公共部门人力资源管理.docx
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《公共部门人力资源管理》
一、不定项选择题
A按照培训内容，可以将公共部门人力资源培训分为（）。
答案：
侧重知识类培训,侧重技能类培训,侧重态度类培训
C常见的内部招募方式（）。
答案：
内部提升,内部调用,内部公开招募
从激励内容角度，可以将激励划分为（）。
A.物质激励C.精神激励
传统的激励方式往往只注重（）等外在因素，而双因素理论将这些因素归为保健因素，并对此做了解释，强调管理者要从工作本身对员工进行激励。
答案：
工资,奖金,工作条件
D大数据技术对人力资源管理的影响是全局性的、长远性的，主要可以概括为（）。
答案：
从战略层面提升人力资源管理的地位,大数据技术能够有效提高人力资源管理决策的精准性
德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的（），确保所招募人员符合“德才兼备”的标准。
A政治素质B个人品德C知识素质D能力素质
F福利是人力资源薪酬管理体系的重要组成部分，是用人单位以（）形式提供给劳动者的报酬。
B保险C实物D带薪假
G工作分析的（），决定了其全员参与性的特征。
A系统性B基础性
工作分析的类型包括（）。
A职能性工作分析B能力性工作分析C关键性工作分析D多方面工作分析
工作分析的主体大致分为（），他们在工作分析过程中所起的作用和地位是不一样的，所担负的责任和享有的权利也是不一样的.答案：
专家组,工作分析对象的直接领导,职位任职者
工作分析具有（）特征。
答案：
以职位为中心,整体的系统性,全员的参与性,实施的动态性
公共部门的特征主要可以归纳为（）。
A公共部门是用来解决外部效应的B公共部门资源的来源具有非竞争性C公共部门的目标是追求公共利益最大化D公共部门具有鲜明的政治性
公共部门人力资源合理流动，必须遵循（）。
A.用人所长的原则B.人事相宜的原则C.依法流动的原则D.个人自主与服从组织相结合的原则
公共部门人力资源需求预测方法主要有（）。
A直觉预测法B比率分析法C回归预测法D趋势预测法
公共部门人力资源招募具有（）的功能。
A获取公共部门所需的人力资源B提高公共部门组织结构的稳定性，减少人员进出对公共部门日常工作节奏的影响C降低公共部门管理成本D提升公共部门运作效率
公共部门人力资源招募是指在公共部门人力资源预测和规划的前提下，根据（）等要求吸收所需要的人员到空缺职位的过程。
B.组织编制D.人力资源规划
公共部门是指拥有公共权力、以谋取公共利益为目的的各种组织机构，在我国包括（）。
A.政府部门B.事业单位C.国有企业D.非营利性的非政府组织
公务员的增资途径主要有（）。
A晋升工资档次B晋升级别C晋升职务工资D调控工资标准与津贴水准
共享经济对人力资源管理的影响主要体现在（）。
A松散型人力资源B人力资源全球库C市场化结算体系D依托移动互联网
国家公务人员的考试录用，除了必须按照编制、工作需要及德才兼备的标准来选拔人才，还必须遵循（）。
答案：
公开原则,平等原则,择优原则
H核査组织现有人力资源就是要通过弄清现有人员的（），为将来规划进行准备。
A分布情况B质量C结构D数量
互联网技术对人力资源管理的影响主要体现在（）。
A改变了人力资源管理的外部环境及组织与外部环境的交互模式B人力资源管理模式发生了迭代升级C变革了传统人力资源管理技术
J绩效管理过程一般由（）构成。
A绩效计划B绩效监控C绩效考核D绩效反馈
绩效管理中，绩效指标设计的依据主要来源于工作设计和工作分析结果形成的（）。
D工作说明书
绩效考核主要从（）进行。
A业绩B能力和潜力C态度能力和素质
绩效评估系统主要由（）构成。
A.工作数量B.工作质量C.工作适应能力
绩效项目是指从哪些方面对员工的绩效进行考核，通常包括（）。
A工作业绩B工作能力C工作态度
教师在上个考核周期因上课迟到被学生举报，影响了上个考核周期的绩效评价，但在此次考核周期内没有出现问题，却因为上次事故而影响了其绩效考核。
这是考核中的（）。
B溢出效应
经济性薪酬主要是指以货币形式支付给劳动者的薪酬，由（）构成。
A基本工资B绩效工资C激励工资D福利
M麦肯锡的7S模型中（）是整个系统的核心、基础和关键。
A共有价值观
