公共部门人力资源管理补充.docx
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公共部门人力资源管理补充
答：
人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发、纪律与惩戒。
2、什么是人力资源？
如何理解人力资源的含义？
答：
人力资源，也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
人力资源的含义大凡包括以下三层内涵：
其一：
指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。
其二：
人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。
其三：
人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。
人力资源总量表现为人力资源数量与平衡质量的乘积，即：
人力资源总量=人力资源数量×人力资源平衡质量
3、人力资源具有哪些特征？
答：
1、人力资源具有自然性和社会性的双重属性；2、人力资源具有能动性；3、人力资源具有发展性；4、人力资源具有稀缺性；5、人力资源具有创新性。
4、产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？
答：
1、制度性损耗：
制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；2、人事管理的损耗：
管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪惠才干；3、后续投资的损耗：
由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。
5、欠发展国家人事制度具有哪些特征？
答：
1、传统的族群酋长权威与现代的功绩制观念相背离；2、政局不稳，动乱频生，行政体制在政治动荡的局面下毫无行政效能可言；3、其制度构架缺乏相应的组织管理体系，离韦伯所说的“理想型官僚体制”相距甚远；4、极端缺乏各类专业人才与管理人才。
6、影响公共部门人力资源管理外部生态环境的构成有哪些？
答：
1、政治制度。
2、经济与技术环境。
3、市场体制的发展深化。
4、劳动力的可用性。
5、教育水准。
6、人口多样性。
7、如何理解人力资本的涵义？
答：
1、人力资本不是指人本身或人口群体本身，而是指一个人或一个人口群体所具有的知识、技术、能力和康健等质量因素。
2、人力资本是一种具有经济价值的生产能力。
3、一个人所拥有的人力资本并非与身俱来，而是后天靠投入一定的成本而获得的。
8、人力资本理论的基本内容是什么？
答：
1、资本的两种形态及人力资本的运营；2、人力资本理论认为教育是人力资本的核心；3、人力资本是经济增长与发展的根源基础。
9、如何评价人力资本理论？
10、如何理解公共部门人力资源规划的含义？
答：
公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
这个定义主要强调以下四点：
1、公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的。
2、公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性。
3、公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程。
4、公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。
11、公共部门人力资源规划的内容是什么？
答：
1、总体规划。
总体规划是从整个公共组织系统和公职人员队伍出发，在分析政府机构和预算状况的基础上，确定一个时期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排，以求公共组织的职位与人员数量、素质结构在总量上达到基本平衡。
2、业务规划。
业务规划是指公共组织根据其工作岗位的需要、部门预算情况及其发展方向，在工作描述和工作分析的基础上，确定本组织在一个时期或一个财政年度内，对人力资源的需求状况，制定出人力资源获取、分析、晋升、教育培训、考核评估、工资保险福利、劳动关系、退休等方面的工作计划。
12、公共部门人力资源规划的程序是什么？
答：
1、确立目标；2、收集信息；3、进行供给和需求预测；4、制定并实施规划；5、评估和反馈。
13、调入的条件有哪些？
答：
