资本和劳动的关系.docx
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资本和劳动的关系
“资本和劳动的关系，是我们现代全部社会体系依以旋转的轴心”（恩格斯，1867），如认识、对待和调整劳资关系并使其与经济社会发展目标相一致，发达为此经历了几个世纪的探索和改进，特别是在二战以后，以邓洛普（1958）、克雷格（1967）、安德森（1987）和寇肯等（1986）等为代表的产业关系学派对劳资关系调整进行了系统研究，他们的研究均试图证明，作为经济社会关系之一的劳资关系调整需要包括劳、资、政等主体在的多参与，并以此为基础建构起有助于一国经济社会目标达成的稳定和谐的劳资关系。
雇员作为劳资关系的重要主体之一，其在劳资关系调整中的参与问题也广受关注。
已有的研究主要集中在三个面：
一是雇员参与的概念界定，美国学者撒拉忙（1992）认为，雇员参与是一种组织管理的理念和式，实质是由雇员参与决策和决绝雇佣组织的问题；而英国学者科顿（1993）则将雇员参与定义为一种充分利用雇员能力的行为，目的是鼓励雇员为组织的成功做出贡献的过程；二是有关雇员参与的制度依据，德国学者克努森（1995）认为，雇员参与的制度依据分为法律法规、集体合同和雇主决定三个，不同，雇员参与的制度依据也存在差异；三是雇员参与容，包括：
（1）职业生活质量项目（qualityofworklifeprograms），卡曼和勒德福特（1985）将该项目归纳为计划、实施和成果考察（包括工作条件改善面的成果和组织效率提升面的成果两个面）；
（2）质量管理圈（QualityCircles）项目，香港学者家驹和培漳（1986）认为，雇员参与质量管理圈，其目的是在帮助资改善产品品质的同时，也有利于雇主与雇员的沟通，以减少雇主决策执行过程中的摩擦成本；（3）收益分享计划（gainsharingplan）,正如科顿（1993）所指出，收益分享计划的实质是雇主变相地基于雇员某种激励的薪酬计划，特别是哪些对提出有助于改善雇佣组织福利的雇员。
我国学者职工参与性问题研究主要集中在两个层面：
一是基于制度语境而给予的政治性参与，主人翁地位（元文，2004）；二是服务和服从于企业的生产经营，比较典型的是职代会等等；当然，这些制度也明确要求，在涉及职工重大利益面，要如和。
以上文献表明，有关劳资关系调整的雇员参与机制的研究既是一个新课题，也有着一定的理论积累。
但可以明显看出的是，基于劳资关系稳定需要的雇员参与所涉及的概念、涵、机制以及制度基础等并不明确，特别是在日益趋紧的劳资关系大背景下，如诱导雇员这一劳资关系调整的生变量的参与机制显然更为迫切。
而这些，正是本项目研究所要着重解决的问题。
通过对文献的分析，我们可以看到本课题的研究思路及研究前景，即从劳资冲突的问题入手，分析劳工政策存在的问题，以劳资关系的和谐，促进社会安全为目标，再对劳工政策进行重新设计，构成了本课题清晰的研究思路。
以上文献分析表明，有关中国劳工政策的研究既是一个新课题，也有着一定的理论积累。
但可以明显看出，现有的研究对劳工政策基本概念、涵、体系结构、现行政策的评估，及以后发展的趋向要求、价值取向及制定的依据等都还没有能够进行深入探讨；有关劳资冲突、社会安全和劳工政策的研究大体上是孤立的，还没有从整体进行思考或研究的。
很多研究者认识到了社会转型作为外部因素对社会安全的影响，也提出了政府在风险防与管理中的作用，但没有突出政府作为制度供给者，政府的政策制定价值观的转变及政策体系的转型作为中介变量在劳动关系和社会安全系统中所起的作用。
国外学者对目前我国劳动关系不和谐的现状及其原因进行了大量研究，也有着一定的理论积累，为本课题的研究奠定了基础。
但这些研究还停留在对现状的理论分析上，没有提出在中国目前的发展阶段和体制框架下，如具体实现和谐劳动关系的对策。
这些论述虽然提出了中国工会不能适应市场经济的要求，实行劳动关系的自治和平衡，但也未能提出在中国的社会主义市场经济条件下，工会如通过劳资博弈，达到劳动关系的和谐。
为克服上述国外研究的局限，本课题采用应用对策研究，其目的在于通过调查研究、实证分析和经验概括，找到和排除妨碍工会在社会主义市场经济条件下代表劳动者进行劳资博弈的障碍，探讨工会合作性博弈的基本模式，为构建社会主义和谐劳动关系提供依据。
