人力资源劳动关系与雇佣关系资料.docx

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人力资源劳动关系与雇佣关系资料

劳动关系与雇佣关系

   1996年3月厨师高某与朝鲜饭店业主李某相识。

李某对高某说：

"你来我这干吧，我不会亏待你的。

"高某即到该饭店厨房主灶。

4个月过去了，李某分文未付高某工资。

在高某向其索要时，双方又为月工资标准发生争执。

高某遂向法院起诉，要求李某按每月1500元标准支付其劳动报酬。

   分歧意见

   本案在审理过程中，对高某与李某之间法律关系的性质产生分歧，并由此导致法院能否直接受理此案的争论，归纳起来，有三种意见：

   第一种意见认为，本案中高某与李某仅就劳动报酬发生争议，这种纠纷事实清楚权利义务关系明确，争议不大，无论按何种关系处理，其结果都是一样的，而且雇佣关系与劳动关系均是一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬，区别二者并无实际意义，只要能解决争议双方之间的实体问题就行。

实践中，这种类型纠纷一直是由法院直接受理，即使当事人到劳动仲裁机关申请仲裁，劳动仲裁机关也总以其是民事纠纷为由将其推到法院。

为减轻当事人诉累，加快办案进程，切实保护劳动者的合法权益，当事人向法院起诉的，法院可以直接受理。

   第二种意见认为，高某与李某之间是因雇佣劳动而形成的雇佣关系。

这种关系是具有民事权利义务内容的平等的社会关系，应由民法调整，人民法院有权直接受理。

其理由如下：

   1、高某与李某的法律地位平等，都具有独立的法律人格，不存在法律上的依附关系，彼此互不隶属、依从，其合法权益均受法律同等的保护。

   2、高某与李某都具有一定的意志自由，是否建立这种雇佣关系，以何种形式实现这种雇佣关系，他们都有选择的自由，不受他人非法干涉。

该雇佣合同是二人平等协商，意思表示一致的产物。

   3、高某与李某因劳动报酬产生争议，体现出的是财产流转关系，这种财产关系是等价、有偿的，恰恰属于民法中债的范畴，二人之间具有特定的权利义务关系。

高某以其烹饪技术向李某提供劳务，有权获得相应的报偿。

李某接受高某的服务，则有义务向其支付劳动报酬。

他们享有的权利和承担的义务是对等一致的，一方享有的权利正是用向对方承担相应的义务换取的。

   4、《劳动法》第十六条规定：

"……建立劳动关系应订立劳动合同。

"即使高某与李某之间形成的是劳动关系，其劳动关系也因不具备劳动合同这一法定形式要件而归于无效。

而且李某向高某提出"你来我这干吧，我不会亏待你的"，其意思表示不明确肯定，缺乏《劳动法》规定的劳动合同期限、劳动报酬等必备条款，是一种无效要约。

高某未与李某充分协商即草率"承诺"。

双方意思表示未能达成一致，劳动合同不成立，劳动关系亦不存在。

故二者之间形成的只能是民事法律关系，该起劳动报酬纠纷只能由法院直接处理。

   第三种意见认为，高某与李某之间形成的是劳动关系，应受劳动法调整，法院无权直接受理此案。

其理由如下：

   1、这种关系发生在劳动者高某与劳动用工者李某之间，符合《劳动法》关于劳动关系主体的规定。

   2、这种关系以劳动为基础，以劳动的发生为其存在条件。

