民办院校人力资源管理存在问题与对策.docx

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民办院校人力资源管理存在问题与对策

毕业论文

题目:

民办高校人力资源管理

存在的问题及对策

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指导老师：

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年月日

摘要及关键词

一、加强民办院校人力资源管理的必要性··························1

（一）人力资源管理的一般作用······························1

（二）民办院校的规模和人员规模不断扩大····················2

（三）提高民办院校的竞争力的需要··························2

（四）人力资源管理能够提高员工的工作绩效··················2

二、目前民办院校人力资源管理存在的问题·······················2

（一）人力资源管理观念陈旧································2

（二）人力资源管理缺乏专业性······························3

（三）人力资源培训流于形式································3

（四）人才引进、使用方面存在的问题························4

三、加强民办高校人力资源管理的对策···························5

1、建立“以人为本”的人力资源管理观念····················5

2、促进人力资源管理专业化建设····························6

3、完善高校人力资源规章制度建设··························6

4、制定民办高校人力资源开发与管理长远规划················6

5、增加培训投入，建立稳定的人力资源队伍··················7

6、积极引导，改变就业观念································7

参考文献

摘要：

随着中国市场经济的不断深化，民办高校已成为我国高等教育体系的一个重要组成部分。

我国民办院校从无到有,从小到大,发展的速度非常快,显示出了非常强大的生命力。

民办院校不仅公办院校的“必要和有益的补充”,而且是公办院校的“重要组成部分”。

现在,我国民办院校在社会的地位也在不断提高,已经受到了党和政府、社会各界的关注与支持。

学校规模越来越大,学校数量越来越多,但民办院校的人力资源管理却还存在着很多的问题，严重制约了民办高校的进一步发展。

本文对民办院校人力资源管理存在的问题进行了分析,并针对具体的问题提出合理化的建议与对策，以期对民办院校的人力资源管理提供借鉴和参考的价值，使民办高校的人力资源管理工作更加科学化、规范化。

关键词：

民办高校人力资源管理问题对策

民办院校人力资源管理存在问题与对策

人力资源是经济社会第一资源，人力资源管理对提升人力资源开发水平，促进人力资源建设，推动经济发展和社会进步起着重要作用。

在高校核心竞争力的培养、发展和形成过程中，人作为办学理念、管理制度、发展规划等的制定者和执行者，具有举足轻重的作用。

我国民办院校从无到有,从小到大,发展的速度非常快,显示出了非常强大的生命力，随着市场经济的不断深化，民办高校已成为我国高等教育体系的一个重要组成部分。

现在,我国民办院校在社会的地位也在不断提高,已经受到了党和政府、社会各界的关注与支持。

学校规模越来越大,学校数量越来越多,但民办院校的人力资源管理却还存在着很多的问题，严重制约了民办高校的进一步发展。

一、加强民办院校人力资源管理的必要性

（一）人力资源管理的一般作用

1、通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。

现代人力资源管理具有：

协调员工与企业间、员工与员工间的关系，使员工的个人认知和个人行为同化到组织的理念和规范中去；同时使员工间和睦相处、协调共事，取得群体认同等的管理功能。

它具体包括以下子功能：

①组织同化，即个人价值观趋同于组织理念，个人行为服从于组织规范，使员工对组织认同并产生归属感；

②使群体中人际关系和谐，人与组织相互沟通；

③矛盾冲突的调解与化解。

2、通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。

调查发现：

按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。

但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。

3、培养全面发展的人。

人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人—一切为了人本身的发展。

目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。

（二）民办院校的规模和人员规模不断扩大

截至2014年7月9日，全国高等学校（不含独立学院）共计2542所，其中：

普通高等学校2246所（包括民办普通高校444所）；成人高等学校296所（包括民办成人高校1所）①。

民办高校在校生254万人，占我国普通高校在校生总数的10%。

但由于种种原因，民办高等教育机构在教学经费上投入不足。

同时，多数民办高等教育机构的教师队伍专职教师少，兼职教师比例过高。

少数民办高等教育机构已逐步建立起自有的师资队伍，多数学校仍实行专兼结合，兼职为主的教师聘用制度②。

（三）加强人力资源管理有助于提高民办院校的竞争力

人力资源是形成机构核心能力的基础。

而且，机构发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上。

因此，人力资源竞争力成为机构持续成长发展的决定因素。

加大民办高校教师队伍建设力度、行政人员行政水平、招生业务人员业务能力建设，建立起科学、合理的人才引入、培养、稳定和管理制度，构建起竞争有效的人力资源管理机制，可以不断提高在校工作人员的整体素质，从而不断提高学院的向心力和核心竞争力。

