人力行政手册大全.docx
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人力行政手册大全
人力行政手册目录
第一部分人力资源配置管理办法3
第一章 总则3
第二章招聘、甄选与录用3
第三章入职管理6
第四章人员调迁管理7
第五章离职管理8
第六章附则10
第二部分激励培训管理制度11
第一章总则11
第二章职责划分11
第三章培训的种类11
第四章培训形式12
第五章培训需求分析和培训计划12
第六章培训总结、效果评估及运用12
第七章培训费用管理13
第八章附则13
第三部分薪酬福利管理制度14
第一章总则14
第二章薪酬结构14
第三章工资管理15
第一节工资的组成15
第二节工资管理程序及权限15
第三节工资的计发18
第四章年终奖金21
第五章福利制度21
第六章附则23
第四部分员工请休假·考勤管理办法24
第一章总则24
第二章各假种适用范围24
第三章准假权限24
——24
第四章请假手续25
第五章各假种时间标准及相关规定25
第六章取假期内工资发放规定28
第七章考勤管理规定29
第八章出差管理规定31
第九章附则31
第五部分社会保险公积金缴纳管理办法31
第一章总则31
第二章公司依法缴纳的项目32
第三章参加社会保险、公积金的范围32
第四章缴费基数标准及比例32
第五章办理所需资料34
第六章缴纳程序34
第七章附则34
第六部分劳动合同管理办法34
第一章总则34
第二章劳动合同的管理35
第三章劳动合同的签订35
第四章劳动合同的变更36
第五章劳动合同的解除37
第六章违约责任38
第七章附则38
第一部分人力资源配置管理办法
第一章 总则
第一条为规范本公司对人才的招聘、调动和解聘等工作的管理，根据国家相关法律法规特制定本管理办法。
本办法适用于XX公司全体职工。
第二条XX公司人力资源配置的原则是公平公正，择优录用，人尽其才，奖优汰劣。
第三条管理权限：
公司人员的引进、任用、调配及职业生涯的规划由人力资源部在公司总经理的领导下统筹管理。
第二章招聘、甄选与录用
第四条人力资源部负责建立公司组织架构图，据此会同相关部门提出公司的人员编制和岗位的设置方案，经总经理办公会讨论通过后执行，人力资源部备案。
第五条招聘源于以下几种情况下的人员需求：
1、员工离职而发生的缺编需求；
2、新增岗位需求；
3、公司对人才储备的需求。
第六条申请增补员工程序：
人员招聘原则上在部门编制范围内进行。
1、用人部门向人力资源部提交《岗位空缺/新增编制申报表》；或总经理提出新增人员要求，人力资源部填写《岗位空缺/新增编制申报表》
2、人力资源部接到申请或总经理指示后应及时对编制情况、实际工作需要等事项进行核实，提出意见，
3、做出招聘工作计划，招聘计划包括：
招聘岗位说明，招聘方式，招聘周期，费用计划等；
4、主管总经理助理审核签字，公司总经理审批，
5、人力资源部安排进行招聘工作。
第七条实施招聘应遵循的原则：
1、实施渠道：
招聘的渠道有专业网站、报纸、招聘会、行业协会、大专院校、猎头公司等。
人力资源部应事先必须做好招聘工作的整体策划和安排，根据企业具体需要灵活采用不同渠道，确保招聘工作的有序和有效开展。
人力资源部门应注重与上述相关单位保持良好的工作关系，以保证招聘工作的效率和质量。
2、时间周期：
中心原则是围绕企业的需求，随时展开招聘工作，保证企业高效健康的运转；根据人才流动的特点，重点招聘一般可以安排在春节前后和国庆前后。
3、费用预算：
遵循效果第一，节俭的办事原则，严格控制预算，并随时进行效果及工作目标评估；
4、招聘费用的控制、招聘目标的达成以及所聘人员整体素质与招聘要求相符情况将与招聘主管部门相关人员的绩效考核紧密挂钩。
第八条内部员工优先原则：
