公司已经有了全面的了解，可以用用其所长，避其所短；相对于新员工来说，他们适应工作的时间能大大缩短、很快的进入角色；内部晋升会给其他员工带来希望、提高员工的工作热情、激发他们的上进心。
但是会造成近亲繁殖、拉帮结派，不利于创新。
外部招聘的方法比较多,比如广告招聘、员工引荐、校园招聘、网络招聘等。
新员工的加入,会给企业带来新鲜的血液,有利于企业经营管理方法提升和技术的创新,防止思维僵化。
网络招聘覆盖的范围广,没有区域限制,可以大大的节省时间且招聘费用低,这种招聘方式比较适合中小民营企业。
当然,对于任何一个企业,内外结合的招聘方式才是最合理、最科学的方法。
许多企业在招募选拔的过程中,大量使用专业测评的方法,除了案例分析、结构化面谈、无领导小组讨论之外，还有模拟工作会议、角色扮演、演讲等方法。
但是对于大多数中小民营企业来说,应该根据企业自身实力来选择适合本企业的招募选拔方法,如情景模拟法，用人单位可以通过该方法来模拟某些特定的工作情况，从而观察求职者是否能从事该项工作，消耗大量的人力物力，所以这个方法只用于中高级经理人员的选拔。
3.建立明确的招聘目标
在企业工作说明书不准确或是不完整的情况下招聘到的新员工,在磨合适应阶段往往会耗费企业大量的培训成本,严重情况下甚至会影响到工作执行与工作进度。
我国中小民营企业的人力资源管理制度尚不健全,招聘工作缺少规范完整的工作说明书作为依据。
因此人力资源部门在进行人员招募选拔工作之前应当与用人部门进行沟通交流，引导用人部门描述所缺职位的工作职责和职位所需的能力素质要求,制定明确的招聘目标。
在招聘过程中也应当继续与用人部门保持有效的沟通,以保证不偏离招聘计划的要求,以此提高招聘的效率及成功率。
4.建立科学的选拔标准
各个企业都有自己的招聘细则。
大量的数据统计和企业总体反馈,仅仅只从求职者的相关工作经验、文凭以及专业技能等硬性指标作为最终的决策标准,其对企业未来的帮助还是很甚微的。
因此,要想提高招募选拔的质量和效率,还应当全面的考察求职者的“软性”指标,包括性格、沟通交流能力、团队合作能力以及对企业文化的认可程度等。
企业在招聘时,应该以软性指标为主,硬性指标为辅的方式来选拔员工，有条件的企业还可以结合本企业的特点制定一整套完善的用人机制。
5.科学地设计面试
面试选拔是整个招聘工作的核心环节，是供需双方通过正式的沟通洽谈，使企业能够客观的了解求职者的思维反应能力、语言表达能力、个人道德修养、专业知识水平、工作经验等综合情况；求职者可以更全面的了解企业信息、预测自己在该企业的发展前景。
通过面试，企业可以判断求职者是否适合该职位的工作，求职者也可以通过个人期望和现实情况的比较，来判断该企业是否符合自己的发展要求。
如何提高面试选拔环节的效率，是整个招聘工作的关键。
面试问题的设计。
在进行面试之前，用人单位的招聘小组必须科学合理的设计面试的相关问题。
一方面，经过精心设计的问题可以帮助选拔人员把握面试的核心方向，做到有理可据、有的放矢；另一方面，结构化的问题设计也可以帮助企业在未来的员工面前塑造一个良好形象。
这些问题主要是针对于招聘岗位的工作说明书以及求职者的个人资料进行设计的。
环境和氛围的营造。
面试前求职者与面试官的握手和微笑等互动，可以帮助求职者放轻松心情，使其在面试过程中充分发挥自身的能力，也使得用人单位能够更准确的了解求职者的能力。
企业工作说明书和招聘岗位的工作分析，可以在企业选择求职者的同时，帮助求职者判断该职位、该公司是否符合他的职业生涯发展规划。
在面试房间的布置方面，要尽可能地营造出一种平等、融洽的氛围，
（1）对面试人员进行培训
许多人认为，一个优秀的面试者需要具备十分优秀的资历和经验，但是，在这几个有经验的面试官之间，他们也会因为各自对专业知识的了解而对面试者所回复的问题产生争议。
这一现象突出表现了面试官对面试结果的不一致性和主观性，而对参与面试人员进行统一培训是减少争议的有效途径。
对面试人员的培训重点应在于提高面试人员的提问技巧、面试活动的组织、建立和谐的关系、提供技术支持、掌握相关资料的能力，以及对于倾听技巧、各种实践手段、反馈能力的培训。
面试官经过培训后，可以把这些理论性差异控制在最低的程度，进而使分歧和误差出现的概率降到最低。
（2）对面试人员进行专业分工
参与面试的人员包括：
用人部门的人员、人力资源部门的人员，必要时还可以邀请顾问专家加入。
用人部门的人员负责专业技能和知识这类专业业务方面的考察；人力资源部门的人员负责主持、控制面试的时间节奏，并负责一些普通问题的提问、考察和答疑，如工作或学习经历、工作期望、求职动机、薪资要求等一般事项的考察；顾问专家则从专业理论的角度对求职者进行某些特殊技能的考察。
（3）对面试问题要善于进行追问
对于企业而言，面试官在面试过程中对于求职者的信息挖掘的越深入，越有利于企业做出合适的用人决策。
在招聘面试中，求职者为了自身的利益往往会避重就轻或者是隐瞒，面试官为了获得更加有效的
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