会议纪要绩效考核.docx

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会议纪要绩效考核

会议纪要绩效考核

篇一：

年度绩效管理工作会议纪要

图木舒克市天河路桥工程建设有限公司

年度绩效管理工作会议纪要

时间：

20XX年11月26日

地点：

二楼会议室

主持人：

总经理李强

参加人员：

绩效考核领导小组组长及其成员、各部门负责人会议记录整理：

李娜

会议内容：

20XX年已过去，我公司各部门工作也告一段落，总结这一年年来公司经营情况，不管从企业发展、领导班子建设、精神文明建设、工程质量、安全等方面看，都取得了重大成绩。

绩效管理工作只是公司工作的一部分，但是起着决定性的作用，绩效考核若不达标，是对公司一年来工作的否定。

现对我公司的绩效管理工作情况进行全年总结。

一、绩效管理组织领导情况

（一）、成立绩效考核领导小组

组长：

李强（总经理）

副组长：

张宏磊

成员：

李怀全、闵晓凤、王志成、赵树彬、邰利军、王玉富、朱警明

主要职责:

制定公司绩效考核办法，听取员工考核意见，对考核过程及结果进行监督、评判。

（二）、制定考核办法

1、20XX年1月公司由办公室起草，各部门配合制定了绩效管理考核办法和考核实施细则，并经过职工大会通过，下发至各部门。

2、公司为了更好的了解各部门及员工对绩效考核工作的执行力，制定了明察暗访办法，以监督各部门做好绩效管理工作。

（三）、成立绩效办公室

1、明确绩效办工作职责和任务；

2、定岗定责，保证绩效工作的顺利进行；

3、确定绩效管理工作的重点，不盲目、抓重点，全面开展工作；

4、配备专职人员和经费，收发师市重要文件，做到及时性，准确了解师市绩效工作状态，保证公司绩效工作的步伐。

二、绩效目标的制定

1、贯彻落实师市党委六届七次全委（扩大）会议，根据会议精神，公司制定了20XX年度重点工作，完成师市下发的各项指标任务。

2、明确任务，层层分解。

公司根据上级下达的目标任务积极研究，对目标任务进行分解制定了实施计划，明确各部门任务指标，并签订责任书，落实到人。

三、绩效工作实施情况

1、积极参与公路建设项目的招投标，承接新建工程项目，

完成三师公路养护任务；

2、及时召开绩效管理工作会议，加大宣传力度，使公司各部门及员工更多了解绩效工作的重要性；

3、开展监督检查工作，检查小组对各部门进行明察暗访，确保绩效管理工作的正常开展；

4、制定工作计划，保证绩效工作的顺利开展。

四、完成情况

1、全半年考核工作已圆满完成，并对考核结果进行公布，存档；

2、绩效考核目标已顺利完成。

目前，公司完成产值9767万元，实现利润174万元，完成固定资产投资198万元；取得增项市政公用工程叁级资质；全年无安全、质量事故；

3、绩效管理办法的运行过程中，管理者能够从工作本身出发，与下属进行沟通并完成考核目标；使部门和员工的工作紧密联系；部门负责人能注意听取员工的意见，与员工沟通，激发下属的参与热情，同时，把考核目标告诉员工，也对员工形成了一定的压力，使他们必须主动思考如何做得更好的问题，这更有利于工作的组织和开展

五、存在的问题

1、管理者没有认真学习部门及员工绩效管理办法。

基本上，部门及员工绩效管理办法处于被束之高阁的状态，很多管理者没

有认真学习，也不愿意学习，只是习惯性把发下来的《办法》放入文件夹，就不再过问。

2、管理者的观念没有根本性的转变。

很多管理者仍旧认为做绩效管理就是做绩效考核，做绩效考核就是填写表格，就是完成绩效办公室的任务，而没有把它当成自己职责内的工作，没有把绩效管理办法作为自己进行高绩效管理的平台。

3、管理者被动应付。

很多管理者不能深刻领悟部门绩效管理办法的内涵，只是把他们需要做的填表工作单独抽出来，为填表而填表，要么赶在截止期限之前，要么需要人力资源管理部多次催促，他们才匆忙填写表格，而不进行系统的思考和有效的规划，只是认为填完表，交了差，就算完成了任务，（:

会议纪要绩效考核）就算是执行了绩效管理办法。

4、绩效沟通不够充分。

很多管理者与下属一起制定完绩效指标，就不再关心，不再过问，在平时不和员工沟通绩效指标的完成情况，反倒在考核的时候责怪员工很多工作没有做好，使得绩效考核成了“秋后算账”的工具。

