岗位价值评估及胜任力评估方案.docx
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岗位价值评估及胜任力评估方案
TX公司岗位价值及胜任力评估方案
一、目的
为了科学、公正地确定公司各岗位的相对价值，为建立职务薪酬体系提供一个基本的依据，特制定本方案。
二、考评对象
2.1岗位价值评估对象为公司所有岗位。
2.2胜任力评估为公司全体员工。
三、评估的原则
3.1岗位评估对岗不对人。
3.2员工胜任力评估客观公正。
四、职位评估依据
职位评估的唯一依据是职位说明书，职位评估人员必须严格按照职位说明书的描述进行职位评估，而不允许夹杂任何超出职位说明书描述的个人因素。
五、考评人员
5.1成立岗位价值及员工胜任力评估工作委员会，由评估工作委员会负责岗位价值及胜任力的评估工作。
5.2考评工作委员会成员
主任：
**
副主任：
**
成员：
各部门负责人、绩效部相关人员、人力资源部薪酬主管等
六、工作程序
确定公司及
各部门组织架构
七、岗位价值评估模型
序号
岗位价值系统要素
权重
分值
系统子要素
分值
评分
得分
1
任职能力特征
15%
15
最低学历要求
1.5
专业知识的难易度
2
知识的广度
1.5
工作经验
2.5
判断、分析和计划的能力
4
协调和管理能力
3.5
2
责任范围
40%
40
决策层次
6
管理人数
5
层级类别
5
工作结果责任
8
对企业收入的影响
8
对企业成本的影响
8
3
岗位性质
35%
35
工作独立性
3
工作内容的广度
4
工作内容的复杂性
3.5
创造性
3.5
工作均衡性
3.5
工作压力
4.5
精力集中程度
4
体力劳动
2
内部协调关系
3
外部协调关系
4
4
环境风险
10%
10
工作危险性
5
环境舒适性
2
工作时间特征
3
合计
100%
100
合计
100
八、评估项目说明
1.任职能力特征
1．1最低学历要求：
因素定义:
指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按正规教育水平判断。
序号
评分依据
评分
1
高中或中专
0.6
2
大专
0.8
3
本科
1
4
硕士及以上学历
1.5
1.2专业知识的难易度
因素定义:
指在顺利履行工作职能时所需专业的难易度。
判断基准获取专业知识的难易程度。
序号
评分依据
评分
1
简单的劳力工作，无专业要求
0.5
2
无专业要求，但在工作中需长时间学习才能获取（1-3月）
1
3
需要参加一定时间段（3-12月）的系统培训，方能获取
1.5
4
需要几年系统的学习和培训
2
1.3知识的广度
因素定义:
指在顺利履行工作职能时需要使用多种学科、专业领域的
知识。
判断基准在于广博不在精深。
序号
评分依据
评分
1
除了一门专业以外，不需要了解其他学科知识
0.6
2
需要了解相近专业的知识
0.8
3
需要掌握两门以内跨专业学科知识
1
4
需要掌握两门以上跨专业学科知识
1.5
1.4工作经验因素定义:
指上岗后如能顺利开展本职工作需要多年的工作经历。
判断基准在于按照所需工作经验的长短。
序号
评分依据
评分
1
不需要工作经验
0.8
2
3年以下工作经验
1
3
3-5年工作经验
2
4
5年以上的工作经验
2.5
1.5判断、分析和计划的能力因素定义：
指在工作中履行职责的复杂程度。
其判断基准根据所需的判断、分析、计划等水平而定。
序号
评分依据
评分
1
只需简单的提示即可完成工作，不需计划和独立判断，偶尔亦需考虑自己对别人的妨碍
1
2
偶尔需要进行独立判断或计划，要求考虑如何工作才不妨碍他人工作
2
3
经常做独立判断和计划，要有相当高的解决问题的能力
3.5
4
工作要求高度的判断力和计划性。
要求积极地适应不断变化的环境和问题
4
1.6协调和管理能力
因素定义：
为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作所需要的素质和能力。
