人力资源三级考试题目及答案Word文件下载.doc

人力资源三级考试题目及答案Word文件下载.doc

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（8分）

（2）工作岗位评价指标中的劳动技能要素包括哪些内容？

（10分）

3、选择和设计绩效考评方法时，应依据哪些基本原则？

（14分）

4、简述行为锚定等级评价法的不足和优点。

5、计算题（先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

某汽车工业公司中小件加工车间实行早班和中班两轮班组织生产，在计划期内每个轮班生产计划产量为3500件，每个工人的班产量定额为80件，定额完成率预计平均为110%，出勤率为98%。

请分别运用产量定额和工时定额核算出该车间的定员人数。

（18分）

6、2009年6月，19岁的李某只身从农村老家来到某经济开发区，经朋友推荐到一家机械加工厂当了一名冲压工。

2011年8月，已经有了两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器里，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。

在医院治疗期间，当地劳动保障部门认定了李某的工伤。

2012年3月李某治疗终结后，被当地人力资源社会保障部门指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。

身为农民的李某，失去了劳动能力，这给其今后生活带来了许多困难，在其家人的陪同下，李某向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费，并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。

请回答下列问题：

（1）李某的要求是否有法律依据？

（2）根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？

7、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?

应如何化解这些矛盾冲突?

8、简述影响企业员工薪酬水平的主要原因。

（13分）

9、某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工，现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。

请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。

10、某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研究会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周地脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。

不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。

可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。

除办公司的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。

大多数人认为，几十万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。

有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!

听到种种议论的W先生则感到委屈：

在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?

当今竞争环境下，每人学会计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢?

他百思不得其解。

请分析：

（1）导致这次培训失败的真正原因是什么?

（2）企业应当如何把员工培训落到实处?

11、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间。

李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。

李某于2006年初生病住院，2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。

出院时，职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。

李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和治疗。

但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。

李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申述，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。

请分析本案例，指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?

应该如何正确解决?

（15分）

12、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？

13、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？

14、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。

其中，关于工资和劳动时间条款规定：

公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。

同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。

所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。

2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。

1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。

刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。

如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？

（20分）

15、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。

该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。

”但是培训主管却反对这一决定，他说：

“即使是简单培训也需要详尽的规划。

”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。

请您结合本案例，回答以下问题：

（1）一项培训规划主要包括哪些内容？

（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？

16、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。

在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：

战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。

（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级？

企业管理人员宜采用哪一类考评方法？

（5分）

（2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。

17、选择和设计绩效考评方法时，应依据哪些基本原则？

18、某化工企业现有管理人员59人，技术人员58人，销售人员43人，设备看管工225人。

公司高层管理者意识到，当前的岗位编制不尽合理，需要采取措施予以调整，于是委托人力资源部经理老黄拟定一份企业定员管理计划书。

老黄在编制计划时发现，当前公司的定员工作主要存在两方面的问题：

一是管理人员和技术人员的定员较难核定；

二是设备看管工的人员冗余，但又不知该如何合理设定。

针对上述两个问题，请回答：

（1）管理人员和技术人员应采取什么定员方法？

具体如何操作？

（2）设备看管工应采用什么定员方法？

在定员时应考虑哪些影响因素？

19、计算题（先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

2008年初，某石油化工厂根据生产技术条件变化，对劳动组织结构进行了一次全面调整。

其中包括推行五班四运转的轮休制，即以10天为一个循环期，组织五个轮班，实行早班（8：

00～16：

00）、中班（16：

00～24：

00）、夜班（0：

00～8：

00）三班轮流工作，保持设备连续生产，其中每个员工轮换吃饭时间为1小时。

同时，每天安排一个班休息，并安排一个副班上白班（上午8：

00～11：

00；

下午14：

00～17：

00），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性的工作任务。

请根据上述条件：

（1）设计出10天为一个循环的五班轮休制倒班方案，并填写表1（表中需要填写的内容请写在下面答题区域）。

答案：

一、1.培训需求分析包括哪几个层次的分析？

　　1.战略层次分析。

（对未来的分析，人力部发起，考虑改变组织优先权的因素。

）

　　2.组织层次分析。

（找出企业存在问题并确定是否培训，考察企业目标和对目标发生影响的因素。

3.员工个人层次分析。

（个人实际绩效与绩效标准对员工技能要求的差距分析。

依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。

）

2.企业在进行培训需求战略层次分析时，主要涉及哪些内容？

二、1、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则是什么？

一、少而精的原则二、界限清晰便于测量的原则三、综合性原则四、可比性原则2、工作岗位评价指标中的劳动技能要素中包括哪些内容？

劳动技能要素的劳动技能：

是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度，主要包括：

技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度

三、选择和设计绩效评价方法时，应依据哪些基本原则？

1、客观公平原则2、公开、透明原则3、具体可衡量原则4、反馈原则5、定期化、制度化原则6、多层次、多渠道、全方位原则

四、简述行为锚定等级等级评价法的不足和优点。

优点：

1.对员工绩效的考量更加精确。

由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。

2.绩效考评标准更加明确。

评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。

3.具有良好的反馈功能。

评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。

4.具有良好的连贯性和较高的信度。

使用本方法是对考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性。

5.考评的温度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。

缺点：

设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力；

而且考核某些复杂的工作时，特别是对于那些工作行为与效果的联系不太清楚的工作，管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考核。

六、致残一级至四级的，应当退出生产、工作岗位，按月发给伤残抚恤金。

标准分别为本人负伤前12个月平均月工资收入的90%至75%。

其中：

一级为90%、二级为85%、三级为80%、四级为75%。

职工异地安家的发给安家补助费。

标准为当地上年度职工月平均工资的6个月。

旅途所需的车船费、旅馆费、行李搬运费和伙食费，按照本单位职工因公出差标准报销。

职工达到退休年龄时，伤残抚恤金低于国家规定计发的基本养老金标准的，应当按照基本养老金的标准补足差额部分八、简述影响企业员工薪酬水平的主要原因。

第一，影响员工个人薪酬水平的因素：

1.劳动绩效。

2.工作条件。

3.年龄与工龄。

4.职务或岗位。

5.综合素质与技能。

第二，影响企业整体薪酬水平的因素：

1.工会的力量。

2.行业工资水平。

3.地区工资水平。

4.产品的需求弹性。

5.企业的薪酬策略。

6.企业工资支付能力。

7.生活费用与物价水平。

8.劳动力市场供求状况。

十三、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？

。

第一步，选择合适的环境。

应选择一间能够容纳下所有参加人员的宽敞明亮的屋子，若有条件最好准备一台摄像机，这样评分时可以重复观看录像，以提高测评的准确性。

第二步，安排相关人员入座。

讨论前需将被测评者事先分好组，一般每个讨论组安排6～8人为宜，会场按便于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议式；

测评人员的座位以利于观察为宜，且应与被测评者保持一定的距离，以减轻被测评者的心理压力。

第三步，宣布题目与注意事项。

被测评者落座后，hr为每位被测评者发空白纸若干张，供草拟讨论提纲用；

主测评人员向被测评者讲解无领导小组讨论的要求纪律要求，并宣读讨论题目。

第四步，被测评者开展讨论。

被测评者有5分钟的准备时间来构思讨论发言提纲；

然后主测评