和他们不同，我国雇员在企业层面的参与问题在制度层面得到了充分的鼓励，特别是
较为集中的研究主要有雇员参与的概念（salamon，1992;cotton，1993）、“劳、资、政”三支持雇员参与的动机（dale，1954；strauss，1977；pool，1986）、雇员参与对劳资双的福利改善（knudsen，1995）、雇员参与的类别及制度基础（cotton，1993；knudsen，1995）、雇员参与强度分析以及雇员参与的主要项目等（stephen，1989;canmam，1985；家驹、培漳，1986；cotton，1993）。
和他们不同，国有关雇员在劳资关系调整中的参与机制主要集中在职工的民主管理领域（常凯、琪、元文，1999；莉、丁宛尼，2007）。
上述文献表明，
2.研究的意义
在雇员参与的概念面，
雇员参与除了在心灵上获得满足感外，更为他们带了工作条件的改善和收入的增加。
政府、工会和雇主尽管对劳资关系调整的雇员参动机存在差异，但对雇员参与劳资关系调整基本上是持支持态度（dale，1954；strauss，1977；pool，1986；琪，2008）；
“投入产出”模式、“产业关系系统”模式和桑德沃模式，
为代表的劳资关系调整模式。
特别是美国哈弗大学教授邓洛普（1958）所著《产业关系系统》一书出版后，“投入—产出”逐步成为劳资关系理论研究的主要式；但正如美国麻省理工学院教授寇肯等人（1986）在其所著《美国产业关系转型》一书中所强调的那样：
美国产业关系调整，工会只是侧重集体谈判，没有让工人参与的战略，另一面，美国企业的人力资源管理则又只是注重成本管理而忽略了对工人福利的关注，产业关系在发展和运行中出现了危机，因此，美国产业关系转型的未来路径就是：
在层次上取决于雇主、劳工和政府的战略选择；在围尚取决于工作场所、区域性产业关系层面和产业关系三个层面。
人物包括乔治•吉尔德（美）《财富与贫困》（1985）
的劳动关系研究逐步形成了比较系统的体系和法，代表人物是哈佛大学教授邓洛普，其理论为工会在市场经济环境中进行劳资博弈提供了依据（邓洛普，1958）。
到二十世纪末，寇肯的劳动关系策略理论对工会的博弈行为作了进一步的深入分析（寇肯，1986）。
在价值取向上，二者都以市场经济的劳动关系和谐为目的。
他们的研究试图证明，在现代劳动关系系统，工会组织的存在和博弈行为是维持系统正常运转，平衡劳动关系乃至社会稳定的重要社会因素。
劳资关系作为市场经济体制中基本的社会经济关系，调整的目的是实现经济和民生的双重发展。
如认识和对待劳资关系调整，西学者从不同立场和对现象的认识出发，得出了互不相同的结论（***，2005），分歧的焦点在于：
（1）雇员与资缔结的雇佣合约，究竟应该采取集体缔结还是单独缔结？
如果是集体缔结，则应强化集体谈判在劳资关系调整中的功能（约翰•R•康芒斯（美），1962；约翰•K•加尔布雷思（美），1973；D.C.诺思（美），1981等）；如果是单独缔结，则应充分发挥市场的力量（米尔顿•沸里德曼（美），1962；约翰•穆斯（美），1981；乔治•吉尔德（美），1985等）；
（2）政府在雇员雇佣合约缔结与执行中应该扮演种角色？
主要的差异在于雇员劳动合约的缔结式，如果是
不同结论的差异主要集中在雇员的雇佣合约是集体缔结还是个别缔结（***；），如果是前者，
在劳资关系调整中雇员的参与面，效率、公平与发言权之间的平衡是人性化雇佣关系的基本目标
较为典型的有基于“意思自治”和“选择自由”美国劳资关系调整模式（米尔顿•沸里德曼（美），1962；约翰•穆斯（美），1981；乔治•吉尔德（美），1985等）、以“终身雇佣”和“不断学习”为基础的日本劳资关系调整模式（弗里德里克•泰罗（美），1911；彼得•德克（美），1974；赫伯特•A•西蒙（美），1977等）和以“三机制”为载体的德国劳资关系调整模式（约翰•R•康芒斯（美），1962；约翰•K•加尔布雷思（美），1973；D.C.诺思（美），1981等）。
尽管不同劳资关系调整模式存在理念上的差异，但就劳资关系调整中的雇员参与机制问题都得到了较为充分的关注。
