0055+中国人寿养老险无锡市场销售管理.docx

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0055+中国人寿养老险无锡市场销售管理

中国人寿养老险无锡市场销售管理

摘要：

随着国民经济的发展和世界经济一体化进程的加快，特别是中国加入WTO，我国保险市场正发生着深刻的巨变。

在激烈的市场竟争中，国内保险公司如何应对竟争、谋求发展，己成为保险业界、学术界关心的一个问题。

目前，国内对保险公司销售管理和培训管理的研究还很不成熟，还有很多东西需要探索。

本文试图运用市场营销管理的一些基本理论和方法，对国内人寿保险无锡市场养老保险市场进行分析，找出在销售管理中存在的问题，最后提出创新思路，寻找解决办法，希望籍此提高中国保险企业的销售管理和培训水平，促进保险市场的健康发展。

关键词：

中国人寿；保险；销售；管理

Abstracts:

Withthedevelopmentofthenationaleconomyandtheaccelerationoftheprocessofworldeconomicintegration,especiallyChina'saccessiontotheWTO,China'sinsurancemarketisundergoingprofoundchanges.Inthefiercemarketcompetition,thedomesticinsurancecompanieshowtodealwithcompetition,seekingdevelopment,hasbecometheinsuranceindustry,theacademiccommunityconcernedaboutaproblem.Atpresent,thedomesticinsurancecompanysalesmanagementandtrainingmanagementresearchisstillveryimmature,therearemanythingstoexplore.ThispaperattemptstousesomebasictheoriesandmethodsofmarketingmanagementtoanalyzethedomesticpensioninsurancemarketinWuxi,findouttheproblemsinthesalesmanagement,andfinallyputforwardtheinnovativeideas,findasolution,hopingtoimproveChinaInsuranceEnterprisesalesmanagementandtraininglevel,andpromotethehealthydevelopmentoftheinsurancemarket.

Keywords:

salesmanagement;regionalmanagement;directsalesmodel

随着我国经济的快速发展和对外资保险公司进入中国的地域限制的取消，越来越多的外资保险公司进入中国内地。

特别是那些历史悠久，实力强大的跨国保险巨头的进入，使整个保险市场发生着前所末有的巨大变化，市场竟争空前激烈。

在竟争加剧的人寿保险市场，如何提高服务品质来应对激烈的市场竟争，事关生死存亡。

在同样的市场上，是多个竟争主体共同发展，开创多赢局面还是优胜劣汰，目前下结论还为时尚早。

但在中国人寿保险市场—这个“巨大的奶酪”面前既不能让别人动自己的“奶酪”，同时还要去分到更多的“奶酪”，这是保险业界，学术界关心的一个问题。

在人寿保险市场上，保险公司通过向社会提供保险保障服务这个特殊的商品和消费者进行交换。

而在联结保险公司和终端客户之间的桥梁是通过保险代理中介，保险代理人等渠道来实现。

随着市场竟争的加剧，人寿保险市场在不断的成熟，客户的消费意识，消费知识也在迅速增加。

因此，本文结合无锡市场热手养老险的销售管理问题展开谈论。

一、中国人寿公司无锡市场的概述

（一）中国人寿简介

中国人寿保险公司无锡分公司办公室地址位于太湖明珠，无锡健康路27号，公司成立以来发展迅速，业务不断发展壮大我公司主要经营人寿保险，健康保险，意外伤害保险等人身保险业务，我们有最好的产品和专业的销售和技术团队，为客户提供优质的产品和满意的服务。

（二）无锡分公司营销组织机构设置

中国人寿经过发展，已成为分支架构遍及各地的全国性的公司。

中国人寿县级支公司职能部门的设置都是金字塔型结构。

中国人寿公司行政实行垂直管理，中心支公司设有总经理室、销售管理部、综合办公室、理赔中心、财务会计部等职能部门，下辖县级支公司建制基本同上级公司一致，渠道业务受上次公司指导，平常日常管理归属县级支公司。

中心支公司财务实行集中管理，对常数据接收、费用报销的最终审批由中心支公司负责。

人事的任免、调配权归属省级分公司。

（二）中国人寿养老险产品

中国人寿无锡市场的产品沿用总公司的产品体系，具体包括：

综合意外保险计划、幸福人生保障计划、永福100年金保险、爱心宝健康险（分红型）、养老定投年金保险（分红型）、聚富定投两全保险（分红型）、安心宝两全保险（分红型）、幸福人生终身寿险（分红型）、财富年年年金保险（分红型）、稳赢一生两全保险（分红型）、优年养老定投两全保险（分红型）、至尊保驾两全保险。

