自考管理心理学 重点内容.docx
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自考管理心理学重点内容
管理心理学
第一章，绪论。
1.情绪与情感有什么关系：
第一，从需要的角度来看，情绪是和人的肌体需要相联系的体验形式；而情感是和人的高级的社会需要相联系的。
第二，从发生的角度看，情绪发生较早，为人类和动物共同具有。
第三，从反映的角度看，情绪带有情境性、不稳定性和易变特点。
2.人的意志行动有哪些特征：
是人特有的自觉确定目的的行动。
第二，主要体现在人的意识对活动的调节支配过程，使人的行动能按自觉的目的去能动地认识世界与改造世界。
第三，克服内部和外部的困难是意志行动最重要的特征。
第四，意志行动以随意动作为基础，它是和自动化的习惯动作既有联系又相区别的行动。
3.人的心理反映有哪些特征：
第一，人的心理是物质世界长期演化与发展的产物，是心理发展的高级阶段。
第二，人的心理活动有主观性和能动性特点。
第三，人的心理活动还有在社会实践与活动中不断变化发展与受社会制约性的特点，也受遗传基因、人际交往等多种因素的影响。
第四，人的心理活动的意识与自我意识特点，这是人的心理有别于动物心理发展的最高水平和阶段。
4.人际关系的建立与改善应坚持的原则：
第一，从个人角度：
正确认识有效的交往原则；合理运用人际友好策略；加强自我意识的修养；重视角色互易，设身处地思考与处理人际关系；正确学习与运用“PAC'分析方法，使用成人成熟的方式处理好人际关系。
第二，从团队角度：
应强化领导班子建设、组织气氛建设、员工参与、团体沟通、团队精神。
第三，重视人际冲突的及时与有效的解决。
5.管理心理学的研究对象具有哪些特点：
第一，主要是企业与行政管理的内部结构系统。
第二，着重是企业与行政管理的内部社会心理系统。
第三，管理心理学的研究对象与工业心理学中的工程心理学相比较，是研究更纯粹的人的因素方面的问题。
6.管理心理学的研究任务是什么：
第一，重视研究个体心理与管理的关系。
第二，重视研究团体心理与管理的关系。
第三，重视研究组织心理与管理的关系。
第四，重视研究领导心理与管理的关系。
7.管理活动中存在的几个心理问题：
第一，管理的第一要素即是管人，而人才则是企业的根本，员工是组织的命脉。
第二，知心才能知人，知人才能善任。
第三，个体心理管理的一般模式：
关心与重视人的心理，了解与认识人的心理，理解与信任人的心理，交流与沟通人的心理，关怀与帮助人的心理，协调与驾驭人的心理，鼓舞与激励人的心理。
第四，激发心理动力。
第五，发展健康人格，提升自我管理水平。
8.管理心理学的学科发展任务：
管理心理学在我国处在建设与发展阶段，我国心理学界和企业管理界做了许多宣传普及和理论与实际研究工作，管理心理学在我国已有了很大的进步与发展。
当前迫切的任务是要建立适合我国现代化企业管理、开发性与国际化的市场经济体制的管理心理学理论体系。
采取借鉴的态度．吸收适合我国国情的有益的内容，以促进我国管理心理学的发展。
要研究和总结我国古代优秀的管理思想及典型经验；要研究和总结中华人民共和国成立以来．尤其是改革开放30多年来在建立和逐渐完善社会主义市场经济的实践过程中以及加入WTO以后产生的现代企业制的生产与经营管理的经验，并把这些经验上升到理论高度加以概括，有助于加快我国管理心理学体系的形成。
我国的心理学工作者应深入到企业的改革和管理实践中，研究我因现代化企业职工的心理活动特点和行为规律，并根据现代化企业的特点和职工的心理活动规律，提出相应的管理措施。
这样有助于早日建成具有中国特色的适合国际化，全球化，市场化生产与经营的管理心理学理论体系。
第二章，管理和管理心理学的基本理论与人性观的发展。
1.工业革命的意义与管理特点：
第一，作业场所集中与劳动分工，组织本身也在发生较大的变化。
第二，市场经济要求企业组织有创新、发展、竞争意识。
