企业规章制度公示1.docx
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企业规章制度公示1
企业规章制度公示
企业规章制度公示
篇一：
企业规章制度如何公示最合适
企业
规章制度如何公示最合适，并具有法律效力。
（）在《劳动合同法》
下，企业的规章制度必须经过民主合法程序制定，并公示或告之劳动者，才具有法律效力。
但通过何种方式公示才最合适，最有效呢？
这令许多企业hr工作者有所困惑。
（一）法律条款及风险：
1、法律条款：
《劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动
者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、
休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳
动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方
案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工
会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
2、法律风险：
（1）未经合法公示的企业规章制度无效，不具法律效力，不能作用处分违纪员
工的依据。
（2）用人单位
的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。
--《劳
动合同法》第三十八条第四项规定。
（3）《劳动合同法》第八十条用人单位直接涉及劳动者
切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动
者造成损害的，应当承担赔偿责任。
（二）适合的公示方式：
1、企业规章制度采取比较合适、有效的公示方式：
（1）召开员工大会
公示或全体员工参加培训学习，并保留相应的有员工签名的会议或培训记录；
（2）在《员工入职
登记表》背面印刷企业规章制度，请员工入职时阅读签字，声明已阅读了解及同意遵守。
（3）每个员工发放
一本企业的规章制度小册子，并要求员工阅读及制作签收表格，让员工确认阅读签收并承诺
遵守。
（4）在《劳动合同》
中增加企业的规章制度为合同附件，确认员工已阅读理解企业的规章制度，并承诺遵守。
通上述方式公示的
企业规章制度，基本合理合法，具有法律效力，且有确确实实的员工签名证据。
2、现时部分企业取用但不太合适的公示方式：
（1）在企业的内部公告栏、宣传栏张贴。
（2）在企业的公司
网站内公布。
（3）通过电子邮件
发送通知。
（4）口头通知。
通
过上述四种方式公示的，往往存在一个问题，收集证据很困难，以至发生劳资纠纷时，举证
不了。
在此建议企业的hr工作者最好不要采用上述方式进行公示企业规章制度。
篇二：
关于规章制度的制定与公示
关于
规章制度制定及公示的程序
一、关于规章制
度的制定及公示
《劳动合同法》第
四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、
修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、
保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工
代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度实施过
程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作
出修改完善。
直接涉及劳动者切
身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。
企业规章制度如不符合法律、法规将有何风
险：
1、行政责任。
劳动
合同法第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度，如果违反法律、法规
规定的无效，由劳动行政部门责令改正，给予警告。
2、赔偿责任。
劳动
合同法第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度，如果违反法律、法规
规定的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
3、失去效力。
如果
用人单位的规章制度不合法，违反了国家法律、行政法规及政策规定，视为无效，不能作为
处理员工的依据，在劳动争议中同样不被仲裁、法院采用。
4、解除劳动合同。
劳动者根据劳动合同法第三十八条第四款要求解除劳动合同。
终上所述用人单位制定的内部
规章制度得以作为审理劳动争议的依据，就必须具备如下条件：
1、主体合法
规章制度的制定主
体应当只限于具备劳动规章制度的法律资格和用人单位内部最高效力文件（如公司章程）授
权制定规章制度的行政管理机构。
2、内容依法
依法制定就是用人
单位的规章制度的具体内容必须符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律、法规、政策
等，并不得同集体合同的内容相抵触。
关于《劳动法》若
干条文的说明（劳办发289号）第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者
享有劳动权利和履行劳动义务。
本条中“依法”应当作广义理解，指所有
的法律、法规和规章。
包括：
宪法、法律、行政法规、地方法规，民族自治地方，还要依据
该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。
3、程序民主
规章制度不管是制
定新的还是修改已有的只要直接涉及劳动者切身利益的就必须：
