中小型企业人力资源存在的问题以及对策分析.docx
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中小型企业人力资源存在的问题以及对策分析
摘要
自改革开放的政策开始实施以后，我国各个中小企业快速发展，这股发展的力量也为我国的整体的经济发展带来了非常重要的促进作用，加快了我国的经济化进程。
对中小企业的发展潜力进行分析，我们会发现他们以后的发展非常的有前景，在经济中起着不可或缺的作用。
本文现实阐述了，人力资源管理的概念与作用，随后研究了中小企业人力资源管理的现状，提出了其中出现的问题，通常涵盖了没有合理的激励机制、员工薪酬不合理、缺乏制度化战略管理、人力资源管理的投入不足、培训机制不健全等问题，并据此提出解决中小型企业人力资源管理问题流失的应对策略，主要包括加大员工激励制度、加强薪酬与福利管理、做好企业的人力资源管理战略规划、加大人力资源资金投入、建立培训系统，完善开发体制等。
【关键词】中小企业人才流失应对策略
Abstract
Sincethepolicyofreformandopeningupwasputintoeffect,allSMEsinourcountryhavebeendevelopingrapidly.Thestrengthofthisdevelopmenthasalsobroughtaveryimportantroleinpromotingtheoveralleconomicdevelopmentofourcountryandhastenedtheprocessofeconomicdevelopmentinourcountry.AnalyzingthedevelopmentpotentialofSMEs,wewillfindthattheyhaveverypromisingfuturedevelopmentandplayanindispensableroleintheeconomy.Thisarticleillustratestheconceptandfunctionofhumanresourcemanagement,andthenstudiesthecurrentsituationofhumanresourcemanagementinsmallandmedium-sizedenterprisesandputsforwardsomeproblemsthatusuallyarise.Itusuallycoverstheproblemthatthereisnoreasonableincentivemechanism,unreasonablesalaryofstaff,lackofinstitutionalizedstrategicmanagement,Inadequateinvestmentinhumanresourcesmanagementandinadequatetrainingmechanism,andaccordinglyputforwardstrategiestosolvetheproblemofhumanresourcemanagementproblemsinsmallandmedium-sizedenterprises,includingincreasingemployeeincentivesystem,strengtheningsalaryandwelfaremanagement,Humanresourcesmanagementstrategicplanning,increasehumancapitalinvestment,theestablishmentoftrainingsystem,improvethedevelopmentsystem.
Keywords:
Smallandmediumenterprises,Braindrain,copingstrategies
一、绪论
（1）
二、相关概述
（2）
（一）人力资源管理的概念
（2）
（二）中小企业的界定
（2）
三、中小企业人力资源管理现状（3）
四、中小企业人力资源管理存在的问题（4）
（一）缺乏有效的激励机制（4）
（二）员工薪酬不合理（4）
（三）缺乏制度化战略管理（5）
（四）人力资源管理的投入不足（5）
（五）培训机制不健全（5）
五、提高中小企业人力资源管理的对策建议（6）
（一）加大员工激励制度（6）
1.情感激励（6）
2.荣誉激励（6）
（二）加强薪酬与福利管理（6）
（三）做好企业的人力资源管理战略规划（7）
（四）加大人力资源资金投入（7）
（五）建立培训系统，完善开发体制（8）
