人力资源三级考试教材复习重点竖版做小条专用.doc
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第一章：
人力资源规划
1、人力资源规划的基本概念：
广义人力资源的规划是企业人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
狭义人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
2、人力资源规划的内容：
战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针，政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
组织规划。
组织规划是对企业整体框架的的设计，主要包括组织信息的采集，处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
制度规划企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实施的重要保证，包括人力资源制度体系建设的程序，制度化管理等内容。
人员规划人力规划是对企业人力规划总量，构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
费用规划人力资源费用规划时对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算，核算，审核，计算，以及人力资源费用控制。
3、工作岗位分析
是对各种工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位认识规范的过程。
4、工作岗位分析的内容
在企业单位中，被一个工作岗位都有它的名称，工作条件，工作地点，工作范围，工作对象以及所使用的工作资料。
岗位分析包括以下三方面内容；
（1）在完成工作岗位调查取得相关信息基础上，少先要对岗位存在的时间，空间范围做出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统地分析，即对岗位的名称，性质，任务，权责，程序，工作对象和工作资料，以及本港位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析，和描述，并做出必要的总结和概括。
（2）在界定了工作岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，诸如知识水平，工作经验，道德标准，心理品质，真替状况等方面的资格和条件。
（3）将上述岗位分析的研究成果，按照一定的彻骨和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
5、工作岗位分析的作用
1）工作岗位分析为招聘，选拔，任用合格的员工奠定了基础。
2）工作岗位分析为员工的考评，晋升提供了依据。
3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。
4）工作岗位设计师制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价优势建立，健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
总之，工作岗位分析文对我国宏观经济和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要的作用。
6、工作岗位分析信息的主要来源
1）书面材料2）任志者的报告3）同时的报告4）直接的观察
7、岗位规范的概念
岗位规范亦称劳动规范，岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为，素质要求等所作的统一规定。
8、岗位规范的主要内容
1）岗位劳动规则，2）定员定额标准，3）岗位培训规范，4）岗位员工规范，
9、岗位规范的模式
1）管理岗位知识能力规范。
2）管理岗位能力规范。
3）生产岗位技术业务能力规范。
4）生产岗位操作规范。
5）其它种类的岗位规范
10、.工作说明书概念
工作岗位说明书是组织对各类岗位的性质和特征，工作任务，职责权限。
岗位关系，劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资源条件等事项所作的统一规定。
11、工作说明书的内容
1）基本资料。
主要包括岗位名称，岗位等级，岗位编码，定员标准，直接上下级和分析日期等方面识别信息。
2）岗位职责。
主要包括指责概述和职责范围。
3）加木与岗位关系。
说明本港位于其它岗位之间在横向与纵向上的联系。
4）工作内容与要求。
他是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项做出的说明。
5）工作权限。
为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权责，但权限必须与工作责任相协调，相一致。
6）劳动条件和环境。
他是指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件。
7）工作时间。
包括工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等俩方面内容。