新增编制或职位空缺申请如获批准，人力资源部应首先在公司内部发布《职位空缺公告》，使内部员工能够在同等条件下优先于外部人员获得竞争上岗的机会；当《职位空缺公告》超过规定的日期，并确认公司内部并无合适人选时，人力资源部将通过集团人力资源部对外发布招聘广告（具体办法和流程详见集团相关人事管理制度），并及时将相关信息反馈给用人部门。
第九条被公司总经理否决的新增编制和职位空缺申请，人力资源部应及时向申报部门书面说明否决理由，并会同该部门调整岗位设置和工作职责，保障工作正常开展。
第十条招聘实施步骤
1、材料甄选：
为了提高工作效率，招聘人员应事先对所有应聘资料进行初步审核和筛选，必要时通过电话形式进行情况核实，确定面试名单，经人力资源部经理审核同意后由人力资源专员通过电话的形式通知应聘人员面试，并告知面试时间、地点、所需资料和其他相关事项。
2、初试：
1）前台职员负责礼貌的接待应聘人员，安排在适当地点等待，负责提供饮用水，提供公司宣传资料，并要求所有应聘人员填写公司统一的《应聘人员基本情况登记表》；
2）人力资源部组织相关人员参加面试、考评，并根据所招聘职位的级别由公司相关领导确定是否录用；重要岗位的人员由公司总经理最终决定是否录用。
面试小组成员一般由用人部门代表和人力资源部相关人员组成，必要时也可邀请相关部门或有关专业人士参加。
3）面试主考官的确定：
面试主考官必须熟悉公司的人事行政政策以及招聘的基本流程，必须是经过充分授权的有权人；在社会招聘中，业务初试由用人部门的部门经理负责或者由主管总经理助理指定专人负责，并需报请总经理批准；人事初试由人力资源部负责，业务复试由主管副总经理或总经理负责。
4）初次面试的侧重点是：
应聘者的学历、资历等基本情况是否与招聘要求一致；应聘者的自荐内容与实际的相符情况；应聘者个人经历、家庭情况；应聘者的基本价值观等。
初次面试的使命是在众多的应聘者中选拔出一小部分基本符合岗位要求者，缩小候选范围
5）面试评价要素：
仪表仪容，人生观、价值观、职业观，人格成熟度（情绪稳定性、心理健康与心理掩饰性等），个人修养，求职动机，工作经验，相关的专业知识，语言文字表达能力，思维逻辑性，应变能力，社交能力，自我认知能力，支配能力，协调指导能力，责任心、时间观念与纪律观念，分析判断能力，性格特征（好恶以及性格的内外性），智力与潜能等。
6）对于操作性很强的职位的应聘者，由于其所担任工作的特殊性，应进行实地操作测试，由用人部门负责测试并填报考评记录。
7）对于关键岗位应设计相关测试项目进行素质测评，作为是否录用或员工职业生涯规划参考，测评结果不得外泄。
8）面试小组成员应根据所聘职位填写《面试评价量表》，记录对应聘者的总体评价及初步结论；全部面试结束后，小组成员应及时讨论对各应聘者的意见；对面试的结果，用人部门主管的意见起决定作用，小组其他成员的意见起参考作用；当小组成员意见分歧很大时，由人力资源部提交总经理决定。
9）面试过程中，若发现应聘者有下列情况之一的属不合格，不予聘用：
以往或现在患有严重疾病史的（如肝炎、心脏病、精神病等）；与原单位无法解除劳动关系的；性格特别内向，且与人沟通明显有困难的；心胸狭隘，有严重心理障碍的；正在联系出国或准备脱产上学的；在以往的工作经历中职业道德欠佳、品行恶劣、自私自利的；能力不能胜任所招聘职位要求的；其他属不合格的情形。
10）人才信息库建立：
面试结束后人力资源部应及时分类整理并妥善保存好有价值的应聘资料，建立人才信息库和查询系统，以便能够在以后需要的时候迅速掌握相关信息
3、复试：
1）一般情况下初次面试难以确定最佳人选，因此大多数情况下在再次筛选的基础上还需安排复试或再次复试。
复试应邀请上一级主管参加，并提前做好预约和场地、资料等所有准备工作。
复试的使命是在较多的基本符合所聘岗位要求的候选人中最终确定一位或几位最适合本公司该岗位的人选。
