对企业绩效管理工作的探讨.docx

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对企业绩效管理工作的探讨

对企业绩效管理工作的探讨

------以沈阳和平轮胎公司为例

  【摘要】：

  随着市场竞争的激烈，绩效管理越来越被管理者重视，并已成为企业发展不可忽视的重要因素。

因此对绩效管理的探讨也成为众多管理者的热门话题之一。

笔者通过公司实习并了解其绩效管理的工作过程中，逐渐对绩效管理的含义和关系有了一些粗浅的认识。

简单的介绍了绩效管理与绩效考核绩效管理作为人力资源管理的核心内容,其根本目的是持续改善组织和个人的绩效,最终实现企业战略目标。

目前,很多企业为了在竞争日益激烈的市场环境中培育核心竞争力,纷纷构建了绩效管理体系。

但是实践证明，产生于一般组织环境的绩效管理方法很难在团队环境下发挥作用。

要解决这个问题，可以从管理控制思想的演变入手，因为绩效管理也是管理控制的一种手段。

随着管理控制思想从简单控制、结构控制到协和控制的演变，团队绩效管理也寻找到一条可行的解决思路。

企业在实际操作过程中,却存在着各式各样的问题,严重阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。

本文以沈阳和平轮胎公司为研究对象对企业绩效管理工作进行探讨。

  【关键词】：

绩效管理，绩效考核，对策，团队

  【正文】：

  管理大师彼得•德鲁克说过：

“人是公司的最大资产”。

有效的人力资源管理来自通过诱发员工行为产生优势的实践相结合时，它是公司管理获得并保持竞争优势的重要来源和途径。

人力资源的开发利用对经济发展起着决定性作用，人的素质决定了效率。

国外公司源源不断地涌入中国，国内公司也持续不断地跨出国门，走向世界，人才竞争，造就一批有国际视野的人力资源管理队伍，创建新的富有竞争力的人力资源开发和管理体系。

先进而创新的富有竞争力的人力资源开发和管理体系离不开我们对员工的绩效管理。

要想公司取得最大利润，公司就应该完善自身的员工绩效管理。

  一、绩效管理概述

（一）实施绩效管理的意义

  绩效管理是一种帮助员工完成其工作的管理手段。

通过绩效管理，员工们可以知道上级希望他们做什么，自己可以做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步，何时上级必须介入，从而为管理者节省时间。

有效的绩效管理会给我们日常管理工作带来巨大的好处。

如果绩效管理运用得当，对每个人，包括员工、上级主管和公司都有明显的帮助。

  尽管绩效管理不能直接解决所有的问题，但它为处理好其中大部分管理问题提供了一个工具。

只要管理者投入一定的时间，和员工形成良好的合作关系，绩效管理就可以使上级主管不必介入到所有具体事务中；通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间；减少出现当上级主管需要信息时没有信息的局面；减少员工之间因职责不明而产生的误解；通过帮助员工找到错误和低效率的原因来减少错误和偏差。

（二）绩效管理的相关概念

  企业的绩效管理是指企业制定员工的绩效，目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评定和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。

而绩效管理又分为计划绩效、监督绩效、考核绩效以及反馈绩效四个部分。

总的来说，企业的绩效管理就是一种提高企业员工绩效，提高个人潜能，开发团队的一种有效的管理系统。

（注1）

  企业的绩效管理人员通过各个员工或管理者的工作于整个企业组合的宗旨连接在一起，来支持企业的整体事业目标的手段和过程。

而企业员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着企业的整体效率和效益，因此，掌握和提高员工的工作绩效水平是企业经营管理者的一项重要职责，强化和完善企业绩效管理系统是企业人力资源管理中的一项战略性任务。

  1.企业绩效管理的概念：

企业的绩效管理就是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统（部门、流程、工作团队和员工个人）的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的过程。

企业绩效管理贯穿企业短期计划、中期规划和长期战略，蕴含当今世界最先进的管理工具与方法，通过全方位的企业绩效管理循环来帮助企业实现战略管理。

在客户价值创造的过程中，企业绩效管理同样是指导提升客户绩效和帮助企业顺利实现客户导向战略的有力的工具，是联系企业战略与执行的桥梁。

它通过一组全球普遍采用的工具和方法，来辅助企业正确地制定战略，并将企业战略逐渐分解为部门和个人的关键绩效指标，制定相应的行动计划，在执行过程中进行有效监控，并协助企业恰当地调整战略。