（四）人力资源管理能够提高员工的工作绩效

根据机构目标和员工个人状况，机构运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯规划，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调动，量才而用，人尽其才，发挥个人特长，体现人个价值，促使员工将机构的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善机构的服务，从而提高员工个人和机构的工作质量。

二、目前民办院校人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理观念陈旧

1、民办高校的举办者管理观念陈旧，对于人力资源的重视程度不够。

在最初民办高校建立过程中，投资办学者就是学校“家长”，在学校里家长有最高权威和最大权力，主要管理部门由“家长”指派的“嫡系亲信”负责，随着民办高校规模扩张以及学科专业和管理过程的复杂化，最初高校投资者和教育资本所有者们由于受其文化、知识、能力限制，无法依靠自身及家族内部实现民办高校更好更快发展。

另外一方面，举办者对于人力资源的重视程度不够，在许多民办高校中，兼职教师是教师队伍的主体，甚至全部是兼职教师。

没有做到全职教师为主，兼职教师为辅。

兼职教师中相当一些人是多处兼课，每周授若干节课，授完课就离开了学校，离开了学生；部分兼职教师从未走上高校讲台，甚至连老师的初级职称也没有，难以达到授课质量要求，难免出现各种各样的教学事故，严重地影响着民办高校教学活动的正常运行③。

2、民办高校人力资源管理者观念陈旧。

知识经济时代使人力资源管理职能已经从传统的“管”转到了“以人为本”的开发上来，而许多民办高校仍将“人力资源管理”与传统的“人事管理”相混淆，目前许多民办高校人事管理部门，仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制，普遍缺乏挖掘和培养学校自己人才的中长期计划，没有系统进行培养开发人才的工作，人才青黄不接，根本没有将管理职能转到开发和培训人力资源方面来，而只是想如何从公立高校“挖”现成的人才过来。

（二）人力资源管理缺乏专业性

民办院校的人力资源管理在我们国家的发展的时间并不是很长,一般都缺乏专业性。

这主要是因为民办院校的发展历史造成的,我国民办院校从开始发展的时候,一般规模都很小,开始的管理比较简单,到后来发展比较大了,才慢慢的意识到人力资源管理的重要性。

许多民办院校在任命本学校的工作人员时,不是配备本岗位的专业的技术人员,而是随意安排工作人员,这样导致人力资源管理工作缺乏专业性。

调查显示,民办院校的管理者绝大多数教育背景与人力资源专业没有任何关系,文科、理科,工科出身都可以,只要有机会就能成为人力资源部成员。

（三）人力资源培训流于形式

随着民办院校的不断发展壮大,一些民办院校的领导也慢慢的认识到培训对学校发展是很重要的，在培训方面也舍得投入大量的人力、物力、财力,但结果却是受训者对培训内容不感兴趣,参加陪训积极性不高。

一般而言,这样的培训对促进员工素质的提高作用不大,培训的整体效果达不到预期的结果。

调查结果显示:

大多数的民办院校没有完善的培训体系;缺少培训教室和教学设备;大多数民办院校没有年度培训计划,培训经费的提取也没有统一标准,一般在培训实施前临时审批④。

这些数据表明民办院校的领导只是在口头上承认了培训的重要性,很少真正的加以落实,员工培训流于形式,培训状况不容乐观。

（四）人才引进、使用方面存在的问题

1、提供待遇缺乏竞争力；

由于全国普通高校扩招，整个高等教育行业都面临着师资短缺的问题，高校人才竞争日趋激烈。

特别是一些公办院校，由于国家对教育的投资力度加大，提供给教师的薪酬、工作环境、接受培训的机会以及职业发展前景等方面都是民办院校目前无法达到的。

《民办教育促进法》规定：

民办学校的教师、受教育者与公办学校的教师、受教育者具有同等的法律地位；民办学校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等权利。

