公司员工培训总结范文汇总九篇Word下载.docx
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好的制度只有执行好才能起到真正的约束作用。
机械厂于年初建立了职工日常培训档案,于月底进行考核,考核结果与车间效益工资直接挂钩,实行月考核月兑现。
具体方法是:
每月20日交答题本,少交1人扣车间50元,字迹不工整、不全扣20元。
每月25日厂组织抽考,抽考人员由厂主管教育人员现场抽取,主要采取现场随机抽签的方式确定抽考人员,改变过去由基层队指派被考核的弊病,从而有利于职工整体技能的提高。
抽考内容与当月要求学习内容完全一致,抽考方式口答,成绩60分以上者为合格,成绩不合格的给一次机会,10天后进行再考,仍然不合格的,扣本人50元,如有作弊、抄袭的,扣车间100元。
每月底厂根据各车间成绩进行排名,排名在前二名的车间分别奖励201900元,排名在后二名的车间分别扣除201900元,中间的不奖不罚。
每月排行名次做为年底评选先进单位的依据。
凡参加专业知识培训人员,经培训后考试不合格的进行二次培训,如再不合格者,扣本人50元。
凡参加处季度抽考的人员,成绩在60分以下的扣本人50元,成绩在95分以上的,奖励50元。
如有作弊、抄袭的,扣本人100元。
凡参加厂组织的技术比赛活动,取得个人前三名的分别给予
300、200、100元奖励,取得团体第一名的给予500元的奖励。
凡参加处以上培训活动,取得名次的,一等奖奖励20xx元,二等奖奖励1500元,三等奖奖励1000元。
二、存在的问题职工所从事的工作与技能考试内容不符,如井口修复工是我厂第一大工种,有19人,技能鉴定却考的是抽油泵的内容,导致工人意见相当大,成绩也较差。
在第二个月进行现场抽考时,个别基层队的个别职工出现了态度成绩双下滑的现象,经调查研究其原因是奖励或扣款采取的是平均主义,导致好坏一样,没有起到奖勤罚懒的作用。
4月份全厂总成绩大幅度提升,由3月份的平均5883分,各基
层队情况分别由原来的
79、64、55、52、31升到
95、89、81、80、64。
说明现在的做法得到了职工认同,起到了成效。
可以想象以后的成绩也会越来越好的,若都超过80或90分,后两者还罚款吗?
很明显年初制定的一些制度有待于修改完善。
三、下一步打算针对个别职工成绩、态度双下滑问题,我们研究对奖励或扣款制度统一管理,不搞平均主义,采取实分制考核:
1.奖励分配:
如某车间本月抽考5人,成绩分别为
100、90、80、70、60分,排名第一奖励200元。
首先计算奖励系数A=200/=
0.5元/分,则5人的奖励资金分别为100×
0.5=50元;
90×
0.5=45元;
80×
0.5=40元;
70×
0.5=35元;
60×
0.5=30元。
2.扣款分配:
100、90、80、70、20分,平均成绩72分,低于80分,且排名最后,扣200元。
这200元的分配方法是:
首先单位正职扣50元,主管教育副职扣20元,其余130元由成绩在80分以下的两人承担。
其计算方法是:
首先计算扣款系数B=130/=
1.18元/分,其中30为70分职工所扣去的分数,80为20分职工所扣去的分数。
则两人的扣款资金分别为30×
1.18=35元;
1.18=95元。
规定抽考平均成绩在80分以上的,即使排在最后也不进行罚款,只是对前两名进行奖励。
公司员工培训总结篇2**股份有限公司是国内知名的大型家电生产厂家,其代表产品**微波炉除在国内市场上占有很大份额以外,还远销到欧洲、非洲、东南亚等地。
公司进行股份制改造后,现在人员3400人左右。
自公司股票公开上市以后,公司的发展非常迅速。
1997年底,公司与中国科技大学商学院合作,对组织结构进行了重新设计,从各个管理岗位上精简下了200多人,使得机构更加富有效率。
1998年,公司又与中国科技大学商学院合作,研究公司下一步人员培训该如何做的问题,其目的是将公司建成学习型组织,将公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。
因为目前国内微波炉行业的竞争已经白热化,几家大型微波炉厂家竞相角逐。
