人力资源部经理招聘测评方案.docx
《人力资源部经理招聘测评方案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源部经理招聘测评方案.docx（13页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
人力资源部经理招聘测评方案
人力资源部经理招聘测评方案
假设职位：
人力资源部经理
（一）测评目的：
根据重庆市百货公司的要求，下表对人力资源部经理的职位分析做出了全面的测评和介绍：
（二）测评内容和方法
1.纸笔测试：
纸笔测试包括知识水平考试（企业经营管理常识+汉英互译）和基本职业素质测试（基本认知能力、组织行为、动机职业兴趣、行为风格）两部分，知识水平考试为考试，时间为60分钟，基本职业素质测试为心理测试，时间为145分钟。
2.情景测试
情景测试主要采用公文筐测验和无领导小组讨论的方式，对于中层管理者来说，还加入了角色扮演测试。
公文筐测验：
【情境】
华衡集团公司是一家大型国有控股集团公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2-3位下属。
今天是2006年8月8日，你（戴天）有机会在以后的100分钟里担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。
现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。
文件的顺序是随机排列的，你必须在100分钟内处理好这些文件，并做出批示。
11点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。
【任务】
在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及Email等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。
具体答题要求是：
（1）确定你所选择的回复方式，
（2）并在相应选项的“□”里划“√”
（3）请给出你的处理意见，（4）并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。
【回复表示例】
关于文件的回复表
回复方式：
（请在相应选项前的“□”里划“√”）
□信件／便函
□Email
□电话
□面谈
□不予处理
□其他处理方式，请注明__________
回复内容：
（请做出准确、详细的回答）
略：
【文件一】
类别：
电话录音
来电人：
刘增 国际事业部总监
接受人：
戴天人力资源部总监
日 期：
7月8日
戴总：
您好，我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的人学生招聘计划。
由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。
此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。
为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：
公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。
但是，到底该如何操作，尚无具体方案。
我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。
关于文件一的回复表
回复方式：
（请在相应选项前的“□”里划“√”）
□信件／便函
□Email
□电话
□面谈
□不予处理
□其他处理方式，请注明__________
回复内容：
（请做出准确、详细的回答）
【文件二】
类别：
电话录音
来件人：
王睿劳动关系与安全主管
收件人：
戴天 人力资源部总监
日期：
7月9日
戴总：
您好！
我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆人货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、二人都不同程度受伤，但无生命危险。
目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。
关于文件二的回复表
回复方式：
（请在相应选项前的“□”里划“√”）
□信件／便函
□Email
□电话
□面谈
□不予处理
□其他处理方式，请注明__________
回复内容：
（请做出准确、详细的回答）
【文件三】
类别：
电了邮件
来件人：
张玲绩效主管
收件人：
戴天人力资源部总监
日期：
7月7日
戴总：
您好！
公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，人部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。
目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。
张玲
关于文件三的回复表
回复方式：
（请在相应选项前的“□”里划“√”）
□信件／便函