5、工作标准制定的不够清楚。

在一些部门的季度工作目标任务书里，工作标准的描述不够清楚，没有把要做的工作“做什么、怎么做、工作程序是什么、要达到什么要求、什么时间完成、责任人是谁”等内容描述清楚，只是简单几个字，既无法准确理解，又无法准确考核。

6、工作完成时间打擦边球。

7、工作标准偏低。

六、对绩效工作的认识

1、绩效管理不是额外的负担，它能在很大程度上帮助管理者提高管理效率，帮助员工提高能力，提升业绩。

2、绩效管理不是绩效办分派的任务。

绩效管理工作不仅要其他部门的配合，各部门把绩效管理工作作为本职工作去抓，公司的绩效管理才能做的更好，走得更远。

3、绩效管理并不只是一个填表的工作，它的核心内涵在于绩效沟通、改善绩效，如果仅仅完成表格，而不去做深入的沟通，不去辅导，那么，表格的填写是没有实质意义的。

绩效考核表格仅仅是绩效沟通的工具而已！

七、改进建议

1、继续转变观念。

从思想上和行动上把绩效管理办法落实到位！

2、认真学习部门及员工绩效管理办法。

3、将绩效管理的职责写入各部门负责人的岗位职责中。

具体内容包括：

a）制定部门年度关键绩效指标及季度工作目标任务书；b）为员工制定岗位职责；c）为员工制定季度关键绩效指标；d）与员工保持绩效沟通；e）为员工建立业绩档案；f）按要求对员工进行绩效考核；g）将考核结果反馈给员

篇二：

绩效考核会议内容

于公司二〇一一年度实行绩效考核的要求

今年公司已与木工板分厂签订了生产经营管理目标责任书。

接下来与各部门绩效考核管理工作也随之展开，今年公司为了鼓励全体员工，拿出利润的30%进行考核奖励（单项承包单位和个别残疾员工除外），这个举措也是在其他企业里看不到的。

所以希望全体员工紧跟公司战略发展步伐，积极相应公司今年的此项决定。

一、奖励档次

奖励公分四个挡，公司高层、中层、一般管理人员和班组长、一线工人。

按不同的人员划分不同的奖励档次；当公司今年的目标值完成后公司高层每月按

6.67-8.0%提奖，中层每月按7.33%提奖（人均每月916），一般管理人员班组长每月按33%提奖（人均每月576），一线工人每月按40%提奖（人均每月476）。

二、奖励要求

目标责任人绩效考核基数为工资额的25%，划入中层以上的人员绩效考核基数为工资额的20%，划入一般管理人员和班组长的绩效考核基数为工资额的18%，一线工人以月完成计件产品数量为主要基数，没有计件制的一线工人以出勤、完成工作任务、岗位职责要求所规定的条款执行情况为主要基数。