六、结论（9）
参考文献（11）
一、绪论
当今时代充满了机遇和挑战，人力资源竞争也愈来愈激烈。
随着经济贸易全球化和信息化的飞速发展，企业之间的竞争早已不约束于产品的质量、数量、产出效益等，而是注重于创新和管理等方面的突破。
而取得这些成就较关键的影响因素便是人才，因此企业对管理和创新人才的引进变得越来越重要。
总之，企业竞争的关键可以说就是人才的竞争，想要在领域和市场竞争中具有优势，企业人才招聘特别关键。
要科学合理地运用和培养新员工，将其置于能发挥自身优势的岗位，使其有机会成为企业发展的栋梁，这将是企业赖以存在和发展的基础。
被称为“现代管理学之父”的PeterDrucker说过：
“企业只有一项真正的资源，那便是人”。
从大师的话中不难看出，人力资源是目前社会发展中的关键因素，尤其在企业竞争中，拥有优秀人才，胜算的把握就越大。
这几年国外研究学者又提出了新的招聘理论：
人与组织匹配或者称为人与组织的相容性。
人与组织的匹配程度是该理论的核心思想。
一方面，个体胜任力能符合职能要求；另一方面，个人的内在特质也需要和组织的内在特质匹配一致。
个人与职能的符合主要分为一致符合和互补符合。
一致符合强调个人与职能的互通性，互补符合则强调个人拥有的独特资源可以互补组织资源。
人与组织匹配提升了组织凝聚力，提高团队工作效率，提高员工工作满意度，同时也有效的降低了员工离职率
然而我国的人力资源管理开始偏落后，较长一段时间都停留在人事管理的阶段。
随着企业的进步，人力资源管理才逐渐从人事制度向战略人力资源管理调整。
进入21世纪之后，我们对人力资源管理的分析逐渐引入科学的人力资源管理办法，进行科学管理。
体系化管理也是人力资源管理的一大突破，包括计划招聘方案。
招聘制度的建立一方面确保了当组织对人力资源的需求出现系统性扩大和补充的时候，可以及时有效的增加、补充劳动力以维持组织的生存和发展；其次确保了人力资源管理其他层面的有效运作。
有效的招聘管理不仅确保了单位人才的供给，同时还能为单位内部人力资源的配置发挥作用。
减少不必要的人员流失，提供团队的稳定性。
因此本论文通过研究中国中小型单位人才招聘的状态和产生的问题，探究如何切实有效的使中小型单位招聘方案完善，为单位发展储备优秀的人力资源基础，增强单位管理效率，提升单位竞争力。
二、相关概述
（一）人力资源管理的概念
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：
1.对人力资源外在要素--量的管理。
对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。
主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
（二）中小企业的界定
中小企业是指人员数量、销售额、资产总额都相对小的单位，企业人员少，资金都是由经营者个人出资或几个人合伙筹集的。
在中国市场经济的发展下，中小企业在国家社会主义市场经济中所占的分量愈加重要，为推动中小企业的成长，国家在人员数量，销售额还有资产总额等方面制定了相关法规。
如表1-1所示。
表1-1中小企业划分标准示意表（单位：
人/万元）
行业
职工人数
营业收入
资产总额
农林牧渔
低于20000
工业
低于1000
低于40000
建筑业
低于80000
低于80000
批发业
低于200
低于40000
零售业
低于300
低于20000
交通运输业
低于1000
低于30000
餐饮业
低于300
低于10000
软件和信息技术服务业
低于300
低于10000
房地产开发经营
低于200000
低于10000
资料来源：
《关于印发中小企业划型标准规定的通知》
三、中小企业人力资源管理现状
伴随知识经济时代的来临，企业面临着新的竞争条件和高度的不确定性。
在这样一个大背景中，企业想要持续健康发展的关键是利用管理，寻找创新知识，有效推广和合理利用的渠道和模式。
而知识型人才是企业能把知识转化为资本的最有效、最核心的手段，是企业需要关注和充分利用的宝贵资源。
他们的生产力影响着企业的竞争力。
有效掌握知识型人才的激励需求，进而可以有效的针对其展开激励措施，将其的潜能最大化的发挥，防止其流失，从而推动企业更深入的发展。
（1）人力资源管理对企业发展贡献不大
（2）
人力资源管理对企业的贡献包括提高企业效益、促进企业发展、提升企业竟争优势、提高员工业绩等，然而当前很多中小企业的人力资源管理仍保持在传统的管理层面，没有实现人事管理的跨越，仍停留在档案管理、薪酬计算、福利管理等以事为中心的人事管理阶段，没有承担起人力资源管理部门的责任，虽然其对企业其他部门起支持和辅助作用，但是由于缺乏对企业长远发展的洞察力，造成和企业其他部门的脱离。