的市场化劳资关系调整模式；以日本为代表的，基于“终身雇佣”的劳资关系调整模式（弗里德里克•泰罗（美），1911；彼得•德克（美），1974；赫伯特•A•西蒙（美），1977等）和以德国为代表的、以劳资关系“三机制”为载体的劳资关系调整模式（约翰•R•康芒斯（美），1962；约翰•K•加尔布雷思（美），1973；D.C.诺思（美），1981等）
突，但在本质上不存在固有的矛盾。
雇员作为劳资关系的利益攸关（Stake-holder）（），
一直是各种学科交相研究的重点不仅是劳动关系的重要主体之一，也是劳资关系理论研究的重要组成容，特别是在雇员的参与机制面，理论研究的重要主体。
在雇员的参与性面，
以美国为代表的、基于“意思自治”和“选择自由”的市场机制的劳资关系调整模式
（常凯，2005）。
但正如
并形成了以美国为代表的新保守派（米尔顿•沸里德曼（美），1962；约翰•穆斯（美），1981；乔治•吉尔德（美），1985等）、日本为代表的管理主义学派（弗里德里克•泰罗（美），1911；彼得•德克（美），1974；赫伯特•A•西蒙（美），1977等）和以德国为代表的正统多元论学派（约翰•R•康芒斯（美），1962；约翰•K•加尔布雷思（美），1973；D.C.诺思（美），1981等）等在的劳资关系调整式；尽管这些在劳资关系调整式各有差别，但共性的问题都在强调雇员参与劳资调整非常重要。
雇员不仅是劳动关系的重要主体之一，也是劳资关系理论研究的重要组成容，特别是在雇员的参与机制面，理论研究的重要主体。
在雇员的参与性面，
劳资关系调整领域较为流行的代表性的观点包括典型的是正统多元论学派
并以此为基础，形成了包括美国、日本、德国、瑞典和西班牙等
乃至
并形成了包括新保守派（米尔顿•沸里德曼（美），1962；约翰•穆斯（美），1981；乔治•吉尔德（美），1985等）、管理主义学派（弗里德里克•泰罗（美），1911；彼得•德克（美），1974；赫伯特•A•西蒙（美），1977等）、
和调整劳资关系并使其与经济社会发展目标相一致?
发达为决该问题已经经历了几个世纪的探索和改进，并在此基础上产生和发展了现代的劳动系理论。
这些理论对各国的产业政策、立法和制度产生了持续影响，劳动关系实践又进一步完善和丰富了各国的劳动关系理论。
雇员不仅是劳动关系的重要主体之一，也是劳资关系理论研究的重要组成容，特别是在雇员的参与机制面，理论研究的重要主体。
在雇员的参与性面，
参与是劳动关系理论研究的重要组成劳资关系调整研究的重要组成部分。
“资本和劳动的关系，是我们现代全部社会体系依以旋转的轴心”（恩格斯，1867）。
劳资关系作为市场经济体制中基本的社会经济关系，调整的目的是实现经济和民生的双重发展。
在美国学者邓洛普（Dunlop，1956）、克雷格（Craig，1967），加拿大学者安德森（Anderson，1967），伍德（Wood，1975），寇肯（Kochan，1986），
1956年首次提出产业关系系统后，劳资关系调整机制更多地将劳资关系调整纳入产业关系系统进行研究后，
从市场化劳资关系调整的经验来看，建构以“劳、资、政”为代表的“三机制”是达成目标的有效社会政策。
我国的市场化经济体制虽然时间不长，但“三机制”的架构上已基本成形。
面对日益趋紧的劳资关系，“三机制”并未彰显其在舒缓劳资冲突、平衡劳资利益、促进劳资和谐的应有功能（常凯，2010）。
问题出现的原因在于我国宏大层面的制度设计并未转化为微观层面的制度执行。
雇员参与的实质是由雇员参与决策和解决雇佣组织的问题，这种式设计的容比“工资/工作集体谈判”要广泛得多。
中国劳动关系领域的诸多问题已经引起了社会的广泛关注
在劳动关系的三机制中，雇员是其中的重要组成部分。
从市场经济体或地区的经验来看，
在传统的劳资关系调整的理论研究中，较为注重产业系统层面的劳资关系整合，并以此为基础形成了较为公认的劳资关系调整的三机制。
工人作为劳资关系的主体之一，在利益面既是对手也是伙伴（）
2.研究意义
“经济接纳、社会拒绝”，是不公平的制度遗产衍生的“超经济”侵害的结果。
这是因为市场经济中的小三机制（工人—工会—雇主）和大三机制（工人—政府—企业）受到挑战，然而，联工会模式的根本弊病在于脱离工人群众。