第三，机械化和作业专业化使工厂的规模不断扩大。
2.泰勒的科学管理理论体系的组成部分：
第一，时间和动作的研究。
第二，任务管理。
第三，职能化的组织原理。
3.法约尔管理理论的特点：
第一，认为管理是企业的六种职能之一，技术生产，商业，财务，保养与安全，会计等五种职能是“对物起作用的职能”，管理是“对人起作用的职能”。
第二，组织与管理的概念是密切相关的。
第三，特别强调管理教育的重要性，他认为可以通过教育使人们学会管理并提高管理水平。
4.霍桑试验的步骤分为哪几个阶段：
第一，1924~1927年进行的工作物理环境实验；
第二，1927~1932年进行的职工福利措施实验；
第三，1928~1930年进行的态度和意见调查；
第四，1930~1932年进行的团体行为的观察研究。
5.20世纪90年代以来管理理论的发展出现的新趋势：
第一，组织方面出现了职务扩大与丰富、矩阵与权变式组织的采用、计算机影响及组织形态的变化、
国际性企业组织与全球混合组织的出现、学习型企业与组织的发展等。
第二，人力资源的管理与开发，知识型、科技型与创造型人才越来越被重视。
第三，领导类型中的权变式、文化型、魅力型、变革型、学习型已成为新的发展动向。
第四，策划方面的长中期计划、整体策划、规划预算制度、决策权的加强与分授，管理内外信息系统的建立已是企业管理的重要组成部分。
第五，从强化销售环节向各种营销策略采用的转化。
第六，经济与行政管理也越来越向适应开放式的全球经济与综合系统的方向发展。
6.对经济人假设的评价：
第一，经济人假设是以享乐主义哲学为基础的，它把人看成是非理信的，天生懒惰而不喜欢工作的自然人。
第二，经济人假设的管理是以金钱为主的机械管理模式，否认了职工的主人翁精神，否认了职工的主体性、自觉能动性、创造性和责任心。
第三，经济人假设的工人观，认为大多数人缺乏雄心壮志，只有少数人能起统治作用，因而，反对工人参与管理。
第四，与经济人假设相对应的X管理理论含有科学管理的成分，是科学管理理论思想的体现。
7.对自动人假设的评价：
第一，自动人假设是资本主义高度发展的产物。
第二，自我实现人假设的基础缺乏科学依据。
第三，自我实现人假设及其相应的管理措施，仍然有许多值得我们借鉴的方法。
8.对复杂人假设的评价：
第一，复杂人假设及其相应的超Y理论强调因人而异与灵活多变的管理，包含有辨证法的思想，这对我们改善企业管理有很大的启示作用。
第二，超Y理论也有其局限性。
它离开共性强调个性；过分强调应变性、灵活性。
9.韦伯的组织理论：
第一，韦伯在管理方面的主要贡献是提出了“理想的行政组织体系的理论”。
他提出行政组织体系结构主要分为三层:
高层，中层与基层管理。
第二，构成韦伯的“理想组织机构模式”即官僚模型的主要管理理念有：
1.明确职能分工，2，明确的等级制度、职位阶层，3，明确的法律与规章条例，4，不讲人情，排除感情干扰，5，组织职务按标准选拔聘任，支薪用人，6，规范书面文件，处理业务，7，资源控制，提高效率。
第三，韦伯认为这种理想的行政组织体系能提高工作效率，在精确性、纪律性、可靠性方面比其他组织优越。
10.对社会人假设的评价：
第一，从经济人到社会人假设只是管理思想与管理方法的一个进步，并不能改变资本主义社会的雇佣关系、剥削实质。
第二，在我国许多企业采用了群众路线的民主管理方法，这同社会人假设的“参与管理”相比，虽然有相似之处，但也有很多不同。
第三，社会人假设过于否定了经济人假设的管理作用。
第四，社会人假设过于偏重非正式团体与组织的作用，对正式组织有放松研究的趋势。
第五，社会人假设的管理措施对我们今天推行现代企业管理体制和以人为中心的管理观念，倡导员工参与管理、参与决策及制定奖金激励制度有参考与启示作用。
11.管理心理学在各个领域的发展理论：
第一，需要、动机和激励问题的研究：
有马斯洛的“需要层次理论”、赫茨伯格的“双因素理论”、费鲁姆的“期望理论”等。
