管理学重点.docx

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管理学重点

名词解释

1、正式组织（P106、P269）：

为有效地实现企业的目标而规定组织各成员之间相互关系和职责范围的一定组织管理体系，其中包括组织机构、方针政策、规划、章程等。

正式组织更多地体现为程序化特征。

2、非正式组织（P106、P269）：

在组织内共同工作的过程中，由人们形成的特定的相互之间的关系所组成的非正式团体；在这个团体里，又形成了共同的感情，进而构成一个体系，这就是所谓的非正式组织。

非正式组织更多地体现非程序化特征。

非正式组织基本上由人们在一定的互相联系中自发形成的个体和社会关系网络，表明非正式组织能够提供某些正式组织所不能提供的效用。

3、业务流程重组（P100）：

它的基本思想是，对企业的业务流程做根本的重新思考和彻底的重新设计，以求在质量成本和业务处理周期等绩效指标上取得显著的改善。

4、概念技能（P19）：

是指综观全局、认清为什么要做某事的能力，也就是洞察企业与环境相互影响的复杂性的能力。

具体地说，概念技能包括理解事物的相互关联性从而找出关键影响因素的能力、确定和协调各方面关系的能力以及权衡不同方案优劣和内在风险的能力，等等。

管理者所处的层次越高，其面临的问题越复杂、越无先例可循，就越需要概念技能。

5、人际技能（P18）：

是指与处理人事关系有关的技能，即理解、激励他人并与他人共事的能力。

可以说，人事关系这项技能，对于高、中、低层管理者有效地开展管理工作都是非常重要的，因为各层次的管理者都必须在与上下左右进行有效沟通的基础上，相互合作，共同完成组织的目标。

