连锁店店长如何培训店员.docx
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连锁店店长如何培训店员
培训过程包括以下几个方面：
1.确定培训目标
培训目标大致可分为以下几类：
（1）服务技能培训
培训目标是帮助员工按照规范统一的服务准则为顾客提供各种服务，提升员与顾客之间的人际互动能力。
培训的内容主要是零售店的服务规范或准则，如迎送顾客、观察顾客、与顾客交谈、应付顾客投诉等。
（2）商品知识与管理培训
培训目标是帮助员工了解产品组合的特点、各种产品基本属性、主要卖点、使用方法、注意事项等，审一种经常性的培训工作，通过商品知识培训，更新店员的商品知识，提高店员的推销能力及服务水平。
（3）店务作业技能培训
培训目标是帮助员工按照规范统一的动作开展店务作业，创造富有生机的卖场氛围。
培训的内容主要是店务作业规范。
如服装陈列、整理、包装、票据处理等。
（4）思想观念培训
培训目标是帮助员工树立正确的工作态度、人生价值观念，培养员工责任感、团队意识等。
培训内容通常是配合企业文化、企业精神的一些职业道德、社会伦理等方面展开。
（5）综合素质培训目标
培训目标是提高员工的综合素质，为员工提供发展机会，丰富员工生活。
培训内容较广泛，如对员工进行全方位的培训而不仅是针对工作本身的培训。
2.制定员工培训方案
服装鞋帽零售店可根据培训的目标及内容，选择行当的培训方法，对零售人员培训常用的方法包括以下几种：
（1）教授培训法
这种培训方法是由专门的培训教师通过理论教学，让店员掌握专业理论知识，如消费心理、职业道德、企业文化、商品知识、服务规范、作业规范等。
这种培训工作可请疝校教师或企业管理咨询机构来组织。
（2）相互学习提高法
这种培训方法要求店员在日常工作中，能相互学习与交流，扬长避短，提高店员的整体服务水平，从而提高零售业绩。
这种培训工作可由零售店管理人员组织，在日常工作中进行，不必专组织时间进行培训。
（3）实例分析法
这种培训方法通常是利用拍摄手段，将店员一天的工作记录下来，然后店店员观看，发现不足的地方，并提出改善的措施。
这种方法能让受训人员主动思考，寻找问题及答案，从而有效提高受训者发现问题及解决问题的能力。
（4）会议法
这是零售店管理人员培训店的一种常规技巧，店长可以利用一些日常销售会议及参观访问活动等对店员进行培训，这种培训方法比较经济，也有利于培养团队精神。
3.评价培训效果
当一个培训项目完成之后，要对培训的效果曀行检测与反馈。
对培训效果的检测可以从受训者对培训项目的反应、受训
者对培训内容的掌握程度、受训者接受培训之后工作表现的改善程度、培训之后销售业绩或服务水平的提升程度等四个方面进行评价。
培训是现代商家必不可少的管理程序，惟有如此，员工素质才能提高
连锁卖场店长道场：
如何训导新员工
发布时间：
2009-4-109:
56:
22 人气：
622 摘录：
我要加盟网
春天的气息越来越浓了，每年在这个樱花烂漫的季节里，家电连锁卖场都会出现一些总部派过来工作或实习的新面孔、新店员。
对于那些刚刚走出校园，步入社会的新鲜人来说，其内心深处的热情比春天的暖阳还要炙热。
但是，随新鲜感而来的是他们对陌生环境以及工作的挑战感甚至恐惧感。
因此，作为一店之长亲自培育或者为他们选择合格的培育人员，对于新店员们职业生涯的“第一步”来说尤为关键。
因为，拙劣甚或粗暴方式的销售培训显然可能使一名非常具备潜力的新店员到最后成为“废人”。
同时，单纯依靠店铺自身的培训能力还不够，优秀的店长往往会把新店员商品知识的培训交给更擅长此事的制造商人员。
通过举办商品知识学习会的方式，邀请制造商的市场销售人员从更为专业的角度解说产品，从而使新店员在接受不同厂方商品知识的同时融会贯通，成为独当一面的“品类杀手级”卖手。
另外，店长还必须明白新人教育中的ABC三大基本法则，即：
Attitude：
态度；Behavior：
行为；Change：
