集团绩效考核管理制度.docx
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集团绩效考核管理制度
集团绩效考核管理制度
***集团
***年**月
第一章
总则
第一条为加强对****集团各部门绩效考核工作的指导、监督和管理，统一和规范员工绩效考核规程，保证和促进公司绩效考核工作的顺利进行，特制定本制度，本制度涉及范围包括：
****集团本部及****房产公司。
第二条本制度目的在于建立以工作业绩考核为主体、结合对能力素质和周边绩效评价的全面的绩效考核体系，全面反映员工的价值贡献，并可以根据员工的特点设计晋升、培训、职业发展方案，激发员工的工作积极性和创造性，促进公司人力资源管理工作的科学化和企业整体业绩水平的提高。
第三条绩效考核用途
1、支持公司目标的顺利实现；
2、了解员工对组织的业绩贡献；
3、为员工进行工作梳理和盘点，帮助员工提升；
4、为员工的薪酬决策提供依据；
5、了解员工培训工作的需要；
6、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；
7、指导公司合理地配置人力资源；
8、为人力资源规划提供基础信息。
第四条绩效考核原则
1、公开性原则：
考核标准的制定是通过协商讨论完成的，考核过程公开化、制度化；
2、客观性原则：
用事实说话，切忌主观武断，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；
3、反馈性原则：
考核者在对被考核者进行考核时，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核存在的问题及时修正或作出合理解释；
4、时效性原则：
绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之外的行为加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
第五条绩效考核理念
1、公司各级管理者必须强化绩效管理的观念，牢固树立“一级对一级负责”的责任意识；
2、员工的业绩就是管理者的业绩；
3、各级管理者是员工责任的最终承担者；
4、不断提高和改善下属的工作能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；
5、在绩效管理过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第六条本制度适用于公司高层、中层、基层员工。
第二章绩效考核组织
第七条绩效考核周期
1、公司的考核按季度和年度展开；
第八条绩效考核组织机构及其职责分工
1、绩效考核相关组织机构包括绩效考核领导小组、绩效考核执行小组。
2、绩效考核领导小组：
董事长任组长，行政人力资源总监任副组长，成员由其他高管组成，并承担以下职责：
1）宣布启动新一轮绩效周期并领导、监督绩效考核工作重大节点；
2）组织制定绩效管理的原则、方针和政策；
3）组织讨论确定指标体系架构并适时组织修正公司考核体系；
4）负责接受并处理绩效考核过程中各部门/人员的申诉。
3、绩效考核执行小组：
行政人力资源总监任组长，成员由各部门经理及薪酬绩效主管组成；并承担以下职责：
1）根据领导小组安排的时间节点制定当期绩效管理的具体日程；
2）为各部门提供绩效管理和绩效考核工作的培训与指导；
3）协调各部门的绩效工作，对各部门绩效管理过程进行监督与检查；
4）监控各部门在绩效周期内考核数据收集工作及绩效沟通工作质量；
5）对绩效管理过程中出现的不规范行为进行纠正、指导；
6）部门经理负责与下属人员签署考核任务书签订、进行沟通并评定成绩；
7）收集汇总统计考核结果，将考核结果报董事长；
8）协调、处理部门及各级人员绩效申诉中的具体工作；
9）建立员工绩效考核档案，作为薪酬发放、工资调整、岗位调整等的依据。
4、在部门绩效考核工作中各部门经理主要承担以下职责：
1）负责本部门考核工作的整体组织及管理；
2）负责本部门员工考核标准的制定；
3）负责本部门员工的考核评分和综合评定；
4）负责按期提交绩效考核评分结果；
5）负责本部门员工的绩效考核反馈面谈，并帮助员工制定改进计划。
第九条绩效考核者和被考核者
1、工作业绩的考核
1）工作业绩的被考核者为公司的高层、中层经理、基层员工；
