新生代农民工的集体抗争模式.docx
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新生代农民工的集体抗争模式
新生代农民工的集体抗争模式
——从生产政治到生活政治
汪建华 孟 泉
2013-3-1816:
28:
10 来源：
《开放时代》2013年第1期
【内容提要】布洛维“生产政治”的视角强调不同生产政体在形塑工人反抗方面政治与意识形态的效果。
但本研究对新生代农民工集体抗争案例的分析表明，在生产政体本身的规制作用之外，新生代农民工独特的生活经历和社会特征重塑了其对不同生产政体的体验，并在与各种生产政体的结合中形成了独特的生活形态、团结纽带和动员方式，因此本文进一步强调了生活的政治意涵。
在生产、生活中形成的社会关系和体验，锻造了新生代农民工的三种抗争模式：
同事—同学关系为基础的增长型抗争、原子化的底线/增长型抗争、群体性骚乱。
每一种抗争模式都构成对世界工厂独特的挑战。
【关键词】新生代农民工；集体抗争模式；产政体；生活政治
【作者简介】汪建华：
清华大学社会科学学院；孟泉：
清华大学社会科学学院
一、代际转换与世界工厂劳资关系的转型
出生于20世纪80年代的新工人，其成长环境和社会化过程，都被认为与他们的父辈迥异。
改革后中国经济的不断发展，计划生育政策的推行，使得他们能从家庭中获得更多的成长资源。
因此他们整体上拥有更少的务农经历和更高的受教育程度。
近些年互联网的逐渐普及，尤其是手机上网的实现，更加扩展了他们的信息、视野和社会交往范围。
当他们进入到世界工厂中，他们的社会特征，如消费方式、信息技术使用能力、社会关系网络、身份认同、发展期望等，也与老一代有着巨大的差别。
这种看法广泛地盛行于各种研究报告和学术文献中（王春光，2001；郭于华等，2011；潘毅等，2011；清华大学社会学系课题组，2012；Pun&Lu，2010；Gallagher，2011）。
世界工厂的奇迹很大程度上建基于“低人力成本”的发展模式上，这种模式对于老一代农民工并不是太大问题。
考虑到改革初期农村的贫困和潜在的劳动力剩余，通过外出补贴家用，对于他们来说可算得上是一种寻求向上流动的有效途径。
在专制体制下，老一代农民工，尤其是女工群体，经常给人一种过于驯顺的形象。
在面临世界工厂的各种不公待遇时，如工资拖欠、工伤不予赔偿、人身侮辱等，他们的反抗总体上也是温和的、守法的（Le，1995、1999、2007；Pun，2005）。
但是这种发展模式毫无疑问将面临年轻一辈工人的挑战，近几年的罢工潮和富士康的“连跳”、骚乱事件便是最好的佐证。
这种挑战首先表现在发展诉求和情感体验上。
新生代农民工不再是只生产不消费、只工作不发展的移民群体，但以“威吓”和“拆分”为核心特征的农民工体制，很难为他们在城市的长远发展提供多少空间。
在“留不下的城市”和“回不去的农村”之间，新生代农民工进退失据。
同时，他们相对优越的成长环境，也使得他们对异化的劳动过程、专制的管理方式、残缺的社区生活和歧视性的二等公民身份怀有更强的抵触情绪。
发展机会的缺失和糟糕的打工体验，被认为是引发他们更频繁、剧烈的反抗行动的重要基础（潘毅等，2009；郭于华等，2011；清华大学社会学系课题组，2012；Pun&Lu，2010）。
另一重挑战来自于他们行动能力的提升，这得益于他们受教育程度的提高及对信息技术的熟练掌握（Gallagher，2011）。
笔者的研究也显示了互联网对年轻工人集体抗争巨大的赋权效果，其为工人协调内部行动、争取外部力量、传承集体经验提供了媒介（汪建华，2011）。
一些社会学家也注意到新生代农民工抗争模式的显著差异。
在他们看来，世界工厂代际构成的变化，相当程度上造就了近几年的反抗浪潮。
但是本田和富士康抗争模式的差异，却应该归之于工厂政体的差异。
相比富士康，社区居住形态和社会关系网络的保留，使得本田工人避免了被彻底原子化的命运，并为他们走向集体团结提供了可能（郭于华等，2011）。