转变；作为店长一定要通过自身的成长经历、工作状态等，向新店员传达正确的工作态度，要让他们认识到“销售是一件有趣的事情”，在乐观向上的氛围中树立起一种“快乐店员”的良好心态。
第二，则是要观察新店员们的工作表现，尤其是要注意观察他们在待客礼仪、顾客接触以及商品爱护等方面的表现。
第三则是要在以上两个方面的基础上，店长应通过召集新店员面谈会、训导员小组会以及个别谈话、现场辅导的方式，对于新店员的改变进行比较总结。
店长对于新店员的进步不应吝惜赞美的言辞，通过“赞美—遗憾—希望”的“三明治式”训导方法，帮助新店员树立信心，激发他们的工作激情和干劲。
另外，优秀的店长也会采取比较传统的新人培育方法，譬如中国带有OJT（On－JobTraining）色彩的师傅徒弟制。
当然，这与电影里粗暴的师傅棒打不争气的徒弟是完全不同的两回事。
而是说，优秀的店长特别善于运用感性的方式，通过亲情化的沟通交流，潜移默化地达到“不言而身教”的作用。
通过亲情化的管理，以身作则，从而达到培育和管理新员工的双重目的，将管理转化为培育是一门艺术，只有优秀的店长才能够体悟到个中的道理，也才能够做得更好！
促销员培训实用技巧
作者:
新乡人才网添加时间:
2010年8月29日查看:
156
促销和恋爱一样，要成功就要----给对方想要的！
（我们的职责尽量满足顾客的要求）坚持了不一定成功，放弃了必然会失败！
现在让我们开始跟你的产品谈恋爱......
促销的关键在于决心，然后才是技巧。
你有很好的方法，可是你没有“下定决心一定要”的信念，再好的方法，都很容易被放弃。
爱你的产品，只有热爱你的公司，只有热爱你的顾客，你才能成功！
一个销售人员之所以成功，其秘诀就是因为他真正地热爱自己的产品，他真正地相信自己的产品，他的产品像恋人一样让他朝思暮想，让他兴奋，让他迫不及待地要跟很多人分享这个快乐，他想让更多的人认识她，了解她。
成功不取决于你的出身、你的学历、你的长相，成功只取决于你爱的程度。
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当有了爱------一切都有可能发生！
一、如何建立顾客信赖感
1、促销最重要的关键是建立跟顾客的信赖感。
而建立信赖感的第一个步骤就是倾听。
真正顶尖的销售员是很少讲话的，而是会仔细地倾听。
要做到一个很好的倾听者，开始，你必须发问很好的问题。
最顶尖的销售员一开始都是不断的发问，打开话题，让顾客开始讲话。
仔细地倾听、了解，信赖感也开始悄悄地建立。
2、真诚地赞美他、表扬他。
记住：
赞美会建立信赖感。
3、不断地认同顾客。
顾客讲的不一定是对的，可是只要他是对的，你就要开始认同他。
注意：
不要反驳顾客的话。
4、NLP，即“模仿”。
促销员与顾客的讲话速度快慢相差较大，就会失去信赖感和影响力。
因此，促销员必须不断的调整自己的语速，尽力模仿顾客讲话的语速和力度。
5、了解产品的专业知识-----成为产品专家。
6、穿着。
一个人不了解另一个人之前，都是看他的穿着。
记住，永远要为成功而穿着，为胜利而打扮。
二、如何了解产品、关心顾客
在销售过程中，你必须问你自己：
“为什么顾客要购买我的产品，而不是我竞争对手的？
”有很多的产品和服务都很好，为什么他要买你的？
必须了解你的产品比竞争对手好在哪里，分析顾客购买或不购买的原因。
你必须仔细分析你的顾客：
1、为什么顾客会买我的产品？
你要研究出这些原因。
2、为什么有些潜在客户不买？
你也要研究出这些原因。
3、购买的顾客有哪些共同点？
不买的顾客有哪些共同点？
分类研究之后，就可以得出顾客购买或不购买的原因：
买的顾客有这种特质，不买的顾客有共同的抗拒点。
了解这些之后，就很容易知道，如何来改善产品介绍的方式和销售的方法。
在销售过程中，你要不断地提出证明给顾客，让他百分之百地相信你。
每一个人做决定的时候，都会有恐惧感，他生怕做错决定，生怕他花的钱是错误的。
所以你必须给他安全感。