目前比较热销的养老险产品有优年养老定投两全保险（分红型）、至尊保驾两全保险。

二、无锡养老险保险市场的需求分析

（一）无锡居民购买力分析

2015年末全市户籍人口480.90万人，比上年增长0.8%。

全年出生人口40571人，出生率8.47‰；死亡人口33769人，死亡率7.05‰，人口自然增长率为1.42‰。

年末全市常住人口651.10万人，比上年增长0.2%，其中城镇常住人口490.93万人，比上年增长1.4%，城镇化率75.40%。

2015年全体居民人均可支配收入39461元，比上年增长8.2%。

城镇常住居民人均可支配收入45129元，比上年增长8.1%。

农村常住居民人均可支配收入24155元，比上年增长8.5%。

全体居民人均消费支出25954元，比上年增长7.9%，城镇常住居民人均消费支出29466元，比上年增长7.7%。

农村常住居民人均生活消费支出16469元，比上年增长9.0%。

（二）无锡地区养老险的需求分析

1.人口老龄化对养老险有很高的需求

目前，无锡地区人口的老龄化现象更加严重，2012年，无锡地区人口中，65岁以上的老年人占12%，城市当中65岁以上的老年占城市总人口的10%，说明无锡地区己经步入老龄化社会，乡镇65岁以上的老年人占总人口的8%。

根据世界社会养老经验，政府在无锡地区农村人口老龄化现象面前，只能提供有限的养老保障体系。

无锡地区人口老龄化也会使人们的消费观念和储蓄观念发生改变，对自身的养老问题备加关注，为商业人寿保险在无锡地区的广泛普及创造了条件。

再有，老年人群是一个高发慢性病的群体，所以对医疗保险的要求更为严格，又因为无锡地区家庭的保障功能逐步减弱，关于老年人的护理成为一个突出的问题，如果适时推出老年护理险种，必然会有更为广阔的市场。

2.无锡地区家庭结构小型化增加了对人寿保险的需求

最近几年，无锡地区农村经济结构得到了调整，无锡地区家庭越来越趋向于小型化。

无锡地区家庭平均常住人口，从2011年的4.5下降为2012年的4.10，到2013年又下降为4.1。

无锡地区家庭结构的小型化促使广大农民改变了养老观念，由于这种形势的改变，为无锡地区农村商业寿险的广泛开展提供了更加广阔的空间。

3.特殊群体的人身保险需求

如失去土地后的农民保障需求。

城市化进程的加快，使大批的农民失去了耕种的土地。

根据无锡地区农村的传统生活经验，农民失去了土地，也就没有了生存保障，同时给社会也增加了许多不稳定因素。

所以，失去土地后的农民要求具有更高质量的人寿保险，要求目前的人身保险不但可以保证自己的养老，而且可以使自己的后代收到经济利益。

从而可以使自己得到的土地补偿款得到合理的利用与经营，实现资金的保值与增值，由自己的后人分享经营利益。

失地农民迫切需要健康保险，使自己的医疗有所保障。

再比如广大农民工的保险需求。

无锡地区目前留有200万农民工，这些人不能拥有国家社会保障体系中的人寿保险、医疗保险和失业保险，购买商业人身保险和医疗保险的人极少。

有国家政协委员调查农民工的保险情况，结果说明:

80%以上的老板不为农民工购买人寿保险;农民工本身不愿意购买保险的有83%，根本就没有买保险的农民工占90%。

目前我国实行农民工人寿保险资金由各个地区统筹的政策，和农民工经常跨省打工现象不相符合。

虽然有的农民工购买保险，但也很难保障老有所养，这种现状使大量的农民工对保险不再存有信心，不再依赖于保险。

无锡地区的政府部门也可以借鉴先进地区的工作经验。

如上海市政府与当地大型保险公司合作，充分应用保险公司遍布全国的营业网点，使政府的优惠政策及时传达到每一位农民工手中，使农民工的保障问题得到了解决。

三、无锡市场销售模式

中国人寿公司在无锡市区内招聘了大量的招业务员，对他们进行为期一个月的培训，然后一个月干的好的直接转正，正常要三个月转正，目的是为了让他们出单。

目前中国人寿无锡市场的主要销售模式有以下几种：

电话营销。

通过获得客户名单资源进行电话推销，这对销售人员的要求相对比较高，要求他们掌握全面的保险产品知识。

上门拜访。

通过电话进行约访，然后到客户家里拜访，这种方式比较传统，但是成功率比较高，通过家访能够增进与客户的感情，从而提高销售的概率。

向续保客户推销：

中国人寿还为投保客户准备礼品，小到雨伞、油壶，大到冰箱、空调。

可以学习其他保险公司送公仔、雨伞、小礼品等最常见的促销手段。

这种手段不仅可以方便客户，而且可以在礼品上印上中国人寿的logo达到宣传的作用。

此外，还可以通过买一种保险赠送另一种保险的服务来降低礼品的成本，提高客户保障。

促销不仅能给客户带来优惠，也可以给寿险公司带来更多的客户，并且起到宣传的效果，在促销方面中国人寿还有待加强。

四、无锡市场销售管理中存在的问题

（一）业务员流动极动

中国人寿公司在无锡地区招聘了25业务员，然后走了20人，只有5人留下。

造成的原因是多方面的，但是最重要的原因就是薪酬太低。

目前中国人寿无锡分公司的底薪只有800，薪资待遇太多；另外工作缺乏尊重，别人对保险不是太了解，可能会欺诈人等等。

薪酬的问题是每一个人都很关注的问题。

它不仅和每个员工密切相关，同时也关系着一个企业生存发展。

经济学家往往把薪酬作为离职的决定性因素，而一个企业激励员工最有效、最直接的手段也是薪酬。

根据马斯洛需求层次理论的划分，薪酬作为第一层次的需求，是员工赖以生存的基本保障，也是员工工作的基本动机，员工在一定程度上是通过薪酬来体现其劳动、体现其价值。

人才一般会流向工资、福利、待遇等较好的企业，在同质企业中，高收入企业的人才稳定性远远高于低收入的企业。

所以，在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素之一。

人才流失问题已然成为一个亟待解决的问题。

伴随着中国人寿公司的高速发展，人才流失问题逐步显现，截止2016年中国人寿公司人才流失问题己取代融资困难、配套服务跟不上等问题成为制约中国人寿公司发展的瓶颈。

人才的紧缺造成了中国人寿公司业务增长迟缓、竞争力优势不足，且市场环境竞争的加剧，又致使人员流动频繁加剧。

（二）新来业务员工作效率低

一是刚入职，工作熟练程度不够，对工作还是很陌生；二是时间观念不强，对自己的工作时间没有具体的安排，也不明白自己所花费的时间是否合理；三是不能对任务很好的分解，缺乏经验和思路，导致缺乏思路下手，影响了工作进度；四是没有系统的进行入职业务培训。

因为队伍老化、素质不高、留存低等原因使得现在多数营销员只是乐于销售简单好讲的产品，能够做到分析客户真实需求，为客户设计个性化保险方案达成交易的营销员少之又少，更不用说复杂的新型产品销售。

这也直接导致社会大众对于保险营销员的不认可，对于保险不了解，更有极端的拒绝保险。

（三）公司管理不规范

中国人寿公司无锡分公司的销售部门管理缺乏流程或流程制定不够合理，要么是流程过于简单，形同虚设，要么是流程过于繁琐，以至于监督和管理人员比例偏高，机构冗员，工作办事效率极端底下，遇到问题互相推诿，难以界定责任当事人。

销售部门组织机构设置不合理，使得销售部门的工作目标和工作职责制定的不够清晰、全面，过于模糊、狭隘，如销售部门的工作更多的是侧重于推销而不是销售决策，再加上岗位职责制定的不够明确与合理，企业在发展之初，由于规模小、人数少，靠着一定的人际关系为基础，即使简单的直线职能制的组织结构，企业也尚能维持有效运转，但当企业的销售部门发展到几百人甚至上千人的规模时，因为企业的销售部门不能及时因时因势而变，缺乏及时合理的调整和有效的组织机构设置，使得销售团队的成员数量在不断增加，而人力资源的效用却大打折扣，造成很大的人力资源的浪费，还无形中增加了管理和销售的成本。