这种管理模式也决定了它无法在企业中占取核心地位，从而不能为企业发展作贡献。
（二）人力资源的激励手段不完善
在对员工的激励方面，很多企业过于注重物质激励，过于注重员工工作是为了取得物质报酬这一理念，而忽视了精神激励是调动员工更加努力工作的内在动力，没有将物质激励和精神激励有效结合起来。
很多企业对员工的评价方式是通过员工能否完成企业既定目标以及完成的效率。
在激励性管理上，按部就班，盲目模仿大公司的管理模式，而并不考虑企业自身的经营模式与现状，忽略了企业之间的实际差异，最后导致了奖励机制效果倒退和人才的流失。
现代企业人力资源激励性管理除了过于注重物质激励、盲目跟风外，还存在对员工的公平和合理性，从而使得员工失去上进积极进取的劲头，对企业没有认同感，缺乏归属感。
四、中小企业人力资源管理存在的问题
（一）缺乏有效的激励机制
要保留人才，就需要设置一系列合理有用的奖励措施。
很多私营公司，分拨体系过于古板，月薪方案有待调整，不能按照公司的发展情况去实行一定的整改。
在目前的情况下，员工往往通过努力工作却得不到与他们的贡献相当的酬劳，这会极大地挫伤员工工作的积极性。
而且，公司的福利制度也是十分的不完善，这又使得员工的工作时间同他们所获得报酬不对等，他们就会有两种选择：
第一，降低工作效率。
员工在工作中只会更加懒惰，逃避工作；第二，选择更好的工作待遇。
这些员工得不到好的报酬就会选择离开公司到其他单位就职，这样就造成了企业人才的流失。
（二）员工薪酬不合理
在公司中，职员常常加班，每天8小时的有效工作时间无法达到公司的运作需要，特别是当公司临时接收订单时，常常加班到半夜，有时还要占用周末的休息时间，一年中大约三分之二的时间是用来加班的。
而且加班工人没有或者很少获得加班费，与员工的贡献不成比例。
随着时间的推移，公司职员常常加班加点，工作热情慢慢减少，原本的薪酬就不高，时长要求加班，很多职员就选择离开公司，为其他职员带来了一些示范，对公司的职员必然是有相应的影响。
（3）缺乏制度化战略管理
（4）
在公司中，不但没有人力资源管理的战略发展眼光，而且没有与之匹配的完整的人力资源管理措施。
公司的主要经营者对人力资源管理所存在的重要意义并不理解，使得公司的人力资源管理一直没有进展，这对于企业的长远发展方面也是具有一定的消极作用。
公司缺乏有效详细的工作分析，绩效考核体系，以及薪酬体系的实施，缺乏坚实的基础，没有客观公正的明确指标，职员觉得没有公平性，对公司内部发展环境的满意度下降，最终的结果会使得公司人才的出走，给公司的整体战斗水平带来不利影响。
（四）人力资源管理的投入不足
因为理念落后，公司的管理模式很大约束了公司的人力资源管理。
这种以“事”和现代人力资源管理为核心的管理模式，与以人为本的管理方式是根本不同的。
人力资源管理在公司中并未体现该有的效果。
公司并未设置独立的人力资源管理部门，也并未雇佣相应的管理人员，展开人力资源管理，而是由其他人员兼职管理人力资源方面的一切工作责任。
由于现金流量问题，公司制定的奖金激励不能严格到位，资金的约束，也成为公司人力资源管理进行的一个关键影响因素。
（五）培训机制不健全
培训理念和方式落后。
其管理理念依然没能摆脱人事管理的传统模式，这使得其当前前的培训观念无法适应企业发展需要。
1、培训工作的开展仍沿用传统方式，只重视相关任务的完全，而不关心其需求与效果。
从总体上来看，过于重视形式，并没有取得太大的实际收效。
2、参与者过于被动，并没真正认识到长期学习的重要性，同时，受不学习反而能取得更多收入的影响，很多人都不太愿意参与培训，即使参与培训也是应付了事。
3、培训仍以沉闷单向的课堂传授方式为主培训内容以空泛的理论居多，没有必要的激励措施，教、学双方的积极性都不高。
在培训实施之前，没有开展科学调研并分析需求；实施的具体过程中，没有开展有效监督；而在实施培训后，没有评估其培训的实际效果，更不重视运用在实际工作中。
培训前调研的缺乏会使得培训内容无法实际满足员工需求；过程中监管的缺少则会使得培训存在严重的弄虚作假现象；培训后评估的缺少会使得培训整体流于形式；最终导致培训工作反而成为一种负担，培训部门应付了事，参与者不愿参加培训的尴尬境遇。
人力资源部没能结合企业发展的具体情况来进行培训规划与组织，内部的不重视，外部的不作为，都使得公司在培训员工上的相关工作无法满足员工个人乃至企业整体发展的基本需要。
5、提高中小企业人力资源管理的对策建议
6、
（1）加大员工激励制度
1.
情感激励
1.
