01事业单位聘用制度的基本原则是什么.docx
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01事业单位聘用制度的基本原则是什么
01.事业单位聘用制度的基本原则是什么？
事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和本意见的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。
人员聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。
通过实行人员聘用制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立一套符合社会主义市场经济体制要求的事业单位人事管理制度。
建立和推行事业单位人员聘用制度，要贯彻党的干部路线，坚持党管干部原则；坚持尊重知识、尊重人才的方针，树立人才资源是第一资源的观念；坚持平等自愿、协商一致的原则；坚持公开、平等、竞争、择优的原则；坚持走群众路线，保证职工的参与权、知情权和监督权。
02.事业单位聘用制度的实施范围有哪些？
（1）事业单位（含实行企业化管理的事业单位）除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度。
（2）试人行员聘用制度的事业单位中，原固定用人制度职工、合同制职工、新进事业单位的职工，包括工勤人员都要实行聘用制度。
（3）事业单位的党群组织专职工作人员，在已与单位明确了聘用关系的人员范围内，按照各自章程或法律规定产生、任用。
03.什么是事业单位人员聘用制度？
人员聘用制度是事业单位人事管理的基本制度。
它是一种既与国家公务员制度、劳动合同制度相联系又不同于这两种制度的针对事业单位特点的、相对独立的人事管理制度。
它包含下列内容：
公开招聘、合同管理（包括聘用程序、合同内容、解聘辞聘等）、考核、回避、人事争议仲裁等。
04.为什么要实行事业单位人员聘用制度？
随着国家公务员制度的推行，随着我国社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易组织，人事人才工作出现了许多新情况、新问题，为了适应新的形势，增强事业单位依法用人的规范性和自主用人的积极性，迫切要求转换事业单位用人机制，建立充满生机和活力的用人制度。
在事业单位试行人员聘用制度，是加快推进事业单位人事制度改革、提高队伍整体素质、增强事业单位活力的重要措施；是保护单位和职工的合法权益，促进社会稳定的根本保证；是事业单位人事管理工作中的一项重大制度创新；是事业单位用人制度上的一场深刻变革。
其意义十分深远。
05.现在实行的人员聘用制度和过去实行的全员聘用制有什么不同？
过去实行的全员聘用制是事业单位人事管理工作中的基本用人制度，是单项管理制度。
无论从认识上看，还是从具体实施看，都有一定的狭隘性。
现在实行的人员聘用制度在完善过去的全员聘用制的基础上形成了完整的事业单位人事管理制度。
它是以聘用合同管理为核心，包括公开招聘、合同管理、考核、回避、人事争议仲裁等一系列规定的具有事业单位特点的管理制度。
06.什么是聘用合同？
聘用合同是受聘人员和聘用单位在平等自愿、协商一致的基础上确立人事关系，明确双方与工作有关的权利和义务的协议。
依法订立的聘用合同受国家法律的保护，订立合同的双方当事人具有法律约束力．是处理人事争议的直接证据和依据。
订立聘用合同应采取书面形式。
聘用合同的条款分为法定条款和协商条款。
法定条款是指法律、法规、政策规定的必备条款，协商条款是根据岗位不同的特点，由双方协商确定的条款。
协商条款也应在法律、法规、政策的规范下商定。
另外，除合同文本外，还可以根据需要制定附件，明确双方约定的权利和义务的具体内容。
07.谁是聘用合同的当事人？
聘用合同是为确定人事关系而制定的，只有人事关系的双方当事人才具有订立聘用合同的资格。
其中一方是享有用人权、具有法人资格的事业单位，另一方是受聘用人员。
订立聘用合同时，聘用单体由法定代表人或其授权的委托代理人签订；受聘人员则必须由本人签订。
08.人员聘用的基本程序是什么？
