长期合同工辞职.docx

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长期合同工辞职

长期合同工辞职

　　篇一：

短期合同工管理办法

　　短期合同工管理办法

　　一、总则

（一）为了加强对临时工队伍的管理，保证各部门工作的顺利开展，保障短期合同工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》有关规定，结合我公司实际，特制定本办法。

（二）短期合同工是指使用期限在一个月以上一年以内的临时性用工。

短期合同工是公司用工的一种形式，是公司职工队伍的组成部分，纳入公司的劳动管理。

　　（三）严禁使用未满十六周岁的童工。

　　（四）在任何一个岗位首次被聘用的人员均实行至少三个月试用期制度。

　　（五）坚持“奖勤罚懒、优胜劣汰、能进能出”原则，进行绩效考核和管理。

　　二、招用程序

（一）按照用人计划、工作需要，编写用工申请，报公司领导审核。

（二）办公室汇总各部门用工需求，安排短期合同工用工计划。

　　（三）与正式员工一起或单独招聘。

　　（四）公司与短期合同工本人签订劳动合同，一式若干份，公司、员工、院人力资源处分存。

　　（五）劳动合同期满，公司与短期合同工办理续聘或终止手续。

　　三、短期合同工待遇

（一）短期合同工在受聘期间按掌握技能、工作岗位以及工作年限享受劳动报酬。

报酬标准见公司《短期合同工薪酬体系管理办法》

（二）短期合同工工资包括奖金、有关补贴，不能攀比正式员工工资待遇。

　　（三）临时工的劳保用品，与正式员工待遇相同，岗位劳保用品，按公司有关规定执行。

　　（四）短期合同工享有与正式员工相同的法定节假日、病假、事假待遇，其他假视情况可以特批享受。

　　（五）临时工的医疗保险、计划生育按国家有关规定执行。

　　（六）临时工因病或生病在休病假满未痊愈而被解除劳动合同的，公司酌情一次性发给相当本人1～3个月工资的补助金。

　　四、短期合同工管理

（一）短期合同工与正式员工一样应遵守公司的各项规章制度。

（二）各部门对短期合同工管理由各部门自行完成，包括日常考勤、考核、劳动

　　纪律管理等。

　　（三）临时工转为正式员工应通过正常人事代理程序。

　　（三）对违反公司规定或身体不适合继续工作的，公司将予以解聘。

　　（四）临时工可以依照劳动合同辞职。

临时工因个人原因提出辞职的，必须提前一个月通知公司。

　　（五）没有依据劳动合同条款而解除劳动合同给一方造成损失的，应根据损失情况和责任予以赔偿。

　　（六）任何一方在合同期内因解除劳动合同而发生争议时，按国家和当地政府的有关规定办理。

　　五、附则

　　本办法由生产部起草、修订和解释，由公司发布，于发布之日起起执行。

　　生产部

　　20XX-7-12

　　篇二：

员工离职分析及应对措施

　　企业思想政治工作调研征文

　　关注员工离职动态

　　构建发展所需的员工队伍

　　——***20XX年上半年度员工离职调研报告

　　企业的生存离不开人的作用，企业的发展更依赖于员工的不断进步和成长，没有相对稳定的合格的员工队伍，企业就不可能在激烈的市场竞争当中发展壮大。

　　作为考察企业整体管理水平的重要指标之一，离职率直接反应了企业的人力资源流动情况，通过对员工离职动态的了解和分析，企业可以找出自身影响员工稳定的因素并加以改进，增强内功，以吸引和打造未来发展所需的员工队伍，从而推进企业持续发展。

　　为此，笔者对四川省宜宾***有限公司20XX年1月1日至20XX年6月30日这一时间段的员工离职情况进行了调研和分析：

　　一、20XX年上半年***公司整体离职率

　　截止20XX年6月30日，***公司正式合同工共计1105人，1-6月份累计离职95人，其中正式工74人，其余21人为实习生，不纳入离职率的计算。

　　故，公司上半年离职率=上半年离职总人数（/统计期末人数+上半年离职正式工人数）=74/（1105+74）=%。

　　根据国内著名管理咨询机构正略钧策发布的《20XX员工离职与招聘调研报告》显示，20XX年3月——20XX年2月期间中国企业员工平均离职率为%，而其中制造业平均离职率最高，达到%。