本案中高某向李某提供的是技术性劳动，没有其他特定的劳动，二者的劳动关系便无从谈起。

   3、这种关系是在作为劳动用工方李某提供的劳动条件下实现的。

高某是作为劳动者在李某开办的朝鲜饭店中工作，并成为该饭店全体员工中一员。

   4、高某参加到劳动组织当中后，必须遵守该饭店内部劳动规则，服从李某的行政领导。

   高某与李某在形成劳动关系的基础上，因劳动报酬发生纠纷，属于劳动争议案件，应首先向劳动仲裁机关申请仲裁，对仲裁决定不服的，方可向人民法院起诉。

   评析

   此案案情十分简单，但要正确处理，必须把握住劳动关系与雇佣关系的区别；否则，也很难作出正确结论。

表面上看，劳动关系和雇佣关系均是一方提供劳动，另一方支付劳动报酬，并在此基础上形成一定的权利义务关系。

但二者内含有本质的区别，外延亦不尽相同，从本质上看，劳动关系和雇佣关系属于不同性质的两类法律关系。

前者体现的是劳动者与劳动用工方在劳动过程中的权利义务关系，后者体现的是平等主体之间的权利义务关系，应分别由不同的法律规范加以调整。

另外，作为劳动法主要调整对象的全民所有制企业和集体所有制企业因生产资料公有，劳动者是生产资料的主人，决定了它与劳动者所形成的劳动关系不具有雇佣性质。

而作为劳动用工单位的私营企业、"三资企业"、个体经济组织因生产资料归私人所有，它们与劳动者之间的权利义务关系具有雇佣性质，这时的劳动关系与雇佣关系是等同的，因此，劳动关系与雇佣关系在外延上既有并列的地方，也有交叉的地方。

但交叉之处的雇佣关系因受《劳动法》这一特定的法律规范加以调整，已不再是通常意义上的雇佣关系了，它已成为法律上的劳动关系。

可见，区分劳动关系还是雇佣关系不仅是必要的，也是必须的。

审判实践中，人民法院往往片面强调劳动关系与雇佣关系表面上的同一性，而忽略了二者本质上差别，统统按劳动报酬纠纷加以处理，既适用了错误的实体法，又违背了法定程序，必然会导致错案的发生，因此，上述第一种意见首先是错误的。

   那么劳动关系与雇佣关系到底如何区别呢？

笔者认为，至少可以从以下四个方面进行综合分析判断：

   1、从主体范围来看，雇佣关系主体范围相当广泛，凡平等主体的公民之间、公民与法人之间均可形成雇佣关系，而劳动关系主体具有单一性，即一方只能是劳动者个人，另一方面只能是用工单位。

我国不同时期的劳动法律规范对劳动关系主体的规定是不尽一致的。

1987年7月国务院颁布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，劳动关系主体仅限于国营企业。

1993年7国务院又颁布了《企业劳动争议暂行条例》，主体范围由国营企业扩大到集体所有制企业，同时规定个体工商户与帮工学徒之间发生的劳动争议，参照该条例执行。

1994年7月全国人大常委会通过了《中华人民共和国劳动法》，该法将劳动关系主体由企业扩大到用人单位，即境内企业和个体经济组织，它们均是以营利为目的的生产经营单位。

业主李某在法律允许范围内，依法核准登记，从事饭店经营活动，成为个体工商户。

个体工商户是我国目前个体经济的一种主要存在形式。

李某的身份符合《劳动法》对劳动关系主体的规定，而社会上普遍存在的家庭雇佣保姆、农村承包经营户雇人抢收庄稼等雇佣劳动，因用工一方既不是企业，也不是个体经济组织，不属于劳动关系的主体范畴，应按雇佣关系对待。