2）复试主要考察应聘者的性格、气质、语言表达能力、个人素质（责任心、积极性、合作能力、判断能力）、学习能力、执行能力、领导能力、创新意识、发展潜质等，特别是通过对应聘本岗位其他候选人情况的横向比较，做出正确的判断，确定最佳人选。
3）复试时可以结合候选范围、认可程度等实际情况，与应聘者讨论工资福利待遇、职位安排、劳动合同、到岗时间等问题，并做好相应的记录。
在经过复试或多次复试并最终确定人选后，主考官应对当选人评价以及对该当选人的职业发展提出初步的意见，做好较为清晰的记录，并及时将转交人力资源部，以便迅速通知到当选人。
4、录用审批：
全部面试程序完成后，人力资源部应与拟聘用人员就订立劳动合同以及其他相关协议经过沟通达成初步意向；同时整理好拟聘用人员的应聘资料、面试记录，完善《入职审批表》，依人事管理权限报公司相关领导审批，人力资源部存档。
所有正式员工入职审批表最终均应由公司总经理批准签字生效。
5、公司总经理审批确认后决定录用的人员，人力资源部应及时与其取得联系，告知其已被录取，要求其准备必备资料和其他入职有关事项；对已经过两次以上复试，由于名额有限或其他原因而暂时被落选的应聘者，人力资源部也应以电子邮件发送辞谢函或电话的形式委婉告知对方，并将其应聘资料录入人才信息库。
第十二条对财务管理等特殊岗位的新进员工需在其正式入职前通过访问原单位领导、同事等形式对其工作履历、任职资格、职业操守、担保书等内容进行进一步的审查和复核，在确认没有不良记录后方可上报领导批准入职
第三章入职管理
第十三条新员工入职需按以下程序办理入职手续：
1、新员工需提供资料：
身份证、学历学位证书、职称证书、技术等级证书、培训证、上岗证等能够表明法定身份和与岗位相匹配的、能够表明其资历和阅历的有效证件原件和复印件，其中复印件存档，原件经查验后退还；提供一寸免冠近照1张；
2、领取办公用品和相关文件资料，如要求统一服装的，还需行政管理部安排量制工作服；
3、新员工在入职一周内与公司签订《劳动合同》以及公司规定的其他相关协议；人力资源部应明确告知新入职员工的薪酬福利待遇等事项
4、员工录用时间自报到上班之日起计算。
入职当天应在人力资源部的带领下与部门负责人见面。
5、对新入职的员工，公司人力资源部应带领其到公司相关部门作引见。
第十四条入职培训
1、为了使新入职员工尽快熟悉公司情况，迅速溶入新的环境和氛围，在新员工试用期间人力资源部必须认真依照公司培训制度和《入职培训清单》，组织新员工进行入职培训，并将培训记录在案。
对入职培训不合格者终止试用（详见另行颁布的《员工培训管理办法》）。
2、公司管理制度的培训：
由人力资源部在新员工报到后第一天，向新员工介绍公司的情况和成长经历，包括业务、部门、人员及组织构架等内容，同时介绍公司的有关管理规则和规定，介绍所在部门职能、人员情况；讲解本职岗位工作内容、流程和要求。
此外，还需介绍任何与工作有关的具体事务，如确定办公位、设置电子邮箱、领用办公用品、使用办公设备、用餐等。
3、业务培训：
业务部门新员工报到一个月内，由相关业务部门负责对员工进行技术基础培训，帮助员工尽快熟悉公司的技术开发环境。
4、入职培训结束后，人力资源部应及时会同用人部门安排新员工上岗实习
第十五条试用
1、根据劳动合同期限的长短，新员工试用期原则上为1－3个月，表现突出者可适当提前转正。
2、试用期满，试用人员必须写出书面实习小结《员工试用期工作小结》，主管领导签署评语，试用部门在期满前15天填写《新员工转正审批表》，经人力资源部核实后依人事管理权限报公司领导审批并办理相关手续。
3、根据《劳动合同》规定，试用期间，如果新员工确实感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开公司，可提出书面的辞职申请，并按规定办理离职手续；相应的，如果新员工有品行不良或被证明不胜任、不适合试用岗位要求的，用人部门可随时终止试用，并在第一时间通知人力资源部，终止对新员工的试用，双方互不承担任何违约责任。