第二，同企业有关的“人性”问题的研究“有麦格雷戈的”X理论与Y理论“、雪恩的四种人性假设与对应的管理理论、阿吉里斯的“不成熟-成熟理论”等。
第三，企业中的“非正式团体”与“人际关系”问题的研究：
有勒温的“团体动力学理论”、布雷德福的“敏感训练法”等。
第四，组织理论与组织行为的研究：
有组织气氛、企业形象评估，CI战略设计与企业文化建设研究。
第五，领导方式研究“这方面的主要研究成果有坦南鲍姆和施密特的“领导方式连续统一体”理论、利克特的“支持关系理论”、斯托格第尔和沙特尔的“双因素模式理论”、布莱克和莫顿的“管理方格理论”等。
12.如何正确理解马克思主义的人性观：
第一，人的本质与本性。
第二，人的价值与价值观。
第三，人的需要。
第三章，认知的个体差异与管理。
1.什么是知觉？
知觉活动的过程有哪些环节？
知觉是人脑对直接作用与感官的客观事物的整体反映。
过程环节：
第一，从感觉资料中选择知觉的对象。
第二，应用知识经验对局部资料、不完整的线索与信息进行回忆补充。
第三，应用知识经验对信息与线索进行加工和组织】构成完整的对象。
第四，对知觉对象做出适当解释并用名称标志它。
2.知觉可以分为哪些种类：
第一，知觉空间。
第二，运动知觉。
第三，时间知觉。
3.知觉有哪些基本特性：
第一，整体性，第二，选择性，第三，理解性，第四，恒常性。
4.社会知觉的概念和种类：
概念：
社会知觉可以定义为主体对社会环境中有关个人、团体和组织特性的知觉。
社会知觉不仅包括对人或群体的外部特征的知觉，而且要涉及对有关信息的思维加工，包括记忆、推理、判断、理解和解释等复杂环节。
种类：
第一，对他人的知觉。
第二，知我知觉。
第三，角色知觉。
第四，人际知觉。
5.不同的归因对人的成就行为与持续努力行为有哪些不同的影响：
第一，如果行为者把失败归于自己脑子笨、能力低等自己无法直接控制的、稳定的内因，则不会增强今后的努力与坚持性行为。
第二，倘若行为者把失败归因于自己不够努力等相对不稳定的、但又可以控制的内因，则可能增强今后的努力与坚持性行为，改变失败状况。
假若把失败归因于不稳定的外因，如偶然生病或其他事故等，也不一定会降低人们今后行为的积极性，可能出现努力或坚持性行为，并获得成功。
第四，假若行为者把失败归因于工作任务重、工作难度大等稳定性的外因，很可能会降低自信心、成就动机、行为的努力和坚持性。
6.如何克服归因偏差：
第一，通过归因训练，掌握某种归因技能，形成积极的归因风格。
第二，要引导成员多进行个人倾向归因，克服总是外部归因的偏差，以提高他们的成就动机和对工资绩效产生积极影响的作用。
第三，要引导成员多从内在的，不稳定与可以控制的因素来归因，少从内部的、稳定的、不可控制的因素来归因，克服成员总是认为自己能力低、自信心不足的偏差，提高他们的成就动机与自我效能感，增强他们的自信心和继续努力的行为，来改进工作与提高工作绩效。
第四，通过观察学习的方法，即学习与观察其他成员正确归因、改进行为并取得成功的典型实例，使大家效仿与学习正确有效的归因方式与行为，也会收到好的效果。
7.社会知觉的主要影响因素与效应：
第一，首因效应与近因效应。
第二，晕轮效应或光环效应、印象扩散效应、哈罗效应。
第三，心理定势现象。
第四，制约现象。
第五其他影响因素。
8.如何进行社会知觉的印象管理：
第一，要注意通过社会化与再社会化途径，在人际交往与人际互动中，正确认识自我、认识他人、认识与处理好人际关系，认识与处理好自己的角色，以促进自我健康成长与发展。
第二，通过强化方式捕捉与寻找有意义的信息，注意显著信息的作用，以及克服“负面信息效应”的影响。
第三，通过对信息的正确类化、运用图式、信息分化、信息对比，以及实证等方式，来印证与鉴别信息的真伪。
第四，通过“登门槛”效应、“门面”效应和琼斯提出的恭维、诚实可信、自我表现、施惠等印象管理策略，来保持社会认知印象的有效性与一致性。