代际转换的视角只是注意到了工人过往经历对其工厂生活体验和抗争动员能力的影响，忽略了工人在城市构建自身生活的努力及其对抗争模式的塑造。
生产政治的理论传统则倾向于强调工厂体制对抗争政治独立的规制作用，这无疑造成对工人社会特征和社会生活的忽略。
笔者更倾向于将工人的代际特征与其所处的工厂体制结合起来分析问题。
工人的抗争模式不仅仅形成于工厂政体自上而下的单方面规制中①，而是同时融入了工人自身的生活经历、交往方式、行动能力和情感体验。
新老两代工人在进入到世界工厂后，既带进各自的生活方式和关系网络，又在各种工厂体制下构建、扩展或者再造他们的关系网络。
日常生活中形成的团结纽带和习得的信息技术使用能力，促成了他们各自的动员方式。
而两代工人生活经历的巨大差异也使得他们以各自独特的方式体验世界工厂的异化和剥削，并在抗争中结合自身与工厂的情况提出相应的诉求。
工人的生活因此同样具有政治（团结纽带、动员方式）和意识形态（体验、诉求）的效果，即所谓“生活的政治”。
生活的政治意涵还在于，其受制于更宏大的国家制度和资本体系的系统性安排，但又能通过工人的集体抗争挑战这种安排。
（汪建华，2012②）
本文旨在通过三个典型案例提炼新生代农民工集体抗争的模式，并进一步分析其背后的形成机制。
研究主要选取“生活政治”的分析视角，致力于梳理新生代农民工的成长经历、消费方式、居住形态、关系网络、信息技术使用习惯等生活形态对其集体抗争模式的影响。
生产政体的规制作用无疑是重要的，但是我们只有结合年轻工人的社会特征才能真正理解其作用路径和效果。
研究选取的三个案例（佛山南海本田、深圳欧姆和太原富士康）都曾被媒体广为报道，因此本文并不对企业名称进行更改。
笔者曾从2011年初开始，对珠三角代工厂的集体抗争案例进行多轮次的调研，并在最后，基于富士康的典型性，补充了太原富士康的案例。
这些案例由于吸引了媒体和学界的大量关注，因此相应的媒体报道、调研报告也比较丰富。
由于现在的工人抗争越来越多地借助互联网进行内外互动，笔者也尽力收集了工人在网上留下的二手材料。
这些材料可以与本人的田野资料（主要通过访谈，当然还有在本田一个月的民族志）相互补充和相互印证。
接下来的章节，笔者将借助经验材料，从生产政体、生活形态与体验、集体抗争的发展三个方面对三个案例分别进行阐述和分析，并藉此进一步提炼每个案例所代表的工人抗争模式，揭示其抗争的生活基础。
笔者将南海本田、深圳欧姆和太原富士康三个企业分别归入到准专制政体、专制政体和准军事化专制政体中③。
三家工厂都以“拆分型”的劳动力再生产方式为主要标志，年轻工人很难在其中看到进一步发展的希望。
但是工厂在管理模式上有所差异：
本田在一定程度上能够注重工人的感受并有限地在生产管理中吸收工人的意见；富士康则完全排除了工人对管理的参与，并在生产中给予严格的管束，甚至不时伴之以人身侮辱；欧姆则在两者之间，既不会吸收工人的意见，但也很少在管理中出现太过粗暴的举动，这种类型在今天的世界工厂中更为常见。
新生代农民工在本田和欧姆将自身体验到的不公诉诸和平理性的罢工行为，而太原富士康的工人则在全面的压抑和绝望中以群体性的暴力行动宣泄了自己的情绪。
本田工人借助自己非正式的关系网络和互联网技术，有效地实现了自身的诉求。
而欧姆和富士康的工人则在缺乏相互沟通和协调的情况下，难以控制自身行动的走向。
本田、欧姆和富士康工人的行动方式分别展示了新生代农民工三种典型的集体抗争模式：
同事—同学关系为基础的增长型抗争、原子化的底线/增长型抗争、群体性骚乱。
这三种抗争模式都直接挑战了现有的农民工生产体制。
二、同事—同学关系为基础的增长型抗争
这种类型的抗争通常形成于欧美和日本投资的外资的企业中，在管理上盛行的是所谓的“人力资源管理模式”④。
这类企业在一定程度上注重工人的感受、在生产流程等无关痛痒的方面吸收工人的意见，并定期搞一些集体活动。
这培养了年轻工人有限的忠诚，并一定程度上降低了离职率。
