的探讨对医院绩效管理相关问题的探讨.doc

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对医院绩效管理相关问题的探讨

目录

摘要 2

1.绩效管理与医院绩效管理的概念 3

1.1绩效管理的概念 3

1.2医院绩效管理 3

2.医院绩效管理工作存在的主要问题 4

2．1绩效计划制定欠缺沟通 4

2.2绩效指标缺乏科学导向 4

2.3反馈不及时以及不反馈 4

2．4没有运用好考核结果 5

3.医院绩效管理出现问题的解决办法 5

3.1参与管理------员工参与绩效计划的制定 5

3.2制定科学的绩效指标 5

3.2.1医疗服务态度 6

3.3360度的绩效评估 6

3.4绩效管理的实施 6

3.5积极建立绩效管理的反馈机制 7

3.6将平衡计分卡引入医院绩效管理 7

4.结束语 8

参考文献 8

摘要

绩效管理是指对员工或部门的行为及结果进行计划、推行沟通、评价反馈及改进的管理过程；是通过一系列的管理活动，来充分调动和提高每个员工的能力，从而达到提高整个单位绩效的目的。

医院绩效管理是医院人力资源管理的一项重要工作，在实现组织的愿景规划和战略目标中起着举足轻重的作用。

本文对医院绩效管理中出现的相关问题进行了的有益探索，并对医院绩效管理的解决方法作了具体阐述。

这对于提高医院的绩效管理水平有着一定的借鉴意义。

关键词：

医院；绩效管理

1.绩效管理与医院绩效管理的概念

1.1绩效管理的概念

绩效管理是指对员工或部门的行为及结果进行计划、推行沟通、评价反馈及改进的管理过程是通过一系列的管理活动，来充分调动和提高每个员工的能力，从而达到提高整个单位绩效的目的；是一种提高员工素质，发掘潜能，通过绩效管理可以实现可持续发展。

1.2医院绩效管理

指为了实现医院的目标，在明确的组织目标下，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。

绩效管理不同于绩效评估，它是对绩效产生的全过程进行管理的方法，对提高医院的工作效率和服务质量有着重要的作用，成为医院管理工作的重要内容，能够引导医院各部门及员工不断的改进自己的行为。

2.医院绩效管理工作存在的主要问题

2．1绩效计划制定欠缺沟通

绩效计划是根据医院战略和总体目标制定具体的绩效目标，并由管理者与员工共同制定实施目标计划的过程，员工可以了解本绩效周期的工作安排和目标，并了解将如何达到所设定的目标。

但许多医院在制定绩效计划时缺乏员工参与，一般都是由职能部门根据上级有关文件以及医院管理层的意见去制定绩效计划，然后以院内文件的形式下发科室。

在具体制定绩效计划中，往往由上至下布置任务，通过考核评出业绩结果。

2.2绩效指标缺乏科学导向

医院大都属于事业单位，因而需执行国家有关的人事考核制度，但是不分职能不根据实际工作职责只是从德能勤绩四个方面考核缺乏科学导向，势必造成考核工作流于形式，不能起到应有的作用。

2.3反馈不及时以及不反馈

反馈是绩效管理的重要环节，让员工知道自己的工作水平和以后需要努力的方向，，以及上级对自己期望是什么，从而根据要求不断提高。

但有很多医院管理者不及时反馈绩效考核的结果，使员工对自己的绩效表现和考核结果不了解，甚至有的管理者对进行过的考核不反馈，这对以后开展人力资源工作相当不利。

2．4没有运用好考核结果

医院绩效考核的主要目的是根据绩效考核结果评价员工的工作能力，并把它作为员工任用、晋升、培训及职工职业生涯规划的依据。

有的医院在进行员工任用、晋升、培训等实际工作中也很少考虑员工平时绩效考核结果，因而就形成了考核流于形式的现象，长此以往，绩效考核就形同虚设了。

3.医院绩效管理出现问题的解决办法

3.1参与管理------员工参与绩效计划的制定

参与管理在企业界应用广泛，也是近年来热门的话题，医院中也可以引入员工的参与式管理，让员工参与制定自己的绩效计划。

各个医院在普遍实行科室核算过程中，医院考核部门的反馈主要集中于考核结果。

对于员工的个人工作及发展计划、需要医院或科室予以的支持等缺乏经常性的沟通更谈不到到达成共识。

而沟通技巧的缺乏本应是双向的沟通变成领导对员工的单向指令。

绩效管理是医院管理者、各部门和员工就工作目标与如何达成目标形成承诺的过程，也是管理者与员工不断交流、沟通的过程，因此绩效管理中沟通是最重要的环节。

在整个沟通环节要员工参与。

3.2制定科学的绩效指标

根据绩效计划制定绩效指标，最主要的是设定所在医院的关键绩效指标．要体现所在医院的总体发展战略目标，要坚持客观、公正、公开的原则，要能够保证对员工评价的科学性；区分类别，区分层次地绩效标准；将考核的关键行为进行量化设计，变成可操作性目标；同时要通过职务分析，明确高层领导、科室部门和职能部门指标，指标是可衡量的。