1、机关以外的人员调入机关任职，必须有相应的职位空白；2、必须具备取得公务员身份的基本条件；3、必须符合拟任职位所要求的条件与资格；4、要对调入人选进行严格考察，并按照人事管理权限审批，必要时还要对调任人选进行考试。
14、转任具有哪些特点？
答：
1、转任是公务员在机关系统内部的流动活动。
转任是公务员交流最为多见的方式，只要符合法定条件，公务员无论跨地区、跨部门还是跨职业，都可通过转任途径得到交流。
2、转任不涉及公务员身份问题。
转任中只是改变公务员隶属关系和服务机构，而不会改变公务员身份。
3、转任只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降，大凡也不会降低转任者的级别和工资待遇。
15、工作分析的程序是什么？
答：
1、合理确定工作分析信息的目的；2、科学确定工作分析的执行者；3、选择有代表性的工作进行分析；4、搜集工作分析信息；5、让工作相关者审查和认可所搜集到的信息；6、编写工作说明书和工作规范书。
16、工作分析的方法有哪些？
答：
1、访谈法；2、问卷法；3、直接观察法；4、工作实践法；5、工作日志法；6、功能性工作分析法。
答：
1、清晰。
工作描述应清晰地说明该工作的详尽情况，包括工作范围、工作职责和工作流程，不能与其他的工作混淆不清。
2、确凿。
工作描述应当全面、真实地反映工作的实际状况，使任职者完全根据工作说明书就能够确凿地把握工作的基本要求。
3、专门化。
编写工作说明书要选用专门化的词汇来表示工作种类、复杂程度、技能要求程度、任职者对工作所负责任大小等信息。
19、公务员职位分类的程序是什么？
答：
1、职位调查；2、职位分析；3、职位评价；4、职位归级。
20、公共部门人才笔试具有哪些特点？
答：
1、经济高效；2、测评面宽；3、误差易控；4、督导力强。
21、面试具有哪些特点？
答：
1、测评的素质更全面；2、测评内容的不固定性；3、考官与考生交流的互动性；4、测评手段的灵敏性与针对性；5、主观性强。
22、培训和常规教育有哪些区别？
答：
1、从培训的性质看，公共部门人力资源培训属于成人教育和职业教育的范畴，是一种继续教育。
2、从培训的目的看，公共部门人力资源培训是以任职人员为主要对象、以工作为中心的定向培训。
3、从培训的内容看，公共部门人力资源培训是多元化培训和针对性培训的统一。
4、从培训的形式看，公共部门人力资源培训不像学校常规教育那样整齐划一。
它可根据需要和详尽条件采取灵敏多样的培训形式。
23、公共部门人力资源培训的形式有哪些？
答：
1、部内培训；2、部际培训；3、交流培训；4、工作培训；5、学校培训；6、选择培训。
24、目前较具代表性和较为通用的培训方法有哪几种？
答：
1、讲授式培训法；2、研讨式培训法；3、案例分析培训法；4、合作研究培训法；5、角色扮演培训法；6、人格拓展训练培训法。
公共部门的人力资源培训还包括自学法、领导成就训练法等，还可采取运用现代科技手段的视听技术培训法和计算机培训法等。
25、公共部门如何实现培训成果的转化？
答：
1、激发受训者的学习动机；2、改进培训项目设计环节；3、培育有利于培训成果转化的工作环境；4、积极而有用地沟通。
26、简述xx古代用人艺术的精髓。
答：
1、疑人不用、用人不疑；2、知人善任、唯才是举；3、礼法并重、德治仁政；4、赏罚分明、恩威并施；5、严于律己、率先垂范；6、扬长避短、不求全责备。
27、如何理解人力激励的含义？
人力激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的；2、是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。
这指的是人的行为总是指向一定的目的物，总是有所为而发的；3、这些行为如何能保持与延续。
28、人力激励具有哪些功能？
答：
1、可以凝聚人心；2、可以引导、规范的行为；3、可以调动员工的积极性、创造性；4、可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能；5、可以提高组织的绩效水平；6、可以有助于实现组织目标。
29、简述强化理论与人力资源管理。
答：
（1）正确选择强化物。
要根据员工的需要和特点，正确地选择正反两方面的强化物，不能搞“一刀切”；
（2）正确选择强化的方式。
员工的差异性很大，组织应该根据例外的情景选择适合的强化方式；（3）正确选择强化时间。
选择强化的时间段时必须注意最适合于强化的时间；（4）设立一个目标体系。
分步实现目标，不断强化行为；（5）及时反馈、及时强化；（6）强调员工的社会学习（间接行为改造）；（7）要实事求是地进行强化。
30、简述绩效评估的程序。
答：