年轻的工人，通常从中专、职业技术学校招聘过来，并且在学校已经习得了城市的生活方式，能够在一种开放的心态中与同事、同学保持各种形式的互动，他们的团结纽带通常都是在这种日常的互动中逐渐形成的。
但是由于利益表达和集体议价机制的缺失，提升工人工资待遇的问题并未得到重视。
正是这点导致了年轻工人不满的累积和集体抗争的爆发。
南海本田便是这样一家企业。
该公司于2007年正式量产，主要生产变速箱、传动轴、曲轴、连杆等汽车配件，是本田在佛山汽配园区投资的独资公司。
2010年的罢工事件发生前共有员工两千多名，以男工为主。
公司员工基本都从中专职校招聘过来。
（一）生产政体
长期以来的低工资是最大的问题，一级普工在罢工前实际到手的工资大约只有1200元。
当然工资低也跟他们加班少有关，普工一般是每周5天40小时工作制，因此他们的工作比一般的世界工厂要轻松。
在一些劳动强度比较大的部门，管理者也想方设法在业余时间搞一些活动以鼓舞工人的士气。
工人进入到工厂中通常至少有一个星期的培训。
公司在平时的生产管理中也鼓励工人的一些参与（虽然大部分时候并不把工人的意见放在眼里），如要求工人提交改善提案。
工会并不代表工人，但会定期协助公司搞一些集体活动，如年会、旅游、生日聚会等。
工人的住宿选择也比较自由，在实习期满后可以在有公司公车接送的社区租房。
（二）生活形态与体验
虽然公司的工资待遇迫使很多工人一批批地离开，但还是有不少老员工留下来。
工人大多都是成批地从学校招聘进来，在培训和集体住宿的过程中，他们也进一步地扩大了自己的交往范围。
在校期间与同学相处和交往的方式，也进一步在工厂生活中沿袭。
业余时间与同事的各种活动（主要以班组为单位），如吃夜宵、生日聚会、唱KTV、滑冰、打牌（很多时候是赌博）等，都是很频繁的。
加之公司和车间部门组织的各种活动，员工彼此之间是很熟悉的。
变速箱组装科的员工由于流水线上共同的协作和部门内部的各种活动，相互之间尤其熟悉。
他们的联系途径也通过互联网得以加强，每个部门都有自己的QQ群，在罢工的时候，员工也迅速建立了专门的“超级群”，供全厂员工讨论。
工人普遍抱怨公司的工资水准。
近几年的物价上涨情况、公司的利润情况，工人都有留意。
但三年时间公司只对员工的工资做过几十元的微调，这在员工看来是极不合理的。
工人日常的消费休闲方式更加剧了工人的这种感知，许多工人经常入不敷出。
少部分工人也注意到工会的不作为，在罢工过程中重组工会的诉求逐渐变得强烈。
对于其他方面，工人并没有太大的抱怨。
（三）集体抗争
实际上，在2010年前工人就发动过很多小型的罢工、请愿活动。
仅变速箱组装科就发生过三次。
工人在这些集体行动中其实已经不断表达并锻造了他们的团结意识。
5月17日的罢工，始于几位将要离职的工人为同事争取权益的想法。
直接导火索是4月份最低工资标准的上调，公司并没有相应地给员工涨工资（前几年工人工资的涨幅就很小），而只是将工人的一些福利划到底薪当中。
在一些工人几次聚餐谋划之后，他们在17日（周一）清晨，按响了两条组装线的急停按钮⑤。
工人在管理者的默许下迅速冲出车间，到其他生产科游行。
但是只有轴物加工科的一些工友加入他们罢工队伍。
他们同时也迅速启用了QQ群和论坛等互联网工具。
当工会主席前去做工作时，他发现工人根本不太理会他，而是不断地打电话在问“记者到哪了”。
在管理层的承诺和二勤的两条生产线的误会下，工人鬼使神差地复工了，等待公司一个礼拜后给他们答复。
他们在之后遭到了一勤同事的严厉批评，说他们的努力可能付诸东流。
不知是否因为这件事的刺激，二勤员工在之后的全厂罢工中，起到了更为有效的带头作用。
其他科的同事也开始和组装科沟通，说如果再要罢工，他们绝对积极响应。
工人很快在周五晚上重新发起了罢工，因为他们听到传言，说厂方正积极在外面招人，打算辞退罢工者。
而且之前员工代表和公司的谈判，公司也显得毫无诚意。
公司加薪55元的方案在工人看来也是一种侮辱。