公司在运用情感激励方面，能够在帮助职员处理个人问题，营造信任的环境，。
例如，公司管理层更应该重视公司的新职员。
由于新转进新团队，适应性较弱。
在这个时候，管理者若是可以更多地关心新职员，询问他们的需求，那么，新职员在感觉到上级的重视之后，一定会充满信心，为公司脚踏实地服务。
又如，职员生日，公司管理者能够派人送达祝福，并代表企业送上祝福，以及生日福利。
这两种手段都是激励的有效措施。
大家都可以感觉到，情绪激励的采取能帮助公司增强人力资源管理的有效性，推动企业文化，以及目标的进展。
因此，公司要全面体现其作用，结合情感激励的实际合理运用，为企业发展打好基础。
2.荣誉激励
公司要全面利用好的激励措施，鼓励这种简单易行的激励措施。
荣誉奖励常常属于既定形式，不但有荣誉称号，又有荣誉证书等。
例如，在进行员工大会时，可以设置优秀员工，十大技术专家等荣誉奖项。
荣誉奖励也能够颁发相应的荣誉证书。
不过，荣誉奖励不只是限于奖金，最好是颁发更多有价值的奖品。
（二）加强薪酬与福利管理
薪酬是人力资源管理的核心问题之一，是企业吸引和留住人才的关键，全面发挥知识型人才的主观能动性，增强企业竞争优势。
站在企业知识型人才的立场，薪水不只是为自己和家属带来了基础的生活保证，同时对于企业职工的行为具有重要的指导和激励效果。
为了建立健全的薪酬制度，企业首先要让知识型人才参与薪酬的设计和考核。
这样不但可以使薪酬制度更现实一些，而且可以使薪酬更加公平合理，透明。
这也有助于实行新的薪酬体系。
其次，根据不同职位的知识型人才实行灵活多元化的薪酬体系，既具有对外具备竞争能力，同时也具备客观公正合理的薪酬体系。
如实施企业研发部门职工的薪酬是根据岗位来算，根据绩效薪酬的项目工资制度，其收入和软件成果以及技术的创新效益是正相关的；营销部门实行核心人员和销售收入以及奖励佣金系统挂钩的货币等。
那么企业应该改善基本工资与绩效工资的比例。
按照相应的岗位，公司合理减低基本工资所占据的比例，增强绩效薪资占据的比例，让业绩提成体现出其激励效果，增强知识型职员的工作热情。
最后，建立健全的福利体系，健全的福利体系能够吸引和留住知识型人才，这是企业人力资源体系健全与否的重要因素。
企业有必要根据政府规定的标准，代表职工缴纳养老保险，失业保险金，医疗保险金等国家规定的福利。
企业应设计自己的健康检查，带薪假期，购房支持方案和班车服务等福利项目。
此外，在展开调查的时候，尤其有必要关注两项问题：
一是，在竞争强大的人才市场上有必要利用特殊的战略，若是公司因为新兴行业的发展而处于吸引大量农民工的地区，公司有必要衡量新兴产业对当地人才市场的作用，完善自身的策略。
二是，在竞争强大的行业，也需要利用特殊的战略，公共机构管理人员，有必要改善相应岗位的薪酬策略，并为相应职位空缺带来一定的工资增长政策。
一般而言，公共机构在竞争激烈的地区和职业方面，有必要维持灵活性，才能在薪资竞争中占据优势地位。
（三）做好企业的人力资源管理战略规划
人力资源管理，首先是需要有一个完整的人力资源规划。
公司的人力资源的数量，质量和组成正在持续的变化。
人力资源的动态平衡需要人力资源规划去达成。
公司的运作任务在持续变化的公司招聘人员中，不合格的职员被解雇，优秀的员工晋升，很多情况总结在一起考虑是相当繁琐的，人力资源规划能够让公司清楚地知道，在什么时间在哪个部门缺少怎样的职员，能够为公司带来平等的晋升机会，尽可能地促进创造一个公平的竞争氛围。
在培训上，能够尽力达到相应员工的培训需求。
工资构成了人力资源管理成本的较大内容，职员人数，职员职位，学历，工作年限等，与职员实际薪资相关。
工资也受价格和劳动力供求的影响，公司要全面考虑相应的影响，有效调整职员的职位，把人力资源管理的成本控制在合理的区间内。
（4）加大人力资源资金投入
（5）
公司要愿意投入资金，为新设立的人力资源和人力资源部门的各个岗位安排高水平的人才。
