员工招聘复习资料Word文档格式.doc
《员工招聘复习资料Word文档格式.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工招聘复习资料Word文档格式.doc（5页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。
2、内部因素：
①职位的类型②企业的经营战略③企业形象和自身条件④企业用人政策⑤招聘成本。
能岗匹配原理：
能岗匹配包含两个方面的含义，一是指某个人的能力完全胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；
二是指岗位所要求的能力这个人完全具备，即所谓职得其人。
能岗匹配原则是指应尽可能使人的能力与岗位要求的能力达成匹配。
这种匹配包含着“恰好”的意思
人力资源规划：
人力资源规划是根据组织当前发展的需要和未来组织发展的目标，预测、估计、评价企业对人力资源的需求
内部获取：
内部获取是指通过企业内部获取企业所需的各种人才。
内部获取通常有四种方式：
企业内部的人力资源信息系统、主管或者相关人士推荐、职业生涯开发与管理系统、竞聘上岗等。
简答题
1、简述员工的招聘过程答：
员工的招聘过程如下：
招聘前的基础性工作：
包括人力资源规划、工作分析、招聘计划制定
人员招募：
选择合适的招聘渠道发布招聘信息、接受应聘者的资料，收集求职材料。
；
人员甄选：
求职材料筛选、初试、复试、背景调查、体格和体能检查、初步录用决策
人员录用：
招聘评估：
招聘成本评估和投资收益评估
2、管理者的能力包括哪些内容？
答：
（1）必须具备技术能力、执行能力和现场解决问题的能力；
必须具备感知能力、组织能力和表达能力；
（3）必须具备判断能力、分析能力和交往能力；
（4）必须具备创新（含规划）、决策、理解三方面能力；
（5）必须具备事业魂、胸怀和识人用人能力。
3.职业素养与个人的职业发展有何关系？
职业素养是指职业内在的规范和要求，是在职业过程中表现出来的综合品
质，包含职业能力、职业道德、工作规范和工作准则等方面。
良好的职业素养
是企业必需的，是个人事业成功的基础。
简述内部招聘的优缺点
5个优点：
1、激发员工内在积极性；
2、迅速熟悉工作和进入角色；
3、
保持企业内部的稳定；
4、尽量规避识人用人的失误；
5、人员获取的费用最少。
7个缺点：
1、容易形成企业内部人员的小团体结构；
2、可能导致企业高层
领导不团结；
3、缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力；
4、当企业
高速发展时，容易以次充优；
5、营私舞弊的现象难以避免；
6、会出现涟漪效
应；
7、“近亲繁殖”影响企业的后续发展。
5、为什么不同的企业使用不同的招聘战略？
①不同企业的经营战略需要不同的招聘数量
②不同的战略决策的层次和类型会影响招聘的方法
③不同企业文化会影响企业招聘的标准
④企业不同的发展阶段的特点也决定着不同的招聘方式和规模
⑤企业用人政策不同，对人员的素质要求也不同
论述题
试述我国劳动合同法的权威性（特点）：
1、规章制度的制定程序更加严格；
2、用人单位不签劳动合同将面临强大惩罚；
3、引导订立长期或无固定期限劳动合同；
4、竞业限制与保密条款“意思自治”；
5、严格界定出资培训并限制违约金的使用范围；
6、用人单位单方解除劳动合同有更多的法定条件；
7、扩大经济性裁员的范围；
8、劳动合同解除或终止的经济补偿总体成本增加；
9、对劳务派遣的规范与限制；
10、大力推行集体合同制度。
六、案例分析题
技术部王经理拿起笔在一份新员工试用期评价表上沉重地写下自己的意见：
不能胜任软件开发工作职责，不予转正！
回忆最初面试的情景，这名员工却是他最喜欢的一位----本科毕业，具有两年软件开发工作经验，穿着得体，人很精神，和自己一样喜欢下围棋，并且还是老乡，面试或言谈话语很是投缘，草草地又问了两个专业问题便当即决定录用。
类似情景的发生最近已经是第三次了。
1、王经理面试错误的原因是（BC）B、面试的进程比较随意C、面试前没有分析与掌握职位对应要求的能力
2、对该公司的软件开发工作而言，人员筛选的过程中主要考察的内容有（AB）A动机与岗位的匹配性B专业知识和技术性能力
《招聘与录用》复习
（一）答案
单选题
广义的人员招聘程序包括招聘准备、（A）和招聘评估三个阶段。
A．招聘实施 2．人员招聘的前提有两个：
一是人力资源规划，二是（B）。
B．工作描述与工作说明书3．（A）是以企业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。