2）高层的工作业绩考核者为董事长；
3）经理的工作业绩考核者为被考核部门的分管领导；
4）员工的工作业绩考核者为其所在部门经理。
2、能力素质的考核
1）能力素质的被考核者为公司的高层、中层经理、基层员工；
2）高层的能力素质考核者为董事长；
3）经理的能力素质考核者为被考核部门的分管领导；
4）员工的能力素质考核者为所在部门经理。
3、周边绩效的考核
1）周边绩效的被考核者为高层、中层经理、基层员工；
2）周边绩效考核者为高层之间、中层经理之间、各部门或各项目基层员工之间。
第三章绩效考核体系内容
第一十条公司绩效考核体系包括对于工作业绩、能力素质和周边绩效的全方位考核。
1、工作业绩：
指高层/中层/员工通过努力所取得的工作成果；
2、能力素质：
指高层/中层/员工为完成本职工作应该具备的各项能力；
3、周边绩效：
是评估被考核高层/中层/员工与各自内部客户的协作等。
第一十一条工作业绩考核
1、工作业绩考核重点关注对员工当期履行岗位职责结果的考核，它是对员工作贡献的衡量和评价，是绩效考核的核心内容。
2、工作业绩考核将员工在考核期间的绩效表现分成若干个指标进行评价，每项对应一定的考核得分，各考核指标结果依不同权重进行汇总后得出当次业绩考核得分。
第一十二条选择业绩考核指标的原则
1、少而精原则：
业绩考核指标应能够反映出工作的主要要求，少而精的原则可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效率；
2、细分化原则：
业绩考核指标是对工作目标的分解过程，要使业绩考核指标有较高的清晰度，必须对考核内容细分，直到业绩考核指标可以直接评定；
3、界限清楚原则：
每项业绩考核指标都应界定清楚，避免产生歧义。
第一十三条硬指标与软指标
1、在制定业绩考核指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考核者进行全面考核，有助于衡量被考核者的全面绩效；
2、硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考核指标；
3、软指标是由考核者对被考核者业绩作分析，给被考核者进行打分评判的业绩考核指标，软指标评价是利用考核者的知识和经验做出的主观判断和评价。
第一十四条能力素质考核
1、要胜任岗位工作必须具备一定的工作能力，对员工的工作能力考核主要针对该岗位所需的若干项工作能力指标进行评价；
2、不同岗位的人员有不同的能力素质考核指标；（参见附件《HX-RL-LC005-BD007能力素质考核表》）。
第一十五条周边绩效考核
1、只用通过高层、中层、员工各层级之间的相互协作才能实现公司目标的达成，周边绩效主要针对员工协作能力的评价；
2、不同层级的人员有不同的周边绩效考核范围；（HX-RL-LC005-BD006周边绩效考核表）。
第一十六条绩效考核体系构成内容
考核对象
考核周期
绩效考核指标
绩效考核评定时间
考核人
评分权重
高层
半年
重点工作目标
每半年度初5个工作日
董事长
100%
年度
重点工作目标
每半年度初5个工作日
董事长（两个半年平均值）
80%
能力素质
年初5个工作日
董事长
10%
周边绩效
高管互评
10%
部门经理
季度
重点工作计划
季度初5个工作日
分管领导
100%
年度
重点工作计划
季度初5个工作日
分管领导（四个季度平均值）
80%
能力素质
年初5个工作日
分管领导
10%
周边绩效
中层互评（包括副职）
10%
部门副经理
季度
重点工作计划
季度初5个工作日
部门经理
80%
部门经理季度业绩得分
20%
年度
重点工作计划
季度初5个工作日
部门经理（四个季度平均值）
80%
能力素质
年初5个工作日
部门经理
10%
周边绩效
中层互评（包括副职）
10%
项目负责人（包含工程、销售）
季度
重点工作计划
季度初5个工作日
部门经理
100%
年度
重点工作计划
季度初5个工作日
部门经理（四个季度平均值）
80%
能力素质
年初5个工作日
部门经理
10%
周边绩效
项目部员工内部
10%
部门员工（非项目部）
季度
工作计划
季度初5个工作日
有副经理：
部门经理和副经理协商
无副经理：
部门经理
80%
部门经理季度业绩得分
20%
年度
工作计划
季度初5个工作日
有副经理：
部门经理和副经理协商
无副经理：