你必须时常问自己，当顾客在购买我的产品和服务的时候，我要怎样做才能给他百分之百的安全感？
还有一个销售关键是，每一个顾客都有一个购买关键点，必须找到顾客购买的关键点----他会购买你产品的主要关键。
也许你产品的特色有十一项，可能只有一项对他来说是最重要的。
那个最重要的关键如果没有掌握住，其他的都没什么用。
不仅要找到顾客购买的关键点，还要反复刺激顾客的购买关键点。
一旦找到了关键点，你说服顾客的机率是相当大的。
你还必须了解谁对你的顾客有很大的影响力，可能他没有办法自己做主。
你一定要了解谁对你的顾客有绝对的影响力。
假如你不了解这一点，那你很难让他当场下决定。
永远要记住，销售是一种情绪的转移，所以当场没有成交的话，事后成交的机率非常小，所以务必确定所有的关键人物都在场，否则就尽量不做产品介绍，因为这是没有效的。
其次，你必须了解顾客不跟你购买的三个理由。
一般来讲，在销售产品的过程中，都会有最主要的三个抗拒点。
若不解除顾客不购买的三大理由，是不可能实现销售的。
良好的印象就可能会得到顾客大量的辗转介绍，使老顾客主动上门。
不是每一种产品都适合每一个人，不是说你促销世界最棒的产品，你就一定会成功。
每一个产品都有它的客户，你必须很明确地了解谁是你的顾客，尤其谁是你理想的顾客。
三、如何介绍产品
不管哪种促销方式，介绍产品都必须具备四个条件：
1、要引起顾客的注意力。
一开始就引起注意。
2、必须证明给顾客看，你所讲的都是对的。
3、你一定要让顾客产生强烈的欲望来购买你的产品。
4、当你引起了他的好奇心，使他对你的产品产生强烈的兴趣时，你就有机会可以表现你的
产品，引导其行动。
当然在促销产品的时候，一定会遇到顾客提出价钱的问题。
记住，价钱永远在最后谈。
假如顾客不断地提到价钱的问题，表示你没有把产品的真正价值告诉顾客，因此他一直记住价钱。
记住，一定要不断教育顾客为什么你的产品物超所值。
四、每个人都可以是顶级的促销员
不要用自己的想法去销售，所有目标都要以服务顾客为主要的目标，这样你一定会成功。
真正顶尖的促销员都有一个宗旨、有一个使命，他知道他在工作的时候，代表的是公司，代表的是最佳的产品、最佳的服务，“顾客不买是顾客的损失”.说服是信心的传递，情绪的转移。
假如你对自己的产品没有这样的热忱，没有这样的信念，或者你不是迫不及待地想要分享给别人，事实上你已经没有办法销售了。
一个人需要做他喜欢做的事，然后把它做到最好。
五、请严格要求自己
成功的方法需要天天练习促销技巧，练习成习惯，习惯成自然，并且和已经有成功销售经验的促销员学习。
假设你能够把价值观放在贡献上，事实上你一定会非常的成功，因为你的出发点是正确的。
当你的出发点是正确的，没有人可以拒绝你。
这是成功者的必备心态，也是最重要的成功法则之一。
激发自己动力的最好的方式就是学习。
唯有改进自己，才有办法服务更多人，才有办法服务更高层次的人。
一般人为什么会三分钟热度？
这是因为他们没有选择他们真正要做的事情。
即使选择了你真正要做的事情，还是会有瓶颈。
问题在哪里？
在自己身上。
成功是一种习惯，放弃也是一种习惯。
很多人习惯于放弃，遇到瓶颈放弃，遇到挫折放弃，做一个月放弃。
而他旁边的朋友也居然帮他培养这种放弃的习惯。
每个人的意见都很好，但最终你必须为你自己的职业生命负责任。
一般人没有勇气做这样的决定。
可是当你有勇气之后，当你知道你要什么，你就不可能只有三分钟热度。
记住，成功都是长期积累而成的。
关键就在于你能坚持多久。
永不放弃，绝对坚持到底。
---------这也就是成功者可以实现梦想最重要的业绩法则。
店长如何树立个人威望
来源:
互联网 发布时间:
2010-12-30
相关项目
在我所接触的家电连锁优秀店长中，工作能力突出但在员工心目中的威望很低，口碑很差的“美中不足店长”大有人在。
事实上工作能力与个人威望大多数情况下并不成正比。
因此，工作能力属于专业能力范畴，而威望则属于人际关系艺术。