A．因事择人4．防止低效招聘，应该从（D）做起。
D．培训5．（C）也称为电子招聘，是指通过运用技术手段，帮助企业人力资源经理完成招聘的过程。
C．网络招聘6．（D）可以反映出每个职务的业务范围，信息、资源的流进和流出，动态地反映出职务的特点。
D．业务流程图7．（D）是通过分析判断并借助于想象来推测未来的一种能力。
D．预见能力8．跨国公司招聘人才的方法很多，较常见的是采用测试或（C）的方法进行。
C．面试 9．人事匹配是一个组织与（B）之间动态结合的过程。
B．个人 10．劳务外派与引进是指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种（C）。
C．人事行为
11．人员招聘的前提有两个：
一是人力资源规划，二是（B）。
B．工作描述与工作说明书12．（A）是指通过考试竞争和考核鉴别，确定人员的优劣和取舍。
A．公平竞争原则 13对于专业技术人才来讲，从（B）进行招聘无疑是一种明智的选择。
B．网上
14．（C）也称为电子招聘，是指通过运用技术手段，帮助企业人力资源经理完成招聘的过程。
C．网络招聘 15.用笔试测评知识，可从（A）、理解、应用三个层次上进行。
A记忆16．（D）是进行职务评价时最简便的方法，即按照一定的规则对各个职务从总体上进行重要性排序。
D．总体排序法17.（D）是目前应用最广泛的一种职务评价的方法D.加权计分法18.（D）这个阶段是整个面试过程中的最高潮，并具决定性的影响力。
D.评审应聘者是否适合19.人力资源（A）是指其在不同地区的分布比例构成。
A.地区结构20．（B）是员工与工作相适应，即按照工作的需要挑选最合适的员工，达到工作岗位和员工工作能力之间的最佳组合。
B．人事相符
多选题
1．人员招聘的内部因素包括（ABCDE）。
A．企业的声望B．企业的招聘政策C．企业的福利待遇 D．招聘成本和时间
E．企业的发展阶段2．招聘决策通常主要包括（ABCDE）。
A．确定招聘的人数和岗位B．确定招聘的方式和渠道。
C．确定招聘时间D．确定招聘信息的发布E．确定招聘预算3．招聘前的准备包括（ABCDE）。
A．岗位确定 B．岗位分析 C．岗位规范D．岗位描述4．招聘的备选方案一般包括（ABCDE）。
A．兼职员工和临时工B．员工租赁C．增加现有员工工作时间 D．策略性外包
5．内部招聘的方法主要包括（ABD）。
A．内部提升B．竞争考试C．猎头公司D．布告招标E.网络测评.
6．面试的特点主要包括（ABCDE）。
A．对象的单一性B．内容的灵活性C．信息的复合性 D．交流的直接互动性
E.判断的直觉性
7．职务分析的目的是弄清（ABCD）。
A．工作的输出特征 B．工作的输入特征
C．工作的转换特征 D．工作的关联特征
E.工作的终端特征
8．因素比较法的步骤包括（ABDE）。
A．选择评价要素
B．确定典型职务
C.对评价要素进行分析和评价
D．对典型职务进行要素分析和评价
E．对照典型职务的价值排列对其他职务进行评价
9．因素比较法的步骤包括（ABDE）。
10．面试的评分要点包括（ABCDE）。
A．智力结构 B．能力结构 C．工作动机和愿望 D．心理特征
E.仪表、仪态与风度
三、名词解释
1、外部因素：
①国家政策法规②社会经济制度③宏观经济形势④技术进步
⑤劳动力市场⑥产品市场条件⑦传统文化及风俗习惯
能岗匹配包含两个方面的含义，一是指某个人的能力完全胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；
这种匹配包含着“恰好”的意思。
外部获取：
顾名思义，就是从企业外部获取企业所需的各种人才。
外部获取通常有五种方式：
企业面向社会公开招聘；
利用就业代理机构或者猎头公司；
企业员工举荐或自我推荐；
网络招聘；
校园招聘。
无领导小组讨论：
向无领导小组提供一个讨论议题，并要求其达成一个小组决定。
然后，由评价者评价每一小组成员的人际技能、群体接受度、领导能力以及个人影响力等。
录用决策：
录用决策是指对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价和分析，确定每一个应聘者的素质和能力特点，根据预先设计的人员录用标准进行挑选，从而选择出最合适的人员的过程。
四、简答题
1．简述什么是面试？
2．运用加权计分法进行职务评价时，其步骤是什么？
3．人力资源配置需注意的问题有哪些？
4．简要回答人事匹配的内容。
5.简述能级与权级的不同
答：
（1）权级具有可赋性，能级具有不可赋性;
（2）权级得失可在瞬间，能级具有相对稳定性;