  2.企业绩效管理开发及原则：

企业绩效管理开发是企业非常重视的一个过程，也是绩效管理的终点，更是一个新的绩效管理工作循环的起点。

担负着承上启下的重任，企业绩效开发的成功与否对于企、必要性以及合理性。

只有以企业的发展目标为指导，以企业员工为对象，以计划作向导，才能在绩效开发中获益。

企业绩效管理开发的具体内容。

  （三）企业绩效管理开发的具体内容

  1.建立灵活的、有竞争力的薪酬、福利体系。

员工的薪酬实际上是员工与企业的一种交换或交易，福利是薪酬的补充。

在企业人力资源系统管理中，薪酬制度是否合，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率。

因此，企业要在掌握自身财力状况的前提下考虑同行竞争对手的人才竞争策略，适当适时调整员工薪酬制度，增加奖金等激励项目，落实员工福利，真正做到薪酬多劳多得，福利人性化。

  2.建立和完善科学的企业内部培训制度企业的内部培训。

主要包括在职培训和脱产培训两种方式。

不管采用哪种培训方式都应该根据培训的内容、培训的对象、培训的目的以及培训的费用等因素选手则合适的培训方法。

其中在职培训包括学徒培训、辅导培训、工作轮换等，还包括锻炼培训、工作实习。

脱产培训主要包括授课法、案例分析法、角色扮演法、工作模拟法、讨论法和网络培训法。

但是一般来说，正式的培训采用在职培训的比较少，大多还是采用脱产培训方式。

  3.建立和完善员工激励机制在对于企业员工的激励上。

主要是有绩效工资和福利两项内容。

这就需要企业决策者依据企业自身经济、效益以及人员状况进行有效的绩效薪酬管理，对于绩效工资绩效奖金必须坚持公平公正，激励员工的原则。

绩效福利作为企业支付给员工的一种间接薪酬形式，主要是根据国家相关规定的福利制度，并结合企业自主福利制度进行管理，争取以最优的管理达到激励员工，提高企业绩效的目标。

  4.建立优秀的企业文化，营造良好氛围优秀的企业文化是企业的无形资产，是企业员工共同的价值观和行为规范。

在建立优秀的企业文化过程中，必须坚持正确的思量领到，在追求企业个性文化的同时充分尊重员工的主体地位。

只有这样企业的文化思想才能为全体员工接受，再能深深印刻在员工脑海里，员工才能收到鼓舞，做到管理创新、技术创新、多做贡献，促进员工在公开公平的原则下富于竞争，不断提高科学文化素质，最大限度地调动员工创新创优创效的积极性。

（注2）

  二、沈阳和平轮胎公司绩效管理现状及存在的问题

（一）公司绩效管理的现状

  沈阳和平轮胎公司作为一个中小型企业，绩效管理基本符合企业实际情况，建立了有效的绩效管理制度，并有效利用绩效考核的结果。

绩效考核结果的运用建立起了自上而下的“考核层层落实，责任层层传递，激励层层连接”的企业资产保值增值的责任体系，增强了企业创造价值和资产回报意识，形成了“重业绩、重回报、强激励、硬约束”的激励体制。

有效地提升了企业的管理水平，促进了企业经济增长质量的提高和经济增长方式的转变，增强了企业的内在动力，加快了企业经济效益的增长。

（二）企业绩效管理存在的问题

  沈阳和平轮胎公司经过这几年的快速发展，已经从刚开始只有一百多名员工的企业发展到今天拥有上千人的中小型企业。

社会的快速发展带动经济的突飞猛促使沈阳和平轮胎公司业务的蒸蒸日上，但是由于受到传统管理体制和思想的影响，在绩效考核过程中会出现绩效管理意识淡薄，考核方式落后，考核过程流于形式，考核结果应用简单化，并没有真正上升到绩效管理的高度。