这一规定给予了民办教师与公办教师同等的法律地位。

但是，从根本上解决民办高校教师实际待遇问题还需一段时日。

2、人才使用方面存在的问题

目前民办高校的师资队伍大体是由四部分人员构成：

（1）公立高校的兼课教师；

（2）在读的研究生和博士生；（3）离退休教师；（4）本校的专职教师。

民办高校的教师年龄比例严重失调，总体呈现哑铃状。

年纪大的教师和年轻教师居多，中年教师较少，导致教学停留在经验教育中或者浮于表面。

事实上，高校教育发展的中坚力量是中年骨干教师，多数科研项目、人才培养，中年教师起到了决定性的作用，民办高校中年师资不足是质量上不来的重要原因③。

3、人才稳定方面存在的问题

保持一定比例的职工流动性可以淘汰不合格员工，为组织机构带来新鲜血液。

但是职工流动性过高，对组织机构的发展不利。

影响人才稳定的主要因素除了前面所提到的薪酬缺乏竞争力、不注重本单位人才的业务培训工作外，一个更深层次原因是民办院校不注重学术环境、文化氛围和爱校精神的培养。

民办院校在办学理念、使命往往都带有模仿性，缺乏本校特色和适用性，很难落到实处或者根本没有打算落到实处。

民办高校文化突出的特征是“功利性”，这种“功利性”的亚文化氛围导致民办院校工作者普遍存在“打工者”心态、利益至上。

民办高校的最高决策者往往只是投资者，他们在学院管理中有无尚的权威。

高校管理家长制、专制作风下难以培养员工的责任感和归属感，员工的个性、积极性以及创造性受到约束和压抑，员工流动性高与这种功利型、封闭式的“死水”文化难以得到员工认同是留不住人才的根本原因⑤。

三、加强民办高校人力资源管理的对策

为了适应市场经济和知识经济条件下世界教育发展的趋势，民办高校必须根据我国高等教育发展战略和学校发展目标的要求，强化人力资源观念，对立“以人为本”的人力资源管理理念，通过健全人才规划机制、完善人才激励机制和创造良好的外部环境等，搞好高校人力资源管理，以促进学校规模、质量、效益的协调发展。

为了加强高校人力资源管理，可以从以下几个方面着手：

1、建立“以人为本”的人力资源管理观念

民办高校必须从根本战略上重视人力资源管理，高校作为知识产业体系的组成部分，具有劳动密集型、知识密集型的特点，其核心资源就是教师、学生等人力资源。

对于高校个性化发展来说，需要改进内部管理制度，把人力资源管理提高到关系学校命运的位置，重视对人力资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制⑥。

"管办分离"是构建现代学校制度的重要举措。

"管办分离"有助于促进管与办的职能更好地发挥,有助于促进管理专业化,优化教育资源配置,提高监督和服务水平⑦。

建立职业校长制度正是解决目前人力资源管理问题的必经之路。

只有学校领导者真正意识到“以人为本”，重视优秀的教师和优质的学生是提升学校竞争力、打造学校优质品牌的最重要资源；要建立以人为本的文化，根本问题就是要改变观念，放弃家长政治、改变专制作风，让教职员工参与学校决策，建立员工建议沟通制度，关心教师的职业发展，营造良好的学术氛围，真正做到尊师重教，培养员工的责任心、归属感和忠诚度。

从高校发展的共性方面来看，可与其它公立或私立高校联合起来，甚至与国外资质的高校联合办学，优势互补，增强吸纳各层次人才和学生的能力。

2、促进人力资源管理专业化建设

要通过对现有人力资源管理人员的全面培训和吸收高层次人力资源管理人才，使之提高素质、增强能力，致力于人力资源开发、合理配置和利用，力求做到人力资源管理方法的科学化、标准化、规范化，创造尊师重教的良好氛围，保证高校人力资源管理工作的全面推进。

