长江集团薪酬体系讨论稿1.docx
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长江集团薪酬体系讨论稿1
长江集团薪酬制度
（讨论稿）
长江房地产开发集团
人力资源部
长江集团薪酬体系（讨论稿）
长江集团（以下简称集团）是集房地产开发，新型建材生产，建筑施工，物业管理于一体的多元化民营企业。
根据集团运营实际，结合集团未来的发展状况，基于以往薪酬发放标准，特制定本套薪酬体系。
第一章总则
第一条目的
1.明确集团公司薪酬政策和薪酬项目，激励员工工作积极性；
2.规范集团公司薪酬管理操作办法。
第二条范围
1.适用对象：
本制度适用于长江集团总部直接管辖的全体员工，不适于分公司计件（时）工资的员工和临时工。
2.薪酬项目：
岗位工资、绩效工资、福利和补贴。
第三条原则
1.和谐共进：
据市场领先和当期效益决定薪酬水平，实现集团与员工可持续发展。
2.价值导向：
以绩效、职责和能力为员工薪酬依据。
3.效率优先：
在兼顾公平的基础上实现效率优先。
4.结构管理：
集团使用“基本薪酬（岗位工资+绩效工资）、福利、补贴”三要素建立的结构化薪酬体系，形成多种模式的统一薪酬平台，实现适应员工在多种职位内部轮换和管理一致性。
第二章薪酬体系
第一条薪酬体系
1.基本薪酬：
分为岗位工资和绩效工资，其总额根据职位和能力因素综合确定。
2.福利：
包括工龄工资、保险（五险一金）、通勤福利、午餐福利和住宿福利。
3.补贴：
包括职称补贴、职务补贴、出差补贴和特殊补贴。
第二条薪酬模式
1.职能制薪酬：
以岗位职能大小、工作复杂程度和员工绩效表现为主要依据的。
2.提成制薪酬：
建立面向销售业绩的收入与支付体系，与短期业绩为主导，职位因素和个人能力为基础的薪酬方式。
仅适用于房地产开发公司、建材公司等等销售岗位的员工（具体规定详见第七章）。
第三章职能制薪酬结构
第一条整体薪酬结构示意图
第二条整体薪酬结构大约示意图
第三条基本薪酬体系结构图
第四章基本薪酬
第一条基本薪酬
为了达到创建薪酬发放的内部公平公正的目的，集团建立按照岗位定薪的办法，作为员工的基本薪酬，每月固定发放。
第二条按岗定薪的依据
第一岗位的重要程度和责任的大小；
第二岗位工作的复杂程度；
第三岗位的知识要求和经验要求；
第四员工的绩效表现。
第三条基本薪酬的划分
1.基本薪酬分为岗位工资和绩效工资。
2.基本薪酬分：
A、B、C、D四级，分别表示：
高级管理岗、中级管理岗、专业员工岗或初级管理岗、基础员工岗。
其中每级分四档：
Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ四档。
基本薪酬对应水平划分图示如下：
基本薪酬水平划分表
级
档
Ⅰ档
Ⅱ档
Ⅲ档
Ⅳ档
A（高级管理岗）级
7000
5000
4000
3000
B（中级管理岗）级
3800
3000
2500
2000
C（专业员工岗/初级管理）级
2000
1500
1200
1000
D（基础员工岗）级
1000
800
600
500
注：
以上薪资额为每月的薪资额度。
第四条各岗位薪酬区域分布表
各岗位薪酬分布，见附表
（一）。
第五章福利和补贴
第一条福利
员工福利分为：
工龄工资、保险（五险一金）、通勤福利、午餐福利和住宿福利。
工龄工资：
员工在本企业工作每满一年，增加工资50元。
五险一金：
集团为员工提供五险一金的福利政策。
分别包括：
养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
一金是指住房公积金。
通勤福利：
集团为居住距公司较远的员工提供通勤车服务。
其中早晚两班。
员工可以自主选择是否乘坐。
午餐福利：
集团为员工提供免费午餐服务。
员工可以自主选择。
住宿福利：
为了照顾外地员工，集团为其提供免费住宿服务，员工自主选择。
第二条补贴
补贴分为：
职称补贴、职务补贴、出差补贴和特殊补贴。
职称补贴：
集团为员工提供职称补贴，执行标准如下：
职称等级
中级/师级
高级/工程师级
专家级
金额
50
80
120
职务补贴：
集团为管理岗位提供通讯、交通补贴，执行标准如下：