a、讨论：
用人单位
有职工代表大会的，应当经职工代表大会讨论，没有职工代表大会的，应当经用人单位全体
职工讨论；
b、协商：
如果用人
单位有工会，由用人单位与工会协商，如果用人单位没有工会，则由用人单位与本单位职工
代表协商，在平等的基础上协商，意见达成一致确定规章制度；
c、公示：
用人单位
制定的规章制度应当公示，使劳动者熟悉规章制度的内容。
规章制度制定程序
步骤：
直接涉及劳动者切身利益的规章制度（起草/修改）－→职工代表大会或者全体职工讨
论，提出方案和意见－→与工会或者职工代表平等协商确定－→签发－→公示－→
员工的知晓与签字确认
4、必须公示
规章制度必须要明
确告知劳动者，用人单位未尽告知义务的，不能作为处理劳动争议案件的依据。
规章制度的
公示方法很多，一般采取如下办法进行公示：
a、公司网站公布：
在公司网站或者局域网发布公示
b、电子邮件通知：
向员工发送电子邮件，通知员工阅读规章制度并回复确认
c、公告栏张贴：
在
公司内部设置的公告栏、白板上张贴供员工阅读、将规章制度内容全文公告，并且将公告的
现场以拍照、录像等方式记录备案
d、员工手册发放：
将公司规章制度编印成册，每个员工均发放一本，并让员工阅读签收e、规章制度培训：
公
司人力资源管理部门组织公司全体员工进行公司规章制度的培训，集中学习
f、规章制度考试：
公司以规章制度作为考试大纲，挑选重要条款设计试题，组织员工进行开卷或闭卷考试，加
深员工对公司规章制度的理解
g、规章制度传阅：
如公司员工不多时，可将规章制度交由员工传阅。
h、召开全体职工大
会进行口头宣告，规模比较大的单位，可以按部门组织规章制度的学习会。
做好会议签到记
录，会议记录一般写明：
时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员等事项。
公示方法可以是上
面一种或者多种相结合
规章制度是否公示
对劳动争议案件的处理影响极大，直接关系到劳动争议案件的胜败。
从便于用人单位举证角
度出发，规章制度的公示需要注意以下操作细则：
发放员工手册必须有员工签收记录；规章
制度培训必须保留培训人员的签到记录；规章制度的考试应当将试卷
作为员工档案资料保存。
另外，还可在入职登记表或劳动合同中约定：
本人已经充分阅读公
司规章制度，愿意遵照执行。
从举证角度考虑，
不推荐电子邮件通知法，因为这种方法公示方式不易于举证。
此外，网站公布法，公告栏张
贴法，也比较难以举证，如果采取这些方法公证，建议就这些公示方法寻求公证处进行公证，
但如发生争议，是否能为法官采纳，还是要在具体案件中才能知道。
虽然员工的签字虽
然并非法律法规规定的制定规章制度的必经程序，但是从证据角度来说，为以防万一，保证
有充分的证据证明员工有知晓规章制度，还是需要员工签字确认为好。
二、关于规章制度
中涉及到赔偿及罚款问题的
20XX年1月15日，国务院发布《国务院关于废止部分行政法规的决定》（国务院令
【20XX】第516号），
明令废止1982年国务院颁布的《职工奖惩条例》，企业对职工的罚款失去了法律依据。
关
于此后企业是否还有权对职工罚款，在理论界存在争议，也存在不同的司法实践。
但有一点
非常明确，此后企业对职工罚款有一个必要前提，即合法制定的规章制度中规定了罚款内容，
本人也持企业可以根据规章制度的规定对员工处以一定罚款的观点。
所以，从公司利益出发，
对违反规章制度的员工有处罚需要的，应在规章制度中明确处罚内容。
原劳动部《工资支
付暂行规定》第十五条：
“用人单位不得克扣劳动者工资。
”
《对〈工资支付暂
行规定〉有关问题的补充规定》第三条：
“《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无
正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规
定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。
但不包括以下减发
工资的情况：
（１）国家的法律、
法规中有明确规定的；
（２）依法签订的
劳动合同中有明确规定的；
（３）用人单位依
法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；
（４）企业工资总
额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当
地的最低工资标准）；
（５）因劳动者请
事假等相应减发工资等。
”
故此，为便于执行
赔偿和罚款规定，根据劳动部《工资支付暂行规定》第十五条及《对〈工资支付暂行规定〉
有关问题的补充规定》第三条，宜在规章制度中明确规定罚款依据及处罚方式，并明确：
“根
据本规定的赔偿和罚款由公司从员工工资中直接扣除。
”
目前，一些用人单位往往根据本单位的规章制度、员工手册等的规定，对员工违反规章制度
的行为予以一定数额的罚款。
那么，用人单位的这种罚款的行为是否合法？
用人单位能否在
规章制度中设定罚款条款,是否拥有对员工罚款的权利？
笔者将依据现行有效的法律，对这些
问题做出剖析和回答。
一、罚款属于财产
罚的范畴，必须是也只能由国家的法律、法规和规章设定。
根据我国《宪法》
规定：
公民合法的私有财产权不受侵犯。
罚款，在一定意义上说，就是剥夺公民的财产权。
因此，罚款属于财产罚的范畴。
依照《立法法》和《行政处罚法》的规定，对财产的处罚只
能由法律、法规和规章设定。
公司和企业是以营利为目的的经济组织，当然无权在规章制度
中设定罚款条款，除非有相关法律法规的明确授权。
那么，用人单位在规章制度中设定罚款
条款是否有法律授权呢？
1982年国务院颁布施行的《企业职工奖惩条例》第十一条规定：
“对
于有下列行为之一（共七项）的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者
经济处罚：
（一）?
