XX集团薪酬体系讨论稿.docx

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XX集团薪酬体系讨论稿

长江集团薪酬制度（讨论稿

长江房地产开发集团

人力资源部

长江集团薪酬体系（讨论稿

长江集团（以下简称集团是集房地产开发,新型建材生产,建筑施工,物业管理于一体的多元化民营企业。

根据集团运营实际,结合集团未来的发展状况,基于以往薪酬发放标准,特制定本套薪酬体系。

第一章总则

第一条目的

1.明确集团公司薪酬政策和薪酬项目,激励员工工作积极性;

2.规范集团公司薪酬管理操作办法。

第二条范围

1.适用对象:

本制度适用于长江集团总部直接管辖的全体员工,不适于分公司计件（时工资的员工和临时工。

2.薪酬项目:

岗位工资、绩效工资、福利和补贴。

第三条原则

1.和谐共进:

据市场领先和当期效益决定薪酬水平,实现集团与员工可持续发展。

2.价值导向:

以绩效、职责和能力为员工薪酬依据。

3.效率优先:

在兼顾公平的基础上实现效率优先。

4.结构管理:

集团使用“基本薪酬（岗位工资+绩效工资、福利、补贴”三要素建立的结构化薪酬体系,形成多种模式的统一薪酬平台,实现适应员工在多种职位内部轮换和管理一致性。

第二章薪酬体系

第一条薪酬体系

1.基本薪酬:

分为岗位工资和绩效工资,其总额根据职位和能力因素综合确定。

2.福利:

包括工龄工资、保险（五险一金、通勤福利、午餐福利和住宿福利。

3.补贴:

包括职称补贴、职务补贴、出差补贴和特殊补贴。

第二条薪酬模式

1.职能制薪酬:

以岗位职能大小、工作复杂程度和员工绩效表现为主要依据的。

2.提成制薪酬:

建立面向销售业绩的收入与支付体系,与短期业绩为主导,职位因素和个人能力为基础的薪酬方式。

仅适用于房地产开发公司、建材公司等等销售岗位的员工（具体规定详见第七章。

第三章职能制薪酬结构第一条整体薪酬结构示意图

第二条整体薪酬结构大约示意图

第三条基本薪酬体系结构图

第四章基本薪酬

第一条基本薪酬

为了达到创建薪酬发放的内部公平公正的目的,集团建立按照岗位定薪的办法,作为员工的基本薪酬,每月固定发放。

第二条按岗定薪的依据

第一岗位的重要程度和责任的大小;

第二岗位工作的复杂程度;

第三岗位的知识要求和经验要求;

第四员工的绩效表现。

第三条基本薪酬的划分

1.基本薪酬分为岗位工资和绩效工资。

2.基本薪酬分:

A、B、C、D四级,分别表示:

高级管理岗、中级管理岗、专业员工岗或初级管理岗、基础员工岗。

其中每级分四档:

Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ四档。

基本薪酬对应水平划分图示如下:

基本薪酬水平划分表

注:

以上薪资额为每月的薪资额度。

第四条各岗位薪酬区域分布表

各岗位薪酬分布,见附表（一。

第五章福利和补贴

第一条福利

员工福利分为:

工龄工资、保险（五险一金、通勤福利、午餐福利和住宿福利。

工龄工资:

员工在本企业工作每满一年,增加工资50元。

五险一金:

集团为员工提供五险一金的福利政策。

分别包括:

养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

一金是指住房公积金。

通勤福利:

集团为居住距公司较远的员工提供通勤车服务。

其中早晚两班。

员工可以自主选择是否乘坐。

午餐福利:

集团为员工提供免费午餐服务。

员工可以自主选择。

住宿福利:

为了照顾外地员工,集团为其提供免费住宿服务,员工自主选择。

第二条补贴

补贴分为:

职称补贴、职务补贴、出差补贴和特殊补贴。

职称补贴:

集团为员工提供职称补贴,执行标准如下:

职务补贴:

集团为管理岗位提供通讯、交通补贴,执行标准如下:

出差补贴:

集团为员工提供因公外事出差补贴,执行标准如下:

地区划分见附表二其他补贴:

集团给予特殊情况的补贴。

具体事宜视情况而定。

第六章试用期薪酬

试用期薪酬

1.试用期员工薪酬仅为基本薪酬、通勤补贴、午餐补贴。

2.员工进入公司有7天试岗期,试岗结束后进入试用期,试用期为1-3个月,试用期内双方签订《试用劳动合同》。

3.试用期的工资为基本薪酬的80%标准执行,转正后调整为100%。

即:

试用期员工薪酬={岗位工资+绩效工资（全额+通勤补贴+午餐补贴}×80%

第七章提成工资制的薪酬体系

第一条提成工资制适用于房地产开发公司、建材公司等分公司销售岗位的员工。

第二条提成工资制的薪酬结构

提成工资制员工的薪酬结构为:

岗位工资+业绩提成。

其中管理岗位按照BⅢ、BⅣ档执行,员工岗位按照DⅠ和DⅡ档执行。

提成部分暂不确定。

第三条福利和补贴正常享受。

第八章薪酬的核算和发放

第一条发放形式

月薪者,全部实行下发薪制,每月15日为发薪日。

第二条计算方法

计划月工资=岗位工资+绩效工资+工龄工资

岗位工资的发放办法:

固定发放部分,为每月固定发放。

绩效工资的发放办法:

非固定发放部分,按照绩效考核结果,匹配相应的薪酬。

执行标准:

绩效工资×考核分/考核总分。

（在集团绩效考核体系未出台之前,绩效工资暂时全额发放

工龄工资的发放办法:

固定发放部分,按照工作年限计算发放额,每月固定发放。

补贴的发放办法:

固定发放部分,发放该员工条件适合的补贴,每月固定发放。

实际月工资=计划月工资+加班薪酬+补贴–扣除部分（惩罚,见《人力资源制度》中惩罚事项–缺勤天数×日工资

日工资=计划月工资/25.5

加班薪酬的发放办法:

固定发放部分/25.5/8×加班小时数×加班条件（150%/200%/300%,见《人力资源制度》加班项目

扣除部分的计算办法:

见《人力资源制度》罚金事项。

例:

假如某员工某年7月,岗位工资为900,绩效工资为100,月绩效考核成绩为80分,总分为100分,在公司工作一年,请假1天,加班4个小时,则该名员工7月份的薪酬为:

900（岗位工资+100×80/100（绩效工资+50（工龄工资-（900+100+50/25.5×1（扣除部分+（900+100+50/25.5/8×150%×4（加班工资=1013

第三条工资增减条件

企业依据员工的能力、绩效、贡献等,可按不超过岗位工资10%上下浮动员工工资。

此外,在正常情况下,每年有适当调升,具体条件如下:

（1连续一年绩效考核为部门最优的,基本薪酬向上晋升一档;已经到达本级别最高的,将酌情晋升为管理岗位。

（2在某项经营、业务中创造出突出经济效益或有重大贡献的;

第四条薪酬的发放步骤

第五条薪酬异议的反馈

1.员工对薪酬发放有异议的,需在三个工作日内,向人力资源部提出申述。

2.人力资源部在三个工作日内对员工作出答复。

3.对于需要整改的,在下一个月薪酬核算中,做出整改。

第九章考勤和加班薪酬

第一条迟到、早退、旷工的界定及处罚

1、迟于规定时间5分钟后上班为迟到（通勤车因塞车晚到除外。

迟到一次处10元罚金。

连续迟到3次或当月累计迟到7次给予警告处分,并扣发当月绩效工资;

2、员工于下班时间前,非因公务需要而擅自离岗,即为早退。

一次扣发当日工资。

连续早退3次或当月累计早退7次给予警告处分,并扣发当月绩效工资;

3、员工无故不到岗或请假未核准,以旷工论处。

旷工一次扣发三日工资。

连续旷工三日以上者,公司可视情节辞退员工。

第二条考勤核算方法:

按月平均天数25.5天核算考勤（具体出勤规定见人力资源制度。

第三条考勤周期及时间:

周期按自然月计算。

时间:

按规定工作时间。

第四条加班管理:

（一加班的认定:

1、员工在正常工作时间和效率下,确实完不成工作任务,且超过正常工作时间1小时（含以上的视为加班。

2、员工加班应填写《加班申请表》,经部门主管批准后方可生效。

（二加班工资支付办法:

1、员工在工作日加班的,在工作允许的情况下,能按加班时间进行1:

1倒休的,不支付加班工资。

确实不能倒休的,按其基本小时工资的150%支付加班工资;

2、员工在公休日加班的,根据实际加班时间,按其基本日工资的200%支付加班工资;

3、在国家法定假日加班的,根据实际加班时间,按其基本日工资的300%支付加班工资。

以上加班办法工厂一线人员除外。

（三不予加班补偿的规定:

1、未办理相关手续,或办事效率原因未完成工作任务而加班的;

2、员工出差加班及已给予定期固定补偿的加班。

第十章长期激励计划

第一条长期激励的内容

长期激励包括:

住房激励、汽车激励等。

第二条长期激励的对象

（1集团各分公司高层管理人员;

（2对公司有重大贡献的员工;

第三条长期激励的条件

（1对公司有过重大贡献的;

（2在公司担当重要职位或核心人才的;

（3忠诚于集团,并愿意在集团长期工作的;

（4工作满3年以上的。

第四条住房激励

（1住房按照集团的情况,结合奖励对象实际要求,适当安排。

（2集团拥有住房的所有权,如果员工要求购买,根据使用年限给予相应折扣。

（3员工离职即不再享受住房福利,需在五个工作日内及时归还。

（4因故不能及时归还的,可申请租住,需按照市场行情的价格缴纳租金。

第五条汽车激励

（1按照集团的情况,配给司机,适当安排。

（2集团拥有汽车的所有权,原则上不允许员工个人使用和购买。

（3员工离职即不再享受汽车福利,需在五个工作日内及时归还。

第十一章薪酬特区

第一条设立工资特区的目的

设立工资特区,使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力

资源倾斜,目的是为激励和吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨,提高企业对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。

第二条设立工资特区的原则

谈判原则:

特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定;

保密原则:

为保障特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间禁止相互打探;

限额原则:

特区人员数目实行动态管理,依据企业经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。

第三条工资特区人才的选拔

特区人才的选拔以外部招聘为主。

其条件为名优院校毕业生、企业发展中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

董事长拥有选择权和直接决策权。

第四条工资特区人才的淘汰

针对工资特区内的人才,年底根据合同进行年度考核。

有以下情况者自动退出人才特区:

（1考核总分低于预定标准;

（2人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才。

第五条工资特区人数不超过集团总人数的5%。

第十二章附则

第一条本体系是薪酬的议论稿,不属于运行稿。

第二条本套体系由人力资源部制定,最终解释权归人力资源部。

附表一岗位薪酬区域分布明细表

附表二出差地区划分表