判断基准是：
工作中进行组织协调的程度和组织协调工作的影响。
序号
评分依据
评分
1
工作简单，基本不需要管理知识
1
2
工作需要基本的管理知识
2.5
3
需要较强的管理知识和管理能力来协调各方面关系
3
4
需要非常强的管理能力和决断能力，该工作影响到公司正常生产与经营
3.5
2.责任范围
2.1决策层次
因素定义：
指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准。
序号
评分依据
评分
1
工作中常做一些小的决定，一般不影响他人
2
2
工作中需要做一些对所属人员有影响的决策
4
3
工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可
5
4
工作中需要参加最高层次的决策
6
2.2管理人数
因素定义：
所管辖范围内的员工人员，包含直接下级和间接下级。
序号
评分依据
评分
1
1～4人
1
2
5～15人
2
3
16～30人
3
4
31～60人
4
5
60人以上
5
2.3层级类别因素定义：
该岗位所在行政上的级别。
因素定义：
该岗位所在岗位上的级别。
序号
评分依据
评分
1
助理级
1
2
专员级
1.5
3
主管级
2.5
4
副经理级
3.5
5
经理级
4
6
总监级
4.5
7
副总级
5
2.4工作结果责任
因素定义：
指在个人可控的范围内对工作结果承担多大的直接责任。
以工作结果对公司影响的大小作为判断责任大小的基准。
序号
评分依据
评分
1
只对自己的工作结果负责
1
2
需要对自己和所监督指导者的工作结果负责
2
3
对整个部门工作结果负责
4
4
对整个公司的一部分部门工作结果负责
6
5
对全公司的工作结果负责
8
2.5对企业收入的影响
因素定义：
指个人的工作成果对企业的收入、成本造成的影响。
序号
评分依据
评分
1
对公司收入无直接的影响
2
2
直接影响到某个项目的收入
4
3
直接影响到几个项目的收入
6
4
直接影响全局的经营收入
8
2.6对企业成本的影响
因素定义：
指个人的工作成果对企业的成本造成的影响。
序号
评分依据
评分
1
直接影响到局部单项工作的成本或（间接控制和影响某个领域的成本）
1
2
直接影响到领域的局部成本或（间接控制和影响某个领域的成本）
2
3
直接影响到到某个领域的成本或（间接控制和影响某几个领域的成本）
4
4
直接影响到到某几个领域的成本或间接控制和影响某几个领域的成本
6
5
直接影响到全局成本
8
3.岗位性质
3.1工作独立性：
根据岗位的上级关系性质将该岗位工作时的独立程度分为以下6个等级。
序号
评分依据
评分
1
依附上级的安排才能完成工作，总是受控
0.8
2
岗位分工明确，但经常受上级控制
1
3
按照阶段性目标工作
2
4
按照原则工作，以效果控制
2.5
5
按照战略目标工作
3
3.2工作内容的广度：
根据该岗位工作的难易程度和涉及范围大小将工作内容广度分为8个等级。
序号
评分依据
评分
1
重复简单的事务性工作
0.5
2
从事某一方面的单项工作
1
3
从事某一方面的几项工作
1.5
4
从事某一方面的管理工作
2
5
从事两个方面以上的管理工作
2.5
6
领导一个领域的工作
3
7
领导好几个领域的工作
4
3.3工作内容的复杂性
因素定义：
指本岗位要解决问题本身的性质、管理幅度和难度决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度分为5级。
序号
评分依据
评分
1
问题已经确定：
即该岗位在工作中经常面临问题的解决具备明确的操作步骤及方式。
0.5
2
问题需要一定的方法判断：
即问题需要依据常规的方法判断
1
3
问题需要深入研究确定：
即通过大量信息数据的搜集并进行进一步分析、讨论后判断
2
4
问题判断有一定明确概率：
即问题原因、出处或正确性的判断可遵循一定的规律