一般情况下，企业员工离职率控制在6%-8%是比较合理的。

二、近三年同期离职率比较分析

　　20XX年、20XX年20XX年同期离职总人数、离职实习生、离职率如下图所示：

　　由上图可知：

　　1、离职总人数：

20XX年上半年较前两年均有所下降；

　　2、离职实习生：

20XX年上半年比20XX年大幅度下降，比20XX年同期有小幅度上升；

　　3、正式工离职率：

20XX年较20XX年高很多，但较20XX年有较大程度地降低；

　　从整体数据看，20XX年公司离职率屡创新高，引起了公司的重视，***公司综合管理部在公司领导和其他部门的大力支持下，采取了一些相应的解决措施，以稳定员工队伍。

20XX年上半年离职率较20XX年同期有明显下降，对离职率控制成效显著，在一定程度上也证明了措施的针对性和有效性。

　　但经过对离职人员的细化分析，我们发现在公司的整个管理中还有许多亟待改进和完善的地方，需要引起大家的重视和反思。

　　三、***公司离职情况细化分析

　　1、员工离职类型分析：

　　离职类型统计数据：

　　数据分析：

（1）辞职员工占到了所有离

　　职人员的82%辞职者中绝大部分

　　是合同期内因个人或公司原因主

　　动提出辞职的，有少许为合同期

　　满不愿再与公司续签劳动合同的，说明辞职员工对公司存在不满意的地方，应了解离职原因。

（2）被公司辞退的员工占到了10%

　　被公司辞退的员工多为严重违反公司相关规章制度而被公司依法辞退，这一部分员工比重

　　较往年同期增加，如果处理不当则会与企业发生劳动纠纷，所以，各部门在今后的员工管理过程中，需要进一步加强《劳动法》、《劳动合同法》等人力资源管理法律法规的学习，尽量避免劳动纠纷，降低法律风险。