人员聘用的基本程序有：
（一）事业单位公开招聘必须在本地区发布招聘公告，公布空缺岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等事项；
（二）应聘人员申请应聘；（三）对应聘人员的资格、条件进行初审；（四）对通过初审的应聘人员采用公开方式对应聘人员进行考试或者考核，根据考试或考核结果择优提出拟聘人员名单，进行公示；（五）聘用单位负责人员集体讨论决定受聘人员；（六）聘用单位法定代表人或者其委托的人与受聘人员以书面形式签订聘用合同。
经费来源主要为财政拨款的事业单位，以及经费来源部分为财政支持的事业单位，公开招聘工作人员应在编制范围内进行。
09.订立聘用合同应当遵循哪些原则？
事业单位与职工签订聘用合同应遵循以下原则：
（一）合法的原则。
这是聘用合同受国家法律保护的前提条件。
它有以下四个方面含义：
（1）聘用合同的主体必须合法。
即签订聘用合同的双方当事人必须具备签订合同的主体资格。
也即合同的双方当事人中职工必须是法定劳动年龄内具有劳动权利能力和劳动行为能力的劳动者。
用人单位必须是具有法人资格的事业单位。
（2）聘用合同的内容必须合法。
双方当事人在合同中设立的权利和义务必须符合国家法律、法规和政策规定，不得侵害国家、集体或社会公共利益。
（3）聘用合同的程序必须合法。
双方当事人必须按照法律、法规和政策规定的程序签订合同。
（4）聘用合同的形式必须合法。
合同必须以书面形式签订。
合同书要全面完整。
（二）平等自愿、协商一致的原则。
平等自愿是指聘用关系双方当事人在签订合同时，其法律地位是平等的，相互在政治上、经济上不存在任何依附关系，任何一方都不能也不允许强迫或欺骗对方。
协商一致是指对于合同的内容、具体条款，在法律、法规和政策允许的范围内．双方当事人共同商量，在取得完全一致的意思表示后确定。
（三）权利和义务相统一的原则。
聘用关系双方当事人均有同等的、相应的权利和义务，在合同中不允许一方只享有权利而不承担或少承担义务，也不允许一方只尽义务而不享有权利。
聘用关系双方当事人权利和义务对等，互为条件。
（四）准确的原则。
这是法律所要求的。
聘用合同的各项条款，必须是准确、精炼、完整的语言、文字表述；不能用缩写、替代或含糊的文字表述。
从而避免因在执行中产生误解或曲解而带来的不必要的争议、给双方造成的损失和处理因履行合同发生争议的困难。
10.什么是无效的聘用合同？
无效的聘用合同是指聘用合同的内容或订立的方式违背了法律规定的要求。
包括（l）违反国家法律、法规的聘用合同；
（2）采取欺诈、威胁等不正当手段签订的聘用合同；（3）权利义务显失公正，严重损害一方当事人合法权益的聘用合同；（4）未经本人书面委托，由他人代签的聘用合同，本人提出异议的。
无效合同由有管辖权的人事争议仲裁委员会认定。
11.如何处理无效的聘用合同？
无效聘用合同不仅损害没有过错的一方当事人的合法权益，而且会破坏正常的生产秩序和生活秩序。
因此，对无效聘用合同必须妥善处理。
首先要明确聘用合同是全部无效还是部分无效，部分无效的合同其余部分仍可有效。
其次，要区分订立无效聘用合同的责任。
聘用合同的无效，由人事争议仲裁委员会或人民法院确认。
对无效聘用合同给当事人造成经济损失的，由有过错的一方负责赔偿；如果双方当事人都有过错，各自承担相应的责任。
无效聘用合同给一方当事人利益造成损失的，由有关部门追究过错方的责任。
12.对采用欺诈、胁迫手段订立的聘用合同如何处理？
在订立聘用合同时，如果一方当事人采用了故意隐瞒情节、歪曲事实、欺骗、诱逼或胁迫等非法手段，所订立的聘用合同应视为无效聘用合同，国家不予承认，法律也不予保护。
受骗一方可以根据有关规定向人事争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院起诉。
13.受聘人员的合同期限能否超过其法定退休年龄？
不能。
聘用合同双方当事人在订立合同时，应严格遵守国家关于职工退休的有关规定。
合同期限不能超过职工的法定退休年龄。
凡到达退休年龄的职工，都应当按规定及时办理退休手续。
14.订立聘用合同为什么要规定试用期？
试用期是聘用合同中应当包括的重要内容。