3、完善高校人力资源规章制度建设

“没有规矩，不成方圆”，一个组织机构必须要有规章制度才能规范人的组织行为，才能为组织创造利益。

现行高校之所以人事混乱，其中很大程度上是因为没有一套行之有效的规章制度。

人力资源管理制度的建设，包括：

岗位责任制度；工资福利制度；考核制度；激励制度；奖惩制度；进修培训制度；经费保障制度等。

除了完善规章制度外，还应该完善人力资源管理机构建设。

人力资源管理机构是实施人力资源管理的组织，负责学院教职员工招聘与任用，岗位设置与职责的制定，员工工作表现考核，职级、编制与工资、福利、健康和安全保障，员工晋升、培训，员工档案管理，人事政策修订，人力资源统计报告等工作。

它要求有适当的机构设置和必要的人员配备。

完善公开、公平、公正的选拔聘用机制和晋升机制。

另外，高校内部部应成立员工监督机构，这对完善高校管理结构、维护有关组织和个人权益、提高民办高校内部管理水平至关重要。

4、制定民办高校人力资源开发与管理的长远规划

高校人力资源管理必须从战略的思考和发展的视角进行科学合理的目标定位，要把培养、引进、保持和管理等环节结合起来，制定出战略性人力资源管理的长远规划。

一是要根据学校的发展定位、规模和任务，制定出具有一定弹性的人力资源开发与管理的长远规划，并以此为依据，制定具体的中、短期实施计划；二是要把培养和保持优秀人才放到高校人力资源开发与管理的首位，围绕工作需要，做好各层次人才的培养、稳定和吸引的规划工作。

5、增加培训投入，采对多种培训模式，建立稳定的人力资源队伍

民办高校无论是师资结构还是管理模式都有自己的特点，因此，民办高校在选择培训方法、途径时，要充分考虑自身的特点。

具体可采取以下几种模式：

（1）立足工作实际，以老带新的培训模式；民办高校的部分工作人员是来自传统事业单位退休工作人员或兼职人员，他们有丰富的工作经验或教学经验，应该依靠他们来培养、提高青年员工工作水平。

（2）丰富学习资源，鼓励自我培训。

民办高校可通过丰富学习资源、建立相应的激励制度等措施，激发教职员工自我学习、自我培训的热情，从而提高员工整体素质。

在学习资源方面，应重点加强图书馆、阅览室等设施建设；同时还应定期举行知识竞赛或技能考核，进行评比；外派其他同类单位学习进行交流；邀请专家来校讲学。

建立相应的激励制度鼓励在职员工撰写岗位心得或专业论文书籍，提高教职员工业务、教学水平。

（3）以提升学历为目的的学历教育。

民办高校的专职工作人员，包括教学及管理人员普遍拥有高学历员工不多，学历教育能够让员工掌握扎实的理论知识。

民办高校应鼓励在职教职工攻读学士、硕士或博士学位，为他们提供时间、资金上的支持。

6、积极引导，改变就业观念

从整体上看，民办高校为社会做出了很大贡献，其发展前景良好，无论是教学还是管理都将逐步规范。

对外宣传，要展示民办教育积极的一面，增强就业者对民办教育的信心。

综上所述，一定要高度重视高校人力资源管理对高校本身的重要意义，建立适应本阶段高校人力资源管理模式，把人力资源管理上升到学校发展战略的高度来认识。

建立起科学、合理的人才引入、培养、稳定和管理制度，构建起竞争有效的人力资源管理机制，可以不断提高在校工作人员的整体素质，从而不断提高民办高校的向心力和核心竞争力，促进我国民办高等教育更好更快发展。

参考文献：

1、高等学校名单  ．教育部 ．2014-08-12 [引用日期2014-12-06] ．

2、改革培养模式，注重学生实践能力培养——北京民办高等教育机构改革与发展侧记  ．中国信息大学 [引用日期2014-12-6] ．

3、王元璋“当前我国民办高校人力资源管理中存在的问题、成因及对策”，《武汉科技大学学报》2005年12月第4期

4、张艳“民办院校人力资源管理存在的问题及对策”，《新财经·上半月》2010年第10期

5、赵欣“民办高校人力资源管理存在的问题及对策”《边疆经济与文化》2011年第7期

6、黄水林：

“我国民办高校人力资源管理亟待实现的几个转变”，《三江学院学报》2005年6月第1、2期

7、任仕君“可欲与可能:

学校“管办分离”的合理性与实践挑战“《当代教育科学》 2011年04期