（四）企业文化建设方面工作匮乏

企业文化建设方面工作匮乏，所谓的企业文化不是植根于企业多年发展过程中提炼出来的能够体现企业精神和精髓，反映企业价值观和发展观，使的企业的员工和工作的团队具有向心力和凝聚力的文化，反之则往往是一些“大而空”和“口号性”方面的文化偏多，中国人寿公司销售部门的部门文化和团队文化更是无从谈起。

企业文化是企业为解决生存和发展的问题而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。

企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生旳组织行为。

生存和发展是企业必须面对的两大问题，为了解决这两个问题企业文化顺势而生。

它是企业的组织成员认为是有效的，一致和共同遵循的基本信念和认知。

它集中体现了企业经营管理的核心主张及相应的组织行为。

一个优秀的企业背后势必有一种优秀的企业文化在支持，有什么样的企业文化就有什么样的企业战略与发展方向。

中国人寿公司作为一个销售服务类企业，对客户的满意度及需求作为首位，在一定程度上忽视了企业内部队伍建设方面的问题，关怀员工、企业文化有一定程度的缺失。

导致一些员工进入企业后感觉无法融入企业，无法理解企业的思想，最终导致离职。

五、建议

（一）调整好薪资福利，留住员工

薪酬制度已然成为现在企业进行人力资源管理的重要手段。

中国人寿公司位于中国西部省二级城市，无论与省会城市还是沿海城市比，经济形势、市场环境、市场饱有量等等都有很大差距。

随着保险销售服务行业竞争的越演越烈，人才流失现象越发明显，因此必须尽快釆取有效措施，预防人才流失。

员工对薪酬的满意度不仅体现在公司待遇水平的情况，而且还体现在公司内员工待遇是否与其劳动付出相一致。

因此就要求我们必须把握一个原则，既对外合理，对内公平要保证对外合理，企业应当被动的接受市场形成的价格，接受由劳动力供求函数所形成的薪酬水平。

这也是使企业薪酬水平保持竞争力的必要条件。

这个薪酬水平是由劳动需求、劳动供应、外部环境薪酬结构这些要素组成。

最后，根据马斯洛的需求层次理论，针对团队成员需求的不同层次性制定不同类型的激励奖惩考评和晋升方案。

在激励的外在性方面要体现出“公开、合理、透明”的原则，实行能者多劳，多劳多得的奖金激励制度，同时要制定出科学、合理，易于操作的考评制度。

对于销售系统的领导岗位，要做好激励的内在性工作，如销售系统管理委员会的成员必须要保持创新与活力，实行能者上，不能者下的原则，所有成员必须竞争上岗。

每一次受奖，每一次处罚，每一次晋升都必须要销售团队的每一位成员清楚和明白，这样做的目的是为了促使每一位团队成员都能够共同进步，成为一位工作目标明确，业绩优秀，具有正确价值观、人生观和事业观的人，最终使得每一位销售团队成员都能够成为销售部门最宝贵的资源。

上述是从保险销售部门的角度分析如何管理好销售团队所必须要做的工作，下面从销售团队成员的角度分析如何创建高效团队，只有创建一支高效团队才能使得销售团队管理工作做到位。

（二）加强对新员工的培训

针对中国人寿公司目前培训的现状及需要，对员工的培训必须要有针对性，要与企业的发展方针等相结合。

首先应该加强对员工业务知识相关培训，根据各部门的工作特点，釆取不同的培训内容。

比如对于销售人员，应该加强他们的专业知识，针对销售技巧、心理学、谈判等方面进行培训，同时也要加强他们的法律意识；对于技术人员，主要应该加强他们对技术方面的专业知识，并适当的进行一定的管理培训等等，具体而言，大体就是专业性的培训和非专业性培训两种。