美国哈佛大学威廉•詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（）左右的差距。
A.60％
美国未来学家约翰•奈斯比特等亦认为，未来组织的人力资源发展将强调（）。
答案：
如何学习,如何思考,如何创造,向终身学习发展
N内部人力资源供给预测的方法有（）。
答案：
人员核查法,人员替换图,马尔科夫模型
P培训（）是与组织利益最为相关，也最重要的评估层次。
D结果评估
培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，层级越高，培训更加注重（）。
A战略能力B规划能力C领导力
培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，对中层管理者的培训，侧重（）。
B战略理解能力C领导力与执行力并重D团队建设能力
培训效果评估最有代表性的观点是柯克帕特里克评估模型（简称柯氏评估模型），柯氏评估模型从（）对培训项目进行评估。
A反应评估B学习评估C行为评估D结果评估
培训需求分析方法有很多，其中最常用的有（）。
A观察法B问卷调查法C资料查阅法D访问法
培训在整个公共部门中具有（）的作用。
A培训是提高公共部门人员思想道德和政治水平的重要手段B培训可以有效地改进和提高公共部门人员的工作绩效C合理的培训体系可以提高公共部门人员的稳定性D培训是推进组织文化建设的重要手段之一
品位分类制度以“人”为核心要素，按照（），将人员分为不同等级和类别的分类制度。
A资历B教育程度C工作经验D出身
R人工智能技术对人力资源管理的影响体现在（）。
A合理降低管理成本，提高工作效率B提高数据处理的综合能力，保障信息的准确性C强化各模块的管理效率，提高人才招聘和利用的质量D人工智能技术直接改变了人力资源管理的工具
人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其（），具体表现在未来收益目标的多样性和外部效应的社会性方面。
A.社会性
人力资源管理的运作模式要服务于客户需求的满足，同服务外部客户一样，最难满足的是定制化需求，为此（）角色应运而生。
A业务的合作伙伴
人力资源管理（）阶段的理论创新，都与人力资源管理有直接关系，从而为人力资源管理奠定了理论基础。
C行为科学
人力资源管理是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的（）。
答案：
理论,方法,工具,技术
人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以（）为具体表现的经济资源。
A知识B技能C能力D体能
S“三支柱”模式对公共部门人力资源管理的影响表现在（）。
A公共部门人力资源管理也要“以人为本”B公共部门人力资源管理的基本职能与私营部门并无二致C市场经济体制的不断完善为公共部门人力资源管理变革创造了条件D现代信息技术提高了公共部门应用“三支柱”模式的可行性
实质惩罚，包括（）是对严重违法违纪公职人员的惩罚。
B降级C撤职
事业单位的薪酬是岗位绩效工资,其中（）为基本工资。
A岗位工资B薪级工资
（）是保证绩效目标完成的主要保障。
B绩效监控
（）是对工作的横向划分。
A职门B职组C职系
（）是工作分析中最为重要的角色，由于他们对所从事的工作最熟悉、最了解，因此也最有发言权。
C.职位任职者
（）是公共部门人力资源招募的首要原则。
A公平竞争原则
（）是公共部门外部招募一个较为传统且常用的方式。
A广告招募
（）是构成员工培训和开发系统不可分割的一个组成部分，并成为整个培训和开发系统中的核心问题。
D.培训成果转化
（）是绩效管理最重要的环节，是决定绩效管理效果的关键。
答案：
绩效考核
（）是绩效计划中最为关键和复杂的工作。
答案：
绩效目标的确定,绩效评价指标的设计
（）是目前国外应用最普遍的一种工作评价方法。
答案：
计点评分法
（）是确保公共部门招募程序公平和结果公平的前提。
答案：
信息公开原则
（）是人力资源管理的前提和基础，直接关系到人力资源管理各项功能的充分发挥和组织目标的实现。
B人力资源规划
（）是人力资源管理工作开展的基础，公共部门也不例外。
D工作分析