8）资历。
由工作经验和学历条件；两方面构成。
9）身体条件。
结合岗位的性质，任务，对员工的身体条件作出规定，包括体格和体力两项具体的要求。
10）心理品质要求。
岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密集合本岗位的性质和特点深入进行分析，比哦诺出具体的规定。
11）专业知识和技能要求。
12）技校考评，从品质，行为，和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。
12、工作岗位分析的程序
一，准备阶段。
1.根据工作岗位分析的总目标，总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种数据和资料。
2.设计岗位调查方案。
（1）明确岗位调查的目的。
（2）确定调查的对象和单位。
（3）明确调查项目。
（4）确定调查表格和填写说明。
（5）确定调查的时间，地点和方法。
3.为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
4.根据工作刚温习的任务，程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5.组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
二，调查阶段
这一阶段的主要任务
根据调查方案，对岗位进行认真细致的地哦熬茶研究。
在调查中，应灵活地运用访谈，问卷，观察，小组集体讨论等方法，广泛深入地所就有关岗位的各种数据资料。
三，总结分析阶段
本阶段是岗位分析的最后环节。
他首先是要对岗位调查的结果进行深入细致地分析，最后，在采用文字表等形式，木哦出全面地归结。
13、起草和修改工作说明书的具体步骤。
1）需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。
2）企业单位人力资源部岗位分析专家，包括各部门经理，主管及相关的管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正，修改提出具体意见。
一般来说，为了保证工作说明书科学性，可靠性，和可行性，工作说明书需由初稿，第一稿，第二稿到送审稿增删多次，才能形成工作说明书“送审稿“，最终交由企业单位的总经理或负责人审查批准，并颁布执行。
14、工作岗位设计的基本原则
1）明确任务目标的原则。
2）合理分工协作的原则。
3）责权利相对应的原则。
15、改进岗位设计的基本内容
1）岗位工作扩大化与丰富化。
2）岗位工作的满负荷。
3）岗位的工时制度。
4）劳动环境的变化。
15、改进工作岗位涉及的意义
1）企业劳动分工与协作的需要，2）企业不断地搞劳动生产效率，增加产出的需要，3）劳动者在安全，健康，舒适的条件下从事劳动活动在生理上，心理上的需要。
“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜“
16、工作岗位实际的基本方法
（一）传统的方法研究技术
方法研究是运用调查研究的实用方法对现行岗位活动的内容和步骤，进行权，面系统的观察，记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻找构建更为安全经济，简便有效工作程序的一种专门技术。
具体应用技术包括。
1.程序分析，
（1）作业程序图
（2）流程图（3）线图（4）人---机程序图（5）多作业程序图（6）操作人程序图2.动作研究，
（1）人体的利用
（2）工作地布置和工作条件的改善。
（3）有关工具和设备的设计
（二）现代功效学的方法
功效学是研究人们在生产劳动中的工作规律，工作方法，工作程序，细微动作，作业环境，疲劳规律。
人机匹配，以及在工程技术总体设计中人际关系的一门科学。
（三）其他可以借鉴的方法
17、企业定员的基本概念
企业定员，亦称劳动定员或人员编制。
企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，阿拟定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
18、企业定员管理的作用
1.合理的劳动定员是企业用人的标准。
2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。
3.科学合理的定员是企业内部各类员工调配的主要依据。
4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
19、企业定员的原则
1.定员必须以企业生产经营目标为依据2.定员必须以精简，高效，节约为目标3.各类人员的比例关系要协调4.要做到人尽其才，人事相宜5.要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6.定员标准应适时修订
20、核定用人数量的基本方法
制定企业用人标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：
制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳动）效率
某岗位用人数量=某岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作效率