　　（3）外调人员占8%

　　外调人员均为五粮液集团旗下子公司间的内部调动，，***公司在为集团和兄弟公司之间的人才培养和输送方面做出了一定的积极贡献。

　　2、***公司各部门离职率分析：

　　各部门离职人数和离职率统计数据：

　　数据分析：

（1）离职人员主要集中于cb事业部、ca事业部、工具事业部和机加事业部，但离职率高的几个部门缺并非全是这几个部门。

全公司的离职率为%，超过这一整体水平的为cb事业部、cb技术部、ca技术部、机加事业部。

（2）管辅部门虽然离职率并没有超过公司整体水平，但从离职人数和离职率来，较往年有明显增加和提高，个别部门的离职率甚至超过25%。

　　随着公司的不断发展壮大，对管理水平的要求必然会更高。

如果公司在相关机制上依然得不到改进，管理岗位的员工离职率也许会进一步提高。

　　3、各类主要岗位离职率分析

　　各类主要岗位离职率数据

　　数据分析：

（1）在总量上，生产一线的离

　　职人员最多，但在离职比率上最高

　　的却是工程技术岗位的员工。

（2）作为一家高新技术企业，技术员工队伍的稳定和强大对公司至关重要，公司和用人部门都应该重点予以关注。

因为这一类员工一旦离职，在公司目前风险控制机制不够完善的情况下，他们带走的将不仅仅只是公司的技术，同时还可能带走我们的客户资源或者导致其他技术人员的离职。

而生产一线的高级技能人才也同样如此。

　　4、不同学历员工的离职率分析

　　不同学历员工的离职率统计数据：

　　数据分析：

（1）离职人员中，总量上，中专以上的人员离职最多，但从离职率上，大专及以上学历的员工超过了离职总人数的50%。

而本科及以上学历的员工离职率更是远远高于大专及以下学历的员工。

（2）就目前公司整体学历水平来说，本科及以上学历的员工仅占到公司全员的9%，近年来公司本科及以上学历员工更是呈现负增长的趋势。

　　（3）在与事业部等基层用人部门交流的过程中，一些领导甚至认为本科生无用，因此，企业是否需要思考以下问题：

考虑公司未来的发展，我们的技术战线需要本科生吗？

我们技术人员从哪里来？

　　——全是从一线提拔产生实践型技术人员？

　　还是院校招收有理论与基础的本科学生，加强培养并重？

　　我们如何加强本科生的培养？

——这涉及到下面的几个问题：

　　a）我们很多用人部门的期望——大学生在一线当工人踏实干几年再做技术

　　b）我们了解现在80、90后大学生的特点吗？

　　——这是一个选择与诱惑并存的时代，对自身职业的忠诚将远远大于某个企业的忠诚，物质的诱惑，快餐文化的存在，他们的成长思路能跟我们用人部门的期望完全一致吗？

他们愿意老老实实的在生产一线呆3-5年再考虑是否成才吗？

　　c）我们的发展能脱离80、90后的影响吗？

——显然，那是不可能的。

　　不管我们愿不愿意，理不理解，他们都将成为这个时代的主流，企业发展需要人才，不可能脱离时代主流去发掘人才（非时代主流的要么是老人要么是儿童）

　　5、不同地域员工的离职率分析

　　不同地域员工的离职率统计数据：

　　数据分析：

（1）家庭住址分布在重庆、川内其余

　　地区和国内其余地区的员工离职率要远远

　　高于宜宾和宜宾周边的员工。

在公司工作的宜宾本地员工具有非常高的稳定性，其离职率仅为%，这反映出***公司在对外地人才的吸引力上是不足的，难以留住外地的员工。

（2）但离职率并非越低越好，员工离职率过低有碍于公司变革和创新，有可能形成错综复杂的关系等，导致公司缺乏变革力和创新力素，因此应注意度的把握。

　　6、不同公司工龄员工的离职率分析

　　不同公司工龄员工的离职率统计数据：

　　数据分析：

（1）司龄在1-2年的员工离职率最高，2-3年的员工次之，也就是说员工在进入公司后的1-3年这个期间是最容易离职的。

（2）一般情况下，不管是经营管理、生产一线还是工程技术的岗位，差不多都需要1年的时间才能较为熟练地完成相应岗位的工作任务，特别是在员工工作2-3年这一期间，如果员工离职，给公司带来的损失无疑是很大的。

因为公司培养一个员工的成本和人员离职后的重臵成本较高。

那么作为公司的管理层，平时需要多留意这一部分员工，对这一部分员工给予更多的关爱和帮助。

（3）5年以上的员工虽然离职率最低，但是其离职人数却最多，而这一部分人多为公司的高级技术、技能人才，如何为这一部分人群提供更好地发展空间和平台是公司目前急需解决的重要问题。