它没有解决工会要代表职工群众、维护职工正当权益这个根本问题。
工会干部同行政、党的领导人往往以一个面出现在群众面前，因而被群众视为“官代表”。
这样，“联工会模式”在国际上也就获得了“官办工会”的名声。
有生命力的工会的根本是维护会员权益并被会员认可;这在理论上被概括为社团的成员认同，是社团社会合法性的基础，是衡量群众基础的尺度，是动员民间资源的前提和结果，是正确运用而不是依赖资源、行政资源的条件。
因为利润的增加不能自动带来社会的进步。
欧洲工会人士认为，从“福特主义”到“后福特主义”，起关键作用的是工会。
首先，工作的重心是为基层工会“赋能”（buidingpower）即构建新的维权结构。
为此，他们把工作进一步延伸到相关社区，与其他社会团体、社会贤达等广泛合作，借助社会力量来凝聚劳工团结的力量。
如工会转变的实质是强化维护职能、俄罗斯致力于建设公民的社会的等。
学院专家在理论上积极倡导建立社会伙伴关系，认为传统的工会与企业之间的劳资关系已经不能适应现时代的要求，应当建立政府、企业、工会三之间的社会伙伴关系。
“革命—改革发展转变论”是适应和反映当代中国工会的理论。
从时代背景而言，中国工会所处的当下的时代是一个有可能创造社会合作的历史时代。
从工会变迁而言，中国工会在这种群众性时代实现着的转变有可能有助于化解历史上通常会出现的社会危机。
从理论本身而言，在理论的取向、容和视野诸面可能会凸显出当代中国的特色。
可以观察到的迹象是，革命向改革发展的转变发生在或者说会推动一个社会合作历史时代的到来。
对此，有一种理论上的解释，即处在这个时代之中的不同社会权益主体其互动中的冲突正在趋缓。
制度向程序化的变迁、以往阶级斗争扩大化的教训、非阶级抗争研究式的出现、科学的人类进化的观察和研究等，从多面可以验证这种理论解释。
权力与社会组织，包括与工会组织和劳工领袖之间互动，妥协、参与、适度交易等，允市民社会——社团、教会、工会、商业组织以更大的空间来主持他们自己的事务。
“转型正义”（transitionaljustice）,核心意思：
从威权到民主后，对维权下的加害者予以惩罚，对其跟从者予以谅解，让威权下撕裂社会到民主下的社会弥合转变。
有学者认为，在当今的中国有可能以非阶级抗争的利益协调式化解社会冲突。
利益的多元分化与意识形态的多样化已成为既定事实。
还有论述认为，中国未来的改革有几种选择，一种是全靠政治手段，凡事政治化，将一切问题都推给体制，公众越来越不能宽恕执政者，而执政者不敢推动政治改革，双最后水火不容，导致陷入混乱。
另一种选择是：
执政者与公众互相体谅，不要互相猜疑甚至互相防备致使社会纠错机制坏死，以技术手段解决社会问题，在此过程中逐步唤醒国人的权利意识，循序渐进推动公民社会建设。
还有论述认为，中国的国有企业工人并非要变革制度而是使制度能够实现赋予他们的权益。
其论述说，国企工人在群体意识的形成中并非要改变现实的体制、制度以及政策，而是寻求改变制度和政策具体实施的另外一种式，以使这些制度和政策得到具体的执行和落实，从而使制度和政策赋予他们的权利和利益得以实现。
劳动者社会诉求不应被盲目漠视或过度防;社会冲突有可能趋缓而达成社会合作，其基本前提之一是正确认识和处理劳动者群众的诉求，而对此恰恰容易出现诅咒或盲崇的两种极端性倾向。
对劳动者诉求的诅咒或盲崇都失之片面，工业化以来的历史表明尊重劳动者诉求已经成为世人的共识，然而在现实中劳动者的诉求往往被盲目漠视或过度防，应该格外重视中国改革中劳动者的诉求，如果其能够被制度所接纳便有利于社会的合作。
工会有制度保障地参与社会互动才有助于社会合作；作为“生产动员”组织的工会并不具备“工人利益聚合”的功能，因而无法代表工人的利益；现有资源固化和新资源的有效开拓；分析认为，尽管制度的供给者是政府，但并不意味着政府是决定制度取向的唯一主体，事实上社会本身也是制度建构的推动者；将工会的权利还给工人是源于一种担忧：
工会引发冲突而导致社会危机的理论；有多实证研究表明，在总体上，工会是有助于化解群众性时代的社会矛盾甚至社会危机的。
几项中国工会在转型期作用的研究都表明，其对劳动工资、劳动福利、劳动效率等都有积极影响。