规定试用期，一方面是为了维护聘用单位的利益，以考察受聘人员是否与所聘岗位要求一致；另一方面也是为了维护受聘人员的利益，以考察聘用单位的工作条件、岗位报酬等是否符合聘用合同的约定。
这是聘用合同双方当事人的权利与义务，是保障聘用合同中其他条款得以实施的前提条件。
也就是说，在签订聘用合同前，聘用单位必须向受聘人员如实介绍本单位的情况和各项工作条件；受聘人员也必须向聘用单位如实介绍本人的基本情况和工作能力。
在规定的试用期内，双方一旦发现实际情况与对方所介绍的情况不符，都可以解除聘用合同。
因此，试用期是聘用合同双方当事人相互进行考察的阶段。
15.试用期时间多长？
聘用合同双方当事人可以在聘用合同中约定试用期。
试用期一般不超过3个月；情况特殊的，可以延长，但最长不得超过6个月。
受聘人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12个月，试用期的规定只适用于单位新进的人员，试用期只能约定一次。
试用期包括在聘用合同期限内。
原固定用人制度职工签订聘用合同，不再规定试用期。
16.哪些人员不应该约定试用期？
按规定，聘用单位与复员、退伍、军队转业干部等政策性安置人员可以签订中、长期合同，应执行国家相关规定，首次签订聘用合同，不约定试用期，聘用合同的期限不得低于3年。
17.什么是聘用合同期限?
聘用合同的期限，是指聘用合同双方当事人在合同中约定的建立人事关系的自始至终的时间，即双方约定的受聘人员在聘用单位工作多长时间。
聘用合同的期限可以分为短期、中期、长期和以完成一定工作为期限等四种。
18.什么是短期合同、中期、长期合同和以完成一定工作为期限的项目合同？
短期合同、中期合同和长期合同是聘用合同双方当事人在合同中约定了具体明确的起始和终止时间的合同。
短期合同指期限为3年以下（含3年）的合同，适用于流动性强、技术含量低的岗位。
如：
自2002年1月1日至2004年12月31日，期限3年，就是短期合同。
中期合同指期限为4年（含）以上的合同，适用于岗位或者职业需要、期限相对较长的岗位。
如：
自2002年1月1日至2006年12月31日，期限5年，就是中期合同。
长期合同是指签至职工退休的合同。
以完成一定工作为期限的合同为项目合同，是指根据工作任务确定合同期限的合同。
即双方当事人把需完成的一项工作或工程的起始和终止时间，确定为聘用合同的起始和终止的时间，此项工作或工程开始之日即为聘用合同起始时间，此项工作或工程结束之时，聘用合同即告终止。
它和短期合同、中期合同、长期合同的主要区别在于未直接明确地规定合同的起始日期和终止日期．而是以该项工作或工程任务的实际开始至结束作为合同期限。
19.对合同期限的上限有什么规定？
根据人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》规定，聘用合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。
20.确定聘用合同期限应注意什么问题？
确定聘用合同的期限，对双方当事人都至关重要。
双方当事人应在平等自愿、协商一致的基础上确定合同的期限。
双方当事人可以签订短期、中期、长期和以完成一定工作为期限的合同中任何一种期限的合同。
但应注意以下问题：
（1）有利于聘用单位发展事业、促进工作、提高经济和社会效益。
（2）兼顾聘用合同双方当事人的利益。
（3）坚持自愿和协商一致。
（4）符合国家法律、法规和政策规定。
21.事业单位在确定聘用合同期限时，对应聘人员应着重考虑哪些因素？
事业单位在确定聘用合同期限时，除了要根据工作岗位的需要合理选定，做到期限长短并用、递次配备，形成灵活多样的格局外，对应聘人员应着重考虑三个方面的因素：
（l）要考虑应聘人员的年龄因素。
即订立聘用合同的期限要符合应聘人员法定劳动年龄期限，避免出现应聘人员已到退休年龄时，聘用合同还有很长时间。
（2）要考虑应聘人员的身体因素。
按照应聘人员的身体强弱来确定聘用合同期限并安排适当的岗位，避免把身体条件不适合的应聘人员长期固定在某一岗位上．造成应聘人员履行合同困难，给双方带来损失。
（3）要考虑应聘人员的专业技术因素。
即确定聘用合同期限要和应聘人员本人的专业技术水平以及所聘岗位的实际需要结合起来，防止出现相互脱节，造成浪费人才和技术的问题。