罢工一经发起，就立马席卷全厂。
他们除了在现场游行示威、接受记者采访，在网上的QQ群和论坛中也极其活跃。
公司情急之下开除了两名带头罢工的工人，但这反而进一步激发了工人的情绪。
工人在和资方的反复对峙中也不断积累了自信。
当日本人拿着相机到示威的人群中拍照时，他们一致地带起了口罩，并反过来拿手机拍日本人。
当资方律师指责工人违法时，工人通过在网上法律文献的查找，发现他们最起码“不违法”。
工人通过互联网不仅向外界传递很多信息，自己也从网上获得很多支持。
比如，重组工会的诉求直接来源于一些工友对《工会法》的查阅。
工人情绪的高涨也伴随着他们诉求的提升。
根据他们罢工的影响（很多中国的组装厂都已经停产，损失惨重）和公司的利润情况（总经理在年会上提过），他们提出加薪800元以上的诉求，公司加薪355元的方案直接被他们忽略。
事件在31日又面临一个转折点。
公司原本通过把他们分割在各个科的车间，一定程度上控制了他们的罢工行动。
怎料组装科的一些同事不甘心就这样失败，溜出了车间，并和外面的镇工会官员（据工友说有很多是便衣警察）发生冲突。
车间的同事听说有工友被打，很快冲了出来。
原先一直坚持文明理性罢工的工人，有些直接从生产线抄了家伙出来，镇工会官员只得落荒而逃。
第二天早上，几乎三个勤⑥的工人都来到了厂里，准备大干一场。
工人还通过在网上发公开信，谴责了镇工会的行为，请求社会各界给他们支持。
经某人大代表（广汽集团的总经理）出面调停，才将劳资双方重新拉回谈判桌。
工人也请来了一位知名劳动关系学者加入了他们的谈判。
最后，资方答应加薪500元。
之后也按约定重组了工会，并落实了集体工资协商制度。
本田的罢工引发了一场全国范围的罢工潮，尤其是汽车业，大的罢工事件不断发生，很多企业为了避免工人的罢工行动，主动给工人加薪。
（四）生活与抗争政治
工人日常的消费和休闲活动既无形中促成了其团结纽带的形成，又加剧了他们与企业的紧张关系。
他们在互联网上的沟通与互动，则同时方便了他们内部的沟通和对外界支持性力量的争取，很多支持性的信息也在他们中间得以传播，促进了工人之间的团结。
他们的经济和制度诉求也是内生的，这无疑得益于各种瞬间可得的信息资源，工人在随后的罢工过程中借助网络平台对这些诉求进行了进一步的讨论和提炼。
工人的消费、交往方式和信息技术使用习惯，很多都是在中专、职校的学习期间养成的。
虽然学校教育未必能交给他们多少技能（Su，2011；潘毅等，2011），但是却可能促进他们一整套都市生活方式的养成。
因此，同事—同学关系网络在全厂范围内的形成、互联网在动员过程中的广泛运用、经济利益和制度诉求的形成，与工人的学校生活经历有相当大的联系。
考虑到中等教育在中国的逐渐普及，其对新生代农民工抗争政治的影响将可能更加普遍。
本田工人开启的抗争模式，从其社会基础看，可能并非特例，笔者至少在其他汽配企业的集体抗争中也看到类似的团结模式和诉求反复出现。
但是另一些案例也显示，如若缺乏准专制政体提供的特定土壤，工人将难以形成更大范围的网络和默契，互联网的动员作用也会受到限制。
三、原子化的底线/增长型抗争
位于深圳坂田的欧姆工厂主要负责为日本的一些电子企业代工。
类似欧姆这样的企业在珠三角的代工厂非常典型，代工竞争很激烈，接不到太好的订单，企业效益也很一般，基本工资也往往跟着当地最低工资标准走。
违法行为也是多多少少存在一点的，比如社保缴纳、加班工资计算、限制离职等。
劳动强度对于年轻一辈的工人来说也是比较难以忍受的。
因此这种企业工人的流动性是非常高的。
不过，对于工人的管理也不再像以前的专制工厂那样以“威吓”为特征。
根据笔者在这类中小型代工企业的访谈和民族志观察，发现来自管理者的人身侮辱、打骂训斥等极端行为是比较少见的。
工人在熟悉环境之后，与管理者在生产岗位和任务的分配等方面的讨价还价也很正常。
欧姆厂1996年建立，公司在很长一段时间发展还可以，员工收入也较周围企业高，因此那时招进来的工人，很多都受过中等教育。