部门经理
（四个季度平均值）
80%
能力素质
年初5个工作日
有副经理：
部门经理和副经理协商
无副经理：
部门经理
10%
周边绩效
部门内部员工
10%
项目部员工（工程、销售）
季度
工作计划
季度初5个工作日
项目负责人
80%
项目负责人季度业绩得分
20%
年度
工作计划
季度初5个工作日
项目负责人
（四个季度平均值）
80%
能力素质
年初5个工作日
项目负责人
10%
周边绩效
项目部员工内部（包括项目负责人）
10%
第四章绩效考核实施
第一十七条首次实施绩效考核时，应在绩效考核实施前二周组织统一培训，培训对象包括绩效考核领导小组成员、绩效考核执行小组成员，培训内容包括：
绩效考核工作流程和时间表、绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题等。
第一十八条非首次实施考核时，行政人力资源部应在绩效考核前安排至少一个工作日针对绩效管理体系的调整情况对相关部门进行集中式、非集中式或书面培训。
第一十九条季度绩效考核实施时间表
第二十条绩效考核实施注意事项
1、考核流程应适当简化。
考核过程中，绩效考核领导小组一般不召开评估会议进行讨论。
只有在考核过程中发生特殊情况，如被考核者提起投诉、被考核者持续表现突出或特差，绩效考核领导小组才会召开评估会议，对考核结果进行讨论。
2、部门内部绩效考核工作质量是部门经理业绩考核指标之一，行政人力资源部负责监督考核者按规定日期、既定要求完成考核工作，并对其工作质量给予评价。
对于未能按时完成绩效考核工作或未按公司规范要求完成工作的考核者，应予以扣分，并视情况严重性提请绩效考核领导小组给予处罚。
第二十一条绩效考核偏差的避免和纠正
1、提高评价标准清晰度，以减少考核者个人主观因素的干扰；
2、绩效考核评价标准需得到被考核者的认可；
3、考核者应该经过绩效考核方法培训，掌握考核所需技巧；
4、建立绩效考核申诉机制，绩效考核小组成员可以通过了解员工的反馈对绩效考核进行全过程监督。
第五章
绩效考核结果运用
第二十二条高层\中层季度绩效工资的确定
1、高层\中层季度绩效工资=绩效工资发放基数×考核分数%；
2、绩效工资发放基础=岗位薪酬×比例系数%，比例系数随着岗位职级的提高而增大。
第二十三条基层季度绩效工资的确定
1、等级确定：
部门内对员工进行排名，按照季度综合得分进行排序，并强制分布到A、B、C和D四个等级，等级的确定遵照下表的比例关系确定；
绩效考核等级
A
B
C
D
所占比例关系
10％
40％
40％
10％
（当部门员工不足4人时，则年度绩效成绩在60分以下（不包括60分）的员工列为D类）
2、考核综合得分和绩效考核等级的统计确定，由行政人力资源部负责，报行政人力资源部总监审批；
3、绩效工资的发放：
按照强制分布等级依据相应发放系数进行绩效工资的发放。
绩效考核等级
A
B
C
D
绩效工资发放系数
120％
105％
95％
80％
第二十四条年度绩效考核结果主要运用于年度奖金的发放、员工固定薪酬调整、岗位调整和培训等。
1、年度绩效考核成绩作为各岗位年度奖金发放的重要参考依据。
2、年度绩效考核的结果，可以依据公司当年的实际经营情况，结合相关的薪酬制度，将考核的结果同员工固定薪酬升降挂钩。
3、员工岗位调整和员工培训
1）制定员工晋升方案的主要依据来自于绩效考核结果，对考核成绩一贯优秀的员工，应该作为公司的培养对象给予发展空间；
2）绩效考核结果也是决定岗位员工工作是否需要调动的基础；
3）绩效考核结果也是制定员工培训计划的基础。
行政人力资源部可以根据员工的绩效考核结果制定员工培训计划并落实执行，以达到不断提高公司绩效的目标。
第六章绩效考核申诉
第二十五条在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在规定的申诉期间内通过行政人力资源部向绩效考核领导小组提起申诉。
第二十六条员工申诉时应填写《绩效考核申诉表》，行政人力资源部负责将员工申诉统一记录备案。
第二十七条行政人力资源部应提出申诉初步解决意见并进行解决。
如无法解决，提交绩效考核领导小组组长处理。
第二十八条申诉处理
1、行政人力资源部总监对申诉人报告审核并核实后，提出初步解决意见并进行解决。
2、如无法解决，需将处理意见提交绩效考核领导小组组长；
3、领导小组组长根据提交资料决定是否需要召开由申诉人和相关领导组成的申诉评审会。