3
5
问题判断无明确率：
即问题所涉及的因素难以把握、判断本质的难度大、无一定的规律可循
3.5
3.4创造性：
指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创新的程度。
分为五级：
序号
评分依据
评分
1
按程序制度解决：
无需或较少需要判断，发生意外请示
0.5
2
按政策规定解决：
要根据有关环境条件的要求和限制进行简单判断，确定工作步骤和过程。
1
3
需要寻求新解决方法：
要通过深入调研和思考，在涉及复杂概念的工作分析中，做出在效的判断和必要的创新，即在现有政策规定之外寻找更合理的解决方法
2
4
需要进行预测判断解决：
要通过全盘分析和思考，在涉及大量复杂概念和相关因素的重新组合与协调工作中，做出正确的判断和较大的创新。
3
5
需要进行风险性决策解决：
需要通过较为艰巨的研究和探索，在解决重大实际问题中，做出有价值的判断和重大的创新。
3.5
3.5工作均衡性因素定义：
指工作每天忙闲不均的程度。
序号
评分依据
评分
1
一般没有忙闲不均的现象，大部分时间比较闲
0.5
2
有时忙闲不均，但有规律性
1
3
经常有忙闲不均的现象，且没有明显的规律
2
4
工作经常忙闲不均，没有明显的规律，且忙的时间持续很长
3
5
一直处于繁忙状态
3.5
3.6工作压力因素定义：
指工作本身给任职人员带来的压力。
根据决策迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性及工作是否被时常打断进行判断。
序号
评分依据
评分
1
极少迅速作决定，工作常规化，工作很少被打断或者干扰
1
2
很少迅速作决定，工作速度没有特定要求，手头的工作有时被打断
3
3
要求经常迅速做出决定，任务多样化，手头的工作常被打断，工作流动性强
4
4
要求经常迅速做出决定，任务多样化，手头的工作常被打断，工作流动性强
4.5
3.7精力集中程度因素定义：
指在工作时所需注意力集中程度的要求。
根据集中精力的时间、频率等进行判断。
序号
评分依据
评分
1
工作时以体力为主，不需要经常集中精力
0.5
2
工作时不须高度集中精力，只从事一般强度脑力劳动
1
3
少数工作时间必须高度集中精力，从事较高强度脑力劳动
2
4
一般工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动
3
5
多数工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动
4
3.8体力劳动因素定义：
指作业时必须运用体力，其消耗的水平高低根据工作姿势，持续时间长度和用力大小进行判断。
序号
评分依据
评分
1
不需要消耗特别的体力
0.5
2
工作时需要消耗较少的体力
0.8
3
工作时需要消耗一定的体力
1
4
工作时需要消耗大量的体力
2
3.9内部协调关系因素定义：
指在正常工作中，需要与内部进行协调，以便于顺利开展业务。
序号
评分依据
评分
1
不需要与任何人进行协调，若有，也是偶尔的、本部门的一般职工
0.5
2
仅与本部门职工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不力一般不影响自己和他人的正常工作
1
3
与本部门和其他部门职工有密切的工作联系，协调不力会影响双方的工作
1.5
4
与一部分的部门主管有工作协调的必要。
协调不力对公司有一定的影响
2
5
与公司的分管领导有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对整个公司有重大影响
3
3.10外部协调关系因素定义：
指在正常工作中，需要与外部进行协调，以便于顺利开展业务。
序号
评分依据
评分
1
不需要与外界保持密切联系，如有，也仅限于一般人员，且属偶然性
1
2
工作需要与外界几个固定部门的一般人员发生较频繁的业务联系，所开展的业务属于常规性