职务等级
中级管理岗（职位见组织架构）
高级管理岗（职位见组织架构）
金额
50
100
出差补贴：
集团为员工提供因公外事出差补贴，执行标准如下：
职务
一类地区
二类地区
三类地区
四类地区
董事长
实报实销
各分公司总经理、集团各部部长
170
140
120
100
各分公司总经理助理、副总及下属管理岗位
150
120
100
80
集团员工（基础员工和专业员工，销售类除外）
130
100
80
60
各分公司销售代表
110
80
60
40
地区划分见附表二
其他补贴：
集团给予特殊情况的补贴。
具体事宜视情况而定。
第六章试用期薪酬
试用期薪酬
1.试用期员工薪酬仅为基本薪酬、通勤补贴、午餐补贴。
2.员工进入公司有7天试岗期，试岗结束后进入试用期，试用期为1-3个月，试用期内双方签订《试用劳动合同》。
3.试用期的工资为基本薪酬的80%标准执行，转正后调整为100%。
即：
试用期员工薪酬=｛岗位工资+绩效工资（全额）+通勤补贴+午餐补贴｝×80%
第七章提成工资制的薪酬体系
第一条提成工资制适用于房地产开发公司、建材公司等分公司销售岗位的员工。
第二条提成工资制的薪酬结构
提成工资制员工的薪酬结构为：
岗位工资+业绩提成。
其中管理岗位按照BⅢ、BⅣ档执行，员工岗位按照DⅠ和DⅡ档执行。
提成部分暂不确定。
第三条福利和补贴正常享受。
第八章薪酬的核算和发放
第一条发放形式
月薪者，全部实行下发薪制，每月15日为发薪日。
第二条计算方法
计划月工资=岗位工资+绩效工资+工龄工资
岗位工资的发放办法：
固定发放部分，为每月固定发放。
绩效工资的发放办法：
非固定发放部分，按照绩效考核结果，匹配相应的薪酬。
执行标准：
绩效工资×考核分/考核总分。
（在集团绩效考核体系未出台之前，绩效工资暂时全额发放）
工龄工资的发放办法：
固定发放部分，按照工作年限计算发放额，每月固定发放。
补贴的发放办法：
固定发放部分，发放该员工条件适合的补贴，每月固定发放。
实际月工资=计划月工资+加班薪酬+补贴–扣除部分（惩罚，见《人力资源制度》中惩罚事项）–缺勤天数×日工资
日工资=计划月工资/25.5
加班薪酬的发放办法：
固定发放部分/25.5/8×加班小时数×加班条件（150%/200%/300%，见《人力资源制度》加班项目）
扣除部分的计算办法：
见《人力资源制度》罚金事项。
例：
假如某员工某年7月，岗位工资为900，绩效工资为100，月绩效考核成绩为80分，总分为100分，在公司工作一年，请假1天，加班4个小时，则该名员工7月份的薪酬为：
900（岗位工资）+100×80/100（绩效工资）+50（工龄工资）-（900+100+50）/25.5×1（扣除部分）+（900+100+50）/25.5/8×150%×4（加班工资）=1013
第三条工资增减条件
企业依据员工的能力、绩效、贡献等，可按不超过岗位工资10%上下浮动员工工资。
此外，在正常情况下，每年有适当调升，具体条件如下：
（1）连续一年绩效考核为部门最优的，基本薪酬向上晋升一档；已经到达本级别最高的，将酌情晋升为管理岗位。
（2）在某项经营、业务中创造出突出经济效益或有重大贡献的；
第四条薪酬的发放步骤
第五条薪酬异议的反馈
1.员工对薪酬发放有异议的，需在三个工作日内，向人力资源部提出申述。
2.人力资源部在三个工作日内对员工作出答复。
3.对于需要整改的，在下一个月薪酬核算中，做出整改。
第九章考勤和加班薪酬
第一条迟到、早退、旷工的界定及处罚
1、迟于规定时间5分钟后上班为迟到（通勤车因塞车晚到除外）。
迟到一次处10元罚金。
连续迟到3次或当月累计迟到7次给予警告处分，并扣发当月绩效工资；
2、员工于下班时间前，非因公务需要而擅自离岗，即为早退。
一次扣发当日工资。
连续早退3次或当月累计早退7次给予警告处分，并扣发当月绩效工资；
3、员工无故不到岗或请假未核准，以旷工论处。
旷工一次扣发三日工资。
连续旷工三日以上者，公司可视情节辞退员工。
第二条考勤核算方法：
按月平均天数25.5天核算考勤（具体出勤规定见人力资源制度）。
第三条考勤周期及时间：
周期按自然月计算。