　　7、不同年龄员工的离职率分析

　　不同年龄员工的离职率统计数据：

　　数据分析：

　　年龄段在20-25岁的员工占到离职总人数的40%左右，而这一类员工的离职率也高居榜首。

这个年龄段的员工大多对生活充满了向往和激情，也没有太多的牵绊，对个人职业生涯的规划缺乏足够清醒的认识，所以不稳定因素要较其他几个年龄段的员工大得多。

但如果能使这一部分员工留下来，他们也许会是公司今后的中流砥柱。

　　四、离职率分析反映出的问题

　　通过以上数据的分析，可以看出公司面临的几个非常重要的问题：

　　1、我们如何吸引并留住管理和工程技术人才？

　　2、我们如何吸引并留住我们的高学历高素质员工？

　　3、我们如何吸引并留住我们的青年员工、外地人才？

　　要解决这些问题，就必须找到这些员工离职原因的关键所在，以及他们最直接的需求。

　　五、离职原因分析及对策建议

　　1、离职原因统计

　　通过对员工离职申请表的整理、统计和分析，结合员工离职面谈，员工离职原因如下图所示：

　　高，同时更多地是因为他们觉得在其他公司，他们的价值能够充分体现并得到足够的尊重。

而***公司的总体薪酬水平基本处于川渝两地市场平均水平的中位线，虽然不算高，但是却也算不算低。

只是随着近年来，物价和房价不断上涨，青年员工大多都面临着结婚生子的问题，对薪酬有着更高的期望也就无可厚非。

而公司目前的薪酬制度在一定程度上缺乏激励性、竞争性和公平性。

　　目前公司薪酬结构有待改变，计划将员工分经营管理、工程技术、生产一线三个序列进行薪酬设计。

充分体现员工岗位的价值和员工本身的价值,而岗位评价和员工绩效考核也就自然成了今后公司需要不断完善的两项重要工作。

此外，要让员工真正明白公司支付给他们的总薪酬，其中包括了各种津贴、奖金、以及五险一金等福利，而不仅仅是把目光聚集在每个月的实发工资上。

　　2）员工的成长环境：

　　对员工而言，特别是刚毕业的青年员工，初入职场的时候会更容易感到困惑和迷茫，也更显得有棱有角，充满了激情甚至是各种天马行空的想法，他们特别渴望被接受、被认可、被重视和尊重，从而积极地成长。

　　作为公司或部门的领导，如果能做到及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件；定期组织沟通会听取员工意见；积极为员工答疑解惑；及时表彰优秀员工等等，那么对员工来说也许都会是一种莫大的褒奖，否则会让员工认为缺少领导重视和培养下属的人文环境。

　　3）晋升机会与未来：

　　基于***公司目前的组织结构，非常的扁平化，就职位本身来说，确实缺乏晋升机会和空间。

但在主晋升通道不能满足员工需求的时候，我们可以借助其他辅晋升通道来解决。

比如建立并不断完善专业技术职称和技能等级的评聘制度，对于不同岗位序列设计相应的考核标准和聘任津贴标准，帮助员工在技能技术方向打造晋升通道，帮助他们做好专业技术方向的职业规划。

　　4）公司管理制度的认可度：

　　尽管***公司顺利通过了iso14001、iso20XX、iso9001、ts16949、iso10012等一系列体系认证，但在对这些体系的落实上，不少管理人员都存在或多或少的问题。

很多管理人员都把体系检查定义为一项工作任务，而不是认为在平时的工作中，我们就应该严格按照各种体系的相关要求来执行。

公司的部分管理制度也一样，有的存在过时或者根本就没实施过的情况。

那么公司的每一项管理制度，下面的员工知道多少，了解多少，在制度制定过程中，他们又参与了多少。

所以，在制度的制定和宣传过程中，我们必须从最直接的受众出发，只有这样，公司的管理制度才能够更有针对性和更具可行性。

而随着时间和环境的变化，及时修订和更新也是制度管理的一项重要工作。

　　5）培训机会：

　　对于大多数人来说，进入一家公司，他们最关心的都只有两个问题，一个是他们能够拿到多少钱，另外一个就是他们能够学到什么东西。

可见，良好的培训体系是企业留人的一个非常重要的因素。

而培训的方式是具有多样性的，除了常规的培训手段之外，还可以用“头脑风暴”的形式组织青年员工讨论公司所面临的问题；实行岗位轮换制度，鼓励员工的工作丰富化；鼓励员工求学培训，协助员工作好职业生涯发展规划；鼓励员工就自己的研究在公司内部进行介绍或报告等等。

在社会上有这样一种错误的认识：

钱是万能的，有钱能使鬼推磨。

所以，公司个别部门离职率偏高，往往把原因单纯地归结到薪酬水平太低。

但是事实并非如此，钱并不是万能的，特别是在吸引人才和留人、留心上。

　　现实生活中，一些企业经常有很多文体活动、培训做得好、领导比较重视下属意见、经常跟员工沟通，因而虽然薪酬水平比较低，但是他们的员工对企业仍然有很高的忠诚度，因为他们的企业有家的感觉，他们有着非常强的荣誉感和归属感。

　　总之，企业的发展离不开人，而人的管理不仅仅是人力资源一个部门的事，需要所有的管理者一起提高管理意识和能力，并勇于实践，当通过离职率分析等发现偏差时，勇于且善于共同纠正，并加强与员工的沟通，方能创造心往一处想，劲往一处使的格局，从而吸引和留住人才。

　　同时，根据马斯诺的需求层次理论，人们往往在解决了温饱和安全问题之后，就会开始追求跟自己喜欢的人做事、做自己喜欢的事，人们开始重视得到尊重，重视个人价值的实现，而这些因素都是留住人才不可缺少的。