总体上说是企业管理层对员工绩效管理的理解尚缺乏，有待完善管理理念；企业的绩效管理体系不够合理完善，不能做到人性化，另外员工工作的绩效指标与标准也并没有根据实际情况和需要而定，要么制定过少，根本不能反映员工工作的绩效情况，直接影响到管理者作出准确的判断；要么制定过多，这样可能造成考核者判断上的困难以及时间上的浪费，最终又导致绩效考核结果的不可靠。

（注3）

  沈阳和平轮胎公司目前的绩效管理情况主要表现为以下几方面：

  第一方面：

没有明确自己公司采用绩效管理的依据和目标是什么？

只把绩效管理当作一种公司管理流程，绩效管理更是和公司的战略目标脱离；

  第二方面：

和平轮胎达绩效考评的方法非常复杂，没有比较适合自己公司本身问题的考评方法；

  第三方面：

公司的领导和员工对绩效管理的认识存在一定的误区，绩效管理的实施过程中也存在着偏差，例如：

计划不明确、考核标准不合理或者没有、考核过程简单甚至不符合公司实际情况、考核主观意识作用太强影响考核质量、考核结果只反映在员工的发放工资上

  第四方面：

沈阳和平轮胎公司绩效管理内部缺乏适当的反馈，等等。

  绩效管理在公司中的作用是不容忽视的：

绩效管理可以使员工的积极性得到了极大的调动。

绩效管理是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程。

考核让员工了解自己目前的成绩，使他们认识自己的优势和不足。

通过对考核结果的利用，进行激励与引导，可以改进工作绩效；绩效管理为公司的各类人员提供了一个绩效沟通的机会，使大家能够坐下来对各自的工作行为进行一番品头论足式的讨论。

有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为；绩效管理是奖励的合理依据，要使考核工作切实有效，就应该把它和奖励制度紧密结合起来，对有成就的员工进行及时奖励，这样才能激励大家为组织目标做出更大的贡献。

绩效管理还是员工晋升和培训工作的依据；绩效管理所提供的信息有助于公司判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。

通过考核，调整主管职位以上的各级主管人员，淘汰那些不称职的员工，选拔和聘用那些真正具有能力和技术的人员。

绩效管理可以找出不足和差距以便将来改进。

听取了公司具体工作人员的心声和意见，有些能够及时处理的可以现场办公解决，把员工的意见和建议经整理后上交公司领导。

为公司解决存在的问题、员工与公司领导的交流提供了一次好机会。

绩效管理也总结了公司管理的优秀经验、优秀的成果、成功经验，并大力推广、宣传。

通过考核领导者更加明白：

多给员工创造机会、多给员工搭台，员工就会给公司回报。

员工清楚努力就有机会，适应就会改变生活。

  三、企业绩效管理的改进措施

  绩效不是活动的结果，而是活动本身。

对企业组织进行绩效管理的目的就是为了实现企业的目的，只有将绩效管理体制发挥到最大的功效，再能实现人尽其才、事尽其用，经济才能持续发展，企业才能立于不败之地。

（注4）

  总结来说，企业在绩效管理中需要改进的地方主要有以下三个方面：

（一）对员工进行有效的绩效考核管理

  目前，绩效管理工作虽已形成习惯，但绩效管理工作只有起点没有终点，如何把每位员工内心潜藏的能量和热情挖掘出来，建立并全力推行有效的、切合部门实际的绩效管理系统，采取既能有效激励员工，又能得到员工认可的绩效管理模式是我们进一步开展工作的重点。