   2、从主体地位来看，雇佣关系主体地位平等，而劳动关系的主体双方既具有法律地位的平等性，又具有实现这种关系的从属性。

本案中，在劳动关系建立之前，高某与李某具有很大的灵活性，均可按自己的标准选择对方，其法律地位是平等的。

但一旦双向选择达成一致，订立了劳动合同，高某就必须加入到李某的饭店当中，成为饭店编制的一员，并遵守饭店的内部劳动规则，服从李某的行政领导。

在劳动过程中，他们是一种管理与被管理的关系。

而家庭教师在与学生家长成形成的雇佣关系中，其地位是独立的，他并不成为学生家庭中的一员，不受学生家长的管理和约束，只要他按约定的时间完成约定的教学任务即可。

这一点与劳动关系中劳动者的主体地位迥然不同。

   3、从生产资料的占有状况来看，雇佣关系中，雇工一般占有生产资料，而劳动关系中，用工一方是生产资料的代表者或所有者，劳动者本身不占有生产资料。

以本案为例，作为厨师，高某拥有熟练的烹饪技能，但他并不拥有发挥其烹饪技能的生产资料-饭店。

因此，他必须加入到他人开办的饭店中，利用他人提供的生产条件进行劳动并在与他人生产资料结合过程中体现自身价值，获取相应的劳动报酬。

相反地，如果高某利用自己开办的饭店为李某饮食服务，作为生产资料所有者，他与李某建立的是等价有偿的关系，便不具有劳动关系的从属性质了。

劳动者不占有生产资料是劳动关系区别于雇佣关系的主要特征之一，它决定了劳动者必须加入到劳动组织当中，并接受用工单位的领导、管理，由此决定了劳动关系主体地位的从属性。

   4、从权利义务实现途径来看，雇佣关系强调成果之给付，而劳动关系则强调劳动者与生产资料相结合的劳动过程。

本案中高某受业主李某聘用，在厨师岗位上，发挥其烹饪技能，直接作用于劳动过程，使劳动对象价值发生变化，其劳动是饭店的业务组成部分。

高某完成了一定的工作任务，就可以按其劳动的数量和质量取得相应的报酬。

与此同时，李某既承担了支付高某劳动报酬的义务，就应当享有要求高某遵守劳动纪律、认真进行工作的权利。

他们的权利和义务均体现在劳动过程中。

而有些劳动，如木工受他人雇佣制作家具，菜贩按时向饭店供货等，虽然也与劳动相联系，但主体间的权利义务只决定于劳动的成果，并不涉及实现劳动过程问题，权利和义务的发生与劳动过程无关。

   基于以上分析，可以看出第三种意见是正确的。

高某与李基本之间形成的是劳动法律关系，应由劳动法调整。

他们之间的劳动争议未经劳动仲裁，人民法院不能直接受理，应裁定驳回高某的起诉。

   第二种意见还以劳动合同不成立为由否认劳动关系的存在，同样也是经不起推敲的。

劳动合同是一种诺成性合同，高某与李某虽未就合同主要条款达成一致，劳动合同并未成立，但这并不意味着劳动关系不存在。

在高某为李某提供劳动过程中，双方当事人之间即形成一种事实上的劳动关系。

劳动合同是劳动关系的表现形式，它是为劳动关系这一内容服务的。

形式的成立与否、有效与否并不能从根本上否定内容的存在。

第二种意见的错误之处在于，它只看到了劳动法律关系平等性的一面，未看到实现这种关系从属性的一面；过分强调给付劳动报酬的结果，忽略了劳动者与生产资料相结合的劳动过程；对形式要件吹毛求疵，对实质内容视而不见。

雇佣、劳务合同和劳动合同辨析

一、问题的提出

   按最高人民法院《民事案件案由规定》（法发〔2008〕11号）的规定，劳务合同纠纷是放在“第四部分、债权纠纷”中之“合同纠纷”中之“劳务（雇佣）合同纠纷”，而劳动纠纷时放在“第六部分、劳动争议人事争议”中之“劳动争议”，这就需要在司法实务中区分什么是劳务（雇佣）合同，什么是劳动合同。

   二、雇佣、劳务与劳动合同的含义

（一）雇佣合同

   雇佣，是指当事人约定，一方于一定或不定期限内为他方服劳务，他方给付报酬的契约[1]。

按照梁慧星教授主持的民法典专家建议稿中的定义，“雇佣合同是受雇人向雇佣人提供劳务，雇佣人支付报酬的合同。

”

   我国“台湾地区民法”第482条，《瑞士债务法》第319条第一项，《德国民法》第611条，《日本民法》第623条，都对雇佣合同作出了规定。

   由于存在反剥削的思想等原因，我国民法没有正式定义雇佣合同的概念。

《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》、《民事案件案由规定》、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》对涉及雇佣合同纠纷时的诉讼主体、民事案由及赔偿原则进行了规定。

（二）劳务合同

   劳务合同虽然在实务中经常提及，但在法律条文和司法解释中没有规定。

一般认为劳务是指以活动形式提供给社会的服务，通常表现为一种活劳动形态劳务关系[2]。

广义的劳务合同包括合同法中以提供劳务为标的的有名合同、消费服务合同及雇佣合同等，比如王全兴教授就认为“劳务合同是一种以劳务为标的合同类型，它包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等”。