6、技术技能（P18）：

是指某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成组织任务的能力。

当然，不同层次的管理者，对于技术技能要求的程度是不相同的，相对而言，基层管理者需要技术技能的程度较深，而高层管理者则只需要有些粗浅了解即可。

7、x理论（P110、P416）：

麦格雷戈把传统管理对人的观点和管理方法叫做X理论，其要点如下：

（1）一般人的天性都是好逸恶劳的，只要可能，就会设法逃避工作。

（2）人几乎没有什么进取心，不愿承担责任，而宁愿被别人领导。

（3）天生就反对变革，把安全看得高于一切。

（4）要是人们真正想干活，那就必须采用严格的控制、威胁和经常不断的施加压力。

（X理论，人们习惯于称之为人性为恶理论，假设：

一是一般人天性都好逸恶劳。

二是以自我为中心，对组织的需要采取消极，甚至是抵制的态度。

三是缺乏进取心，反对变革。

四是不愿承担责任。

五是易于受骗和接受煽动。

）

8、Y理论（P110、P417）：

麦格雷戈提出的，用以代替X理论的Y理论是建立在更为恰当的认识人性和人的行为的动机基础上的新理论。

其要点如下：

（1）人并不是天生就厌恶工作，工作对人们而言，正如游乐和休息一样自然。

（2）控制和威胁并不是促使人们为实现组织目标而努力的唯一办法，人对自己所参与的目标完全能够实现自我指挥和自我控制。

（3）对目标作出贡献是同伙的成就的报酬直接相关的。

这些报酬中最重要的是自尊和自我实现的需要的满足，它们能促使人们为实现组织目标而努力。

（4）在适当条件下，人们不但能接受而且主动承担责任。

（5）不是少数人，而是多数人在解决组织问题上，都具有想象力和创造力。

但在现代工业社会的条件下，一般人的潜能只是部分的得到了发挥。

（6）人们并非天生就对组织的要求采取消极的或抵制的态度，他们之所以如此，是由于他们在组织内的遭遇所造成的。

（7）管理的基本任务是安排好组织工作方面的条件和作业的方法，使人们的潜能充分发挥出来，更好地为实现组织的目标和自己个人的具体目标而努力。

这个过程是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展和帮助引导的过程。

（Y理论，人们又称之为人性为善理论，假设：

一是人们并不是天生就厌恶工作，他们把工作看成像休息和娱乐一样快乐、自然。

二是人们并非天生就对组织的要求采取消极或抵制的态度，而经常是采取合作的态度，接受组织的任务，并主动完成。

三是人们在适当情况下，不仅能够承担责任，而且会主动承担责任。

四是大多数人都具有相当高的智力、想象力、创造力和正确做出决策的能力，而且没有充分发挥出来。

）

9、环境的复杂性（P134）：

复杂性程度可用组织环境中的要素数量和种类来表示。

在一个复杂性环境中，有多个外部因素对组织产生影响。

通常外部因素越少，环境复杂性越低，不确定性越小。

10、环境的多变性（P134）：

环境的多变性即组织环境中的变动是稳定的还是不稳定的，它不仅取决于环境中各构成因素是否发生变化，而且还与这种变化的可预见性有关。

11、许诺原则（P204）：

是指计划期限应当延伸到足够远，以便在此期限中能够实现当前的许诺。

12、灵活性原则（P205）：

是指在计划中加进灵活性会减少由突发事件带来损失的危险，但加进灵活性的成本应当同用它所带来的好处放在一起来权衡。

13、限制性因素原则（P203）：

在备选方案中进行选择时，人们越准确地识别并解决那些妨碍既定目标实现的限定性因素或关键性因素，也就会越容易和越准确的选定最有利的备选方案。

有时又被形象的称作“木桶原理”。

14、激励含义（P412）：

所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和强化组织成员的行为，以实现组织即其成员个人目标的系统活动。

15、风险性决策（P248）：

风险性决策解决问题的最大特点是，对问题的未来情况不能实现确定，但对未发生情况的可能性即概率是可以知道的，这样，根据已知的概率就可以计算期望值，但决策者在决策时无论采用哪一个方案，都要承担一定风险。

16、组织变革（P314）：

是指为了提高组织成效而对现有组织进行改造的过程，这种改造涉及组织的方方面面，并将影响组织成员的职权和职责，以及组织内部的信息沟通等。

17、领导特质理论（P347）：

也称伟人理论，是研究领导者的心理特质与其影响力及领导效能关系的理论，这种理论阐述的重点是领导者与非领导者的个人品质差别。

18、深层沟通（P383）：

是指管理者和属下为了有更深的相互了解，在个人情感、态度、价值观等方面较深入地相互交流。

19、领导生命周期理论（P361可根据P362图10-4理解）：

是由科曼于1966年首先提出，由赫西和布兰查予以发展的，该理论认为，有效的领导行为要把工作行为、关系行为和被领导者的成熟程度结合起来考虑，当被领导者渐趋成熟时，领导行为要做相应调整，才能取得有效的领导效果。

20、突破性目标（P170）：

是指使生产水平或经营活动水平达到前所未有的水平。

21、任务型管理方式（P356）：

“9.1”型管理，领导者只注意任务的完成，而不重视人的因素，职工变成了机器。

22、管理的基本职能之计划职能（P10、P194）：

计划是对未来活动如何进行的预先筹划，人们在从事一项活动之前，首先要制定计划，这是进行管理的前提。

（计划一直定义为“对未来的预想及使其变为现实的有效方法的设计”，包括确定目标和制定全局战略任务，以及完成任务和目标的行动方案，计划就是一个组织要做什么和怎么做的行动指南。

