人力资源二级各章节选择题汇总16Word文档下载推荐.doc
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20、业务公司和专业中心是在集团负责人的指导下，从事某项专业活动，更好地发挥企业集团的整体优势，为集团和集团成员企业服务，减轻集团和成员企业的繁杂事务，实现集团的经营战略目标的机构，一般是独立核算、自负盈亏、自求发展的法人实体。
21、当企业规模较小或外部环境变化不大时，采用直线制、直线职能制、矩阵结构结构模式能够适应环境的要求。
（P9）
22、当一个企业规模很大且产品种类复杂或者分布区域很广时，采用事业部结构模式能取得良好的效果。
23、当一个大型企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时，模拟分权结构模式比较适用。
24、在行业处于发展阶段，企业需采用简单结构或形式。
（P10）
25、随着行业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区，为了协调这些产品和服务，形成标准化和专业化，企业组织要求建立职能部门结构。
26、在行业增长阶段后期，竞争更加激烈，为了减少竞争的压力，企业会采取纵向整合战略，此时，组织应选择事业部制结构。
27、用于说时企业各类岗位的工作名称、职能、权限、责任、薪金、级别，以及该岗位同其他岗位的关系的文件工作岗位说明书。
（P10）28、用图形来描述企业各管理部门或某一部门的职责、权限及其相互关系的文件是组织体系图。
29、用图解方法来表示某一管理业务的工作流程，如物资采购流程、设备工具维修管理流程等文件的管理业务流程图。
30、“新设一个职位”是属于改良式结构变革。
（P12）
31、从职能制结构改为事业部制结构是属于爆破式结构变革。
（P13）
32、“组织结构整合”是属于计划式结构变革。
33、爆破式变革的缺点是因考虑不周，造成员工丧失安全感，阻力增大等（P13）
34、组织结构整合的作用：
在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求（P13）
35、组织结构整合是组织设计中的第二步工作。
36、狭义的人力资源规划是特指企业人员规划（P21）
37、5年以上的计划可以称之为规划。
（P21）
38、人员晋升计划的最直接的作用就是激励员工（P22）
39、人员晋升会导致企业对较低层次的人员需求加大。
（P22）
40、职务的晋升，意味着责任与权限的增大。
41、人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题。
（P25）
42、人力资源规划中最困难、最重要的工作环节是：
科学的预测方法（P26）
43、人力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿。
（P27）
44、人力资源政策调整计划的目的确保人力资源管理工作主动地适应企业发展的需要（P28）
二、多项选择题
1、组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论、现代组织理论三个阶段。
2、静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构、规章等方面。
3、在组织设计中要十分重视横向协调问题，其主要的措施。
4、有效管理福度不是一个固定值，它受个人精力、知识、经验条件等条件的影响。
5、企业在确定内部上下级管理权力分工时，主要应考虑的素企业规模的大小、企业生产技术特点、各项专业工作的性质、各单位的管理水平和人员素质的要求等。
6、多维立体组织又称多维组织、立体组织、多维立体矩阵制等。
（P4）
7、多维立体组织是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地组合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。
8、多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成了三类主要的的管理组织机构系统。
9、分公司没有自己的独立名称、没有独立的章程和董事会全部资产是总公司资产的一部分。
10、独立型组织职能机构具体可采用事业部制、超事业部制等。
（P7）
11、智囊机构又称决策咨询委员会、战略研究部或信息公司。
12、企业集团设立的专业中心主要有信息中心、人才培训中心、计量检测中心、科研开发中心等。
13、企业集团设立的业务公司主要有进出口贸易公司、产品销售服务公司、物质供应公司、运输公司、财务公司等。
14、组织结构设计的影响因素有企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通等。
（P8）
15、以工作和任务为中心设计的部门内部结构的最大优点是具有明确性和高度稳定性。
（（P9）
16、以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组）等模式。
17、以成果为中心设计的部门结构包括事业部制、模拟分权制等模式。
18、组织结构的功能在于分工和协调。
19、在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，这时企业应根据规模和市场的具体情况，分别采用矩阵结构或战略经营单位结构（P10）
20、在组织结构调查阶段，系统地反映组织结构的主要资料有工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图等。
21、管理业务流程图主要包括业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制等。
（P10-11）
22、组织结构分析主要有哪些方面：
（P11）
23、决策分析要考虑的因素有：
决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所需具备的能力、决策的性质（P12）
24、企业实施结构变革的征兆主要有以下几点：
企业经营业绩下滑、组织结构本身病症的显露、员工士气低落，不满情绪增加，
合理化建议减少、员工旷工率、病假率、离职率增高等（P12）
25、企业组织结构变革的方式有：
改良式变革、爆破式变革、计划式变革（P12）
26、组织结构变革常常招致各方面的抵制和反对，主要表现：
生产经营情况恶化、工作效率下降、要求调职与离职的人数增加、发生争吵与敌对行为、提出各种似是而非的反对变革的理由等（P13）
27、人们反对变革的根本原因：
改革冲击他们已经习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；
一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。
28、为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下相应措施：
1、让员工参与组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感.2、大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。
3、大胆起用年富力强和具有开拓精神的人才，从组织结构方面减少变革的阻力。
组织结构变革中应注意以下问题
29、企业结构整合的作用主要在于解决结构分化时哪两方面：