□Email
□电话
□面谈
□不予处理
□其他处理方式，请注明__________
回复内容：
（请做出准确、详细的回答）
【文件四】
类别：
电子邮件
来件人：
陈欣培训专员
收件人：
戴天人力资源部总监
日期：
7月8日
戴总：
您好！
公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术报务。
可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽人意。
因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人10000元。
该计划已经上报人力资源部。
可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。
目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。
关于文件四的回复表
回复方式：
（请在相应选项前的“□”里划“√”）
□信件／便函
□Email
□电话
□面谈
□不予处理
□其他处理方式，请注明__________
回复内容：
（请做出准确、详细的回答）
【文件五】
类别：
书面请示
来件人：
娄奇 招聘主管
收件人：
戴天人力资源部总监
日期：
7月7日
戴总：
您好！
由于业务调整，今年三月，公司快定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。
最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。
在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。
针对此事希望您能给予指示。
关于文件五的回复表
回复方式：
（请在相应选项前的“□”里划“√”）
□信件／便函
□Email
□电话
□面谈
□不予处理
□其他处理方式，请注明__________
回复内容：
（请做出准确、详细的回答）
【文件六】
类别：
便函
来件人：
章亮 总载
收件人：
戴天 人力资源部总监
日 期：
7月8日
小戴：
9号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。
另外，公司明年要上一些人项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。
章亮
关于文件六的回复
回复方式：
（请在相应选项前的“□”里划“√”）
□信件／便函
□Email
□电话
□面谈
□不予处理
□其他处理方式，请注明__________
回复内容：
（请做出准确、详细的回答）
【文件七】
类 别：
书面报告
来件人：
张 越 华南分公司总经理
收件人：
戴天 人力资源部总监
日 期：
7月8日
戴总：
您好！
有一个重要情况向你反映。
前两天我们调查发现，总公司派驻华南分公司负责人力资源工作的王吕骏，在编制2006年度人力资源培训费用预算时，采取虚报培训项目，抬高项目价格，扯取回扣、刁难培训公司等手法，违规牟利2万余元。
既给公司造成了经济损失，耽误了工作，也损害了公司的形象，更败坏了公司的风气，按照总公司的规定，由总公司派往分公司的职员如果出现问题，需上报总公司人力资源部统一处理。
因此，特向你汇报此事，如何处理请您尽快指示。
华南分公司总经理张越
关于文件七的回复表
回复方式：
（请在相应选项前的“□”里划“√”）
□信件／便函
□Email
□电话
□面谈
□不予处理
□其他处理方式，请注明__________
回复内容：
（请做出准确、详细的回答）
略：
得 分
评分人
【文件八】
类 别：
电话录音
来件人：
张 辉 副总裁（分管生产与物流）
收件人：
戴天 人力资源部总监
日期：
7月8日
戴天：
你好！
明年初、公司投资1500万元的配电设备生产线即将在东莞分厂安装并试运行，提供生产线的德国QDK公司也会提前安排4名技术人员参与生产线的安装与运行，我想通过人力资源部安排一次关于新生产线岗位设置与人员安排的专题讨论会，请你先提出一个人致想法，并在这几天与我沟通一下这个问题。
关于文件八的回复表
回复方式：
（请在相应选项前的“□”里划“√”）
□信件／便函
□Email
□电话
□面谈
□不予处理
□其他处理方式，请注明__________
回复内容：
（请做出准确、详细的回答）
【文件九】
类 别：
电话录音
来电人：
常 进 业务一部
接受人：
戴天 人力资源部总监
日期：
7月8日
戴总：
您好！
我是业务一部的经理常进，2月中旬，我曾和薪酬主管王杰就业务一部的奖金分配方案进行过讨论。
我们部门的客户和其他业务部不太一样，多是大型客户。
在我们部门里，需要通过项目小组的模式才能完成客户的定单，员工相互协作的要求很高。
目前公司的奖金分配方案完全和个人的业绩挂钩，我认为这种发放方式不太适合我们部门的实情，在上次和王杰的讨论中，我们曾设想采取基于团队的奖励计划，但没有做出具体的方案，您也知道，公司要求各部门的奖金分配方案必须在8月初制定完毕，所以我想听听您对我们采用团队奖励计划的看法。
关于文件九的回复表
回复方式：
（请在相应选项前的“□”里划“√”）
□信件／便函
□Email
□电话