（1）制定绩效计划。
（2）持续沟通。
（3）实施绩效评价。
（4）提供绩效反馈。
（5）绩效改进指导。
31、在进行绩效评估时应注意哪些事项？
答：
1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量。
2、目标管理与行为评价有用结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。
3、形成有用的人力资源管理机制。
4、要注意评估方法的适用性。
5、要注意评估标准的合理性。
6、要注意评估过程的完整性。
32、造成我国公务员考核制度现存问题的原因是什么？
答：
（1）考核内容缺乏针对性、可比性；
（2）岗位之间工作量和工作难度不一致；（3）考核制度设计也有不尽合理的地方。
（4）考核中没有规定不称职人员的比例。
33、公务员的薪酬具有哪些功能？
答：
1、补偿功能2、激励功能3、调节功能
34、构建公务员薪酬制度需要遵循哪些基本原则？
答：
1、依法分配原则2、同等原则3、平衡比较机制原则
35、我国公共部门工资制度面临的问题是什么？
答：
（1）公务员工资结构不够合理；
（2）公务员工资总体水平偏低，难以体现公平原则；（3）工资调整不及时、增长机制不完善；（4）津贴制度不完善，补充功能难发挥作用。
36、公共部门监控的对象有哪些？
答：
（1）对公职人员守法的监控。
即对公共组织在对其成员管理的过程中执行贯彻法规情况的监控；
（2）对公职人员执法的监控。
也就是对国家机关及其公务员实施国家法律、法规和政策以及决定、命令的情况进行监督检查，并对违反法律、法规及政策的行为提出建议、加以纠正甚至予以必要惩戒的过程；
（3）对公职人员廉政的监控。
主要是依据法律和道德的规范对公务员个人执行公务的行为进行的监控；（4）对公职人员勤政的监控。
这一方面的监控着眼于公职人员行政活动的效能和效率。
约束。
2、外部监控与约束。
外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。
它包括法律监控与约束、道德约束、社会群团和媒体监控与约束。
（1）法律监控与约束。
（2）道德约束。
（3）社会群团和舆论的约束监控。
38、西方国家公共部门人力资源监控与约束机制的特点是什么？
答：
3、西方国家公共部门人力资源的监控与约束机制历经百余年的发展，形成了多元化和双向化格局，并使这种格局呈现出了系统性、制度化、独立性和双向性的运行方式。
39、西方国家公共部门人力资源监控与约束机制有什么特征？
答：
（1）注重法律建设，规范行政行为。
（2）监督与约束的主体独立性强。
（3）约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合。
40、简述《公务员法》对监控约束机制的新发展。
答：
1、从监控与约束的双向性出发，为公务员义务与权利的对等提供了法律保障；2、将公务员惩戒制度与权益保障制度相结合，使监控约束更加行之有用；3、制定了更具有弹性的公务员回避制度，并扩大了公务员回避制度的使用情形，公务员的约束条件更为全面合理；4、在退出机制方面，引入引咎辞职、责令辞职等制度，强化领导成员的责任意识，体现了“执政为民”的根源宗旨；5、《公务员法》对公务员的考核更为全面彻底。
论述题补充：
1、试述人力资源开发中的政府行为。
答：
人力资源开发与管理中的政府行为实际就是对人力资源宏观开发与管理，它是知识经济时代政府的一项严重管理职能。
（1）宏观人力资源管理的第一个基本职能就是检测和预测社会人力资源的发展变化情况，诸如人力资源的总量、结构、供求状况、人力资源效益、就业收入状况以及人力资源流动情况等。
（2）战略规划是根据国家和地区社会经济发展总体展和要求，分析人力资源发展的软件硬件环境和条件，制定一定时期内地区人才资源建设与发展的战略与规划，以此指导社会人才资源的发展，提高勇于人才资源发展的社会资源的配置效率。
（3通过改革和完善人事制度、科技教育制度、劳动用工制度及产权子度，开展再就业工程，支持社会培训，企业在职培训和继续教育项目，以及投资公共工程，调整产品结构，贯彻引导企业投资和教育科研发展方向等政策和措施，以提高就业率。
（4）维护和规范人才资源市场秩序要求政府通过人才中介结构的改制，建立人才中介服务职业资格制度，促进人才中介服务业的多元化、专业化、市场化和规范化发展，完善和监督实施有关劳动力市场的法律法规，维护和规范劳动力资源市场的正常秩序，促进人才中介服务业的服务水平和人力资源配置效率的提高。
（5）社会人力资源的保障与保护。
（6）相关法规的策划、制定和监督实施。
2、试述政府在人力资源市场建设中的作用。
P145-146
答：
要点