2
3
需要与外部单位（合作单位、政府或其他机构等）保持密切联系，联系原因只限于具体业务范围内
3
4
需要与上级或其他主管部门的负责人保持密切联系，频繁沟通，联系的原因往往涉及重大问题或影响决策
4
4.工作环境
4.1工作危险性因素定义：
指由于工作环境可能带来的危险性。
序号
评分依据
评分
1
无任何危险性。
1
2
有一定的危险性，但不会造成重大的伤害或身故
3
3
有较大的危险性，但发生重大的伤害（或身故）概率不高
4
4
有严重的高危险性，极易发生意外伤害和身故
5
4.2环境舒适性因素定义：
指工作时环境对任职者身体、心理健康影响的程度。
序号
评分依据
评分
1
非常舒适，没有不良感觉
0.5
2
经常不舒适，或者偶尔极不舒适
1
3
经常极不舒适
1.5
4
持续保持极不舒适
2
4.3工作时间特征因素定义：
指工作要求的特定起止时间。
序号
评分依据
评分
1
按正常时间上下班
0.5
2
基本按正常时间上下班，有时需要早到、迟退
1
3
上下班时间按照工作具体情况而定，但有一事实上的规律，自己可以控制安排，或日常工作时间明显高于其他岗位的工作时间
2
4
上下班时间根据工作具体情况而定，并无规律可循，自己无法安排控制，没有明显的节假日休息时间
3
九、评估程序
9.1评估组织者讲解评估办法及要求：
强调职位评估是针对的职位而不是人，打破两种思维定势：
一是在给某一职位打分时，是根据对这个职位某个人的印象进行打分，而不是根据职位本身的客观情况来打分；二是受公司现有的价值取向，认为公司最优秀的技术或管理人员的职位价值要比其他职位价值高，以体现公司吸引和留住技术或管理人才的力度。
这两种思维定势都会影响职位评估的客观性。
9.2确定标杆职位
标杆职位的选择是做好职位评估工作的重点，如何使各个职位的工作在一定程度上具有可衡量性，就需要有一个参照系，而标杆就是这个参照系。
标杆职位一般是公司各个层面有代表性的职位，最好能分布到各个部门，一般为总经理、副总经理、重要性较强的中层职位、重要性较弱的中层职位、重要性较强的基层职位、重要性一般的基层职位、重要性最弱的基层职位。
标杆职位要分布在公司所有职位的序列，具有明显的代表性，以5-9个为宜，一般为7个。
9.3确定标杆职位的分数
考评组对7个选定的标杆职位进行试打分，以熟悉职位评估的流程。
这也是正式进行职位评估的第一步。
给标杆职位打分的过程也是专家对评价因素的认识统一过程。
9.4正式打分
主持人宣布评分开始。
然后利用电脑和投影仪逐个演示职位说明书，并且在演示每个职位说明书的同时，逐句宣读并结识职位说明书的内容。
一般以部门为单位，宣读结束后，评估人员根据职位评估要素与定义表，结合书面的职位说明书，针对所评估职位逐项给出评分结果。
当一组职位打分出来后，交工作人员汇总，评分。
9.5重新打分
在打分结果出来以后，根据分析员的分析情况，部分职位需要重新打分。
在重新打分前，主持人应请对该职位比较了解的人员充分发表意见，纠正不正确的认识，并与考评组进行协商，当场对部分职位进行第二轮的打分。
重新评价最多两次，以最后一次为准。
9.6结果汇总
岗位评价打分结果出来后，要根据工资体系运用打分结果，进行排序（主要是排序而不是分数），排序结果呈总经理做薪酬决策。
十、胜任力评估
在岗位价值评估完成基础上，为实现人岗匹配，将通过岗位胜任力评估对个体素质进行测量和评价，按照人适其事、事宜其人的原则，明确个体素质结构、素质水平和各自适宜的工作。
评估程序为：
10.1确定各岗位胜任力评估要素；
10.2根据岗位的实际特性确定该岗位各要素的标准分值；
10.3由各部门负责人通过完成胜任力评估表格来完成对本部门人员的评估工作；
10.4考评工作委员会负责对评估结果进行审核；
10.5根据评估结果，与被评估人进行沟通，制定后续行动计划。
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