（一）按劳动效率动员
这种方法是根据生产任务和劳动工人的劳动效率，以及出勤率来计算的定员人数
公式如下。
计划其生产任务总量
定员人数=－－－－－－－－－工人劳动效率*出勤率
（二）按设备定员公式如下：
需要开动设备台数*每台设备开动班次
定员人数=—————————－－－－
工人看管定额*出勤率
（三）按岗位定员
1，设备岗位定员
（1）看管的岗位量
（2）岗位的负荷量（3）每一岗位危险和安全的程度远工序走动的距离是否可以交叉作业，设备仪表复杂程度，需要听力，视力，触觉，感觉以及精神集中程度。
（4）生产班次，倒班及替班的方法。
2，工作岗位定员。
（四）按比例定员
这种方法是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数．
某类人员的定员人数＝员工总数或某一类人员总数*定员标准（百分比）
这种方法主要适用于企业是食堂工作人员，托幼工作人员，卫生保障工作人员等服务人员的定员．
（五）按组织机构，职责范围和业务分工人员
这种方法主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员．
一般是限定组织机构，定各职能科室，明确了各项业务及职责范围以后，根据各项工作量的大小，复杂程度，集合管理人员和工程技术人员的工作能力，技术水平确定定员．
21、企业定员的新方法：
一、数理统计法
1.将管理人员按职能分类，例如将企业所有从事劳动工资的人员，所有从事会计核算和财务工作的人员，所有从事生产调度的人员，归纳为；劳资，财会，生产三大类管理人员，然后再分别根据其工作量影响因素来计算定员．
２．用回归分析法求出管理人员与其工作两个影响因素的关系．
在一般情况下与幂函数相关：
P=k.x1L1.x2L2.x3L3…xpLpP32
P为某管理人员数：
x1-xp为该类管理人员工作量各影响因素值：
L1-Lp为各因素的程度指标
K为系数．
二、概率推断法
这种方法的具体步骤是；
１．根据统计调查掌握企业医务所（院）全年人员诊病的人数资料．
２．测定每位医务人员每天准备工作，接待每一位患者，以及必要的休息时间，
３．测地噢你要的医务人员数．
４．经济评价
三、运用排队论
22、定员标准的概念
定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准，发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定．
23、企业定员标准的分级分类
（一）企业动员标准的分级
１．国家劳动定员标准．２．行为劳动定员标准．３．地方劳动定员标准．４．企业劳动定员标准．
（二）劳动定员标准的分类
１．按定员标准的综合程度，可区分为；
（１）单项定员标准，亦称详细定员标准．
（２）综合定员标准，亦称概略定员标准
２．按定员标准的具体形式，可区分为；
（１）效率定员标准．（２）设备定员标准（３）岗位定员标准（４）比例定员标准
（５）职责分工定员标准．
24、企业定员标准的内容
不同级别的企业劳动定员标准基本内容大致相同，只是从不同角度对热不按使用规定了素质要求和数量界限．但仔细区分也存在一些差别，例如企业定员标准根据生产规模，加工方法，工艺流程，设备类型和性能，岗位工作内容，职责范围等生产技术，劳动组织条件，明确规定出各类人员的数量和比例，并提出各个工序，设备或工作岗位具体的用人标准，而行业用人标准不仅包括上述内容还应对不同类型企业的技工设置，管理层次．轮休轮班组制形式，作业率，出勤率，以及设备开动率等提出原则性要求．
25、编制定员标准的原则
（一）定员标准水平要科学，先进，合理
（二）依据要科学（三）方法要先进
（四）计算要统一（五）形式要简化（六）内容要协调
26、定员标准的编写的依据
劳动定员标准的制定，修订，都应当严格按照国家以及各级标准化行政主管和归口部门发布的各种法规，条例，规定，实施细则的要求，认真组织制定，审批，发布和实施．
27、定员标准的总体编排
１．概述．这一部分应有封面，目次，前言，首页等要素构成．
２．标准正文（１）标准名称（２）范围．（３）引用标准．
３．补充．
28、定员标准的层次划分
１．企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度．
２．根据不同产类型和省环境，条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度．
３．规定各类人员划分的方法和标准．
４．对本标准涉及的新术语给出确切定义．
５．企业各工种，岗位的划分，其名称，代号，工作程序，范围，指责和要求．
６．各工种，工序的工艺流程机作业要求．
７．采用的典型设备与技术条件．
８．用人的数量与质量要求．
９．人员任职的国家职业资格标准（等级）
29、定员标准标的格式设计
１．标的编号．２．表的接排．３．表格画法．４．表头的项目设计．（１）序号（２）编码（３）工种或岗位名称（４）主要设备名称，型号，规格，车速，日／年生产能力，有效作业（台时）率等指标．（５）岗位主要工作职责要求．（６）劳动定额定员的形式，计量单位基本要求，同时可规定出勤率，作业率或作业实践标准（７）人员素质要求，如纸业标准的等级要求．
30、制度化管理的概念：
以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理．
31、．制度化管理的优点
（１）个人与权力相分离．
（２）制度化管理以理性分析为基础是理性精神合理化的体现．