4、试用期内连续缺勤达10个工作日或累计缺勤达15个工作日，公司将终止对新员工的试用。
5、鼓励推荐：
公司鼓励员工推荐公司所需的各类优秀人才到公司工作，相应给与推荐者一定的奖励。
第四章人员调迁管理
第十六条调迁原则与方式：
公司实行能者上，平者让，庸者下的用人机制，所有人员能上能下，能进能出。
1、人力资源部受总经理委托，有权对公司系统内所有员工工作的区域、岗位进行必要的调整，同时人力资源部负责填写《员工调动审批表》，完善人员调动审批程序。
2、部门或项目负责人认为自己属下员工不能胜任本职工作，可以向人力资源部提出该员工调动申请。
人力资源部接到申请后，可以找相关各方了解情况，依照相关程序办理。
3、员工个人也可以根据个人的阶段发展目标和兴趣爱好向公司提出合理的调动申请，填写《员工调动审批表》和《调动原因说明书》，上报相关领导进行审批。
第十七条调动依据：
公司实行以工作绩效为导向的全员绩效考核体系，员工工作岗位的升降调配均以绩效考核结果为依据，同时配之以适时的、有针对性的培训，以逐步改善工作，提升能力，提高绩效。
第十八条职业发展规划：
根据工作需要，结合员工工作状况、能力表现、知识结构、个性特点、发展潜力等因素，公司将从职业发展规划的高度对相关优秀员工的工作岗位实行动态管理；同时对部分工作很被动、长时间业绩不明显或其他不适合现岗位的员工进行岗位调整，直至接受培训或被辞退。
第五章离职管理
第十九条员工离职分为辞退和辞职两类，辞退是指因各种原因，公司主动提出与员工终止雇佣关系的情况。
有以下情形式之一者，公司予以辞退（或开除）处理：
1、触犯国家刑律，受到或应受到法律制裁的；
2、拒绝执行公务或玩忽职守；
3、因渎职而导致公司利益受到损害；
4、违反公司行政、人事、财务、营销等规章制度，且屡教不改的；
5、拨弄是非，煽风点火，破坏公司正常的工作秩序和良好文化的；
6、试用期间被证明不适合、不胜任岗位工作且无法调换岗位的，或请假超过公司规定期限的；
7、依公司绩效考核制度规定应辞退的；
8、其他依与员工签立的《劳动合同》以及公司规定的其他相关协议应辞退的。
第二十条辞退程序：
如果由于员工单方面的原因，按照公司规定应该被辞退时，由其部门主管提请公司总经理同意后由人力资源部或其部门负责人委婉地通知要求被辞退的员工，并要求其完善离职手续。
第二十一条对于因员工违反公司制度或国家法律等违法违纪等行为被公司辞退的，公司将单独做出处罚决定，并予以张贴，以示警告；对于不便公开处理的，可以不予公开处理，不张贴处理决定。
第二十二条员工自身提出离职的原因大致分为以下几种：
1、想尝试新工作，以培养其他方面的专长；
2、对薪水不满或认为公司福利不佳；
3、公司没有提供成长的学习环境；
4、与当初所期望的工作不符；
5、追求升迁机会；
6、与公司理念不合或与上司意见不一致；
7、工作单调乏味或出现职业倦怠，想暂时休息。
第二十三条员工主动提出辞职者，如平时工作主动积极，业绩优良，部门主管和人力资源部必须做好疏导挽留工作。
若实在无法挽留时，部门主管方可在《员工离职审批表》有关栏目上签署意见，办理有关离职手续。
第二十四条书面辞呈。
正式员工离职必须提前30天以书面形式向公司或部门递交辞呈，试用期员工必须提前3天向公司或部门递交辞呈。
否则公司有权迟缓结算离职工资或出具其他离职证明。
第二十五条工作移交及违纪责任：
1、为保证离职人员岗位工作的延续性，任何员工在离职时都必须办理移交手续。
部门负责人应协助、指导或指定专人协助离职员工做好以下移交工作，并完善《员工离职审批表》所列项目内容。
2、工作业务移交：
列出工作业务移交清单，注明未完成工作的具体进度、有关业务联系人及联系方法等；