  1.选择科学合理的考核方法

  绩效考核的方法直接影响考核标准的成效和考核结果的正确与否，因此要根据考核的内容和对象选择不同的考核方法，并且考核方法必须具有较高的信度和效度。

信度是指评价结果必须相当可靠，即对同一员工多次测评结果应具有较高的一致性；效度是指考核能达到所期望目标的程度，即考核方法与考核目标之间要有较高的关联度。

  2.公开化和及时反馈的原则

  企业的绩效评估标准、评估程序和评估责任的设置都应当有明确的规定，做到整个评估过程的透明。

这样才能使每位员工对绩效考核产生信任感受，对考核结果持理解、接受的态度。

同时，绩效评估的结果一定要及时反馈给被考核者本人，否则就起不到评估的激励、奖惩、培训和教育的作用，可能导致员工不信任、不合作的后果。

  3.建立考核申诉制度

  考核申诉产生的原因，一是考核员工对考核结果不满，或认为考核者在评价标准的掌握上不公正；二是员工认为对考核标准的运用不当、有失公平。

因此，要建立一定的程序，以从制度上促进绩效考核工作的合理化，达到提高组织绩效的应有作用。

  4.提取指标需要遵循相应的原则

（1）明确性原则。

应明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求。

绩效系统的建立应当是基于明确清晰的企业战略。

只有明确企业的战略目标和重点，同时对各种战略概念给予清晰的定义，才能够保证处于组织不同层级的人员都有统一的认识，确立正确的工作目标。

（2）细分化原则。

指标是对工作目标的分解过程，要使指标有较高的清晰度，必须对考核内容细分，直到指标可以直接评定为止。

绩效管理应当自上而下完成实施。

企业的目标自上而下系统分解为部门的目标和团队以及个人的目标，部门、团队和个人目标的实现有力地支撑着企业目标的实现。

  （3）可操作性原则。

指标不宜定得过高，应最大限度地符合实际工作要求。

  （4）界限清楚原则。

每项指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义。

  （5）少而精原则。

指标应能够反映出工作的主要要求，应当简单明了，容易被执行、被接受和理解。

简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益。

  （6）相对稳定性原则。

指标选择后，要保持相对的稳定，不能随意更改。

  （7）绩效管理必须与薪酬激励体系和员工职业发展体系明确联系起来。

  建立绩效目标明确，组织结构合理，过程管理可控，评价体系科学，适应企业和员工发展的内容健全、门类齐整、层次清晰的绩效管理体系，同时建立健全基于企业和员工共同成长的激励机制，形成符合企业实际的绩效管理长效机制，全面提升企业的整体业绩和管理水平，促进企业进一步发展。

（二）建立完善的企业绩效管理制度

  从目前国内企业绩效管理水平来看，建立规范化、制度化的企业经营绩效理体系还需要深入与不断探索。

许多企业的绩效考核形同虚设，流于形式，绩效考核的作用没有真正发挥出来，在绩效考核实行中存在困难，绩效考核与发展战略脱节，绩效考核时间僵化，各级管理者和职工的参与度不够，考核缺乏量化，明确的工作绩效评价指标，考核指标脱离岗位职责、工作任务、绩效考核不现实，未形成有效的反馈机制等，使得企业考核达不到预期的目标，甚至还导致人才流失。

因此要根据企业的不同环境和执行绩效管理过程的不同阶段来制定有效的绩效管理体制。

绩效管理需要从建立绩效管理体系、设计科学的绩效管理流程、完善绩效管理制度、合理设立多种形式（物质与非物质）激励措施、定期修正绩效考核制度等方面提高营销执行力，以提高企业绩效，实现公司发展的战略目标。

（注5）所以，沈阳和平轮胎公司一定要根据自身企业的实际运营情况和绩效管理体系实施现状，在总结成功企业和失败企业绩效管理实施方式上做细致分析，建立完善的企业绩效管理制度。