而狭义的劳务合同只包括雇佣合同。

   （三）劳动合同

   劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）从另外一方面提出了劳动关系成立的要件：

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

　　（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

   （四）雇佣、劳务、劳动合同之间的关系

   雇佣、劳务、劳动合同三者之间的关系主要有以下几种观点:

（1）一种观点认为，由于劳动合同是在17世纪资本主义商品经济较为发达时从雇佣合同的基础上发展起来的，广义上的雇佣合同包括劳动合同。

该观点为包容说。

（2）一种观点取广义的劳务合同含义，劳务合同包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同、居间合同、消费服务合同以及雇佣合同等以提供劳务为标的的合同。

但是由于劳动关系由《劳动法》规范，所以劳务合同不包括劳动合同。

   （3）一种观点取狭义的劳务合同含义，把雇佣合同等同于劳务合同，如《民事案件案由规定》把雇佣和劳务合同等同，归为一类案由“劳务（雇佣）合同纠纷”，把劳动合同和劳务（雇佣）合同并列。

该观点为并列说。

   （五）总结

   由于我国法律条文和司法解释中没有明确定义劳务合同（关系），且劳务合同（关系）的含义过于宽泛和模糊（按上述第二种观点即一些学者的说法，提出劳务合同是为了与劳动合同区别，但是由于劳务合同包括的承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、居间合同为有名合同，可由《合同法》规范，信托合同可由《信托法》规范，而消费服务合同可由《合同法》和《消费者权益保护法》规范，只有除这些以外的劳务提供才涉及雇佣合同，这样看来只要明确雇佣合同和劳动合同的区别就足矣，没有必要再提出劳务合同从而增加概念的混乱。

），本文以下内容也不再单独采用劳务合同（关系）概念，而是采用上述第三种观点即将劳务合同等同于雇佣合同，将劳务（雇佣）合同与劳动合同看做是并列关系。

   三、劳务（雇佣）合同和劳动合同辨析

（一）理论上的区别：

    1、合同主体方面的不同

（1）用工主体的要求不同。

   劳务（雇佣）合同中的用工主体可以是自然人、法人或其他组织。

依照《劳动法》规定，劳动关系中的用工主体为企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，同时包括与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体；依照《工伤保险条例》的规定，非法用工单位（无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位）和劳动者发生的劳动关系也按照劳动关系处理。

   由于劳动合同的用工主体不能为自然人，所以当用工主体为自然人的时候，用工主体和提供劳务者建立雇佣关系。

当用工主体为单位时，就要通过其他方式进行分辨两者之间是什么关系，区分方法后面详述。

（2）主体地位不同。

   劳务（雇佣）合同中雇佣方和受雇人两者主体地位是平等的。

它们之间是一种“劳务”与“报酬”之间的交换，受雇人可以不遵守雇佣方的内部规定，受雇人还可以同时选择给两家以上的雇佣方提供劳务。

   劳动合同中主体双方具有一定的隶属、管理关系。

劳动者是用人单位的内部成员，应当遵守其内部的规章制度，服从单位的领导与安排。

在一般情况下，用人单位只允许劳动者在其一家单位上班。

   用人单位制定的规章制度和奖励惩罚措施可以约束其内部员工，但未经受雇人同意却不得约束受雇人。

受雇人只需要按照雇佣契约完成工作任务，无需接受雇佣人的其他无关指示。

   2、合同的权利义务和国家干预程度不同

　　劳务（雇佣）合同是一种私法上的关系，强调当事人双方的意思自治，只要当事人双方的约定不违反法律的强制性规定，不违反公序良俗，国家就不予干预，其权利义务的调整主要参照《民法通则》、《合同法》等民事法律规范。

   劳动合同也有当事人双方意思表示的体现，但《劳动法》对劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止以及工作时间、最低工资、休息制度、工伤保险等均有明文规定，体现国家强制力对劳动关系的干预，一定程度约束了当事人之间的意思自治，其权利义务的调整主要参照《劳动法》。