3.2.1医疗服务态度

医疗服务态度一直是医院绩效考核的一个重要指标。

很多医院都会发生医疗纠纷，而出现医疗纠纷的原因据很多媒体报道由于医务人员服务态度不好，引发纠纷占半数之多，由此可见，服务态度是引发医疗纠纷中的一个重要因素。

目前，对病人的人性化关怀在大多数医院都没有真正实施。

医术是一个人的能力问题，而服务态度则是一个人的工作态度问题，是医院的管理问题。

因此，制定绩效指标时服务态度这个指标是非常必要且重要的。

对病人满意度的调查，以及病人对医务人员的直接评价是我们评价医务人员工作的最重要的指标。

3.3360度的绩效评估

绩效的评估在进行了科学合理的绩效规划的基础上，采用已有的明确的考评指标对员工及部门进行绩效评估是整个绩效管理工作的关键内容，通过评估医院能及时地了解员工和部门的工作状态情况，员工可以了解到自己的工作不足和努力的方向，绩效的评估一般根据具体情况的需要可以采取月评、季评、半年评和年度评估的办法，评估的频率主要以使医院和员工能及时了解情况进展，得到有效反馈为原则。

在理论上这种反馈，越及时越好。

建议医院经采用360度评估方法。

具体包括：

上级对下级的评估，病人及家属对医护人员的评估，同事间的评估等等，让他们参与医院的绩效评估工作，对提高医院整体的服务效能是非常有效的。

3.4绩效管理的实施

绩效管理的实施中一方面要收集信息与资料积累，建立健全原始记录登记制度，其目的在于为诊断和改进医务人员的绩效提供有力的事实依据。

另一方面，更为重要的是要强调绩效沟通。

绩效管理强调医务人员与医院管理层的共同参与。

共同参与主要表现为持续不断的沟通。

对于医院管理层而言，通过及时有效的沟通，有助于全面了解被考核人员的工作情况、掌握工作进展信息，并有针对性的提供相应的辅导、资源；有助于客观公正地评价下属的工作绩效；有助于提高考核工作的有效性，提高医务人员对绩效考核、对与绩效考核密切相关的激励机制的满意度。

而对于医务人员来说，及时有效的沟通，不仅是与医院管理层共同解决问题的一个机会，是参与工作管理的一种形式，同时也有助于医务人员对自己的工作绩效得到及时、客观和准确的绩效反馈，从而发现自己上一阶段工作中的不足，确立下一阶段绩效目标以及如何改进。

3.5积极建立绩效管理的反馈机制

发现问题、解决问题是管理核心目的。

实施绩效管理重要的是通过对绩效评价结果的分析和反馈，提升和改进员工的工作能力，实现医院整体业绩的提升。

针对很多医院没有专门的制度和组织对绩效状况进行有针对性的分析和沟通，也没有对绩效评价结果制定相应的改进方案。

实际上，全面的绩效评价结果不仅要反映工作的数量，同时也要反映出工作的质量是否符合医院管理的需要。

随着医院管理要求的全面性，多维度的指标能够反映出医院经营管理中存在的各种问题，也会形成很好的预警机制，所以绩效管理的反馈机制一定要建立起来，不仅要反馈，而且要做到及时反馈。

3.6将平衡计分卡引入医院绩效管理

平衡计分卡应用绩效管理在很长时间以来一直被认为是企业管理的重要工具。

然而平衡计分卡作为一种先进的策略管理工具引起了医院管理专家及实践者的关注。

并且也在尝试引入。

平衡计分卡可以给出决策框架，迫使医院用好的决策方式来梳理工作中的混乱；平衡计分卡还激发了更大的责任感并使组织不断学习及发展，应对战略管理挑战，并且提高了多方面的绩效。

但是由于平衡计分卡的理论及实践比较困难，在医疗结构还未有很深入的研究和实践，所以可以尝试引入，将平衡计分卡的一一般原理和操作方法与医院管理的特殊要求紧密结合。

4.结束语

医院绩效管理作为一种科学的管理体系，必将随着我国现代医院人事制度改革的不断深化，在新时期医院管理发展中发挥着重要的作用。

只有科学的的运用，医院绩效管理才能真正使医院从可持续发展和提高医务人员队伍素质，从而促进医学事业的发展和满足人民群众对优质医疗服务的需求。

参考文献

1.王哲，姜斌.企业医院绩效管理的构建与实施.《经济师》2008年1月

2.高录涛，窦刚，姜福康.平衡计分卡在医院绩效管理中的应用与实践.《解放军

医院管理杂志》2007年10月

3.方振邦.《绩效管理》中国人民大学出版社.2003年5月

4.王继承.《绩效考核操作实务》，广东经济出版社.2003年1月

5.饶征，孙波.《以KPI为核心的绩效管理》，中国人民大学出版社.2003年1月

6.王晓京．关键业绩指标在医院管理中的理论与实践，《中华医院管

理杂志》2006年2月

7.董恒进．医院管理学．上海：

复旦大学出版社．2004年