国际金融公司（IFC）和北京大学中国经济研究中心（CCER）在全国12个城市1268家企业的调查数据表明，工会能够显著地提高工人的小时平均工资、缩短每月平均工作时间，并提高企业养老保险覆盖率。
小时平均工资提高了0.94元，月平均工作时间减少了约10小时，养老保险覆盖率提高了20%。
这一结论在国私营企业的子样本中仍是成立的。
调查的专家认为，在法律制度不健全的环境下，中国工会有很大的作为空间。
借助于法律并以维护工人权力为工作核心，中国工会向着一个独立的代表工人利益的组织转型。
研究显示了这一转型对于工人福利的意义和价值。
大学劳动保障和公共政策研究中心依据2004年省经济普查的数据对工会相关问题进行了研究。
根据普查数据，相对公有制企业而言，外资企业的工会经费提供大大增加，外资企业可以达到更有效率的生产，获得更高的工资，甚至在比公有制等等企业劳动强度大的多的情况下也能改善劳资关系。
就这面而言,工会的作用功不可没。
企业工会覆盖率多1%的话，那么其工人的平均工资一般也会高0．12%。
从工资回报到各项福利，工会都在一定程度上提升了劳动者利益。
很多雇主也乐意在企业设立工会以及给工会拨付经费，增强企业凝聚力，从而提高生产效率。
工会对职工教育费、失业保险费、养老保险和医疗保险费、住房公积金的作用也有积极影响。
还有的研究，采用主流经济学派的分析思路和分析工具，站在一个新的角度把工会垄断劳动力供给引起财富转移使社会经济效率受损作为第一阶段，把财富的消费和投资作为第二阶段，再结合人力资本投资理论对经济运行过程做更完整的考察。
最后得出结论是：
工会垄断劳动力供给在第一阶段引起了经济效率的损失，但发生转移的财富在第二阶段被用于回报率更高的人力资本投资领域，进而增加的投资回报在一定条件下能够补偿第一阶段的损失。
工会对生产率的这种可能存在的积极影响，被称之为“集体之声”观点。
具体而言，只要劳动力需求的价格弹性的绝对值足够小，工会稍微减少劳动力的供给即可引起工资较大幅度的上涨，工人们便获得较多的转移收入用于人力资本投资，其回报足可以补偿工会垄断引起的社会经济效率损失
2．本课题研究的主要容、基本思路、研究法、重点难点、基本观点和创新之处。
固化和提升工会与执政党的信任，重塑职工对工会的信任
3．前期相关研究成果和主要参考文献。
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第二部分：
1、课题负责人的主要学术简历；2、课题负责人和主要参加者前期相关科研成果的社会评价（引用、、获奖及被采纳情况）；3、完成本课题研究的时间保证、资料设备等科研条件。
一、本课题国外研究现状述评及研究意义
劳资冲突是诱发劳资关系调整的直接诱因，但根本性的动因在于寻求产业关系的稳定和社会秩序的和谐。
工人作为劳资关系的重要主体，其权利与义务的给付与兑现对劳资关系和谐具有重要影响。
是劳资关系的主体之一。
对待劳资之间的冲突国外存在马克思主义，一元论和多元论三种不同的观点
马克思主义，一元论和多元论
意义：
近年来，日渐失的劳资事件让社会倍感忧虑，工人在事件中所表现出的“韧性”与“理性”也让“公权力”在劳资关系调整中的效用日益衰减。
因应变化的劳资关系，重构劳资关系调整的多参与机制势在必行，而作为劳资关系核心主体之一的工人，其在劳资关系调整中的参与机制
传统地以“劳、资、政”为主体所建构的三参与机制必须重回工人
建构以工人为中心的劳资关系调整机制势在必行。
建构以某种力量为核心的劳资关系
既往模式下的“公权力”调整模式无所适从。
尽管利益争诉仍然是劳资事件的核心容，但包括重组工会等权力化诉求也日益上升。
因此，单一视角下的以经济问题解决
工人在事件中的诉求已经不再局限于单纯的经济
直观地看，劳资冲突是诱生劳资关系调整的生变量，但从过程上看，劳资关系调整包括事前的干预、事中的控制和事后的评估三个环节。
现代意义的劳资关系是人类社会进入工业化体系后的产物（常凯，2004），是人类社会现代化进程中新生而主导的社会关系（光，2007）。
就中国当前的劳资关系，学者用“井喷
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