分散倾向、实现相互间协调的要求。
（P13）
30、经过组织结构分后会出现哪些现象：
某种程度的矛盾及相互间的重复交叉和冲突；
组织成员间还会出现离散现象、（P13）
31、企业组织结构内部的不协调会从哪些方面表现出来：
各部门经常出现冲突、存在过多的委员会、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者、组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。
（P14）
32、组织结构变革的注意事项：
：
1、组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”“朝令夕改”的现象。
2、尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。
3、在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。
（P（21）
33、从时限上看，人力资源规划可以分为中长期计划以及短期计划。
34、狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有：
人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划（P22）
35、人员补允计划旨在促进人力资源数量、质量、结构的完整与改善。
36、人员晋升计划的作用：
激励员工。
37、晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。
38、人员培训计划的具体内容包括：
受训人员的数量、培训的目标、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算。
（P23）
39、薪酬激励计划的作用：
一方面是保证企业人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系；
另一方面是为了充分发挥薪酬的激励功能。
40、企业人力资源规划的作用：
（P23）满足企业总体战略发展的要求、促进企业人力资源管理的开展、协调人力资源管理的各项计划、提高企业人力资源的利用效率、使组织和个人发展目标相一致。
41、企业人力资源规划的外部环境：
经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素（P24）
42、影响人力资源经济环境的因素包括：
经济形势、劳动力市场的供求关系（P24）
43、影响企业人力资规划的人口环境因素主要包括：
社会或本地区的人口规模、劳动力队伍的数量、结构和质量等。
（P24）
44、影响人力资源活动的法律因素有：
政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等。
45、影响企业人力资源规划的内部环境有：
企业的行业特征、企业的发展战略、企业文化、企业人力资源管理系统（P25）
46、好的、适合的企业文化的作用：
加强企业凝聚力、增强员工的进取精神、稳定企业的员工队伍，企业面临的人力资源方面的不确定性因素就少一些，有利于人员规划的制定。
47、企业人力资源管理系统包括：
企业拥有的人力资源的数量、质量和结构等特征、人力资源战略、培训制度、薪酬激励制度、员工职业生涯规划等。
48、制定企业人员规划的基本原则：
确保人力资源需求的原则、与内外环境相适应的原则、与战略目标相适应的原则、保持适度流动性的原则。
49、狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，它的核心部分包括：
人力资源需求预测、人力资源供给预测、供需综合平衡三项工作。
（P26）
33、影响企业战略决策的信息有：
企业自身的因素、外部因素（P26）
51、影响企业战略决策的信息的企业自身因素有：
产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素；
52、影响企业战略决策的信息的企业外部因素有：
经营环境、社会、政治、经济、法律环境等（P26）
53、在评估人员规划时，企业要注意哪些事项：
规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化。
必须明确由什么部门或人员承担了相应责任；
为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权；
考虑人员规划与其他经营计划的相关性。
54、人员配置计划的主要内容包括：
企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量以及相应的填补办法等（P28）
55、人员供给计划主要包括人员招聘计划、人员晋升计划、人员内部调动计划（P28）
56、人员培训计划主要包括培训政策、培训需要、培训内容、培训形式、培训考核（P28）
57、人力资源费用包括：
招聘费用、调配费用、奖励费用、其他非员工直接待遇但是与人力资源开发利用有关的费用。
（P28）
58、人力资源政策包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬福利政策、激励政策、职业生涯规划政策等。
（P29）
第一章第三节企业人力资源的需求预测
1.预测是计划的基础，是对未来状况做出估计的专门技术。
（单）
2.预测的基本原理是：
通过各种定性、定量方法对数据进行分析，发现事物委展过程中各种因素之间的互相影响的规律性。
（多）
3.人员预测包括有：
需求预测与供给预测，以及二者的平衡。
4.人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提。
5.人力资源需求预测的直接依据是公司发展规划和年度预算。
6.人才预测的产品就是一系列未来人力资源需求表，它们是管理人力资源、把握劳动力市场变化、进行人事决策的重要依据。
7.预测的结果不是绝对的，可根据需求进行调整，并在调整中积累经验，提高准确性。
8.需求通常是指毛需求，即企业用人总的数量；
而净需求是指需求与企业自身供给的差，是需要企业招聘和配置的人数。
9.企业人力资源的供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。
10.人力资源的供给预测与需求预测的不同点有：
人力资源的需求预测只是对企业组织内部对人力资源的需求，而人力资源供给预测则需要研究组织内部的人力资源供给与组织外部的人力资源供给两个方面因素。
11.人员规划是指使企业稳定地拥有一定质量和心要数量的人力资源，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
12.人员规划的含义：
1.从组织的目标与任务出发,要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件要求：
2、在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益；
3、保证人力资源预测与未来组织发展各阶段的动态适应。
13.人力资源预测是人员规划的一部分，是人员规划中定量分析最多的部分。
14.人力资源预测实际是为企业将来发展需要描绘出一幅人力资源蓝图，使企业领导人可以根据这个蓝图来对比企业现在的状况，发现问题，进而解决问题。
15.企业人力资源预测是指从企业经济发展的长远利益出发，对企业的需要的人力资源数量和质量进行科学分析和预测。