如无需召开申诉评审会，则领导小组组长授权行政人力资源部总监进行二次解决；
4、如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按绩效考核流程安排对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果确定为该员工最终绩效考核成绩；
5、申诉评审会还需要确定考核者对员工绩效考核过程中是否存在不公平现象。
如果发现考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施。
第七章绩效管理过程沟通和考核结果反馈面谈
第二十九条绩效管理过程发现问题应及时进行沟通并记录沟通内容。
第三十条绩效考核结果应在规定时间内完成反馈面谈。
第三十一条面谈的作用
1、让员工了解自己工作中的不足；
2、及时的给予员工改进建议，更好的促进个人与公司的共同发展；
3、听取员工对考核的意见，改进公司考核体系。
第三十二条面谈应注意事项
1、面谈应心平气和；
2、面谈不是批评，是反映现状；
3、面谈需要指出不足，更需要指出改进的方向；
4、面谈不是说教，重在耐心倾听员工对考核的理解和看法。
第三十三条原则上，由考核者对被考核者进行反馈面谈。
存在多个考核者的时候，由主考核者对其进行反馈面谈。
第三十四条反馈面谈应进行书面记录，由面谈双方签署《绩效沟通记录表》送行政人力资源部统一备案。
第八章绩效管理制度修订
第三十五条绩效管理制度修订议案的提出和受理
1、任何对公司考核制度有疑问的员工都有权提出考核制度修订提案，提案发起人必须持有修订建议的的书面报告，提交行政人力资源部；
2、行政人力资源部接到发起人所提交的制度修订提议后，需要对提议中出现的问题进行深入调查了解，并根据调查结果提交修订提议调查报告，绩效考核领导小组根据调查结果决定是否召开考核制度修订会议，会议上将最终决定是否对考核制度进行修改；
3、年度绩效考核结束后的一周是绩效考核领导小组广泛收集员工对绩效考核制度进行修订提议的时间。
这期间的修订提议将由绩效考核执行小组集中转交绩效考核领导小组，绩效考核执行小组针对修订提议收集基础资料，绩效考核领导小组讨论考核制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本年度制度修订会议上通过投票方式决定。
第三十六条绩效管理制度的修订实施
1、在年度绩效工作总结会上，修订提案通过与否采取投票方式决定。
超过半数以上绩效考核领导小组成员投赞成票的修订提案将被通过执行；
2、行政人力资源部负责整理通过的修订提案，并以此修订绩效考核制度，经绩效考核领导小组会审通过并由董事长签发后生效。
第九章绩效考核文件保存与使用
第三十七条绩效考核文件保存
1、行政人力资源部负责建立高层/中层/员工绩效考核档案；
2、员工绩效考核档案袋内考核文件按年度、季度顺序排列；
3、中层/员工绩效考核档案袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，并按岗位顺序排列，同一岗位员工绩效考核档案袋顺序按员工编号排列；
4、员工绩效考核结果以绩效考核档案袋和电子文档两种形式存档，在聘员工考核结果原则上保存3年以便查阅，解聘员工的考核结果保存到被考核者离职为止；
5、在绩效考核完成后15天内，行政人力资源部应将所有岗位员工绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作。
第三十八条绩效考核文件的查阅
1、为了达到存放绩效考核文件工作的目的，绩效考核文件设定查阅权限；
2、绩效考核领导小组有权查阅任何考核文件；
3、部门经理有权查阅本人及下属员工的考核文件；
4、员工有权查阅本人的考核文件；
5、部门经理在以下情况有权跨部门查阅员工考核文件：
1）在岗位轮换过程中，为了解相关员工的绩效考核情况；
2）经过绩效考核领导小组认可的其他情况。
6、原则上只可查询档案袋文件，不可复制电子文档，但经绩效考核领导小组允许除外。
7、行政人力资源部应对每次查阅进行记录。
第一十章附则
第三十九条本制度解释权归绩效考核领导小组和行政人力资源部。
第四十条本制度自通知之日起执行。
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