（）是一种非常简便、粗放的人力资源需求预测方法，主要用于初步预测或者用于规模小、发展较稳定和均衡的组织的预测。
B直觉预测法
（）是一种最经常、最普遍、最重要的监督。
B.人民群众的监督
（）是指组织的管理者根据过去的经验，把组织未来的业务活动水平转化为人力资源需求的预测方法。
B比率分析法
T通常培训需求分析从（）进行。
B组织分析C任务分析D个人分析
W外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，包括（）。
A.道德约束B.法律监控与约束C.社会群团的监控与约束D.舆论的监控与约束
外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，包括（）。
A法律监控与约束B道德约束C社会群团的监控与约束D舆论的监控与约束
完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本方略要在（）进行改革完善，建立一个以专业化为主、多头参与的监控与约束体系。
A监控与约束理念B监控与约束制度C监控与约束机制
微观的人力群体生态环境具体可以表现为（）。
A.人力政策法规环境B.人力管理环境C.人力市场环境D.人力战略环境
未来公共部门人力资源管理将不断尝试服务外包，包括（）。
答案：
部分职能外包,整体职能外包,复合职能外包
为了便于管理，通常把制定培训预算时涉及的培训费用分为（）。
C.直接费用D.间接费用
（）为整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析的时间、程序和步骤，以及工作所需的各类表格等。
A专家组
我国公务员职位分类遵循的原则包括（）。
A兼顾原则B渐进原则C法制原则
我国古代的"卧薪尝胆"、"破釜沉舟"的故事充分说明了（）的重大作用。
B.危机激励
X下列属于过程型激励理论的是（）。
A.期望理论B.公平理论C.目标设置理论
薪酬一般由（）组成。
A.经济性薪酬B.非经济性薪酬
Y（）也称专家会议预测法，20世纪40年代末该方法在美国兰德公司中首先被运用。
答案：
德尔菲法
一般来说,（）常常在组织所在地的劳动力市场上招募。
答案：
操作人员和办事人员
一般来说,（）倾向于在全国范围内招募。
B公务员职位
一般来说，（）是影响人力资源需求结构和数量的重要变量，预测者要善于分析这些因素，要善于收集历史资料，为预测打好基础。
A组织职能C业务量
一般来说，绩效具有（）。
B多因性C多维性D动态性
以下哪项不是公共部门人力资源招募的目标（）。
B.恰当的地点
用于公共部门人力资源需求预测的定性预测法有（）。
A.德尔菲法B.至下而上预测法
Z在工作分析结果的表现形式中，工作描述是最直接、最原始、最基础的形式，（）都是在工作描述的基础上再生和开发出来的。
A工作说明书B资格说明书C职务说明书
在工作分析结果的表现形式中，（）是最直接、最原始、最基础的形式。
答案：
工作描述
在人力资源管理领域已有柔性管理的研究和实践，如（）被认为是最优的人力资源组合。
A重视培训B重视员工发展C重视岗位轮换D重视团队小组
在实践中，360度绩效考核主要用于（）。
答案：
协作性和服务性比较强的公共部,组织中的中层领导干部,地方领导干部班子的绩效考核
在一般情况下，（）是职工劳动报酬的主要部分。
A基本工资
在运用讲授法进行培训时，需要注意（）。
答案：
适用性,启发性,趣味性
真正接近我们现在所使用的人力资源概念的，是美国管理学家（）提出的.答案:
彼得·德鲁克
直到20世纪80年代，我国计划经济开始向市场经济过渡，公共部门福利制度才发生了较大的改变，向（）方向发展。
~供给制与津贴相结合~低工资、多福利答案：
低工资、广福利
（）只有在工作效率和管理效率保持不变的情况下才有效。
如果效率上升或下降，根据过去的经验所进行的人员预测就不太准确了。
A比率分析法
中华人民共和国成立初期，我国需要大量资金和实物进行社会经济恢复和建设工作，因此对公共部门实行了（）的薪酬制度。
A供给制与津贴相结合
准确的人力资源预测是人员招募的重要环节，它的主要方法包括（）。
A部门意见法B专家评价法C德尔菲法D工作研究法
（）主要适用于短期和中期的预测，在长期预测中很少使用。
A比率分析法
二、判断题