?
（七）”。
该《条例》第十二条规定：
“?
?
在给予上述行政处分的同时，
可以给予一次性罚款”。
这是我国劳动法律关系中对企业职工罚款的直接法律渊源，现实中很
多用人单位也是参照了这两条规定在其规章制度中赋予自己对员工罚款的权利。
这种做法被
法律理论和实践所接受。
然而，国务院20XX年1月15日发布的《关于废止部分行政法规的
决定》（国务院令第516号）明确规定：
《企业职工奖惩条例》已被1995年1月1日开始实施
的《中华人民共和国劳动法》和20XX年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》
所代替，《企业职工奖惩条例》已经废止。
也就是说，20XX年1月15日以后，用人单位已经
不能再根据该条例的规定，在单位的规章制度中设立罚款条款了。
二、现行的《劳动
法》和《劳动合同法》没有对用人单位的罚款权做出任何规定。
《劳动法》和《劳
动合同法》中是否有罚款这一处罚措施的相关规定？
答案是否定的。
纵观这两部法律，并没
有对用人单位的罚款权做出任何规定。
只是在《劳动法》第四条提到了：
“用人单位应当依法
建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
”至于对用人单位如何“依
法”、依据哪部法律，来制定内部处罚规章制度没有给出明确规定。
但这也进一步说明了，用
人单位规章制度的内容必须符合法律的要求。
对于涉及需要法律授权内容的，必须有明确的
法律授权。
《劳动合同法》第90条规定：
“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动
合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
”第22
条和第23条规定：
劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的，应当按照约定向
用人单位支付违约金。
可见，根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，对于劳动者严重违
反法律、规章制度以及严重失职、营私舞弊造成用人单位重大损害的行为，用人单位只能采
取解除劳动合同、要求劳动者赔偿损失以及按约定支付违约金等措施，而并不能采取罚款的
处罚。
也就是说，现实中某些单位在规章制度规定或员工手册中约定，对于员工的违章行为
采取罚款的措施是没有法律授权的。
在缺乏法律依据的情况下，即使用人单位有秩序管理的
需要，单位与员工之间的管理与被管理的关系也不能成为用人单位侵犯员工财产权的理由。
这就犹如行政法律关系中，行政机关即使是出于行政管理的需要，如果没有法律的授权，也
不能借助与行政相对人之间的管理与被管理的关系，随意剥夺行政相对人的财产。
这两者的
法律原理是一样的。
下页企业规章制度公示
综上分析，劳动者
的财产权受法律保护，用人单位对员工罚款应当有法律的授权。
按照我国现行有效的法律，
用人单位对员工罚款是没有法律依据的，用人单位在规章制度规定或员工手册中约定，对于
员工的违章行为采取罚款措施是没有法律授权的。
对员工的违规违纪行为,用人单位不享有罚
款权,如无特别规定，只能按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定，行使解除劳动合同，或者
要求员工支付违约金和赔偿损失的权利。
因此，笔者建议劳动者，面对没有法律依据的处罚、
违反法律的责任承担方式，要敢于说“不”，维护自己的权益。
用人单位对劳动者没有了罚款权，并不意味着用人单位对劳动者就没有经济管理权了。
用人
单位对劳动者直接罚款虽然没有法律依据，但是用人单位可以在规章制度或员工手册中设立
“月考核奖或年考核奖”等类型的综合考核奖项，范围可包括出勤、安全、质量、劳动纪律
等方面，来行使管理权和规范员工行为。
如果劳动者达到规章制度规定的考核要求，则全额
享受奖励，否则就按比例或不能享受奖励。
当然，用人单位要注意这些奖金的额度，要确保
员工获得的工资符合当地最低工资标准的要求。
否则，这些制度就有可能因违法而形同虚设。
另，根据“劳动部
印发《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》的通知”第56条中规定“在劳动合同中，