（1）完善人力资源市场的法律体系
（2）实行有用的宏观调控
（3）加强对人力资源市场的服务功能
（4）维护人力资源市场的秩序
3、试述促进我国公共部门人力资源流动的对策P148-149
答：
要点：
1、明确公共部门人力资源流动的市场主体地位
2、完善市场法规和社会保障制度
3、改革户籍制度
4、破除官本位观念
4、试述公共部门人力资源开发与培训的原则。
答：
1、理论联系实际的原则。
理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则，是辩证唯物主义思想方法和工作方法的体现，也是对公职人员进行行之有用的培训的基本途径。
理论联系实际就是把党的路线、方针、政策和本部门、本单位的工作给合起来，把各种理论和公共部门工作的实际内容给合起来，注重运用现代理论去解决实际问题。
在培训中，在推动公职人员学习理论知识的同时，重视对他们实际工作能力和适应能力的培养和训练。
2、学用一致的原则。
学用一致的原则是指把对公职人员的培训和他们培训后知识的实际运用统一起来，培训的内容要与部门的工作实际相结合。
只有贯彻学用一致原则。
做到学以致用，通过培训提高公职人员的专业知识和岗位技能，培训才能收到实际效果。
3、按需施教的原则。
按需施教的原则主要是针对培训内容和形式而言，即根据部门的需要和各级各类公职人员岗位职责的要求，有针对性地选择培训形式、确定培训内容，对公职人员进行切合实际需要的培训。
对公职人员的培训，也要根据国家在例外时期的中心工作以及部门的职责规范来确定。
此外，在例外职类、例外层次和不间岗位上任职的公职人员所需要的知识和技能也例外，因此培训的形式和内容也应有所差剔。
4、讲求实效的原则。
讲求实效的原则主要针对公职人员培训的实际效果而言。
为了实现提高公职人员素质和提高公共管理效能的目标，培训必须保证质量、突出实效。
贯彻讲求实效的原则，应从以下几个方面着手：
首先，要认真分析需求，根据需求制定培训计划。
培训计划是对公职人员进行培训的依据。
培训计划的内容主要包括培训目标、培训范围、培训对象、培训方式、培训内容和培训步骤等。
其次，要根据例外情况，采用灵敏、多样的培训方式，井根据需要确定培训时限、培训的手段可以采用学校脱产培训，也可以采用在岗培训或业余进修等多种形式。
总之，理沦联系实际、学用一致、按需施教和讲求实效是贯穿公职人员培训整个过程中的准则。
贯彻这些原则．可以防止学用脱节，避免培训流于形式，保证公共部门人力资源培训的康健发展。
5、试述公共部门人力使用应遵循的原则。
答：
1、用其所长、用其所愿、用当其时。
知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。
用其所长，就是使用人才要扬长避短，兼收并蓄。
用其所愿，有利于个人自身价值的实现和公共部门管理目标相统一；用当其时，就是使用人才要抓住最佳的时机。
用其所愿、用当其时，在某种程度上说都是用其所长，它是对个体不足之处的最佳弥补，在提高公共部门的整体效能的同时，也有助于个人的发展。
系统论告诉我们组织的优化首先以构建组织中各个要素优化为前提，而用其所长、用其所愿、用当其时正是优化组织各个要素的严重途径。
同时，它也能使组织中的每个成员的心理环境得到充分的协调，使每个组织成员能够充分发挥自己的能力，因而个体“长处的累积效应”能够做到1+1>2。
2、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。
用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。
要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。
公共部门用人如果缺乏甚至拒绝竞争，不仅会造成用人的高额成本，而且工作只会死水一潭，直接影响到公共部门的服务质量，甚至阻碍社会的发展。
因而鼓励竞争，不仅能促进公共部门人员能上能下、能进能出和让优异人才脱颖而出的用人机制的形成，而且在存优汰劣、升优汰劣的同时，也有利于促进平庸者的成长与发展，在这种压力下，他们会努力向优异靠拢，转化。
在竞争中，优胜劣汰是社会发展的自然规律。
鼓励竞争，优胜劣汰，既适用于公共部门这一组织中的群体，也适用于人才个体。
3、以人为本、以能为本。
新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。
在公共部门管理中，我们要牢靠树立以人为本的新观念，改变传统的将人作为工具、手段的管理模
觉悟和政治品质，又要考察人才的文化水平和领导才能。
5、优化资源、合理配置。
公共部门掌握公共权力，对社会公共事务进行管理的同时，为民众提供公共服务。