□面谈
□不予处理
□其他处理方式，请注明__________
回复内容：
（请做出准确、详细的回答）
【文件十】
类 别：
电话录音
来件人：
田力平 培训专员
收件人：
戴天 人力资源部总监
日期：
7月8日
戴总：
您好！
我是田力平。
我刚收到一份通知，本月30日在北京召开大型企业人力资源管理研讨会，此次会议的主要议题涉及我公司目前正在实施的“360度评估”、“EAP”和“企业文化建设实务”等内容。
该研讨会级别较高，与会者均为各企业人力资源的主要负责人，还有一些人力资源管理专家和学者。
会议费用也比较高，每人2500元，包括会议资料费，但不包括住宿和交通费用。
公司一向重视培训工作，但目前经费较紧张，这次是否还派人参加？
由于临近报名截止时限，请尽快回复，以便我及早做出安排并办理报名事宜。
关于文件十的回复表
回复方式：
（请在相应选项前的“□”里划“√”）
□信件／便函
□Email
□电话
□面谈
□不予处理
□其他处理方式，请注明__________
回复内容：
（请做出准确、详细的回答）
无领导小组讨论：
一艘小型客轮在海上突然遇险。
营救中心收到求救信号之后，迅速派遣直升飞机赶到出事海域组织营救，发现9名乘客挤在一艘救生艇上，而且救生艇一直在漏气，乘客随时有落水的危险。
由于这些乘客都不会游泳，而且严冬的海水冰冷刺骨，乘客一旦落水则必然丧生。
然而，直升飞机只能把乘客一个一个地拉上去，晚一分钟上飞机就会多一分丧生的危险。
现在，假设有足够的时间进行讨论并做出决策，请将这9名乘客从最先被救到最后被救排一个顺序。
这9名乘客的个人资料见下表
个人资料一览表
1 老将军 68岁，男，在几次保卫国家的重大战役中作出过卓越的贡献，有着丰富的领导和管理军队的经验，现已退休
2 医生 41岁，女，国内著名的外科医生，成功地完成过多例疑难手术，目前正主持一项重要的医学课题
3 职业经理人 38岁，男，一名跨国电子公司的总经理，刚刚把一家有着国际影响力的大型公司扭亏为赢
4 中学生 18岁，男，高三学生，国际奥林匹克物理竞赛金牌获得者
5 中学教师 53岁，男，全国特级教师，教学经验丰富，深受学生欢迎
6 运动员 23岁，女，多次奥运会金牌得主，现处于运动的颠峰状态，有望在下届奥运会为国家争取更多奖牌
7 儿童 9岁，女，小学3年级学生
8 父亲 36岁，那位9岁女孩的父亲，一名优秀的律师，曾经成功地在几场重要的国际、国内商业诉讼案中胜诉，在国内法律界享有较高声誉
9 大学教授 45岁，男，教授，博士生导师，是他所在研究单位的重要学科带头人，在国际性刊物上发表过多篇颇有影响力的学术论文，目前正主持一项国际合作课题
1）受测者指导语
主考官在讨论开始前，可对受测者做如下指导语：
“欢迎您参加本次小组讨论！
我们希望通过讨论增加对您的了解。
讨论的最终目的是达成一个小组的统一意见。
请积极参加讨论，为团队的决策作出贡献。
”
2）讨论主要分为四个阶段
（1）开始阶段：
受测者注意听主考官宣读讨论的注意事项，仔细阅读讨论题目，独立思考，准备个人发言，准备时间为5分钟。
在这5分钟里，如果受测者有任何问题，要及时向主考官提问，主考官要认真向受测考解释说明。
进入第二阶段以后，主考官不再回答受测者的任何问题。
（2）个人发言阶段：
受测者轮流发言，发言顺序由各位小组成员自主决定。
每位受测者初步阐述自己的观点，发言时间不能超过3分钟。
主考官要对受测者的发言时间进行控制。
（3）自由讨论阶段：
个人发言后，小组进入自由讨论阶段。
受测者不但要继续阐明自己观点，而且要对别人的观点作出反应。
讨论最后必须达成一致意见。
自由讨论的时间为30分钟，此阶段主考官不作任何干预。
（4）代表总结发言阶段：
自由讨论结束后，受测者需要推选一名代表进行总结发言，时间为3分钟。
3）讨论的要求
主考官要注意各阶段的时间限制。
个人发言时间不超过3分钟，自由讨论时间为30分钟。
受测者应充分利用时间，表现自己，积极表述观点并提供理由。
讨论后必须达成一致意见。
4）无领导小组讨论评分表
主考官根据下表为各个应聘者在各维度上进行评分：
1表示非常差；2表示较差；3表示中等偏差；4表示一般；5表示中等偏好；6表示较好；7表示非常好。
如果主考官在观察过程中，发现了应聘者其他方面的特征，应在“其他评价”栏中进行说明。
无领导小组讨论分表
评分维度应聘者 思维分析 表达沟通 人际敏感性 组织协调 影响力 其他评价
A
B
D
E
F
G
（三）主要实施程序
1.胜任特征分析与测评工作方案设计了解公司文化，根据公司的评价需求，通过行为事件访谈，配合问卷调查，构建各类职位的胜任特征模型，确定测评要素和测评方法，形成本项目的测评工作方案。
此阶段工作约需4周时间完成。
2.笔试准备及实施依据双方议定的测评工作方案，组织进行各项笔试准备工作，包括笔试题目设计和有关辅助材料准备，最后组织实施测试，方案议定后3周内完成。
3.情景测试、面试准备和实施依据测评工作方案设计，设计情景测试题目与面试试题，方案议定后4周内完成。
对公司有关参加评估的人员进行测评培训，共同实施测评。
4.综合分析与评价报告撰写根据各职位的胜任特征具体要求，对以上几项测试结果进行综合分析评估，撰写并提交各中层和主管职位候选人的综合评价报告，以及有关公司人力资源管理的综合建议报告。
此项工作在测评实施结束后3周内完成。
升级会员 