）

23、管理的基本职能之组织职能（P11、P269）：

计划要能够实现，还必须落实到组织的每个环节和岗位，这是组织工作中的任务。

一般可以解释为由一定的人员，按照一定的程序，为着一定的目标而组成的合作性统一体。

24、管理的基本职能之领导职能（P11、P342）：

所谓领导，是指利用组织赋予的权力和自身的能力去指挥和影响下属为实现组织目标而努力工作的管理活动过程。

领导的实质是一种影响别人的过程，是一种人与人之间的交往过程，通过该过程来影响、激励和引导人们执行某项任务，以达到特定目标的一种行为。

25、管理的基本职能之控制职能（P12、P448）：

控制是为了保证系统按预定要求运作而进行的一系列工作。

（控制就是依据计划检查衡量计划的执行情况，并根据偏差，或调整行动，或调整计划，做到凡事心中有数，凡事都在掌握之中。

）

26、滚动计划法（P206）：

滚动计划法是一种动态编制计划的方法，它不像静态分析那样，等计划全部执行完了之后再重新编制下一个时期的计划，而是在每次编制或调整计划时，均将计划按照时间顺序向前推进一个计划期，即向前滚动一次，依据此方法，对于距离现在较远的时期的计划编制得较粗，只是概括性的，以便以后根据计划因素的变化而调整和修正，而对时期较近的计划要求比较详细和具体。

滚动式计划法能够根据变化了的组织环境及时调整和修正组织计划，体现了计划的动态适应性，而且，它可使中长期计划与年度计划紧密衔接起来。

滚动式计划法还可用于编制年度计划或月度作业计划。

27、确定目标的原则（P172、P173）：

目标都与各部门、各员工的任务和利益相关，因而目标的确定也是一个极其复杂的过程。

在确定目标的具体问题上，由于组织和各部门职能不同，不同时期、不同条件的目标不同，必须遵循以下基本原则：

统一性、系统性、预见性、科学性、应变性。

28、计划工作的原则（P203）：

（1）计划工作的目标和性质方面，有对目标的贡献原则、目标原则、计划的首要性原则、计划的效率原则。

（2）计划的结构方面，有计划的前提条件原则、策略和政策的框架原则。

（3）计划的过程方面，有限制因素原则、许诺原则、投入原则、灵活性原则、导向变化原则。

29、组织设计原则（P273~P281七个原则的概念）：

分工明晰原则、指挥统一原则、权责对称原则、层幅适当原则、人职结合原则、部门化原则、稳定性和适应性平衡原则。

简答

1、组织变革

各个大小标题内容P314~P330

要点：

（1）内容（P319）:

结构变革、技术变革、物理环境变革、人员变革、组织文化变革；

（2）模型（P321）：

图9-3、图9-4、图9-5

（3）阻力（P327）：

a、个体阻力：

习惯、安全、经济因素、对未知的恐惧、选择性信息加工；b、组织的阻力：

结构惯性、有限的变革点、群体惯性、对专业知识的威胁、对已有的权力关系的威胁、对已有原资源分配的威胁

（4）方法（P329）：

表9-2方法

2、激励理论（P414）

要点：

（1）需要层次理论：

一是生理需要，包括食物、水、衣着、住所、睡眠及其他生理需要，二是安全需要，包括免受身体和情感伤害及保护职业、财产、食物和住所不受威胁的需要，三是归属需要，包括友谊、爱情、归属和接纳方面的需要，四是尊重需要，包括自尊、自主和成就感等方面的需要，以及由此产生的权力、地位、威望等方面的需要，五是自我实现需要，包括发挥自身潜能、实现心中理想的需要，以及追求个人能力之极限。

五个层次的需要是由低向高排列的。

（2）X理论

（3）Y理论

（4）双因素理论，即激励-保健因素理论

（5）期望理论（图12-4）：

当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为，包括努力—绩效的联系、绩效—奖赏的联系、吸引力。

激励力=效价×期望率。

（6）公平理论：

员工对自己是否被公平对待的评价，是首先考虑自己所得的收入与付出的比率，然后将自己的收入—付出比与他人的收入—付出比进行比较，如果员工感觉自己的比率与他人相等，则为公平状态；如果员工感到二者比率不相同，则会产生不公平感。

论述

1、有限理性模型（P232~P234全部）：

有限理性模型，又称为西蒙模型或西蒙最满意模型，它是一个比较现实的模型，它认为人的理性是完全理性和完全非理性之间的一种有限理性，它的主要观点如下：

1、手段—目标链的内涵有一定矛盾，一个简单的手段—目标链分析会导致不准确的结论。

2、决策者追求理性，但又不是最大限度的追求理性，决策者只要求“有限理性”，这是因为，人的知识有限，决策者既不可能掌握全部信息，也无法认识决策的详尽规律。

3、决策者在决策中追求满意标准，而非最优标准，在决策过程中，决策者定下一个最基本的要求，然后考虑现有备选方案，如果有一个备选方案能较好地满足决策者确定的最基本的要求，决策者就实现了满意标准，他就不愿意再去研究或寻找更好的备选方案了。