3、物品移交：
列出所领物品移交清单，包括公司文件、合同或协议等业务资料以及公司的办公、交通、通讯物品等；
4、结清有关帐务，如应收帐款、应付帐款、借款等。
其他未尽事宜应向有关接手人员或直接主管交待清楚。
5、离职员工所列移交清单，应由部门主管详加审查，不符之处或遗漏之处，应该立即更正。
如离职人员正式离职后，再发现财物、资料或对外的公司应收款项有亏欠未清等情况时，应由该部门负责人承担全部责任。
6、员工在办理各项移交时，必须经有关经手人签字认可，在全部移交手续办理完毕，并经公司总经理签字批准后人力资源部方可安排办理有关结算工资等事宜
7、离职员工按要求办理完离职前的移交手续后，人力资源部负责办理解除或终止劳动合同手续，并按《劳动合同》之规定执行相关事宜。
8、凡未按要求完善上述离职手续的，一律暂缓结算离职工资，暂缓转出社会保险等关系，暂缓提供其他需要公司所作的配合
9、离职员工被发现有严重违规违纪甚至违法行为的，按公司相关规定处理，直至移交司法机关处理；员工离职后违反《保密协议》或其他约定，损害了公司利益的，公司将采取必要的措施维护合法权益。
10、未按本规定办理工作交接手续而离开公司到其它公司上班的；未交清所欠公司财物或未履行培训协议条款的，公司将视情节轻重，给予扣发薪金并追究法律责任的处理。
第二十六条薪金结算与其它关系交接
1、薪金按财务相关规定和公司与该员工签定的《劳动合同》结算。
2、员工自离职之日起一个月内，应按公司规定将个人人事档案及保险、公积金等关系转出，否则公司将根据有关法规规定做相应的转调处理。
第二十七条离职面谈
1、部门经理接到员工辞职信后应及时与员工进行离职面谈，了解其离职的真实原因，并通过面谈，了解工作中存在的不足之处。
对优秀员工应尽量挽留。
2、面谈结束后部门经理应及时填写员工《离职面谈报告》，并连同员工的辞职信一并送交人力资源部
3、人力资源部应安排与提出离职申请的员工面谈，从客观角度了解员工的真实想法，在《离职面谈报告》和《员工离职审批表》上签署意见；对关键岗位的离职员工，人力资源部应安排相关人员直至公司领导与离职员工进行面谈，并及时填写《离职面谈报告》
第二十八条离职分析：
公司人力资源部必须每月对员工离职面谈记录进行分析，查找员工真实的离职原因，对各种辞职原因进行排序，并写出分析报告提请公司领导审阅。
公司领导审阅后，对导致员工辞职的各种原因应责成有关责任部门或人员制定整改措施，并以此作为调整公司人力资源政策的依据之一。
第六章附则
第二十九条本管理制度与公司新近出台的其他制度共同组成XX公司人力资源规章制度体系，互为补充。
第三十条本管理规定自公司总经理签发之日起实施。
第三十一条本管理制度的解释权归XX公司人力资源部
第二部分激励培训管理制度
第一章总则
第一条为完善公司培训管理体系，建立培训激励机制，根据公司经营发展战略，结合目前公司的实际，特制定本制度。
第二章职责划分
第二条公司企业培训原则上分为二级培训，即公司级培训和部门级培训，其中公司级培训由公司人力资源部组织举行，部门级培训由部门经理组织举行。
第三条公司级培训主要包括新进员工的入职培训，管理技能培训，综合素质培训等。
人力资源部负责人为公司培训工作的责任人。
第四条部门级培训主要包括业务知识、操作技能、工作流程、相关规章制度等方面的专业培训，如财务、采购、营销、计算机运用等。
部门经理为部门培训工作的责任人。
第三章培训的种类
第五条员工的培训可分为四类，即岗前培训、业务技能培训、素质培训、学历教育。
一、入职培训：
为使新员工尽快了解公司情况，融入公司团队，而组织的培训。
培训的内容为企业概况、发展战略、企业产品、经营理念、企业文化、行为规范、规章制度、基本业务、岗位职责、安全教育等。
二、业务技能培训：