（３）适合现代大型企业组织的需要．
32、制度规范的类型
１．企业基本制度２．管理制度３．技术规范４．业务规范．行为规范．
33、企业人力资源管理制度体系的构成
企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计属于劳动基础管理方面的制度可以包括；组织机构和设置的调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内外人员招聘的规定；员工技校管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故处理的规定；其他方面的规定．
34、企业人力资源管理体系的特点
（一）企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能．现代企业人力资源管理，是以组织种的人为对象的管理，在某种意义和程度上，它至少具有以下五种职能；１．录用２．保持３．发展４．考评５．调整
（二）企业人力资源管理制度体现了物质存在于精神意志的统一．
35、人力资源管理制度的原则
１．共同发展原则．２．适合企业特点．３．学习与创新并重．４．符合法律规定．
５．与集体合同协调一致．６．保持动态性．
36、制定人力资源管理制度的基本要求
１．从企业具体情况出发２．满足企业的实际需求３．符合法律和道德规范４．注重系统性和配套性．５．保持合理性和先进性．
37、人力资源管理制度规划的基本步骤
（一）提出人力资源管理制度草案
人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管理活动的准则和行为规范．
（二）广泛征求意见，认真组织讨论
人力资源管理制度草案提出后，应由专家和有关人员组成的工作小组，在广泛征求各级主管河北考评人意见的基础上，对其进行深入地讨论和研究，经反复调整和修改，在上报总经理审核批准．
（三）逐步修改调整，充实完善．
人力资源管理制度一旦获得批准．，人力资源部门应规定一个试行过渡期，使各级主管有一个逐步理解．适应和掌握的过程，在实行过程中如遇有特殊或重大问题，亦可以采取一些补救措施，以防给生产经营活动带来不利的影响．
38、制定人力资源管理制度的程序
１．概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理活动中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性．
２．对负责本项人力资源管理的机构设置．职责范围，业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任，权限，义务和要求做出具体的规定．
３．明确规定本项人力资源管理的目标．程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则．
４．说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集，汇总整理．信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要，确切的解释和说明．
５．详细规定本项人力资源管理活动的类别，层次和权限．
６．对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式，量表，统计口径，填写方法，文字撰写和上报期限等提出具体的要求．
７．对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定．
８．对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结，表彰活动和要求做出原则规定．
９．对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务，具体程序和管理办法作出明确详细的规定．
１０．对本项人力资源管理制度的解释，实施和修改等其他有关问题做出必要的说明．
39、审核人力资源费用预算的基本要求
人力资源费用预算的审核是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核，以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需求，并为企业人力资源下期费用规划提供依据．
１．确保人力资源费用预算的合理性．
２．确保人力资源费用预算的准确性
３．确保人力资源费用预算的可比性
40、审核人力资源费用预算的基本程序
人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。
人力资源费用预算作为企业整体预算的重要组成部分，关系到企业整体预算的准确性，完整性和严肃性。
因此，在编制和审核人力资源费用是必须慎之又慎，一旦企业的预算被董事会批准，如果发现存在纰漏，再与纠正是相当困难的。
41、审核人工成本预算的方法
（一）注重内外环境的变化，进行动态调整。
1．关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线，预警线，和控制线来衡量本企业生产经营状况，已确定工资增长幅度，维护企业和员工各自合法权益。