山本七平先生所撰写的《人望的研究》一书，提出了威望品德的概念，并列举了威望品德所包含的9个要素—即九德品质：
1、宽严并济；2、以柔克刚；3、真诚和善；4、知人善任；5、正直豁达；6、坚定果断；7、身先士卒；8、一视同仁；9、刚勇仁义。
中国古书《尚书·皋陶谟》则将古代帝王应恪守的“君子九德”，定义为：
“宽而栗，柔而立，愿而恭，乱而敬，扰而毅，直而温，简而廉，刚而塞，疆而义”。
意思是只要管理者坚持：
宽宏大量而又严肃恭谨；柔性情温和而又有主见；态度谦虚而又庄重严肃；具有才干而又办事认真；善于听取别人意见而又刚毅果断；行为正直而又态度温和；直率旷达而又注重小节；刚正不阿而又脚踏实地以及坚强勇敢而又合符道义九大修身之道，即可达到“内圣而外王”的“王道”境界，树立起个人威信，赢得下属爱戴，达到“不管之管，不教而教”的自动化管理目标。
但凡具备上述九德的店长，绝不至于因自己的傲慢无礼而导致店员意见纷纷，人心涣散。
尤其是优秀的店长在对权力的理解上，并不局限于控制、约束、优越感的官僚思维；而是将权力理解为管理者“执经达权”的手段，在坚持原则的前提下对机会、风险的判断与取舍的选择权；对店员评判、任用、调整的一种考评权；对具体事务的一种监督指导管辖权。
但在具体管理方式上，优秀的店长则必须坚持宽严并济、真诚和善、坚定果断等“君子九德”，将管理理解为沟通、协调；将领导理解为引导、教导，已达到“帅以正，不令而行”的威望境界。
“权力在权不在力；管理在理不在管”，只有做到权衡得失，明智决断；理顺事务，协调运营的店长，才是让店员们敬畏的“威望型”店长。
而那些颐指气使，态度粗暴；唯我独尊，大权独揽的店长有些时候尽管业绩不错，但终将因失去店员们的支持，而最终被淘汰出局。
培训店员，店长有责
陈国秋（陈秋戈）
引言：
身为集团公司人力资源中心和电讯系统培训部经理，深感责任重大，一说到培训，就说是培训部的事情，如：
业绩不好找培训部、销售技巧欠佳找培训部、店员的服务礼仪不到位找培训部、心态不端找培训部……，好象跟各区域的几百家自营店和无数的加盟店的店长、区域总监无关。
其实你错了，培训店员，上司有责。
——陈国秋
一提到培训，人们首先想到这是我们培训部的事。
很多自营店店长也将员工培训和发展看作是管辖范围之外的事情。
在他们看来，他们的职能只是在门店销售商品，或者是为客户提供服务等。
然而，这种观念是一种误解。
员工培训也是各级主管、经理的份内职责，而且，店长在其下属的培训和发展方面起着至关重要的作用。
店长比其他人更了解其下属的长处和短处、更清楚下属的培训需求，也常常拥有帮助其店员改进工作绩效所必需的技能。
其具体作用和职能体现在：
1．为新员工提供入职指导
当新员工入职时，除培训部对他们进行一周的岗前培训外，还需要分店店长领着新员工去认识门店中的每一个成员，并及时给新店员做上岗前的必备业务培训。
店长要和新员工共同讨论工作内容、试用期工作目标、讲解考核的方法。
同时，需要店长给新员工选定一名导师，负责巩固和加强日常公司行政规章、人事规章和门店工作方法与流程方面等的培训。
导师可以由店长或助理店长直接担任，也可以指定一名有培训指导能力的老店员。
为了保证店长能有效地实施指导，我们培训部目前已经将一些岗前培训课程分批从6月中旬开始放到BBS上供店长自学和门店培训用，还制订一个详细的行动计划并专门发文要求门店实施。
2．分析员工的培训需求，鼓励员工培训
员工培训的最终目的是改善其工作绩效，所以评估培训需求要和绩效分析结合起来。
店长为了确定其下属的培训需要，必须找出影响其绩效的具体原因，并决定是否通过培训或其他干涉措施来解决问题。
需求一旦确定，就应马上予以内部辅导，或请培训部安排培训，而不能等待着培训部上门收集培训需求时才想起安排培训。
培训部不可能了解到每一个人，也不可能对每一个人都做到细致地个别分析。
能做这件事情的，只有店长。
从2006年的6月份开始，公司决定从门店抽调人员分期分批回总部集训，从目前的培训效果来看，大部分店长反映较好。