#20世纪90年代之前，严格地说，当时的公共部门只有身份管理，没有、也不需要薪酬体系和薪酬管理。
（√）
B笔试一般不能单独使用，必须有其他测试方法作为补充。
（√）
C传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。
（√）
从结果来看，战略性人力资源规划应该致力于以下关键问题：
与组织战略匹配的员工队伍、员工必备的能力、激励员工发挥其才能的机制、支持战略的组织文化等。
（√）
从理论上看，早期的人力资源规划强调人力资源的需求分析和供给分析，然后确定两者的差距，引导出消除差距的方法，如岗位调整、招聘、培训、薪资调整等。
（√）
D典型的人力资源供求平衡规划是需求大于供给时的规划、供给过剩时的规划。
（×）
对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。
（√）
对于公共部门而言，人事部门负责行政级别较低的员工的绩效管理，组织部门负责行政级别较高的员工的绩效管理。
而高层管理者的绩效管理，特别是绩效考核，按照干部的管理归属，一般由其直接上级管理部门的组织部门进行管理。
（√）
对于专业技术人员的考核，主要考核业务能力和专业技能水平；对于领导干部和非专业技术人员的考核，主要考核德、能、勤、绩、廉五个方面。
（√）
对组织而言，不论其性质如何，绩效管理不仅仅是人力资源管理部门和员工的事情，组织的各级管理者都需参与其中并负起相应的责任。
（√）
对组织而言，不论其性质如何，绩效管理主要是人力资源管理部门和员工的事情。
（×）
F非结构化面试是指面试人员依据自己兴趣随意向应聘者提出问题。
这种方式可以广泛地发掘应聘者的兴趣所在。
（√）
福利是人力资源薪酬管理体系的重要组成部分，是用人单位以保险、实物、带薪假等形式提供给劳动者的报酬。
（√）
G岗位工资主要是根据劳动者的第三种劳动即凝固劳动所支付的工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定劳动者的薪酬。
（×）
根据国家事业单位分类改革精神，我国的事业单位分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位。
（×）
工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。
（√）
工作分析就是以职位为中心，对职位构成的几个要素即“工作、岗位任职者、职责与职权、环境、激励与约束间机制”，逐个进行分析，最后得出最适合职位要求的工作分析文件。
（√）
工作分析是编写工作说明书、制定工作规范的基础，对人力资源管理的各项工作都会产生重要影响。
（√）
工作轮换这种方法更适用于对新进入组织的年轻管理人员或有管理潜力的未来管理人员的培养。
（√）
公共部门的产生实际上是解决市场失灵的一种方式。
（√）
公共部门的机构臃肿、人员庞杂，人工成本巨大，其中的原因非常复杂，包括体制、历史、文化、管理者的“经济人”属性、公共管理的特殊性等多个方面，但最重要的是缺乏科学的人力资源规划了。
（√）
公共部门非常强调培训预算管理，所以公共部门人力资源培训比一般培训会多一个步骤。
（√）
公共部门人力资源管理的目标可以归纳为选才、育才、用才、激才、留才五个方面。
（√）
公共部门是指拥有公共权力、以谋取公共利益为目的的各种组织机构，在我国包括政府部门、事业单位、非营利性的非政府组织，不包括国有企业。
（×）
公共部门以公众利益最大化为目标，不是追求本单位利益最大化，因此对于其从业者的道德没有什么要求。
（×）
公共部门尤其是政府部门和公益性事业单位不以经济效益为目标，因此，其各项活动都不需要进行效益评估。
（×）
公平竞争原则是确保公共部门招募程序公平和结果公平的前提。
（×）
公平理论的基本观点是：
当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而不关心自己所得报酬的相对量。
（×）
公务员的降职目的是为了合理的适用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。
降低公务员的职务，一般一次只降低一级。
（√）
公职人员的“德”决定了其才能的发挥方向和目的，解决了为谁服务的问题；公职人员的“才”是德的基础，使德具有现实意义，得到具体体现，其核心是能力的问题。