所有划入中层以上管理人员由部门以上主管领导，根据本人依据岗位职责要求拟定出的绩效考核办法审核制定。

班组长以上的管理人员由考核领导小组指定的中层以上的领导根据拟定出的绩效考核办法，经考核领导小组审核通过。

三、考核时间要求

今天会议确定的考核人，必须在三月三十一日前制定出绩效考核细则。

四、处罚

1、没有绩效考核细则的岗位，不享受公司利润考核奖励。

2、四月底前做出考核细则，视为推迟了一个月，在利润奖金分配时扣发一个月的奖金，依次类推。

3、所有主管领导或指定的考核人，所属的被考核人每推迟一个月，在利润奖金分配时，按所占人数的比例扣发主管领导或指定考核人当月的奖金（比如：

你所属的被考核人有十名，你的绩效考核奖金每月300元，那么少一个绩效考核细则，就扣发30元，两个60元），依次类推。

4、三个月还未制定出绩效考核细则的，对考核人做降级处理。

对被考核人做待岗处理。

5、本人不接受公司绩效考核，不享受公司利润考核奖金的分配。

但违反公司规章制度时处以双倍的罚款。

五、所有绩效考核和细则由公司绩效考核领导小组会议通过后执行。

六、具体被考核人绩效考核细则的考核人划分如下：

见下页。

篇三：

公司年度绩效管理工作会议纪要

图木舒克市天河路桥工程建设有限公司

年度绩效管理工作会议纪要

时间：

20XX年11月27日

地点：

二楼会议室

主持人：

总经理李强

参加人员：

绩效考核领导小组组长及其成员、各部门负责人会议记录整理：

李娜

会议的主要内容：

总结20XX年度绩效管理工作，下达全公司20XX年绩效工作改进目标，全面安排部署来年的绩效管理工作。

今天的会议很重要，前不久市委常委会、市政府常务会就绩效管理工作进行了专题研究，并提出了具体要求。

李强：

下面，根据会议安排，我先讲三点意见。

一、认真总结，充分肯定20XX年绩效管理工作取得的成效。

20XX年是公司经济发展在开拓创新中取得新成就、新进步的一年。

一年来，我们通过推进绩效管理，确保了师市下达公司各项指标，有力地促进了公司经济快速发展。

总结过去一年的绩效管理工作，主要有以下三个特点：

一是绩效目标制订不断创新。

以往确定绩效工作目标，比较多的是各单位自拉自唱、自定自评，指标难度系数不高、考核压力不大。

20XX年，按照市委、市政府的部署和要求，在研究制定绩效目标时，突出了“彰显特色、提高标准、拉开差距、奖优罚劣”的原则，对所有绩效责任单位均设置特色目标，由公司主要领导亲自审定把关、命题作业。

全公司绩效目标分解下达坚持“三个高于”的

总体要求，即高于全市平均水平，高于市下达目标，高于“十三五”年均进度要求，所有绩效目标较去年均有较大的增幅。

许多部门反映，20XX年绩效工作目标有压力、有难度，增强了工作紧迫感和责任感。

二是绩效责任意识不断深化。

绩效管理的工作手段得到各部门的广泛关注和认同。

一些部门在本级、本部门内部管理中由被动适应管理，逐渐发展为主动运用绩效管理手段推进工作，并积极探索绩效管理的新方法、新路子。

一些部门通过绩效指标分解，将指标与主要领导、分管领导和各工作岗位等多个层级日常工作紧密结合，使绩效管理工作向岗位和个人延伸。

有的部门将绩效指标纳入部门督办工作重点，做到有责任人、有登记、有督办、有通报、有追究。

绩效管理的深入实施，使绩效意识在全公司上下得到建立和深化，工作手段和工作水平得到不断改进和提高。

三是绩效督办力度不断加大。

按照市政府的总体要求，坚持每月通报绩效目标完成情况和主要绩效指标在各个部门对比情况。

真正做到，抓住“时点”，按月按季掌握进度，分析调度；抓住“重点”，按类确定重点目标，跟踪协调；抓住“难点”，定期检查督办，帮助排忧解难；抓住“亮点”，注重推介先进典型和各公司工作特色；抓住“盲点”，未雨绸缪，逐一排查各项绩效指标存在的困难和问题，确保各项绩效目标圆满完成。

在肯定成绩的同时，必须正视公司绩效管理工作中存在的不足：

一是个别部门为了年终考核减少压力，取得好成绩，自报目标留有较大余地，影响了绩效管理激励作用的发挥；

二是考核部门存在着“重分解下达，轻协调服务”的问题，今年对这

个问题进行了改进，对部门和各经济单元共同承担的绩效工作目标，采取“一分两记”、捆绑考核的办法，实行“同加分或同减分”。

三是我们与先进单位仍有一定的差距，夯实基础、积累后劲、厚积薄发的工作任重道远。

当然，我们也要积极、客观地看待绩效考评结果。

年度考评是一种综合性的、对比性的考核评价。

可能你的某一方面工作做得很出色、很有成效，得到了上级和领导的肯定，但其它有的工作可能做得还不够好，甚至掉了分，影响了你的综合得分。

可能你今年的工作做得比上年好、有明显进步，但其它部门可能做得更好、得分更高。

还有可能你自己认为完成了绩效工作目标，但职工群众和领导对完成工作效果的评价却不理想。

大家还要看到，考评只是手段，目的在于促进发现问题、不断改进提高。

考评结果，不是工作的终点，而应该成为一个新的起点。

关键是我们要从结果来思考分析查摆工作中的问题，从主观上来找差距、从工作上来查原因、从实绩上来谈不足，通过总结经验教训、举一反三、扬长避短，不断提高工作的针对性和有效性，用今年的积极作为、努力奋斗，打个漂亮的翻身仗，通过绩效考评，真正考出实绩、考出活力、考出干劲。

二、未来的20XX年加强领导，确保绩效管理各项工作任务落到实处。

（一）加强组织领导。

绩效管理作为公司推进工作的重要管理手段和各部门统揽各项工作的中心环节，关键在于加强领导。

绩效管理是“一把手”工程，各部门主要负责人要切实加强组织领导，要明确本部门绩效管理的工作任务、标准和要求，做到领导力量、工作班子、具体

措施、保障机制“四个落实”，确保绩效管理工作顺利开展。

对于在工作遇到这样或那样的压力、矛盾和难题，各部门要勇于面对压力、敢于应对矛盾、善于化解难题，切不可上交矛盾、绕道而行，要迎难而上、更加积极主动地协调、安排和推动各项目标任务的完成。