22.聘用合同应当具备哪些条款？
聘用合同的条款分为必备条款和协商条款两部分。
必备条款是法律规定的必须具有的条款。
协商条款是除必备条款外，当事人协商的条款。
必备条款是强制性条款。
协商条款则是选择性条款。
聘用合同的必备条款如下：
（1）聘用合同期限；
（2）岗位及其职责要求；（3）岗位纪律；（4）岗位工作条件；（5）工资待遇；（6）聘用合同变更和终止的条件；（7）违反聘用合同的责任。
协商条款可以包含以下内容：
约定试用期、培训和继续教育、知识产权保护、解聘提前通知时限等。
23.首次签订聘用合同有关问题？
事业单位首次实行人员聘用制度，可以按照竞争上岗、择优聘用的原则，优先从本单位现有人员中选聘符合岗位要求的人员签订聘用合同，也可以根据本单位的实际情况，在严格考核的前提下，采用单位与现有在职职工签订聘用合同的办法予以过渡。
在首次签订聘用合同中，职工拒绝与单位签订合同的，单位给予其3至6个月的择业期，择业期满后未调出的，应当劝其办理辞职手续，未调出又不辞职的予以辞退。
24.有哪些情况的，单位应与职工签订聘用合同？
（1）现役军人的配偶；
（2）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（3）残疾人员；（4）患职业病或因工负伤，经劳动能力鉴定委员会鉴定为1—6级伤残的；（5）国家政策有明确规定的。
25.患有严重疾病的人员聘用合同如何处理?
经指定的医疗单位确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病的，暂缓签订聘用合同，缓签期延续至前述情况消失，或者只保留人事关系和工资关系，直至该人员办理退休（退职）手续。
经劳动能力鉴定委员会鉴定完全丧失劳动能力的，按照国家有关规定办理退休（退职）手续。
26.什么是聘用合同的解除？
聘用合同的解除是指合同订立以后，未履行完毕之前，由于某种因素导致双方当事人提前终止聘用合同的法律行为。
解除聘用合同，是维护聘用合同双方当事人正当权益的重要手段。
有利于发挥聘用合同的作用，维护聘用合同的严肃性，增加当事人的“危机感”和“责任心”。
事业单位与职工解除工作关系，适用辞职、辞退的有关规定；实行聘用制度后，事业单位与职工解除聘用合同，适用解聘、辞聘的有关规定。
27.聘用合同的解除有几种方式？
聘用合同的解除有三种方式：
协商解除聘用合同，随时单方面解除聘用合同、单方面解除聘用合同。
28.什么是“随时单方面解除聘用合同？
随时单方面解除聘用合同是指一旦出现国家法律、法规和政策规定或双方当事人在聘用合同中约定的可以随时单方面解除聘用合同的情况时，不需双方当事人协商一致，聘用合同即可由合同当事人中的一方随时单方面提出解除合同的情形。
它有以下特点：
（1）时间上没有任何限制。
（2）不需要事先通知对方。
29.哪些情形可以“随时单方面解除聘用合同？
受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同：
（1）连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；
（2）违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；
（3）严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的，受到治安行政处罚的；
（4）被以法判处管制以上刑事处罚或者被劳动教养的。
有期徒刑以上刑罚收监执行、有期徒刑缓刑的、拘役或者被劳动教养的；
（5）在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意聘用单位调整其工作岗位的。
受聘人员有下列情形之一的，受聘人员可以随时单方面解除聘用合同：
（1）在试用期内的；
（2）考入普通高等院校的，及科研院所的；（3）被录用或者选调到国家机关工作的；（4）依法服兵役的。
除上述情形外，受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作。