公司要向人力资源部门给予充分的合作，鼓励人力资源部门进行相应的工作，最大化地体现人力资源部门有利作用。
这也将使行政部门腾出较多的时间，投入较多的精力来实现自身的工作。
人力资源部成立早期阶段，总经理应积极协助人力资源部门与其他部门构建相应的交流和平台，协助人力资源经理处理工作中的难题，让人力资源部门尽可能步入正轨。
人力资源经理要尽快的熟公司的运作情况，充分里了解内部和外部资源，尽快步入角色。
（5）建立培训系统，完善开发体制
（6）
合理完善的培训机制是办好培训工作最重要的条件，可以使培训工作有规律。
系统的不断完善和系统的推广，可为培训体系提供可持续的人力、物力、财力等资源，为培训机制的建设和实施提供源源不断的机动性。
1、构建培训积分管理制度
为了公司的可持续发展，为提升团队业务能力，必须加强和引导员工进步，公司在开展和不断完善培训体系和课程结果同时，做好员工培训记录，使培训制度和职级、薪酬等人力资源管理体系对接完善。
因此，培训点管理系统可以作为培训体系的重要补充来开发。
由于培训机制在自身发展的同时，也需要借助全体员工的配合和贡献，职员自身的成长也将依靠培训体系，通过“学、会、教”三个层次的具体实施来改变。
因此，公司培训课程设置和整合的原则也将根据每位职员对公司培训机制发展和自身成长的贡献规定。
每次培训将根据不同情况分别由学生和教师积分，也可以设置一次性积分奖励的模式鼓励职员参与。
2.完善培训评价考评制度
培训考评制度是对培训需求、培训对象、培训实效、培训内容和回报价值进行评价和考核。
培训考评主要是运用问卷调查法、观察法、交谈法等三个方式来实施。
公司不仅可以从与企业利益相关的角度下手，例如企业的供应商、客户等来进行评估，还可以从企业内部如上下级、同事之间全方位的来进行考核。
3.内部培训师队伍建设
建立一支由较高教学素质的职员组成的内部培训师队伍。
因为技术和专业的基础越来越好，积累了很多实践经验和其他优点，能更好利用自身所经历的宝贵经验分享给学员，并在授课过程做能把自身的潜力发挥到最大。
加上新入职人员着急于熟悉企业、认知企业、了解未来企业的发展方向和战略措施是否符合自己所预期的。
此外也可以挑选早一批进入企业并且熟悉企业的产品和业务发展过程又已经有了一定资源和实力的管理人员或优秀员工，对他们进行合理的培训安排，也可以发展为公司内部的授课讲师。
这种模式的培训的实效性一定比企业外部培训人员要有优势，因为他们自身就存在于这个企业，对这个企业的文化、发展及环境都了如指掌，这样会大大提升培训效果。
4.建立员工培训资料库
公司可以尝试建立企业内部的资料库，这不仅仅是便于职员自身的学习和开展培训工作，也可以记录企业发展过程中积累的宝贵经验。
建立一个企业内部分享站，把企业多年来成功的案例分享给下一代职员榜样。
同时在建立数据库时，我们必须有各种渠道，多种方式进行收集，分类管理，分类归档，并根据使用频率对这些数据进行分类，并设置权限控制。
六、结论
人力资源管理是公司面临的一个较为常见的问题，也是约束公司进一步发展的重要问题。
为留人才谋发展，企业应该深挖原因，对症下药，尽其所能的为就业者创造良好的就业环境和细致的职业生涯规划，从科学的人性假设出发，把人本思想摆在首位，摆脱要求员工为企业无私奉献的不现实标准，以战略的眼光，把人才当作战略合作伙伴，共谋发展，从而实现企业和人才的互利共赢。
现阶段，我国职员离职率偏高只是一个表象。
体制，管理，文化等隐性因素应引起足够的重视。
中国企业要结合自身的现实情况，利用积极有效的人力资源管理战略，调整内部管理体系，尽可能培育积极的企业文化。
根据公司的现实情况，制定相应的战略吸引和留住人才的战略，并在实际管理过程中，持续调整和完善，以高水平的人力资源为公司的发展服务，使公司实现可持续发展，实现规模经济的更高水平。
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