（3）权级具有跳跃性（破格提拔，贬职免职），能级却有相对缓慢的增长性（渐悟）;
（4）权级的增长缺少明显的规律性，而能级的增长却有相对的规律性;
（5）权级的增长或减退没有固定的曲线，能级的增长或减退通常是橄榄型。
五、论述题
论述能岗匹配原理的核心内容？
（5分）为什么会被称为招聘的黄金法则？
（5分）
答1：
能岗匹配的核心要素是：
最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最好的选择。
即职得其才，才得其职，才职匹配，效果最优。
答2：
之所以被称为招聘的黄金法则是因为：
（1）人有能级的区别；
（2）人有专长的区别；
（3）同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同要求；
（4）不同系列相同层次的岗位对能力有不同要求；
（5）能级和岗位的要求相应或基本相符。
六、案例分析
理查德·
萨耶的用人之道
萨耶靠小生意创办了美国著名的萨耶·
卢贝克百货公司。
他一生最大的长处，也是他成功的最主要因素，就是善于发现和使用人才。
萨耶最初在明尼苏达州一条铁路上当运送货物的代理商。
为了扩大规模，他找到了一个名叫卢贝克的人做伙伴，就这样，以两人姓氏为名的世界性大企业“萨耶·
卢贝克公司”诞生了。
公司第一年营业额就比萨耶独自一人时增加将近10倍，达40万美元。
第二年的发展更快，两人始料未及，面对这一切，他俩感到力不从心了。
经过商议，他俩决定为自己的生意找个老板。
在一次偶然的机会中，萨耶发现了一个名叫路华德的小布贩子，推销手段十分高明。
见面后，萨耶开门见山地说：
“我们想请你参加我们的生意，坦白地说，想请你去当总经理。
”路华德要求给他三天时间考虑。
“可以是可以，但你要保证，不能再接受其他公司的邀请。
”萨耶严肃地说。
就这样，萨耶又一次表现出他思维敏捷和办事周到。
果然，第二天就有两家化妆品公司请路德华去主持推销方面的业务，如果不是有言在先，萨耶抢先一步，公司的历史也许就要重写了。
当上总经理的路华德为报知遇之恩，天天废寝忘食地工作，终于做出了惊人的成绩。
萨耶·
卢贝克公司生意兴隆，10年之中，营业额竞增加了600多倍。
现在，该公司拥有30万员工，每年销售额将近70亿美元。
案例思考题
1．你从理查德·
萨耶的成功中得到哪些启示？
2．你认为理查德·
萨耶的成功的关键是什么？
《招聘与录用》复习
（二）答案
1~5.ABADC6~10.DDCBC11~15.BABCA16~20.DDDAB
1
四、
1.面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
2.
（1）选择评价的要素。
要素的选择是非常重要的，因为它是衡量职务价值的基本依据
（2）评价要素的定义。
（3）评价要素的权重。
（4）评价要素等级的划定。
（5）各要素等级的测分。
3.
（1）人力资源配置必须符合国家以及地区、部门的总体经济、社会发展战略的要求，把握好中长期规划中人力资源的内涵。
（2）人力资源配置必须处理好同物质资源的关系，选择符合国情的产业结构和技术结构，强化对自然资源的深度开发与多次利用，以保持生态环境的平衡。
（3）人力资源配置必须把握好其追加的投向，保证经济重点项目的人力资源供给，并兼顾一般；
（4）人力资源配置必须保证一定区域内人力资源的合理流动与地区间人力资源的迁移，以改善人力资源同物质资源的结合状况。
此外，对于大于需求的人力资源供给部分，除了将其部分转化为非可供资源外，还必须注意继续投入部分的投向，使其达到对全局效益影响最小。
4.人事匹配至少有4个方面的重要内容：
（1）每个工作岗位都有特殊要求，如做公共关系工作要善于待人接物。
（2）个人想胜任某一工作岗位，必须具备一定的知识、技能和才干，还要有动力。
（3）如何把工作岗位的特征同个人优势对接，有一个匹配适宜度的问题。
（4）对每一个人事匹配来说，都意味着某种结果。
六、1取得成功需要不拘一格选才，具体手段上要考虑利用多种方式，视角去选才，竞争渠道上要考虑利用多种管道选才，以更好的适应公司对高级专门人才的需求。
“不拘一格用人才”，是人才工作的一种高境界，是由必然向自由的飞跃。
实现这一飞跃，达到人尽其才、才尽其用的境界，这对于我们国家的用人单位可以起到很的借鉴作用，这要求我们需要观念更新，需要制度创新，需要方方面面的细致而艰苦的努力。
我们的人才工作要做到不拘一格用人才还任重而道远。
2.理查德·
萨耶靠做小生意创办了美国著名的萨耶·
他一生最大的长处，也是他成功的最主要因素，就是他善于发现和启用人才。
升级会员 