继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。
但对在涉及国家秘密岗位上工作、承担国家和地方重点项目的主要技术负责人和技术骨干不适用此项规定。
30.什么是“单方面解除聘用合同？
单方面解除聘用合同是指出现国家法律。
法规和政策规定或双方当事人在聘用合同中约定的可以解除合同的情况时，不需双方当事人协商—致，聘用单位可以单方面解除合同的情形。
它有以下特点：
（1）提出解除聘用合同的一方只能是聘用单位。
（2）提出解除聘用合同应当提前30日通知拟被解聘的受聘人员。
（3）提出解除聘用合同应当以书面形式通知拟被解聘的受聘人员。
31.哪些情形可以“单方面解除聘用合同？
受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但是应当提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员：
（1）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的；
（2）受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位；并相应改变该受聘人员的岗位工资待遇。
对其聘用合同作相应变更。
受聘人员无正当理由不同意变更的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的。
32.聘用单位在什么情况下可以解除聘用合同？
聘用单位在下列情形下可以解除聘用合同：
（1）经聘用合同双方当事人协商一致，同意解除聘用合同的。
即“协商解除聘用合同”。
（2）符合第30个问题中所列的情形的，即“随时单方面解除聘用合同”。
（3）符合第32个问题中所列的情形的，即“单方面解除聘用合同”。
33.聘用单位在什么情况下不可以解除聘用合同？
受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得解除聘用合同：
（1）受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的（事业单位职工医疗期的确定可暂时参照企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定执行）；
（2）女职工在孕期、产期和哺乳期内的；（3）患职业病或因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构签定为1至6级伤残的；（4）受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的；（5）属于国家规定的不得撤除聘用合同的其他情形的。
34.聘用单位在什么情况下不可以解除聘用合同？
受聘人员在下列情形下可以解除聘用合同：
（1）经聘用合同双方当事人协商一致，同意解除聘用合同的。
即“协商解除聘用合同”。
（2）符合第30个问题中所列的情形的，即“随时单方面解除聘用合同”。
35.协商解除聘用合同”，“单方面解除聘用合同为什么要提前30日通知对方？
这样规定的目的是为了维护聘用单位和受聘人员双方的合法权益，维护聘用合同的严肃性。
它有以下作用；
（1）使对方有所准备，不至于因突然解除聘用合同而影响工作秩序和日常生活。
聘用单位提前通知受聘人员后，受聘人员可以在正式解除聘用合同以前，寻找新的工作单位，尽可能缩短工作岗位转换的时间，并可以妥善安排好家庭生活。
受聘人员提前通知聘用单位后，可以使聘用单位提前调整人员安排，使工作不受影响。
（2）防止非法解除聘用合同的现象发生。
解除聘用合同必须符合法定条件或合同约定的条件。
规定当事人解除聘用合同必须提前30天通知对方，就便于对聘用合同的执行进行监督和检查的机构（单位工会组织、主管部门以及人事行政管理部门等）进行审核，如果发现解除聘用合同的理由不符合法律、法规、政策规定和合同的约定．可以及时制止，避免或减少人事争议的发生。
36.聘用合同期满后，可以续签合同吗？
一方当事人要求续签聘用合同，另一方当事人不同意续签怎么办？