自2010年后，公司由于做得太低端，效益一直不好，工人的福利待遇也开始明显降低。
除了管理层，老员工基本都走得差不多了。
在2012年的罢工前公司有员工850多名，平均年龄在20岁左右，以女工为主。
管理层的学历大多在高中以上，普工以初中居多。
（一）生产政体
公司在罢工前根据最低工资标准刚涨过一次工资，因此普工并没太大不满，但是因为管理者的工资没有相应上调，这是引发罢工最直接的原因。
员工的问题，经管理者提出来，主要集中在两方面：
伙食补贴十几年没涨、住宿费没有按照承诺免除。
由于大部分岗位是站立式作业，加上要上夜班，因此很多年轻人都难以适应。
加之待遇一般，近几年的离职率非常高。
公司的管理倒也不算太严格，但是也不会吸收员工的参与，工会纯粹是个摆设。
住宿方面，员工可以选择是否外出租房。
公司每个宿舍安排四五个人居住，并配有少量的娱乐设施。
宿舍下面和工业区周围也有很多小吃、休闲场所。
（二）生活形态与体验
正是新生代相对优越的生活环境，导致他们难以适应世界工厂简单、重复、高强度的工作。
而这种体验又导致了工人的高离职率，并进一步妨碍了普通员工关系的扩展和团结纽带的建立。
虽然少不了在周围的各种吃喝玩乐，但是他们并不能像本田工人那样建立起更广泛的联系。
手机上网、聊QQ、看电子书也经常是工人用来打发时间的途径。
中低层管理者倒是在长期的工作生活中形成了彼此间的熟悉和默契。
他们的利益和制度诉求虽然最初比较模糊，但是在抗争的过程中，部分工人开始逐渐体会到其重要性。
（三）集体抗争
引起罢工最主要的原因在于普工底薪随着最低工资标准上调，但管理层的工资没有相应上调。
在以班组长为代表和公司协商三次未果之后，2012年3月29日，中低层管理者按原计划发起了罢工行动。
员工因为底薪刚上调，所以并没有什么太大的不满，但管理层要组织罢工，他们也不好去上班。
罢工显然是有备而来。
罢工前一天晚上，就有工友通过微博向社会和媒体预告了29日的罢工。
罢工开始时，所有参加罢工的员工人手一份《问题诉求总结》，里面主要涉及的诉求有：
改选工会、给管理者调薪、员工生活费上涨200元⑦、取消30元住宿费、依法缴纳社保等。
工人打出“维权”的条幅，并在厂区静坐。
劳动站官员、公司高层、工会主席的劝说和安抚均被工人以起哄的方式回应。
工人照常打卡、吃饭，秩序良好。
工友不断地通过微博向外界直播罢工情况，并发表了《欧姆工人致社会公开信》。
欧姆工人内部在微博上也有一定的交流，尽管他们大多彼此不认识。
第二天区人力资源与社会保障局组织48名员工代表与公司高层座谈，但是由于公司态度强硬，代表集体拒绝座谈。
但到第三天，事态开始转向。
公司一方面严令员工复工，否则重新招人，并拆除了打卡的卡钟，要求工人登记考勤；一方面分化管理者和工人，许诺答应管理者的调薪要求，并和工人说，管理者已答应复工。
事实上，很多管理人员确实也开始动摇，员工也开始怀疑他们的班组长被收买了。
分裂已经很明显。
公司趁机宣布了清明放假4天的决定。
随着事情的发展，很多工人对争取更多的权益表现出很多的兴趣，并且不甘心被管理层利用，一些工友表示将罢工到底。
放假后第一天，尽管仍有一些工友坚持罢工，但大势已去，只能无奈复工。
4月6日，员工还被迫签了誓约书，承诺不再罢工⑧。
公司最终只答应给管理者调薪，同时象征性地取消了员工30元的住宿费。
不过，之后，公司被深圳市作为改革基层工会的样本，进行了工会直选。
（四）生活与抗争政治
和本田工人一样，欧姆的年轻人开始逐渐形成利益和制度方面的诉求，并且能巧妙利用信息媒介向外界争取支持。
从论坛到微博，这也说明工人抗争方式的演进和经验的增长。
但是欧姆的案例也提醒我们注意本田团结模式的脆弱性。
“拆分型”的劳动力再生产体制和代工厂中普遍盛行的高强度劳动，迫使年轻一辈的工人不断重复着“浮萍式”的流动，虽然这种流动并不带来境遇的改善，或者说能力与岗位间更好的匹配。
另外，在这两种模式中，我们还可以进一步发现新生代农民工群体内部的差异。