时间:
按规定工作时间。
第四条加班管理：
（一）加班的认定：
1、员工在正常工作时间和效率下，确实完不成工作任务，且超过正常工作时间1小时（含）以上的视为加班。
2、员工加班应填写《加班申请表》，经部门主管批准后方可生效。
（二）加班工资支付办法：
1、员工在工作日加班的，在工作允许的情况下，能按加班时间进行1：
1倒休的，不支付加班工资。
确实不能倒休的，按其基本小时工资的150%支付加班工资；
2、员工在公休日加班的，根据实际加班时间，按其基本日工资的200%支付加班工资；
3、在国家法定假日加班的，根据实际加班时间，按其基本日工资的300%支付加班工资。
以上加班办法工厂一线人员除外。
（三）不予加班补偿的规定：
1、未办理相关手续，或办事效率原因未完成工作任务而加班的；
2、员工出差加班及已给予定期固定补偿的加班。
第十章长期激励计划
第一条长期激励的内容
长期激励包括：
住房激励、汽车激励等。
第二条长期激励的对象
（1）集团各分公司高层管理人员；
（2）对公司有重大贡献的员工；
第三条长期激励的条件
（1）对公司有过重大贡献的；
（2）在公司担当重要职位或核心人才的；
（3）忠诚于集团，并愿意在集团长期工作的；
（4）工作满3年以上的。
第四条住房激励
（1）住房按照集团的情况，结合奖励对象实际要求，适当安排。
（2）集团拥有住房的所有权，如果员工要求购买，根据使用年限给予相应折扣。
（3）员工离职即不再享受住房福利，需在五个工作日内及时归还。
（4）因故不能及时归还的，可申请租住，需按照市场行情的价格缴纳租金。
第五条汽车激励
（1）按照集团的情况，配给司机，适当安排。
（2）集团拥有汽车的所有权，原则上不允许员工个人使用和购买。
（3）员工离职即不再享受汽车福利，需在五个工作日内及时归还。
第十一章薪酬特区
第一条设立工资特区的目的
设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二条设立工资特区的原则
谈判原则：
特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
保密原则：
为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
限额原则：
特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第三条工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。
其条件为名优院校毕业生、企业发展中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
董事长拥有选择权和直接决策权。
第四条工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：
（1）考核总分低于预定标准；
（2）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第五条工资特区人数不超过集团总人数的5%。
第十二章附则
第一条本体系是薪酬的议论稿，不属于运行稿。
第二条本套体系由人力资源部制定，最终解释权归人力资源部。
附表一岗位薪酬区域分布明细表
高级管理
中级管理
专业员工
基础员工
A
B
C
D
附表二出差地区划分表
一类地区
二级地区
三级地区
四级地区
特区
上海、深圳、广州、汕头、厦门、海南、珠海、北京
其他地区
省会城市
福州、杭州、南京、长沙
哈尔滨、长春、沈阳、天津、石家庄、西安、乌鲁木齐、成都、重庆、昆明、武汉、海口、济南、郑州
呼和浩特、太原、兰州、西宁、银川、南宁、南昌、合肥、贵阳
地级城市
大连、青岛、苏州、无锡、宁波、温州、泉州
大庆、唐山、鞍山、锦州、本溪、邢台、潍坊、烟台、福田、漳州、龙岩、株洲、衡阳、东莞、湛江、佛山、中山、桂林、嘉兴、绍兴、黄山、威海、秦皇岛、常州、扬州、镇江、昆山、张家港、十堰、芜湖
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