（√）
共享经济下人力资源管理模式主要以松散型的非雇佣形式为主要特点，呈现出人力资源全球化态势，利用互联网特点提高人力资源管理的主动性和灵活性。
（√）
古代的韩非子对赏罚的论述在我国古代思想家中是最具特色的，他从人性恶出发，得出结论：
"人情者，有好恶，故赏罚可用"。
（×）
关键绩效指标的理论基础是“二八法则”，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住这20%的关键行为，对其进行分析和衡量，就能抓住绩效考核的重心。
（√）
广告招募是公共部门外部招募的最好方式。
（×）
J基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，一般按月发放。
奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。
（√）
激励并非全是鼓励，还包括利用带有强制性、威胁性的控制手段来否定某些不符合组织要求的行为。
（√）
绩效工资主要是根据劳动者的第三种劳动即凝固劳动所支付的工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定劳动者的薪酬。
（√）
绩效管理不仅是组织中人力资源管理的重要组成部分，而且其效果直接关系到组织的长远发展。
（√）
绩效考核从制订考核计划开始，确定考核的标准和方法，通过对员工的工作业绩进行考核评价，最后将考核结果运用到相关人事决策中，绩效考核的过程就是绩效管理的过程，所以绩效考核和绩效管理是同一的。
（×）
绩效考核是绩效管理最重要的环节，是决定绩效管理效果的关键，这就导致在管理实践中，很容易将绩效和绩效管理混淆，只强调绩效考核而忽略了绩效管理的过程。
（√）
监督属于激励中的负向激励，是对激励制度的逆向强化，也是促进激励机制良性运行的保障机制。
（√）
近年来，人力资源规划的内容发生了一些变化，更加强调人力资源规划的战略意义，即通过人力资源管理的操作促进战略目标的实现。
（√）
晋升规划一般通过晋升比率、晋升年资、晋升时间等指标来表达。
（√）
经济性薪酬可分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。
直接经济性薪酬是指劳动者直接拿到手的货币资金，间接经济性薪酬包括社保和带薪休假等内容。
（√）
L了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。
（×）
M马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上（一般为1年）各类人力资源分布情况的一种动态预测技术。
这也是从统计学中借鉴过来的一种定性预测方法。
它的基本思想是找出组织过去人力资源流动的比例，以此预测未来人力资源的供给情况。
（×）
麦肯锡的7S模型表明，管理软硬兼备、虚实并蓄，是一个复杂、完整的系统，其核心是制度。
（×）
美国是现代职位分类的起源地，也是实行职位分类最典型的国家。
（√）
P培训需求的任务分析是一种非常正规的培训需求分析方法，可信度高，虽然这种培训需求分析方法需要花费大量的时间和费用来收集与分析数据，但需要在所有培训项目中运用。
（×）
培训与普通教育的根本区别在于培训强调针对性和实践性，讲究实用、实效。
（√）
品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。
（×）
评价中心是一种综合、全面的测评方式，其实质是一个运作概念，而不是空间概念。
（√）
R人岗匹配原则要求公共部门的招募工作以职位为出发点，要按照职位的实际需求来选择人才，避免给公共部门带来机构臃肿和效率低下的负面影响。
（×）
人力资本理论认为教育是人力资本的核心。
（√）
人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有很强的人力资本。
（×）
人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其能动性。
（×）