员工参加培训之前，店长必须与员工进行沟通，确认这次培训与个人能力发展及工作改善之间的联系，明确培训目的和培训目标，甚至让他列出工作中的问题，以便在培训中或培训后思考并寻求解决方案。
员工培训完回到门店后，店长要再加强辅导，巩固培训成果。
不要让店员来培训前激动、在培训现场感动、回到门店后不动。
3．门店内的辅导和交流
每周一次的专题学习，是店长对店员辅导和交流是一种重要的培训形式。
它在促使员工学习、留住员工方面能起到很好的效果。
我巡铺时发现有部分门店做的很好，也有部分门店无动于衷。
每次培训后，店长都要求他们写出详细的学习心得，将工作中遇到的问题、自己的解决方案、心得体会拿出来，在门店内部交流。
工作不忙的间隙，则组织内部研讨会，并鼓励员工自学最新的销售技巧，鼓励毛遂自荐担任内部讲师。
要求每个人都有记笔记的习惯，把问题随时记录下来，在内部征集答案。
门店对常见的问题进行归纳总结，做到学以致用。
对每月统考成绩优秀的员工，公司除每月给予100-500元的奖励外，还要求店长在我们公布考试答案后，要组织员工对试题进行学习，进一步加强所在门店人员的业务水平。
久而久之就形成了大家相互分享经验的传统，形成了一个有凝聚力的门店学习型团队。
4．让培训效果持久
店长既是培训需求的提出者和审核者，也是培训效果的保障者和评价者。
店员在培训之后，对实际工作绩效的影响怎样，如何充分发挥培训的效果，店长要与店员进行沟通，有时还需要向培训部提供反馈意见。
即便讲师准备充分，讲课内容充实，课堂效果良好，但习惯的力量常使学员一回门店就旧习复发。
经验告诉我，培训后16个星期内店长必须开展四、五次辅导，否则培训效果会“缩水”80％。
谁来进行辅导？
除了专职的老师，店长责无旁贷。
作为教练（COACH），店长不但担负着“传道、授业、解惑”的职能，还要担负着时刻提醒的任务。
我们中域电讯有的店长，在下属参加完2006年的第一、二、三、四期集训之后，结合自己的经验和销售案例，与下属一起分析哪些方面可以学习别人的方法，哪些方面需要自身创新，共同制定了详细的行动计划并定期评估和督促下属改进。
而下属的销售业绩表明，这种培训后的跟踪辅导对他的业务提高确实发挥了很大作用。
这种作用是外部讲师无法具有的。
5．培养继任者
成功店长可以定义为：
具有最大限度地培养和激励下属并为门店创造价值的能力。
有的公司规定，任何店长在没有培养出合格的继任者之前，是不能升迁的。
电讯行业可以说是人员流动较频繁的行业。
为了防止突如其来的人员变故，并为未来的企业发展预留空间，有的公司实行了“接班人计划”。
店长要选出具有培养潜力的后备人才，给予更多的展示机会，代替自己行使部分权力，并在职业生涯规划、管理技能提升方面给予特别辅导，同时定期给予评估。
这一方面，我们的中域的店长就不用操心，因为公司有专门的“储备店长绿色军营培训基地和实操基地”，由我们培训部专门跟进。
“培训店员，店长有责”。
但是实践中也存在着导致店长丧失培训热情的种种因素。
要想有效地实现店长的培训职责，特别需要克服以下几个误区：
1．“为人作嫁衣论”
“店员培训之后反而造成人才流失，既花了钱，耽误了工作，还增强了竞争对手，岂不冤枉？
”特别是一些中小企业和“夫妻”挡，由于在自身实力、企业文化方面存在不足，经常私下到我们中域门店挖人才。
事实上，如果员工缺乏培训，低质量、低效率是自然而然的结果——这一样会使企业花冤枉钱，而且往往花得更多，只不过花得不是那么显山露水而已。
另一方面，不培训员工并不能阻碍员工跳槽。
对员工心存戒心，不舍得在人才发展上投入，会导致员工更快地离开。
现代企业的竞争非常残酷：
要么学习和发展，要么死亡。
2．“自找麻烦论”
“下属懂得多了，见得广了，自己的权威就没有了，甚至自己的饭碗也要给抢了”。
如果不培训员工，手下是一帮庸才，门店的业绩肯定要受到影响，最终的结果是店长的饭碗会丢得更快，直接的结果就是因门店业绩查降职到太8或太11门店。