学历相对较低的欧姆工人，相对本田的同仁来说，并没有广泛的同学关系网络，与同事的交往也不密切，群体活动就更少了，大多数时候他们的时间是在几个亲友老乡之间或掌中的手机上打发的。
他们的诉求发展也是缓慢的、被动的，这可能部分源于两个群体在发展期望上的差异。
考虑到专制政体的广泛存在和新生代农民工高流动的特点，原子化的集体抗争行动在未来的一段时间可能仍然是新工人中占主导的团结模式，虽然其诉求可能会不断发展。
四、群体性骚乱
相比欧姆这样的中小型代工企业，另一类大型代工帝国，则因他们严苛的泰勒制管理模式而赢得了更多大企业的订单。
规模效应进一步增加了企业的竞争优势和严格管理的必要。
但这种苛刻的管理模式和庞大的规模，也为更剧烈的冲突埋下了伏笔。
富士康是其中最为典型的代表。
由于来自台湾，其军事化管理体制的采纳似乎更多了一层必然性。
富士康在大陆注册的公司超过30家，员工迄今已逾百万。
太原富士康始建于2003年，主要生产3C合金镁铝机构件、精密模具、电子产品等，分为A、B、C、D四个区。
员工约8万人，男工多于女工，普工学历以初中为主，多在30岁以下。
骚乱发生前，恰逢为苹果公司赶制iPhone5，从山东、河南、广东、湖北等地调来了大批工人支援生产。
（一）生产政体
太原富士康每天的工作时间都在10小时左右，周六一般要加班。
加上太原厂区给工人工作中间留的休息时间很少，年轻工人更加感到难以适应。
生产任务据员工反映也比较重，如果完不成规定任务，必须利用休息时间补足。
公司管理虽然在“连跳”事件后有所改善，比如，公司开始逐渐为员工举办各种集体活动，如相亲、舞会、生日聚餐等，在厂区也增加了一些娱乐设施（这些资源对于庞大的工人群体来说是极其有限的）。
但是在生产管理当中，粗暴的管理方式还是很难改变。
据员工分析，产量任务压力、专制型人才的选拔倾向和专制型人格的养成反而进一步强化了准军事化的管理文化。
最明显的是保安的管理方式，员工被保安打骂的现象屡见不鲜。
富士康的薪酬待遇要比太原其他工厂略高，但是工资上涨之后，很多福利也没有了。
在居住方式的选择上，工人一旦选择在外居住就很难再搬回宿舍。
宿舍一般是8个人居住。
困扰员工的是宿舍的臭虫、丢东西的危险和糟糕的室友关系。
（二）生活形态与体验
富士康的薪酬待遇虽不算低，但还是挡不住员工的离职倾向。
大批的工人离职，一方面破坏了员工稳定的关系和团结纽带的建立，另一方面恶化了工人的社会生活。
集中的宿舍居住形态进一步破坏了工人的社会生活和社会关系。
在这种生活模式中，有限的资源和空间使工人通过消费休闲活动释放工作压力都成问题，更不用说像本田工人那样去营造自身的同事关系网络。
粗暴的管理方式和异化的劳动过程，更加剧了工人的糟糕体验。
工厂的这种生活处境也造就了另一个群体：
“混混”。
由于不愿进厂工作，很多游手好闲的青年聚集在富士康周围，这些人据工友说，很多加入了各种黑社会性质组织。
在他们缺钱花或想“泡妞”的时候，会设法混进工厂。
他们在工厂好吃懒做的行径惹恼了很多管理者甚至工友。
但是面临管理者的管束，他们会旋即以厂外的报复行动进行回击。
在太原富士康的骚乱中，正是这些“混混”起着推波助澜的作用。
（三）集体抗争
事件起因是晚上河南和山东籍的支援员工喝酒后发生一些争吵，保安见状不由分说上去打了河南员工（也有说是打了山东员工的）。
河南员工叫了一些同乡过来，保安打不过，叫来更多的保安。
河南员工也叫了更多的老乡。
此时恰逢工人下班。
河南和山东的员工都加入了打斗。
保安见状只得逃跑。
此后愤怒的工人开始追打保安，并且见岗亭就砸。
工人的打砸一共进行了两轮。
第一次从D区宿舍经过商业街，再从南三门到南二门，大概12点半开始。
这一次主要砸岗亭，商业街并没有受到多大的破坏。
工人大部分是围观的，主要闹事的也就一百多人
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