双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资
标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力”。
用人单位可依法制定科学的劳动定额，在规章
制度规定或劳动合同中约定当劳动者超额完成定额时给予奖励，在劳动者没完成定额时，可
酌情扣减工资，当然不得低于当地最低工资标准。
篇三：
关于公司《员工奖惩管理制度》公示的通知
关于公司《员工奖惩管理制度》公示的通知
公司各部门：
为了加强员工的主
人翁责任感，鼓励其积极性和创造性，维护正常的经营秩序，提高劳动生产率和工作效率，
公司综合财务部制订了《员工奖惩管理制度》，为使本制度更加符合公司实际情况、更加科学
合理，同时为了更好的维护员工利益，本制度将从20XX年7月1日至20XX年7月10日在公
司范围内公示，公示期为10天。
公示期间，本着自
愿原则欢迎每位员工提出自己的意见和建议，综合财务部将会对所有的建议进行汇总整理，
同时酌情对《员工奖惩管理制度》进行完善。
感谢大家的合作。
请认真填写《制度
修改建议表》于20XX年7月15日之前以电子邮件形式传至综合财务部高姬处
附：
《制度修改建议表》
二0一一年七月九日
员工奖惩管理制度
第一章总则
1、为了加强员工的
主人翁责任感，鼓励其积极性和创造性，维护正常的经营秩序，提高工作效率，搞好团队建
设和企业文化建设，教育员工遵章守纪，特制定本制度。
2、公司员工必须遵
守国家的政策、法律、法令；遵守公司纪律、各项规章制度。
3、公司实施奖惩制
度，必须把思想工作同经济手段结合起来，坚持精神鼓励和物质奖励相结合、精神鼓励为主
的原则。
对违反制度的员工，坚持以思想教育为主、惩罚为辅的原则。
4、本制度适用于公
司的全体员工，是公司对员工进行奖惩的依据。
5、奖励与惩处的类
别：
一、奖励种类：
（1）行政奖励：
嘉
奖、记功、记大功
（2）经济奖励：
一
次性经济奖励、加薪
二、惩处种类
（1）行政处罚：
警
告、记过、记大过
（2）经济处罚：
一
次性经济处罚、降薪
（3）解除劳动关系
6、根据各类奖惩行
为情节轻重，奖惩处理方式如下：
7、相关表格：
奖惩通知书
第二章奖励
一、有下列情形之
一者，予以嘉奖：
1、一贯忠于职守，
积极负责，廉洁奉公，舍己为人，事迹突出的；
2、拾金（物）不昧者
（价值2000元以上）；
3、在完成工作任务
中表现突出，在公司员工中起到先锋模范作用者；
4、积极维护公司荣
誉，为公司树立良好形象和口碑者；
5、对泄密或者非法
获取公司秘密事项的行为及时举报的；
6、维护公司利益，
保护公司财产，防止事故（事件）发生并避免或挽回经济损失（5万元＜损失金额≤10万元）
者；
7、敢于揭发或举报
重大违法违规案件，使公司免遭或挽回重大经济损失（5万元＜损失金额≤10万元）者；
8、舍己救人、见义
勇为等有利于公司或公众利益的行为受到社会好评并被媒体报道者；
9、拒绝贿赂有事实
依据者；
10、其它应予以嘉
奖的行为。
二、有下列情形之
一者，予以记功。
1、在节约成本、开
发担保产品和风险管理、财务等方面，取得较大成绩者；
2、对公司管理制度
等建议改进，经采纳实行取得显著成绩者；
3、勇于同坏人、坏
事作斗争，对维护正常的经营秩序和工作秩序、维护社会治安，有显著功绩者；
4、发现他人泄露
公司秘密时，立即采取补救措施，避免或者减轻了损害后果的；
5、维护公司利益，
保护公司财产，防止或挽救事故（事件）有功，为公司减少或避免损失（10万元＜损失金额
≤50万元）者；检举违规或损害公司利益者之案件者。
6、遇有灾变，勇于
抢险，并处理得当者。
7、发现非职责内问
题，予以速报或减少经济损失。
8、年度获得嘉奖三
次以上者；
9、其它应予以记功
的行为。
三、有下列情形之
一者，予以记大功：
1、遇有意外或灾害，奋不顾身，不避危难，防止或挽救事故有功，保护国家、公司或个人财
产免受重大损失者；
2、维护公司重大利
益，避免重大损失者；
3、维护公司名誉和
利益，保护公司财产，防止或挽救事故（事件）有功，为公司减少或避免损失（＞50万元的，
由综合财务部界定损失）者；
4、对业务、市场开
发、财务、人力运用管理方法及其它各项措施有创新，对公司做出重大贡献者；
5、对公司有特殊贡
献，且足为公司员工表率者；
6、在银保合作、担
保产品创新、合理化建议方面，年创造价值100万元以上者