店员的才能不但不会掩盖店长的才能，只会让区域总监信服你的管理才能。
而作为店长，领导部属带兵打仗的能力远比自己披挂上前线去做具体工作的能力更重要。
对销售出身的店长，这一点尤其重要。
3．“培训费时论”
“还想着让员工多卖2台机呢，哪有时间让他去参加培训？
”“我手头上的事太多，哪有精力培训下属？
”“培训也非一日之功，以后再说吧”……磨刀不误砍柴工，培训不是浪费时间，而是一种投资。
员工掌握了工作的技能和必需的方法，工作起来会事半功倍。
4．“优则毋训论”
“绩效不好，需要培训；下属绩效很好，还需要培训吗？
”现在做得好，并不意味着将来做得好，而培训正是为不断发展变化的明天做准备的。
对绩效好的员工提供职业生涯发展的培训，是对他工作绩效的一种肯定，也会促使他更进一步。
5．“培训福利论”
培训是配合门店、区域目标而采取的激励诱因，而不应看成是给与员工的恩惠。
对希望办成“百年老店”的公司而言，培训不再只是一种福利，而是完成目标所必须提供的工作条件。
保证店长充分发挥其在培训方面的人力资源管理职能，除了克服培训观念上的误区，还要有良好的措施和方法。
1．店长自身首先需要不断的学习和培训
俗话说：
将无能，累死千军。
造就一支强大的店长队伍，是公司的追求目标。
店长在培训下属的过程中，首先需要培训自我。
营造门店的学习氛围，应先从店长开始。
对电讯系统来说，店长首先要学习带队伍的能力，其次才是销售，以及满足客户需求所需要的手机功能和移动知识。
就这方面而言，每月店长回总部开大会，我本人都有专题的培训课程与大家分享。
2．采取多种培训方式
相对于培训手段，店长更容易采取灵活的培训方法。
除了常用的授课法以外，主题讨论会（晚会）、读书会、头脑风暴法、每周专题学习法、每季VCD视听教育法、角色演练法、面谈咨询法、工作现场训练法等等，都可以在门店培训中有针对性地采用。
培训的形式不一定规范，重要的是能把大家的学习热情调动起来。
对员工而言，能够碰到一个真正对下属言传身教并给予表现机会的店长，确是个人择业中的一大幸事，也是影响去留的一大因素。
3．激发店长的培训热情
公司曾多次发文，重点强调店长是门店培训第一责任人。
从2006年7月份开始，公司对门店的考核由原来的毛利改为纯利，对“人”的素质的要求更高，我们人力资源中心·培训部也把店长对下属的培训和辅导结果纳入平时巡铺检查内容之内。
有的公司设立了优秀教练奖，以鼓励在培训下属方面做出表率的店长。
下属对店长在培训方面有考核权。
有的公司设立了内部讲师制度，鼓励店长首先带头申请内部讲师资格，既促使他们自我学习，又有利于对下属的培养。
对公司的内部讲师，建议公司提供诸如备课假期、旅游、优先获得外部培训（如参加中大方略学习）机会、优先使用公司资源等激励措施。
培训，作为店长必需的工作和必备的能力。
店长就是培训师，培训店员，店长有责。
有效方法
“培训活动开展的不少，培训讲师聘请的也不错，培训费用投入的更不菲，为什么培训的效果总是不甚理想呢？
”谈起当前终端销售人员培训所面临的瓶颈，那些培训管理人员也是无奈的苦笑，有苦说不出。
为什么培训的效果总是不显着呢？
其中销售人员反映最强烈的是培训方式层面：
1、培训方式过于呆板、陈旧，多是讲师滔滔不绝、讲个不停，偶尔夹杂些互动成份在里面。
学员总是处于被动接受过程，难以从收获永久珍藏培训记忆，和优越参与的满足感。
如果想要培训达到预期的效果，培训就不能如走过场，单调无味的培训形式肯定会让店员们感到无趣和反感。
好的培训方案只是初步的想法，要把想法落实，除了公司提供的培训之外，作为店长的日常性培训就更为重要。
一对一店员教育
很多企业培训都是以确定的主题，在会议室或教室进行讲解、讨论和分析。
这种培训一般都是集体式培训，所有销售人员一起参加，培训形式刻板，内容多停留在理论阶段，效果多只能停留在表层，不能深入和强化，
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