完善沈阳和平轮胎公司绩效管理的激励机制激励机制是一个企业绩效管理中不可或缺的重要部分。

一个企业需要一个以激励机制为杠杆，借助高水平的管理手段，为员工创造良好的工作环境，充分发挥每个员工的潜能，鼓励员工为企业创造价值，同时实现员工的自我满足。

企业要通过对绩效考核的结果进行绩效激励机制的完善，开发企业员工的潜能，实现企业经营目标。

（注6）

  （三）对于沈阳和平轮胎公司来说就需要完善多样化的激励机制。

主要方法有以下四种：

（1）物质激励和精神激励相结合。

如果仅仅依靠物资来实施奖励，虽然这种形式在现实社会中较常见，如果没有精神奖励，种物质奖励像但这是一种施舍。

不一定会达到预期目的激励目的。

在激励中物质奖励固然重要，但精神激励是更高一层的管理方式。

马斯洛的需要层次理论强调已经得到满足的需要不再具有激励行为的能力。

生理与安全需要得以满足以后，就会期待更深层次的需要。

现代社会讲究实际，资的物刺激固然必不可少，但它在人的精神上的刺激与鼓励显得单薄，而精神激励才是长久的，有效的（注7）

（2）多跑道、多层次激励机制的建立和实施。

企业的激励机制方法单一核选择激励对象单一会造成员工的不满，却反与上层管理者的沟通，企业的激励机制就会出现断层现象，最后影响企业的经营目标和良性可持续发展。

这就需要企业管理层决策人员对企业员工进行分析，避免采用“一刀切”的对所有人采用同样的激励手段，认识到激励的基础是员工的需要，同样的激励手段是不能满足所有需要的。

  （3）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则。

同样的奖励，形式不同，激励的心理效应也不同。

或者同样的奖励内容或形式，对不同的人，或者一个人的不同时期，其激励效果也不尽相同。

所以企业在制定激励机制时，一定要考虑到个体差异：

例如，相对而言，女性员工对报酬较为看重，而男性则更注重企业和自身的发展：

在年龄方面也有差异，一般2O～30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求比较高，因此“跳槽”现象较为频繁，而31～45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定：

在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足。

  （4）企业的文化是影响激励制度成败的一个重要要素。

除了制度激励机制外，企业还需要通过企业文化来调节员工的价值观。

总的来说，主要有自发式和灌输式两种形成企业文化价值的方式。

自发式的价值观念不一定符合企业目标要求，有时甚至与企业目标背道而驰，所以有一个调节和纠正的问题。

灌输式形成的价值观念既有对白发式组织价值观念的调节和引导作用，又有强化作用。

（注8）只有在自发式和灌输式两种方式的合力作用下，企业成员才能沿着正确的方向形成对企业文化价值观的认识，并深化到员工内心，积极进取，创造辉煌。

所以沈阳和平轮胎公司的领到决策者要高度重视企业文化建设，既要有敏锐的洞察力和开拓进取的创造力，又要擅于引导。

  一个企业的成长是由每一位员工成长的合力推动的。

在这大浪淘沙、百舸争流、千变万化的过程中，企业中最重要的资源——人力资源是惟一不变的，它让人才能脱颖而出，它使企业起死回生，它使企业走向辉煌。

如果把企业比喻成地球，人力资源作为支点，那么绩效管理就是那个翘起“地球”的杠杆。

人力资源管理中的绩效管理是一个操作性很强的课题，所以在理论上的探索和研究都要归结到实践中去。

我们不仅要在思想上有大刀阔斧、毫不动摇的决心，也要在实践中有谨小慎微、如履薄冰的细心。

沈阳和平轮胎公司要针对绩效管理的现状和存在的问题，采取一些方法缓解这类问题带来的矛盾和影响，并采用相对减少弊端的办法来加以调节，这就需要决策者认真分析企业状况，建立既适合沈阳和平轮胎公司有效运营，有符合市场要求的绩效管理体系和激励制度。

（注9）

  【引文注释】：

  （注1）董克用，叶向峰，李超平《人力资源管理概论》，中国人民大学出版社出版，2007年8月第2版，第327页

  （注2）谢书《以科学发展观为指导推动企业文化建设》，胜利石油管理局，黄河钻井总公司，山东东营，257064，胜利油田党校学报，2009年5月，第22卷第3期

  （注3）张强，杨进《我国企业绩效管理现状研究》，西南科技大学，四川绵阳，621010

  （注4）杨新荣《国企绩效管理中常见问题及对策》，2、武汉大学经济与管理学院，湖北武汉，430072

  （注5）熊浩《巧妙运用绩效管理大桶新途径》，2005年6月，第52期，MONOGRAPH

  （注6）曹丽霞《浅谈人力资源激励机制的应用》，神东天隆集团鄂尔多斯市胜源建安有限公司

  （注7）徐惠民《创新企业薪酬激励机制》《人力资源》2009年6月

  （注8）安奉钧，申建国《高新技术企业人力资源创新激励机制探讨》河北经贸大学，公共管理学院，河北石家庄，050061，《企业管理》学术论坛，2009年第35页

  （注9）林谧《探讨企业的绩效管理》福建万福企业集团有限公司，福州仓山，350007，《企业管理》MANAGEMENT，第91页

  【参考文献】：

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