   3、争议处理程序不同

   劳务（雇佣）合同纠纷应当按照民事争议处理，而劳动合同纠纷按照《劳动法》的相关规定处理。

按照现行的劳动法律规范，发生劳动争议必须先进行劳动仲裁，如果不服仲裁才能向法院起诉。

而雇佣关系中发生纠纷，可以直接向人民法院起诉，不需要经过仲裁程序。

   4、合同的形式

   劳动合同的法定形式是书面的。

劳务（雇佣）合同的法定形式除书面的以外，还可以口头或其他形式加以规定。

（二）实务中的操作

   在《工伤保险条例》颁布前，司法机关一般通过审查用人单位是否具有合法的主体资格来区分是劳动关系还是雇佣关系。

如果用人单位具有营业执照或依法履行了登记、备案手续，则被认定为属于劳动关系的范畴，反之被认定是雇佣关系。

《工伤保险条例》实施以后，由于无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位和劳动者发生的劳动关系也按照劳动关系处理，不能再按照主体资格来区分劳动关系和雇佣关系。

   目前实务中的操作不尽相同。

有些劳动仲裁部门依然采用审查主体资格的办法，遇到涉及未经工商部门登记的用人单位发生的劳动争议向其申诉的案件即不予受理，于是有些法院对于不符合主体资格的用人单位与劳动者发生争议的案件直接以劳动争议案件处理。

一些法院受理案件以劳务（雇佣）合同纠纷为案由，在审理中却援引《劳动法》。

当事人在起诉时也有意识的选择有利于自身利益的方式，比如有些劳动者在非法用工单位发生工伤后，本应按照《工伤保险条例》和《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》处理，但是实践中有些当事人为了取得精神损害抚慰金，却更愿意选择按照人身损害赔偿起诉。

   （三）总结

   1、劳务（雇佣）合同的形式

   劳务（雇佣）合同主要有以下几种形式：

（1）帮工形式。

   ①家庭帮工。

如家务钟点工、保姆、家庭教师、家庭护士等。

   ②农村帮工。

如雇请他人代为耕作等。

   ③工作事务帮工。

如单位请人临时搬运货物、看门、扫地、“棒棒军”等。

（2）承包人雇工形式。

主要是在建筑工程中，承包人（自然人）与总承包人、分包人签订劳务分包合同后，由该承包人招聘雇工从事该劳务作业，城市中建筑工地上的农民工就大多属于这种情况。

   （3）合作型雇工形式。

雇主一方面雇佣人提供劳务，一方面自己也从事该工作，比如个体出租车老板雇佣另外一名司机和自己一起合作分时间段开出租车等。

   （4）返聘形式。

离退休人员退休后在受聘从事一些工作，比如为企业看门的老大爷，为单位扫地的老大妈等。

   （5）劳务派遣形式。

劳务派遣协议涉及到三方关系，即派遣单位与被派遣劳动者、派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位即用工单位，以及用工单位与被派遣劳动者等三个关系，该形式后面详细介绍。

   2、在用工主体为单位的情形下区分劳务（雇佣）合同和劳动合同

   由于劳动合同的用工主体不能为自然人，所以当用工主体为自然人的时候，用工主体和提供劳务者建立雇佣关系。

当用工主体为单位时，就要通过其他方式进行分辨两者之间是什么关系。

本文认为在该情形下，辨析劳务（雇佣）合同和劳动合同的关键点在于劳动合同中，劳动者与用工单位之间具有从属性，此乃劳动合同的特色，也是与劳务（雇佣）合同的明显区别之处。

（1）人格上从属性

   在劳动合同关系中，劳动者自行决定的自由权受到约束。

劳动者必须遵守用人单位内部的规章制度，服从单位的指挥、领导与安排，劳动者对自己的作息时间不能自行支配，劳动岗位和内容由用工单位决定，接受用人单位奖励惩罚措施，在一般情况下，用人单位只允许劳动者在其一家单位上班。