人力资源管理“三支柱”模式在私营部门人力资源管理中的应用，其根本就是强调以人为中心，强化人在组织中的作用，通过资源整合发挥人的主观能动性，使各管理环节形成闭环，达到优化组织结构、合理分配人力资源的目的。
（√）
人力资源管理发展的科学管理阶段采用“经济人”的人性假设，管理工作的重点在于提高生产效率、完成生产任务，而不考虑人的感情。
（√）
人力资源管理理念是企业文化理念的核心，一个组织对其员工的看法是最根本的企业文化价值观。
（√）
人力资源经理也是客户经理，所谓客户经理，就是要为企业各层级提供一揽子的人力资源系统解决方案。
（√）
人民代表大会制度是我国的根本政治制度，其监督权是宪法确定的，具有层次最高、权威最大、范围最广和最有法律效力的特点，在我国监督体系中占有重要地位。
（√）
S使用回归预测法的关键是要找出那些与人力资源需求高度相关的变量，这样建立起来的回归方程预测效果才会比较好。
（√）
使用马尔科夫模型进行人员供给预测的关键是要确定人员转移率矩阵，而在实际预测中，由于受各种因素的影响，很难得到准确的人员转移率，往往只是一个大概估计，这会影响预测（√）
数量评估是根据招募与录用计划对录用人员的数量进行评价的过程，录用比值越大，相对来说，录用者的素质可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。
（×）
随着狭义的人力资源职位的取消，对具有专业知识、熟知专业领域的高素质人力资源专家的需求将会增加，在医疗和政府等受到高度监管的行业中，尤其如此。
（×）
随着移动互联网技术的推广和数字化教学资源的丰富，个性化的自主学习也成为公共部门培训的重要组成部分。
（√）
T调配功能是人力资源市场的基本功能。
（√）
通过工作分析，人力资源规划者可以得到两份关键的文书，即岗位说明书和工作规范。
（×）
通过人员核查，组织可以了解员工在工作经验、技能、绩效、发展潜力等方面的情况，帮助人力资源规划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性的大小，测定哪些员工可以补充组织当前的空缺职位。
（√）
W未来的人力资源管理者要扮演工程师兼销售员兼客户经理的角色，一方面人力资源管理者要具有专业的知识与技能，另一方面人力资源管理者要具有向管理者及员工推销人力资源产品与服务方案的技能。
（√）
未来雇用新员工依旧比留住现有员工成本更高。
一旦公司找到了合适的人选，就要想尽一切办法留住，培训就是吸引其留下的关键因素之一。
（√）
我国的监控全程链条不全，对公职人员的监控侧重于事后监控，即在违法乱纪现象发生后，才调查取证，依法惩处，这很大程度上是一种“亡羊补牢”之举。
（√）
我国的事业单位具有极强的公共性，其收入来源、运行机制和组织目的均明显不同于以盈利为目的的私营部门，理应归入公共部门。
（√）
我国公务员职位分类制度需要兼顾品位分类和职位分类各自的因素，注意吸收两者的优点，把品位分类与职位分类有机结合起来，以职位分类为主，兼顾品位分类。
（√）
无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。
（√）
X现代心理学研究表明，及时激励的效度为80％，滞后激励的效度则为70％。
（√）
相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源开发环节，而私人部门则更重视人力资源的选取环节。
（×）
效益有多个方面，除了经济效益，还有社会效益，国有企业对培训投入要进行经济效益的评估，政府部门对培训投入则要进行社会效益的评估。
（√）
薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。
其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。
（√）
选取有代表性的职位作为分析的对象，现实中，相似的工作职位很多，如果对每个职位都进行分析，时间上不允许，也没必要。
所以只需要选取有代表性的职位来分析即可。
（√）
Y一般人力资源规划中较为稳定的支出除了薪酬，就是培训支出，这也是组织人工成本的重要组成部分。
（√）
以公开竞争考试的方式选拔官员，起源于我国古代的科举制度。
（√
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