（注意题目要求，是否需要联系实际或举例）

2、目标管理（P176~P182）

（1）背景：

彼得·德鲁克教授在1954年发表的《管理实践》一书中提出的一种管理方法。

（2）概念与特点：

概念：

这一标题下的第一段与第二段（目标管理是……发挥工作潜能）。

特点：

明确了目标；参与了决策管理；规定时限，强调时间性；评价绩效，强调自我控制。

（3）过程与步骤：

建立目标体系；明确责任；组织实施；考评和反馈（表5-3）

（4）优缺点：

优点：

对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效；有助于改进组织结构的职责分工，由于组织目标的成果和责任力图划分到没一个职位或部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷；有利于调动员工的主动性、积极性和创造性；促进了意见交流和相互了解，改善了人际关系。

缺点：

偏重操作而忽视原理；制定目标缺乏统一指导；制定目标的困难；过多强调短期目标；哲学假设不一定都存在；目标商定可能增加管理成本；缺乏灵活性；有时奖惩不一定都能和目标成果相配合，也很难保证公平性，从而削弱了目标管理的效果。

3、管理（P6~P18）

（1）定义（P6）：

在特定的环境下，对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、领导和控制，以便达成既定的组织目标的过程。

（2）人员层次分类（P15~P16）：

高层、中层、基层

（3）人员技能要求（P18）：

通常而言，作为一名管理人员应该具备的管理技能包括技术技能、人际技能和概念技能三大方面。

那些处于较低层次的管理人员，主要需要的是技术技能与人际技能，处于较高层次的管理人员，更多地需要人际技能与概念技能，而处于最高层次的管理人员，则尤其需要具备较强的概念技能。

4、组织文化（P135~P139）

（1）定义（P135、P136）：

西方学者希恩在1984年给组织文化下的定义：

“组织文化是特定组织在处理外部环境和内部整合过程中出现的种种问题时，所发明、发现或发展起来的基本假说的规范，这些规范运行良好，相当有效，因此被用作教导新成员观察、思考和感受有关问题的正确方式。

”组织文化是处于一定经济社会和文化背景下的组织，在其发展过程中逐步形成和发展起来的共有的、日趋稳定的、独特的价值观，以及以共同价值观为核心而形成的群体意识、行为方式、道德准则、风俗习惯、企业形象等集合体。

（2）类型（P137）：

硬汉是组织文化（这种文化形成于高风险、快反馈的组织）；“拼命干、尽情玩”文化（形成于风险极小、反馈慢的组织）；攻坚文化（形成于风险大、反馈慢的组织）；过程文化（形成于风险小、反馈慢的组织）。

（3）培养过程六个环节（P138~P139）：

分析与诊断；条理化；自我设计；倡导与强化；实践与提高；适时发展。

案例分析（理论结合实际，有理有据，适当展开讨论）

1、目标管理同论述

2、激励：

（1）解释现象：

激励理论

（2）分析：

激励含义（P412）、过程（P414~P414）（首先，任何行为的产生，都是有动机的驱使。

，其次，动机是以需要为基础的。

激励的过程是需要决定动机，动机产生行为的过程，当然，需要始终是激励过程的原动力。

）、基本方法（P428）（直接满足、间接满足）、方式（P430八个标题）、原则（P433）（物质利益原则、公平原则、差异化合多样化原则）、技巧（P434）（委以恰当的工作，激发职工内在的工作热情；正确评价工作，合理给予报酬，形成良性循环；掌握批评武器，化消极为积极；加强教育培训，提高员工素质，增强进取精神）

计算

1、最小后悔值法（P248表7-4）

2、决策树法（P249~P250）