   劳务（雇佣）合同中，①受雇者的自由权相比受到的约束较少，作息制度能在一定程度上自由支配，在完成自己的工作的同时，可以从事其他的活动，比如不是公司职员的门卫在尽到保安职能的同时看书、保姆在照看小孩的时候可以看电视消遣等；②受雇者一般不用遵守用工单位的内部规章制度，而只是完成自己份内的工作就行，比如用人单位不会要求临时雇佣的搬运工在搬运车上货物时遵守其复杂的内部规章制度；③受雇者一般可以在一家以上单位上班，比如一些学校的教授在外兼职上课，雇他们兼职上课的单位和教授之间就是雇佣关系。

（2）经济上从属性

   劳动者完全被纳入单位的经济组织与生产结构之内，劳动者并非为自己劳动，而系从属于单位，为单位而劳动，劳动者的创造性受到限制，用人单位为劳动者提供工资、福利等待遇，其待遇不仅与其工作业绩有关，而且一般与企业的效益挂钩，劳动者在经济上完全依附于用工单位，用工单位要解聘劳动者，需要提前通知。

   劳务（雇佣）合同中，用人单位不必为受雇者提供有关养老保险、医疗保险等福利待遇，所给的报酬只是受雇者提供的劳务的对价，与企业的效益无关，只与受雇者提供的劳务的数量和质量有关。

用人单位根据企业的情况和受雇者签订合同，如果要解聘受雇者，不需要提前通知，如果该劳务（雇佣）合同没有到期，单位只需承担违约责任。

一些自由职业者如画家、摄影爱好者、作家等，他们可同时为多家单位工作，但不享受该单位的福利待遇，他们所得的报酬只跟其提供的作品即劳务有关，在经济上没有从属和依赖关系，他们和用工单位之间就是劳务（雇佣）关系。

   （3）组织上从属性

   在现代企业组织型态之下，企业的经营、生产活动一般是靠将劳动者编入其生产组织内遵循一定生产秩序而完成，也就是说劳动者一般不能独自完成企业的生产经营任务，企业要将劳动者依据企业组织编制，安排其职务让其成为企业从业人员之一，同时与其它从业人员，共同成为有机的组织，劳动者为单位职工花名册的一员。

由于劳动者与用工单位组织结合紧密，劳动者提供的劳动为企业生产经营的重要的一部分，劳动者如果要离职，需要提前通知用工单位。

   劳务（雇佣）合同中，受雇者不是企业组织中的一员，即受雇者非单位职工花名册的一员。

受雇者和单位的组织结合不紧密，其工作性质一般不重要，从事辅助性的工作，受雇者可以随时离开用工单位。

比如象单位雇的钟点工、清洁人员等，他们在组织上不从属于用工单位，不是该单位的职工，可以随时离开。

   （4）其他参考因素

   是否具备从属关系，还应从工作时间长短、工作场所是否有限制、支付报酬情况、用工单位对提供劳务者有无一般管理指挥监督权、劳务的提供有无代替性等因素，作综合判断。

   一般来说，具备工作时间短且为临时性工作、工作场所不固定、按工作次数即提供劳务次数支付报酬、用工单位对提供劳务者没有一般的管理指挥监督权、所提供的劳务可替代性强等因素可以用来支持没有从属性，但是，不能反过来推断，具备工作时间长期、工作场所固定、非按劳务次数支付报酬、用工单位对提供劳务者有一定程度的管理指挥监督权、所提供的劳务可替代性弱等因素就具有从属性，因为衡量劳动者与用工单位之间是否具有从属性，主要还是从人格上、经济上和组织上这三个因素考虑，而以上所述的工作时间长短等只是参考因素。

   比如一退休老人被一生产食品的单位雇为看门人，看门2年有余，报酬每月结清，虽然该看门工作时间长、工作场所固定、报酬支付不是按提供劳务次数结算，但是由于该退休老人在工作中受到的约束较少，不用遵守该单位内部的规章制度，只需要看好门等，在人格上与用工单位没有从属关系；另外，该退休老人看门工作不构成该生产食品单位的生产业务组成部分，老人不享有福利待遇，在经济上与用工单位没有从属关系；最后，老人没有被纳入该单位为生产经营而建立的组织编制中，与该单位其他职工的工作没有结合在一起从而成为有机的组织整体