2．定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线，中线和下线，由此对本企业各类员工工资水平进行比较分析，看清本企业工资水平处在何种位置上，对内是否公平合理对外是否具有竞争力，并以此为根据，决定是否应当调整本企业工资，以及具体调整的幅度。
3．关注消费者物价指数，因为消费者物价指数与老百姓的日常生活息息相关。
（二）注意比较分析费用使用趋势
（三）保证企业支付能力和员工利益
42、审核人力资源管理费用预算的方法
根据人力资源管理的职能和国家有关规定，人力资源管理部门要开展一系列活动，才能履行其职责，实施其功能，因此，人力资源部门围绕其日常业务工作，在实施操作过程中，必须有一定的费用保障这些费用是人力资源部门自身活动和建设的需要。
在送审这部分费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源，多少自愿给予支持。
43、人力资源费用支出控制的作用
1．人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下是企业达成人工成本目标的重要手段。
2．人力资源费用支出控制的实施是降低招聘，培训，劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。
3．人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。
44、人力资源费用支出控制的原则
1．及时性原则。
2。
节约性原则3。
适应性原则。
4。
权责利相结合原则。
45、人力资源费用支出控制的程序
1．制定控制标准。
制定控制标准是实施控制的基础和前提条件。
2．人力资源费用支出控制的实施。
将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否是在既定的标准内完成目标。
3．差异的处理。
经幡西得出的预测结果，如果合实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的综合分析，并做出进一步调整，尽快消除实际支出与标准之间的差异。
第二章
1、内部招募的特点
1）准确性高2）适应较快3）激励性强4）费用较低
2、内部招募的主要方法
（一）推荐法
推荐法可以用于内部招聘,也可以用于外部招聘.他是由本企业的员工根据本企业的需要推荐其熟识的合适人员,供用人部门和人力资源部门进行选择和考核
（二）布告法
布告法的目的在于企业中的全体员工都了解到哪些职位空缺,需要补充人员,使员工感觉到企业自招募人员这方面的透明度与公平性,并有利于提高员工士气.
（三）档案法
人力资源部门都有员工档案,总中可以了解到员工在教育,培训,经验,技能,绩效等方面的信息,帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺.
3、外部招募的特点
相对于内部选拔而言,外部招募成本比较大,也存在着较大的风险,但有以下优势;
1）带来新思想和新方法2）有利于招聘一流人才3）树立形象的作用.
劣势：
1）筛选难度大2）进入角色慢3）招募成本大4）决策风险大5）影响内部员工的积极性.
4、外部招募的主要方法
（一）发布广告
广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一.通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的信息,吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘.
（二）借助中介
1.人才交流中心.2.招聘洽谈会.3猎头公司
（三）校园招聘
校园招聘亦称上门招聘,既由企业单位的招聘人员通过到学校招聘,参加毕业生交流会等形式直接招募人员.
（四）网络招聘：
优点：
1、成本低,方便快捷;选择的余地大,涉及的范围广.2、不受地点和时间的限制,在网上的距离感似乎已经不复存在,无论你身处何地都不会妨碍你工作的开展.
3、使应聘者求职申请书,监理等重要资料的贮存,分类,处理和检索更加便捷化和规范化.
（五）熟人推荐：
通过单位的员工,客户,合作伙伴等熟人推荐人选也是单位招募的重要来源.
5、选择招聘渠道的步骤：
1.分析单位的招聘要求.2.分析前在应聘人员的特点.
3.确定合适的招聘来源.4.选择适合的招聘方法.
6、参加招聘会的主要程序
1.准备展位2.准备资料和设备3.招聘人员的准备.4.与协作方沟通联系5.招聘会的宣传作用6.招聘会后的工作
7、笔试的优点
彼时的优点是,一次考试能提出十几道乃至上百道试题,由于考试题目较多,可以增加对知识,技能和能力的考察信度与效度;可以对大规模的应聘者同时进行筛选,花较少的时间达到高效率;对应聘者来说,心理压力较小,容易发挥正常水平;同时成绩评定也比较客观.
8、笔式的适用范围
彼时是一种最古老而又最基本的选择方法,他是让招聘者在试卷上笔答实现拟好的试题,然后根据应聘者皆大的正确程度予以评价成绩的一种选择方法.
9、笔式方法的应用
由于人员资格审查与初选不能反映应聘者的全部信息,单位不能对应聘者进行深层次的了解,个人也无法得到关于单位的更为全面的信息,以便单位进行录用决策,个人进行是否加入单位的决策.
10、筛选简历的方法：
1.分析简历的结构
简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和
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