为提高员工的专业素质、拓宽业务思路，确保员工胜任本岗位要求，公司根据经营管理实际，定期组织的业务技能、业务流程、岗位任职资格等方面的强化培训。
三、素质培训：
为加强企业文化建设、增强企业综合竞争力，根据企业发展和实际需要，对员工进行的素质教育与培训，如企业价值观、企业理念、积极的工作态度、行为规范、办公礼仪、团队协作、时间管理、企业文化、规章制度、塑型工程等方面的培训。
四、学历教育：
是企业有计划的选派优秀员工到高等院校进行深造学习，另一方面鼓励支持员工参加业余自学、自修或参加社会上相关的学历、任职资格的学习或培训。
公司承认各种毕业、结业、资格等级证书的有效性。
第四章培训形式
第六条培训可采取灵活多样的方式，如讲授式、讲座式、会议研讨式、沙龙交流式、现场示范式、互动参与式、案例分析式以及参观考察、模拟训练等形式。
公司组织的培训一般为讲座式。
培训时间上可采取脱产、半脱产、业余等方式进行。
公司提倡和鼓励利用业余时间进行学习和培训。
第五章培训需求分析和培训计划
第七条根据公司的发展状况以及对员工素质的要求，由人力资源部牵头会同各部门对公司经营和管理运作情况以及在行业内的定位等要素进行分析，根据岗位要求和员工技能状况，提出培训项目内容以及培训所要达到的具体要求和目标。
第八条公司人力资源部根据企业发展战略，结合经营管理实际，负责编制培训大纲和年度培训计划，经总经理审批后，人力资源部备案。
计划类型
各部门完成并提交时间
总经理审批时间
年度培训计划
12月15日前
12月25日前
季度培训计划
前一季度第三个月15日前
该月25日前
月度培训计划
每月20日前
当月25日前
第九条培训计划本着学以致用，按需制定的原则制定并落实。
计划分年度、季度、月度三级。
具体完成时间见下表：
第一十条人力资源部在汇总各部门培训计划后，根据各阶段工作的需要和安排，进行必要的调整和补充，然后形成公司整体培训计划，经总经理审批后备案。
第一十一条培训计划内容包括：
培训课题、培训内容、培训时间、培训地点、参加人员、培训形式、考核方式、培训讲师等。
计划制定时应与各部门、各岗位人员进行充分讨论，确保内容的实用性和计划的可执行性。
第一十二条各部门负责的培训由部门按计划组织实施，公司统一性的培训由人力资源部组织或协调实施。
各培训部门要认真填写培训纪录，会同培训资料一同交人力资源部存档。
其资料包括：
培训纪录表、培训考勤表、试卷及培训效果调查等。
第六章培训总结、效果评估及运用
第一十三条各部门必须对本部门的月度培训工作开展情况进行总结，并于25日前报公司人力资源部汇总；人力资源部根据各部门的培训计划及实施情况进行检查、检督，并形成公司月度培训工作小结，于当月30日前报总经理审核，人力资源部备案。
第一十四条培训实施后，根据原培训计划的要求，通过多种方式征求培训讲师及培训对象的意见，并利用交流、座谈、笔试、解决实际问题等方式，进行培训效果的评估，以便不断总结经验，发现问题，改进工作。
第一十五条员工参加培训后，须将所学内容与实际工作紧密结合。
参加外部培训后，应及时与人力资源部交流培训内容，并将培训资料交人力资源部统一保管。
如有必要，还必须通过座谈、交流、汇报等方式进行再培训，做到学以致用，学用结合，使培训真正达到服务于工作的目的。
第一十六条人力资源部负责建立员工的培训档案和进行培训效果评估工作。
各部门培训工作的落实和培训效果的评估由人力资源部组织开展，考评结果列入部门月度考核。
第一十七条对于年内完成培训计划任务突出、培训效果良好的部门，在年终考核、评优时将予以体现，同时结合公司学习型组织的开展，将相关部门作为创建学习型组织先进单位、先进个人的典型进行表彰和奖励。
第七章培训费用管理
第一十八条为保证培训工作的
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