7、年度获得两次以
上记功者
8、其它应予以记大
功的行为。
四、批准权限：
（1）嘉奖、记功由部
门负责人提名（组织填写申报材料），经本单位办公会讨论通过后，报公司综合财务部审核，
分管领导批准；
（2）记大功由公司
各部门负责人提名（组织填写申报材料），经本单位办公会讨论通过后，报公司综合财务部审
核，总经理批准；
第三章惩处
一、有下列情形之
一者，予以警告：
1、上班时间擅离职
守（如串岗、睡岗、洗澡等），擅离岗位，怠忽工作，给公司造成经济损失情节轻微者；
2、因个人过失发生
工作错误，造成经济损失情节轻微者；
3、妨碍办公秩序，
情节轻微者；
4、不服从主管领导
合理指导，情节轻微者；
5、工作期间，穿拖
鞋、短裤上班或衣着暴露、仪容仪表不整影响公司形象者；
6、不能适时完成重
大或特殊要办任务者，但未造成重大影响者；
7、损毁、涂改、丢
失一般性文件者；
8、乱刻乱画，不注
意办公室、卫生负责区及周边地区环境卫生，情节轻微者；
9、工作时间上网娱
乐、炒股、聊天、玩游戏等从事与工作无关的活动（不含由公司统一组织的文体活动）者；
10、酒后上岗或班中饮酒（因公接待除外）；
11、泄露公司秘密，
尚未造成严重后果或经济损失的。
12、不按工作流程
工作，情节轻微者；
13、对待客人不礼
貌，情节轻微者；
14、违反公司其它
制度情节轻微者；
15、休假期满未在
第一时间至人力资源中心进行销假者；
16、员工因公外出
未按规定填写《员工外出公务审批表》或《出差申请单》者（特殊情况除外）；
17、迟到10分钟（不含）以上15分钟以内（含）者；
18、在工作场所内随地吐痰、乱丢果皮纸屑者；
19、用厕后不冲水者；
20、不随手关水龙头，以致出现长流水现象者；
21、工作期间长时间接打私人电话者；
22、一个月内两次下班时未关闭电脑、电灯等用电设施者；
23、工作期间在办公室内用餐或吃零食者；
24、被公司外部客户（含担保客户、政府机关事业单位、银行等）投诉经查情况属实但情节轻微者；
25、违反公司规定在办公室接待访客者；
26、办公室员工礼仪不佳初犯者；
27、行为不检有损公司声誉者；
28、培训考试作弊者（不含代考试）；
29、重大事故不按规定及时上报，重要信息不及时通报者；
30、其他应给予警告的行为。
二、有下列情形之一者，予以记过：
1、对上级指示或有限期计划指令等，未能如期完成，给公司造成一般经济损失者；
2、在公司工作场所和休息场所喧哗、嬉戏、吵闹、玩扑克等，妨碍他人工作与休息者；
3、对同事恶意攻击，或诬陷、伪证、制造事端者；
篇四：
公司规章制度的公示方法根据
公司规章制度的公示方法根据《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定，企业的规章制度在制订或修改后，应当向员工公示或者告知劳动者，否则一旦企业与员工发生劳动争议，未经公示的规章制度是不能被作为审理劳动争议案件的依据的。
公司常见的公示做法一般有以下几种：
上页下页余下全文企业规章制度公示
1、将公司的规章
制度，公布在公司的会议室内，没有特意去提醒员工注意或者确实提醒了员工，但没有任何
证据可以证明，甚至没有任何证据可以证明是何时公布的;这一做法常见于一些老国企。
2、将公司的规章
制度，公布在公司的内部网站上，每个员工皆可以通过公司系统进行查询查看。
这一做法常
见于新型的it公司，甚至一些知名的国际化的it公司。
3、将公司的规章
制度，通过电子邮件系统，向公司的每一名员工送达。
这一做法常见于新兴的企业，虽然不
是it行业，但是工作习惯依赖于网络，习惯于在工作过程中使用网络沟通方式。
上面的
第一种做法，是一种比较传统的做法，也是一种风险最大的做法。
因为这种做法事实上没有
任何证据可以证明将这些制度对员工进行过公示。
那么在这种情况下，只要员工一否认，基
本上就是规章制度无效的结局。
上面的第二种做法
以及第三种做法，有一定的相似之处。
目前由于网络工具的兴起，因为其使用确实具有极大
的便利性，而且尤其便于异地员工的管理，所以在实践中受到了广泛的应用。
这些做法本身
可以节省人力资源的很多琐碎性的工作，可以节省人力，节省劳动量，减轻工作压力，提高
工作效率。
但是与之相伴而生的就是法律上的风险。
这些公示方式，由于皆是通过网络进行
的，目
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