聘用合同期限届满，应即终止执行，岗位需要、本人愿意、考核合格的，在双方完全同意的条件下，可以续签聘用合同。
续签聘用合同不是任意行为，也不是由当事人一方的意愿所能决定的。
续签聘用合同，同订立聘用合同一样，要遵循合法和‘“平等自愿，协商一致”的原则，不得强令对方续签合同。
聘用合同期限届满，一方当事人提出要求续签合同，另一方当事人不同意续签合同的，当事人不得以任何方式或借口强迫另一方当事人续签合同。
即使强迫对方续签了合同，也因其不合法而应宣布无效，而且还应追究有责任的一方的法律责任。
37.什么是商业秘密？
聘用合同中为什么要规定保守聘用单位商业秘密的有关事项？
商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息，包括化学配方、工艺流程、技术秘诀、设计图纸等技术信息，也包括管理方法、产销策略、客户名单、货源情报等经营信息。
对于保护商业秘密，我国在民法通则、合同法及有关科技管理法规中有规定。
在反不正当竞争法中把侵犯商业秘密作为不正当竞争行为予以禁止。
聘用合同中可以约定知识产权保护、保守商业秘密等条款，这是因为有的受聘人员违反聘用合同，了解或掌握了聘用单位的商业秘密后随意“跳槽”，擅自泄露原单位的技术信息等，给原用人单位造成经济损失。
为此，聘用单位可以在合同中就保守商业秘密的具体内容、方式、时间等，与受聘人员约定。
防止自己的商业秘密被侵占或泄露。
一旦受聘人员违约，聘用单位可以据此追究受聘人员的法律责任，从而起到保护聘用单位合法权益的作用。
38.什么是聘用合同签证，其性质及特征是什么？
聘用合同签证是指人事行政机关依法对聘用合同签订、变更程序及内容的合法性、真实性、完备性、可行性进行全面审查、核实、确认的法律行为。
鉴证是对聘用合同确立的人事关系的证明，是国家对聘用合同实施有效管理的一种方法。
聘用合同签证在法律诉讼程序中虽然具有一定的效力，但就其性质而言，仍然是一种行政管理和检查监督的措施。
聘用合同鉴证具有如下特征：
（1）签证人是法定的人事行政机关；
（2）鉴证的对象是聘用合同的主体资格与合同条款的合法性、真实性、完备性和可行性以及订立合同的程序；（3）鉴证的证明力在行政机关的权力范围内有效。
聘用合同鉴证主要从三个方面审查合同的合法性：
（1）资格审查。
主要审查合同双方或人事关系双方的劳动行为能力以及各自的代表（或代理人）的代理行为、权限是否有效、合法；
（2）行为审查。
主要审查人事关系双方签订合同的行为是否符合国家的有关规定，双方是否在完全平等、自愿的前提下签订合同，双方有无损害第三者或社会公共利益的行为；
（3）内容审查。
主要审查合同内容是否违反法律、法规和政策；审查受聘人员的身体、技术状况是否具有履行合同的能力；审查合同双方权利和义务是否明确、公平；审查合同条款是否完备，形式是否合法，文字表述是否清楚、准确。
39.聘用合同如何鉴证？
聘用合同当事人如有一方要求进行聘用合同鉴证的，可在聘用合同签订之日起30日内到当地政府人事部门办理，政府人事部门应当为其提供相关服务。
对聘用合同中与法律法规规章等规定相抵触的内容，政府人事部门应当责令当事人改正。
40.什么是聘用合同的变更？
聘用合同的变更是指在履行聘用合同过程中，因法定原因和约定条件出现变化而对原合同的部分条款进行修改、补充，使合同适应变化了的新情况。
一般来说，合同变更主要反映在四个方面：
一是工作任务的增加或减少；二是合同期限的延长或缩短；三是受聘人员岗位或职务的变化或变动；四是岗位薪酬的增加或减少。
41.聘用合同变更时应注意哪些问题？
聘用合同变更时应注意下列问题：
（1）必须在法律允许的范围内修改、补充。
不允许擅自变更合同，确因客观情况发生了变化需要变更时，须经双方同意，变更后的条款不能违背法律规定。
（2）必须有严格的程序，在规定的时间内经过双方当事人协商一致．达成共同协议，一方意志或建议不得强加于对方。
（3）合同变更后，原合同未经修改、补充的条款仍然有效。
（4）原合同的聘用单位的法人名称、性质改变（如单位分立、撤销、合并、转企改制等），或者职工跨单位流动，即使实际上未改变聘用关系和双方的权利义务，也必须解除原合同而由新
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