非专业培训。

主要涉及的是一些综合类的培训。

加强价值观的培训，让员工认同企业价值观，向员工展示企业价值观的内涵；加强团队意识和法律意识的培训；加强企业制度、企业文化、职业道德、职业礼仪等方面的培训。

这些培训内容有的是以前培训中涵盖了的，有些是以前培训中没有涉及到的。

通过这些培训，让员工了解到最基本的东西，了解到行业情况，企业情况，掌握企业的管理制度，以管理制度约束自身行为，提升自身的职业素养等等。

专业性质的培训。

根据各部门业务特点，加强其专业技能、技术的培训。

中国人寿公司很多岗位都需要有相关的专业证书。

企业应该鼓励员工通过学习参加专业的培训，并积极考取相关证书，全面提升其职业技能水平。

（三）完善公司制度

中国人寿公司销售部门要制定出完善的规章制度与合理的操作流程以及具体的工作标准。

没有制度就没有执行力，完善的制度是确保有效执行力的前提和保证，但制度的制定必须实用，易于操作，尽管我们可以学习外资企业已经制定出的并经过实施的一些比较完善的规章制度，但要结合本企业的实际状况，切记盲从照搬，依葫芦画瓢，毕竟，我们销售部门的销售团队成员在专业素养和人才再造方面所做的基础工作还不够。

有制度不代表销售部门的管理就会到位，销售团队的成员在日常工作中就会有很强的执行力，要保证管理到位，团队的每一位成员都要有很强的执行力，所制定的规章制度就必须被长期而严格的执行，销售团队的成员必须定期进行学习和强化，要使销售部门所制定的各项规章制度从制定之初销售团队成员的被动执行转变到自觉主动的执行，直到长期自觉主动执行，最终变成了一种习惯，我们说销售团队的管理才建立了管理的基础。

此外，流程的制定要以简化手续，提高办事效率为前提，对于销售部门而言，由于工作环节较多，内外部问题会交叉出现，因此，流程的制定最好为两级体制，最多以不超过三级体制为宜。

一般而言，一项工作需要执行首先需要明确当事人，即执行人，其次是审核批复执行的负责人，凡事只要责任明确即可，事关全局的大事再增加一级审核体制。

（四）完善良好企业文化制度

企业文化建设是一项系统工程，概括的讲，企业文化建设就是以塑造共同价值观为核心，以全面提高员工整体素质为基准，以树立企业良好形象为重点，充分调动企业员工的积极性和创造性，来共同实现企业蓬勃发展的战略目标。

如何吸引和凝聚职工忘我工作，充分发挥他们的积极性和创造性，为企业的发展做出巨大的贡献，重要的一点就是为职工办好事、办实事，了解干部员工的疾苦，“想员工之所想、急员工之所急”为员工办好事、办实事，真正解决员工面临的实际困难。

要切实注意帮助新进一线员工认同企业文化，培养他们的整体意识。

新进一线员工因为其岗位的性质，主要停留在满足生活需要的阶段，对企业文化不会过多的去注意。

就需要我们大力帮助他们熟悉企业文化，让他们能真正融入团队。

可以在企业推行“一帮一”，一个老员工帮助一个新员工尽快熟悉企业文化、熟悉工作的流程及公司的各项制度，尽快进入工作状态，加快新进一线员工对企业文化的认同，充分调动员工的积极性，让员工有很好的存在感，使他们能长期稳定的在企业里与企业一同发展。

因此把关爱员工作为企业文化建设的一个重点。

在销售系统内部定期发行与市场销售工作及企业文化、营销文化等相关的刊物，无论是成功的经验还是失败的教训都可以刊登，成功的经验需要在团队的每个成员中进行推广和学习，失败的教训需要团队全体成员去引以为戒，刊物上还要及时传递销售部门制定的最新政策，以便让团队每个成员都能够及时了解销售部门的最新发展动态和研究方向，通过团队成员相互之间不断的学习，总结，再学习，再总结，如此往复，则团队的每个成员都将增强实际操作的能力，正如梁漱溟先生所言：

“从感触而发为行动，从行动而有心得，积心得而为主见，从主见更有行动……如是辗转增上，循环累进而不已。

”

此外，还要根据公司文化发展销售部门的部门文化和团队文化，如衡量销售部门管理销售团队执行销售政策是否有效，主要通过“三效”原则，即“效率、效果、效益”，这种结果导向式的管理文化不仅可以使销售部门在管理销售团队时具有明确的目标和标准，让团队的成员感受到绩效的压力，还增强了团队的执行力、向心力和凝聚力。

此外，可以通过“三力”考核业务人员，“三力”主要指能力、脑力、挑战力。

如果没有挑战精神，就缺少了做销售人员的本质，这是不言而喻的。

没有干劲的销售人员和充满挑战意志的销售人员相比，其成果就有一比五甚至一比十的悬殊差别。

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