16.人力资源的数量和结构总是随着社会经济活动总量与结构的变化而变化。
17.企业人力资源存量与增量预测是对企业现在和未来拥有的不同层次的人力资源的数量的推测与判断。
18.企业人力资源存量是指，企业人力资源的自然消耗和自然流动。
19.企业人力资源增量是指，随着企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求。
20.特种人力资源是指企业需要的特殊人才资源，这种人才往往与现代高科持发展紧密相连，在产业结构调整、新兴行业发展、支柱产业形成、提高科技含量和竞争力方面起着决定性作用。
21.人力资源预测的作用是：
在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。
22.在静态的组织条件下,人力资源预测并非必要,因为生产经营领域不变,组织的规模不变,人力资源数量、质量和结构也不发生变化。
23.在动态组织条件下，人力资源预测非常重要，人们总是要分析预测人力资源的供需，并采取适当的手段平衡人力资源的供给与需求，确保组织目标实现。
24.在现实生活中的组织都是动态组织，而非静态组织。
25.人力资源预测是在分析组织的内外部环境以后根据组织的战略目标制定的，而且它考虑了环境的变化因素，随着环境的变化而变化。
26.人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。
27.人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据.（单）
28.人力资源预测确定人员的需求量、供给量，指导职务、人员以及任务的调整，为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动提供准确的信息和依据。
29.人力资源预测是人力资源管理的重要部分，在大型和复杂结构的组织中作用尤其明显。
30.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性有很大的帮助。
31.人力资源预测并非完全严谨的科学，企业的生存环境充满了复杂性和不确定性，如：
政府提高最低工资限度、企业关键人员的离职、金融风暴、合同的突然取消、工会活动的变化或者主要竞争者的突然袭击等。
32.市场需求直接影响企业的生产销售情况和经营状况，影响一个企业的规模变化，市场需求巨大，企业自然会扩大规模，使用更多的人力物力。
33.人力资源需求预测包括:
现实人力资源预测、未来人力资源预测、未来流失人力资源预测分析。
34.人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统等三个子系统构成。
35.SWOT分析实际上是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析研究企业组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。
36.竞争五要素分析法是美国迈克宵尔*波特在1980年出版的《竞争战略：
分析行业和竞争对手方法》一书中提出来的一种分析模型。
37.《竞争战略：
分析行业和竞争对手方法》一书中提出来的一种分析模型，企业要进行以下五项分析：
对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自产品的代替品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。
38.企业管理人员分为：
战略管理人员、运营管理人员、市场动作人员、保障管理人和社会化服务管理人员五大类。
39.企业各部门对员工的补充需求量主要包括两部分：
一是由于企业各部门实际发展的需要而必须增加的人员；
二是原有的员工中，因年老退休、退职、离休、辞职等原因发生了“自然减员”，而需要补充的那一部分人员。
40.事物内部变量音质关系分为两类：
一类是变量间的确定性关系，称为函数关系；
另一类是变量间的不确定关系，称为相关关系。
41.依据指示也就是影响需求预测的变量因素。
42.企业人力资源的预测受不确定因素的影响比较大，人才预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。
43.经验预测法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测。
44.描述法是批人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。
45.德尔菲法以叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。
46.企业人力资源需求分析实际上是要提示未来的经营活动所需要的各种员工的数量。
47.转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合于短期需求预测的方法。
48.转换比率法预测方法存在着两个缺陷：
一是进行估计时需要对计划成本期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计；
二是这种预测方法只考虑了员工需求的问题没有说明了其中不同类别员工需求的差异。
49.趋势外推法以称为时间序列法，是宣预测技术的一种。
其实质是根据人力资源历史的和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。
50.回归分析法就是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法，应用于经济预测、科技预测和企业人力资源的预测等。
51.经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。
52.灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法，不同的是，经济计量模型法对数据的完整性有很高的要求，而灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。
53.生产模型法是根据企业的产出水平和资本总额来进行预测，它主要根据道格拉斯生产函数。
54.马尔可夫分析法的主要思路是：
通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律性，由此推断未来趋势和状态，即可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给（多）
55.计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。
第一章第四节企业人力资源供给预测与供求平衡
1.企业人员供包括内部供给和外部供给两种，其预测类型也包括两种内部供给预测和外部供给预测。
2.企业内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要部分。
3.企业人力资源供给量，必须考虑下述因素：
企业内部人员的自然流失、内部流动、跳槽。
4.影响外部劳动力供给地域因素主要包括有：
企业所在地的人力资源调整现状、所在地对人才的吸引程度、企业薪酬福利对所在地人才的吸引程度、企业本身对人才的吸引程度。
5.人口现状直接决定了企业现有外部人员供给状况，其主要影响因素包括人员规模、人口年龄和素质结构、现有的劳动力参与率等。
6.人力资源信息
升级会员 