所以，企业要想留住人才就必须综合的全方位考虑，不断进步和提高整体管理水平。

　　nbw

　　20XX年7月10日

　　篇三：

员工离职分析及应对措施

　　企业思想政治工作调研征文

　　关注员工离职动态

　　构建发展所需的员工队伍

　　——***20XX年上半年度员工离职调研报告

　　企业的生存离不开人的作用，企业的发展更依赖于员工的不断进步和成长，没有相对稳定的合格的员工队伍，企业就不可能在激烈的市场竞争当中发展壮大。

　　作为考察企业整体管理水平的重要指标之一，离职率直接反应了企业的人力资源流动情况，通过对员工离职动态的了解和分析，企业可以找出自身影响员工稳定的因素并加以改进，增强内功，以吸引和打造未来发展所需的员工队伍，从而推进企业持续发展。

　　为此，笔者对四川省宜宾***有限公司20XX年1月1日至20XX年6月30日这一时间段的员工离职情况进行了调研和分析：

　　一、20XX年上半年***公司整体离职率

　　截止20XX年6月30日，***公司正式合同工共计1105人，1-6月份累计离职95人，其中正式工74人，其余21人为实习生，不纳入离职率的计算。

　　故，公司上半年离职率=上半年离职总人数/（统计期末人数+上半年离职正式工人数）=74/（1105+74）=%。

　　根据国内著名管理咨询机构正略钧策发布的《20XX员工离职与招聘调研报告》显示，20XX年3月——20XX年2月期间中国企业员工平均离职率为%，而其中制造业平均离职率最高，达到%。

一般情况下，企业员工离职率控制在6%-8%是比较合理的。

　　二、近三年同期离职率比较分析

　　20XX年、20XX年20XX年同期离职总人数、离职实习生、离职率如下图所示：

　　由上图可知：

　　1、离职总人数：

20XX年上半年较前两年均有所下降；

　　2、离职实习生：

20XX年上半年比20XX年大幅度下降，比20XX年同期有小幅度上升；

　　3、正式工离职率：

20XX年较20XX年高很多，但较20XX年有较大程度地降低；

　　从整体数据看，20XX年公司离职率屡创新高，引起了公司的重视，***公司综合管理部在公司领导和其他部门的大力支持下，采取了一些相应的解决措施，以稳定员工队伍。

20XX年上半年离职率较20XX年同期有明显下降，对离职率控制成效显著，在一定程度上也证明了措施的针对性和有效性。

　　但经过对离职人员的细化分析，我们发现在公司的整个管理中还有许多亟待改进和完善的地方，需要引起大家的重视和反思。

　　三、***公司离职情况细化分析

　　1、员工离职类型分析：

　　离职类型统计数据：

　　数据分析：

（1）辞职员工占到了所有离

　　职人员的82%辞职者中绝大部分

　　是合同期内因个人或公司原因主

　　动提出辞职的，有少许为合同期

　　满不愿再与公司续签劳动合同的，说明辞职员工对公司存在不满意的地方，应了解离职原因。

（2）被公司辞退的员工占到了10%

　　被公司辞退的员工多为严重违反公司相关规章制度而被公司依法辞退，这一部分员工比重较往年同期增加，如果处理不当则会与企业发生劳动纠纷，所以，各部门在今后的员工管理过程中，需要进一步加强《劳动法》、《劳动合同法》等人力资源管理法律法规的学习，尽量避免劳动纠纷，降低法律风险。