第五，要克服负面而情绪的干扰，注意情绪的调节与控制，用理智与理性化的认知方式及信息整合法则。
第四章，全性差异与管理，
1.什么是能力，智力，知识，技能：
能力：
是智力在一定条件下被开发和发展的一种心理特征，是指人顺利地完成一定活动所具备的稳定的个性心理特征。
智力：
是大脑的一种心理潜能，是以抽象思维能力为核心的，包括感知能力、观察力、记忆力、想象力、注意力等诸因素的有机结合。
知识：
是人类社会历史经验的总结和概括，是人脑对客观事物的主观表征。
技能：
是一种有目的的，通过练习而巩固了的合乎法则的活动方式，是人对动作方式的具体概括，基本上也属于心理活动过程的范畴。
2.能力的二因素学说：
英国心理学家斯皮曼用自己创始的“因素分析法”研究能力时，提出了能力的二因素学说。
该学说认为，能力是由一般因素G和特别因素S构成的。
完成任何一个作业都需要由G+S2决定的。
3.能力有哪些种类：
第一，一般能力和特殊能力。
第二，再造性能力和创造性能力。
第三，液态智力与晶态智力。
第四，实际能力与潜在能力。
第五，桑代克对能力的划分。
4.培养与开发管理层与员工的创造力可采用哪些方法：
第一，保持自尊、好奇与探索心理，激发创造力。
第二，营造宽松的环境与氛围，延缓评论。
第三，坚定理想信念与信心，培养创造性人格倾向。
第四，鼓励与培养首创、独创、创新精神和品质。
第五，开放潜意识，巧用酝酿技术与效应。
第六，使用头脑风暴法，开发想象力与创造的方法，掌握创造的技法。
第七，左右脑的协同及理性与直觉结合，经常采用理性与发散、直觉与形象思维训练的方法。
第八，经常采用各种强迫关联技巧，使两个不同事物的属性进行强迫性联想。
第九，培养良好的学习、探索、创新的个性或人格品质。
5.气质的学说有哪些：
第一，气质的体质、体型学说。
第二，气质的激素学说和体液学说。
第三，气质的神经机制与高级神经活动类型学说。
6.性格与气质有哪些明显的区别：
第一，性格是个性的态度与行为特征，气质是动力性特征。
第二，性格是“先天与后天和金”，主要受后天社会因素的影响，气质主要受先天神经类型影响。
第三，性格有褒贬评价意义，气质没有。
第四，性格可塑性大，气质可塑性小一点。
第五，性格是个性结构的核心成分，人成熟后性格起主要作用，而气质在人年幼时才起较大作用。
7.性格的类型：
第一，性格机能类型。
第二，性格内外倾向型。
第三，优越型与自卑型。
第四，场独立型与依存型。
第五，五因素性格类型。
第六，社会文化类型。
8.能力的差异与管理：
第一，创造力的管理。
第二，掌握招聘的能力标准，合理招聘选择人才。
第三，根据人的能力差异，对员工实施有效的职业技术教育和能力的训练。
第四，人尽其才，量才而用。
第五，贯彻正确的用人原则与方法。
9.气质差异在管理中的应用：
第一，扬长辟短，发挥特长，合理匹配，提高工作效率。
第二，注意互补，协调关系。
第三，认识差异，关注健康。
第四，因人而异，管理教育。
10.怎样根据人的性格差异实施有效的管理：
第一，主动型的人一般具有较高的追求和奉献精神，具有较为丰富的思想内涵，他们的主动意识强，往往表现出开拓精神。
第二，被动型的人比较注重物质利益、工作条件和人际环境，他们表现出来的往往是责任心，而不是进取心，思想内涵也比较简单。
第三，个性突出，缺点、弱点明显的能人，也就是常说的两头冒尖的人，一是要使其扬长避短；二是要做好思想和情感沟通的中国，多肯定成绩，指出问题，沟通感情；三是要放开一点，采取忍耐和期待的方法。
第四，对有特殊才能的人，一定要尽可能给他们最好的条件和待遇。
11.美国心理学家霍兰德把性格类型划分为哪几种：
第一，实际型。
第二，调查、研究型。
第三，艺术型。
第四，社会型。
第五，企业型。
第六，传统或常规型。
第五章，需要、动机、激励与员工积极性调动。
1.人类的社会性行为有哪些特点：
第一，自觉性与主动性。
第二，因果性。