而公共权力是由众多员工在例外的岗位分担掌握的，其员工配合程度如何，直接影响其为民众服务的质量。
因此，在公共部门人力使用上，优化资源、合理配置，意义巨大。
优化资源、合理配置，严重的是要做到人岗匹配。
6、试述有用激励应遵循的原则。
答：
（1）按需激励原则。
①依据内容型激励理论，开发测试员工需要的有用方法。
测试方法包括问卷测试、投射法测试等。
组织要定期地对员工的需要进行调查，并就员工的年龄、性别、职务、地位、教育程度等找出各类人员需要的特点。
②在组织内建立多种多样满足员工例外需要的方法。
③满足例外人的需要。
组织应根据员工各个例外时期需要的特点，采取相应的组织措施，调动他们的工作积极性。
（2）组织目标与个人目标相结合原则。
在人力资源管理中，激励所采用的手段都是从员工自身的目标和需要出发的。
而员工之所以能从组织中得到其所需，是因为组织目标的实现。
也就是说，个人投入自身的资源给组织，使组织的目标得以实现，员工再从中实现个人的目标。
所以，组织目标和个人目标是相互依存的。
从激励的角度来说，就是要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则。
（3）适时节制原则。
在对员工进行激励时，要注意合适的激励强度。
在单位激励周期内的实际人力资源管理活动中，调动组织成员积极性和创造性的大小，可表示为：
激励强度＝激励力∕激励周期。
要形成适合的激励强度，激励力和激励周期必然要适合。
首先激励要适时，激励必须注意实效性，激励周期不可过短或过长。
其次，激励要节制。
无论奖励还是惩罚，激励力都有一个节制的问题。
（4）公平原则。
公平是人力激励的一个很严重的原则。
公平激励的理论依据是由亚当斯提出的公平激励理论。
公平理论的基本观点是:
当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
公平激励理论对人力激励有着严重的启示作用，即影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值，人力激励应力求公平并使员工产生公平感，形成优良的环境，才能最大限度地发挥激励的效应。
（5）多种激励形式有机结合原则。
激励的本质就是满足个人的需要，而人的需要又是多种多样，不断发展变化的。
人的积极性运动机制的复杂性，影响因素的众多性和交叉性，因而激励方式也就必须是多种多样。
这就决定了激励必须遵循多种激励形式有机结合的原则，即根据影响积极性的各种因素的相互联系和相互制约的特点，以及系统理论的要求，使若干项激励措施同步配套地实行。
（6）正向激励为主、负向激励为辅原则。
正向激励即从正方向予以鼓励，负向激励是从反方向予以刺激，它们是激励中不可缺少的两个方面。
（7）奖惩相结合原则。
奖励指的是组织通过认可、赞赏、增加工资、提升或创造一种令人满足的环境来表示对员工行为的奖励和肯定。
而惩罚指的是组织对员工不良的行为或业绩采取诸如批评、扣发或少发工资、降级、处分等来表示对员工的惩罚或批评。
在实际的人力资源管理工作中，应该将奖惩结合起来。
通过对员工好的工作成绩和行为及时表扬和激励，使他得到大家的认可，从而继续下去；对于员工不利于组织发展的行为，必须严格管理，按组织的制度进行查处，以避免其再次发生，作到“防患于未然”。
7、试述如何完善我国的公务员福利制度？
答：
1、简化各项补贴项目，实现福利的货币化、显现化。
将“冬季取暖补贴”、交通费补贴这些简易确定补贴标准的各项补贴，实行“明码标价”向全社会公开，这样既有利于减少外界对公务员补贴的各种猜测，增加透明度，也可以简化补贴项目，将大部分的货币纳入工资之中，实现货币化和显现化。
此外福利补贴的货币化可以有用控制福利形式过于社会化。
公务员通过货币收入直接从市场上获得生活、文化设施服务，既避免了机关办社会之嫌，又突出了工资收入的主导地位。
3、福利费的增减应与国民收入相协调，按一个适合的比例范围上下浮动。
福利费是国家为解决公务中员的生活困难问题而建立的一种专项费用，要对福利费的详尽补助项目做明确规定，例如赡养直系属补助，生活困难补助，子女教育补助等。
这些补助可以通过现金形式发放，但福利费开支必须与国民经济增长相适应，在一个合理范围之内。
4、通过全国统一平衡和调节，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。
国家对有关的公务员福利待遇，要做出统一的规定，通过政策杠杆防止地区间差距扩大。
与此同时，与社会保障制度改革，财税体制改革，人事制度改革等配套，搞好各方面配套改革，使之不断完善。
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