　　（3）外调人员占8%

　　外调人员均为五粮液集团旗下子公司间的内部调动，，***公司在为集团和兄弟公司之间的人才培养和输送方面做出了一定的积极贡献。

　　2、***公司各部门离职率分析：

　　各部门离职人数和离职率统计数据：

　　数据分析：

（1）离职人员主要集中于CB事业部、CA事业部、工具事业部和机加事业部，但离职率高的几个部门缺并非全是这几个部门。

全公司的离职率为%，超过这一整体水平的为CB事业部、CB技术部、CA技术部、机加事业部。

（2）管辅部门虽然离职率并没有超过公司整体水平，但从离职人数和离职率来，较往年有明显增加和提高，个别部门的离职率甚至超过25%。

　　随着公司的不断发展壮大，对管理水平的要求必然会更高。

如果公司在相关机制上依然得不到改进，管理岗位的员工离职率也许会进一步提高。

　　3、各类主要岗位离职率分析

　　各类主要岗位离职率数据

　　数据分析：

（1）在总量上，生产一线的离

　　职人员最多，但在离职比率上最高

　　的却是工程技术岗位的员工。

（2）作为一家高新技术企业，技术员工队伍的稳定和强大对公司至关重要，公司和用人部门都应该重点予以关注。

因为这一类员工一旦离职，在公司目前风险控制机制不够完善的情况下，他们带走的将不仅仅只是公司的技术，同时还可能带走我们的客户资源或者导致其他技术人员的离职。

而生产一线的高级技能人才也同样如此。

　　4、不同学历员工的离职率分析

　　不同学历员工的离职率统计数据：

　　数据分析：

（1）离职人员中，总量上，中专以上的人员离职最多，但从离职率上，大专及以上学历的员工超过了离职总人数的50%。

而本科及以上学历的员工离职率更是远远高于大专及以下学历的员工。

（2）就目前公司整体学历水平来说，本科及以上学历的员工仅占到公司全员的9%，近年来公司本科及以上学历员工更是呈现负增长的趋势。

　　（3）在与事业部等基层用人部门交流的过程中，一些领导甚至认为本科生无用，因此，企业是否需要思考以下问题：

　　篇四：

离职协议书

　　离职协议书

　　甲方：

　　乙方：

乙方身份证号码：

　　甲乙双方就劳动合同终止事宜，经协商达成如下协议：

　　一、乙方在甲方从事财务工作，双方之间确定双方之间的劳动合同在年月日解除。

　　二、乙方应根据甲方要求做好有关工作的交接事宜，将所有财务资料交接给甲方指定的人员，并做好年财务账务工作，乙方同意在其离职后如有在乙方任职期间的遗留问题，乙方将给无偿协助。

　　三、财务工作所涉及的公司财务、运营等事项，为甲方机密，乙方同意对此等事项严格保密，未经甲方书面允许，不向任何第三方披露。

　　四、甲方同意支付给乙方人民币，大写。

　　五、乙方同意于劳动合同解除前十天进行工作交接，工作交接完毕后至劳动合同解除前，乙方保证继续履行劳动合同义务，坚持工作岗位。

　　六、乙方保证对于甲方的商业秘密及其他信息，乙方不会以任何形式进行复制、保留或带离。

　　七、除上述所列事项外，在各自履行完相应义务后，甲乙双方不再存有任何劳动和经济纠纷。

　　八、本协议由甲乙双方签署后生效

　　甲方：

乙方：

　　身份证号码：

　　篇五：

关于找工作时的编制问题

　　和医院签合同，一定弄明白--人事代理、事业编制、合同制的区别

　　和医院签合同，一定弄明白--人事代理、事业编制、合同制的区别。

所谓的编内包括2类--事业编制和人事代理编制

　　总体来说这两类（事业编制，人事代理编制）人员在工资、保险、福利待遇上并没有本质的区别！

但两类人员在身份上有本质的区别：

事业单位行政编制，档案在人事组织部存放；

　　事业单位的老职工是是事业编制，档案在人事局或人事科存放；

　　事业单位的新近人员（必须是人事部门与事业单位主管部分共同组织的公考招考进入的有些单位硕士按引进人才可以免考）也是事业编制，但只是占有编制，但编制不具体到某个人，其档案在人事局主管的人才交流中心托管，实行人事代理。

　　除了上面两种还又第三种那就是事业单位自己招聘的人员（即：

没有通过人事部分、与单位主管部分的批准）无编制，虽然也与单位签订合同，但仅仅充其量也就是劳动合同而已（后面我还会提到）。

因为现在正值事业单位改革，全国各地情况不尽一致。

总体趋势是事业单位实行岗位管理、定编不定人！

采用灵活的用人机制！

切实调动人员的积极性。

新近人员都只是占编制、属于事业单位在职在编人员，但都无编制！

因为以后的编制是单位的，不是个人的！

　　所以现在江浙沪一带的编制其实一般是第二种情况！

就是人事代理编制，对于医院这个编制是有的！

对于个人只是占用这个编制，但是不占有！

就是所这个编并不是你的！

其实具体到个人还是没编！

　　按照现在的发展势头人事代理编制