第三，目的性。
第四，稳定性与不稳定性。
第五，个别差异性与共同性。
2.什么是动机，动机具有哪些特点：
动机：
是指引起和维持个体的活动，并使活动朝向某一目标的内部心理过程和内部动力。
特点：
第一，动机是人们从事某种活动的内部原因，是推动人们进行某种活动的内部动力。
第二，在动机的支配下，个体的行为将指向一定的目标或对象。
第三，动机引起某种活动出现后，并不能也不会立即停止，而是继续发挥其作用。
第四，动机是一种内部心理过程，是一个中间变量，我们无法直接观察到它，有时个体甚至不一定能意识到它的存在。
3.目标主要选择的标准有哪些：
第一，目标价值或效价。
第二，实现的可能性或概率。
第三，低消耗。
第四，丰富性。
4.如何看待需要种类的划分：
第一，管理学家莱维特把人类需要分为生理需要和心理需要。
第二，前苏联心理学家把人类需要分为自然需要和社会需要。
第三，我国把员工的需要分为物质文明需要、精神文明需要、政治文明需要和生态文明需要。
5.激励有哪三种不同的模式：
第一种模式的基本组成部分是刺激、个体需要、动机、行为、目标、反馈等。
第二种模式的基本组成部分是需要、愿望或希望、动力、行为、目标、反馈等。
第三种模式的基本组成部分是未满足的需要与欲望、心理紧张性、动机、目标导向、目标行为、需要满足紧张解除、产生新的需要、反馈等。
6.激励机制的设计包括哪些内容：
第一，激励机制设计的出发点是满足员工的需要，设计各种奖酬形式。
第二，激励机制的直接目的是为了调动员工积极性，其最终目的是为了实现组织目标。
第三，激励机制设计的效率标准是其运行的有效性。
第四，激励机制设计的核心是分配制度和行为规范。
第五，激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下实现员工个人目标和组织目标、员工个人利益与组织利益的一致性。
7.激励因遵循哪些基本原则：
第一，把物质激励与精神激励结合起来。
第二，因人而异的原则。
第三，奖罚幅度大小适宜原则。
第四，公平性与效益结合的原则，激励要做公开、公平、公正，并与效益结合起来。
第五，激励的导向性原则。
8.赫茨伯格的双因素理论：
第一，赫茨伯格认为传统的满意与不满意互为对立的观点是不确切的，激励因素满意的对立面是没有满意，而保健因素不满意的对立面是没有不满意。
第二，激励因素与保健因素均有正负两种价值或作用，从不满意到非常满意的转化，要经过保健因素从负价向正价转化，以及激励因素从负价向正价的转化。
9.麦克菜兰的成就需要理论：
第一，权力需要。
是影响和控制他人且不受他人控制的欲望。
第二，归属需要。
是指建立友好和亲密的人际关系的欲望。
第三，成就需要。
是追求以实现目标的内驱力。
10.强化的基本方式与种类：
第一，正强化是指某种行为之后伴有某种有力结果，如努力工作后得到一次晋升。
第二，负强化是指某一行为之后不再伴有某种不利结果。
第三，惩罚是指某一行为之后伴有某种不利结果。
第四，消退是指某一行为之后不再伴有某种有力结果。
11.强化管理的原则：
第一，要依照强化对象的不同采用因人而异的原则。
第二，小步子前进，分阶段建立目标与强化的原则。
第三，及时反馈的原则。
第四，不固定时间、效率、间隔的强化原则。
第五，正强化比负强化更有效原则。
12.马斯洛的需要层次论的启示与不足：
启示：
第一，需要层次的划分。
第二，把人的生理需要作为正常需要基础，符合马克思主义关于人的基本需要的观点。
第三，他强调需要与动机在人类行为中的作用。
第四，从个体发展的角度考察人的本质，提出自我实现的积极人性观点与人格特征，以及自我实现的途径。
第五，其社交、尊重、求知、审美等需要对白领阶层与知识型员工来说是极其重要的动力和激励要素。
不足：
第一，他把职务实现看成是一个自然成熟的过程，完全否认人的社会存在对人的成长有决定性影响。
否定社会化进程在人的自我实现中的作用。
第二，需要层次理论带有一定的机械主义色彩，把需要层次看成是一种机械上升的固定程序，忽视了人的主观能动性，忽视了高层次需要对低层次需要的影响。
13.费鲁姆的期望理论：
费鲁姆认为人们采取某项行动的动力或激励取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。
激励就是掌握人的行为的选择过程。
如果一个人有了特殊的目标，会影响人的行为的积极性。
期望值高，效价高，其激励的力量就大。
14.如何在管理中运用强化理论：
第一，应以正强化方式为主。
第二，采用负强化手段要慎重。
第三，注意强化的时效性。
第四，因人而宜，采用不同的强化方式。
第五，利用信息反馈增强强化的效果。
第六章，工作态度、心理契约、心理压力与管理。
1.工作满意度测评应用最广泛的手段有哪些：
第一，单一整体评估法。
第二，由多种工作要素组成的总和评分法。
2.心理契约的概念与特性：
概念：
心理契约是企业与员工在心理上的默契与配合，也是上下级之间在工作中共同达成的一种一致的愿望与期望。
特性：
第一，主观性。
第二，动态性。
第三，互惠性。
第四，效能性。
3.心理契约科学化管理应该坚持哪些原则：
第一，明确组织与员工双方的期望要求和条件，彼此清清楚楚。
第二，双方应有充分诚意与信任感，要相信与理解对方，要有踏踏实实的感觉和感受。
第三，要坚持组织与员工双方相互盈利的原则，大家都有快乐情绪。
第四，坚持利益、责任与义务平衡，要建立长期与短期心理签约相结合，协调发展关系。
第五，做到感情化管理，重视员工个人生存目标、社会关系目标与自我发展目标和组织目标的平衡和谐发展。
4.组织承诺研究对管理有什么样的作用：
第一，能够促进管理者感情投入、关心与爱戴员工，有利于实现员工第一的人性化管理。
第二，使管理者与员工都更加重视组织内部的职业生涯管理，重视对员工、管理者进行以价值观为基础的职业指导和发展培训，支持员工、管理者的自我发展、成长与自我实现。
第三，充分信任员工、下属，确保组织的开放、民主与公平。
第四，了解管理者、员工对组织承诺的状况。
第五，有利于营造管理者和员工和谐归属感、团队感、社区感。
第六，有利于提升组织和员工之间的组织承诺与忠诚管理的水平。
5.组织承诺有哪些维度：
第一，持续承诺：
即指员工愿意持续留在组织并保持自己在组织中的地位。
第二，规范承诺：
是员工愿意为组织工作主要是由于行为规范的约束，感到自己必须这样做才能符合规范的要求。
第三，感情承诺即员工为组织努力工作，对企业忠诚完全是出于对组织的感情，而非物质利益的吸引。
6.什么是职业倦怠与心理压力：
职业倦怠：
个体因不能有效缓解工作压力或妥善处理工作中的挫折所形成的一种情绪衰竭、人格解体、个人成就感下降、身心疲惫的综合症状。
心理压力：
当人们认知到威胁或者无法应付的危险、挫折与紧急情境时，所产生的生理、心理、行为上的体验，感受和紧张反应就是很强的心理压力或应激。
7.如何缓解职业倦怠与心理压力：
第一，改变产生职业倦怠的应激源。
第二，提升自我效能感水平，改善自我的应激能力。
第三，重视情商管理，建立EAP系统，开展员工帮助计划，即员工心理援助项目、全员心理管理活动。
8.情绪调节的基本过程包括哪些：
第一，生理调节。
第二，情绪体验的调节。
第三，行为调节。
第四，认知调节。
第五，和谐人际关系的调节。
9.什么是EAP:
EAP的服务模式分为哪几个部分：
又称员工心理援助项目、全员心理管理技术。
是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。
EAP是企业用于管理和解决员工个人问题，从而提高员工与企业绩效的有效机制。
分成三个部分：
第一，对造成问题的外部压力源本身的处理。
第二，处理压力所
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