如何在未来获得竞争优势,是每个微波炉厂家都面临的课题。
**在进行ISO9001认证前后已进行了多年的培训,并对部分管理人员进行了MBA的课程培训,但公司总感到已有的培训效果不理想,培训总是缺乏主动性,常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化,计划性较差,随时性和变动性很大。
而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高,同时在公司的经营与发展中也遇到了一些现实的问题,希望能够通过培训加以解决。
有鉴于此,公司决定开展为期三年的公司全员大培训。
一、公司已有培训体系与人员结构
1.公司三级培训体系如下所示:
一级培训内容:
具有共性的培训。
具体任务:
新员工进厂培训;
整个公司计划进行的培训a;
二、三级培训做不了的培训;
关键岗位培训b。
组织者:
公司的人力资源部培训量:
大师资:
由人力资源部统一任命,比较规范二级培训内容:
对本部门或本分厂所涉及的专业技术进行培训,包括岗前、岗中、岗后培训。
本部门系统的人员工艺、技术培训;
公司下达的培训任务;
职工的岗前培训。
各部门、各分厂培训量:
中师资:
师资选择不很规范,稳定性较差三级培训内容:
重点是针对操作工人进行的。
一般人员的上岗培训;
公司下达的培训任务。
组织者:
小师资:
师带徒,规范性就更弱种类:
各级培训都有基础培训与提高性培训,并进行不同形式的考试与考核。
有些培训在公司内部做不了的或者是由国家规定必须到国家规定的机构进行培训的,则由公司派出学习与培训。
教材:
部分是公司自己编写的,部分是采用外部的。
公司自编教材更新速度不够快。
而采用外部的教材,则因各个教师的取向而定,相互之间差异性比较大。
注:
a:
如公司1997年底进行的管理人员的微机培训、领导干部讲座等。
b:
主要是指一些特殊工种的培训,包括锅炉房人员、配电房人员、污水处理站人员、焊工、叉车司机、电梯开启人员等。
对公司已有的培训体系有以下说明:
①培训计划的制定。
每年年底由各部门、各分厂及车间分别上报自己下一年度的培训计划,由人力资源部汇总,并根据公司整个培训的资源与发展需要而进行一定的调整,从而制定出下一年度的培训计划。
但在执行培训计划时,还会根据公司业务经营的需要而进行适时的调整与改变。
②公司还与安徽大学合作,建立**经济学院与**未来学院,每年都要为公司进行人员培训,尤其是对中高层管理人员的培训。
2.**公司人员分布①公司决策层9人②公司中层管理人员132人③车间主任26人④车间班组长99人⑤车间管理人员27人⑥科技人员114人⑦销售人员340人⑧售后服务人员91人⑨一线生产工人2395人⑩重要铺助技能岗位242人合计:
3475人
二、公司已有培训存在与面临的问题公司因政府安排而兼并了安徽塑料二厂,其800多名职工也就进了**,**将其安排到各个部门与车间。
由于这些职工过去在塑料总厂的有效工作时间每天不到四小时,而进入**后每天要正正规规地工作八小时,这样他们就有些不适应。
公司中部分车间管理人员在管理方法上又较简单,结果造成部分新进入的职工思想波动,同时对原公司职工的思想也产生了冲击。
此外公司又在昆明兼并了一家企业,开出了一条生产线,这样在本部之外又有一个生产地点。
公司打算对这些新进入公司的人员进行系统而有效的培训,以使这些人员完全融入**的文化之中。
公司的生产工艺设计与规定都很完备,但工艺方面的问题还是时有发生,给企业带来较大损失。
公司的生产是流水线作业,工艺已经成熟,对每个职工的操作要求不是太高,关键是工艺的贯彻和工作责任心问题。
而在一线工人的调查会上,有的工人认为自己的工作很忙、很累,有的认为业余文娱活动太少,有的职工认为他们的积极性与主动性还没有完全发挥出来……。
此外一线职工中正式工对车间管理人员将他们与临时工一样看待有想法。
临时工都是农民,没有什么技术,主要就是体力好,而正式工有一定的技术,要正式工与临时工一样干体力活他们认为不是很妥。
公司希望利用培训与教育来解决这些问题。
中层管理人员工作繁忙,经过上次组织结构的重构,每个部门的人员大大精简,提高了办事效率;
但同时也使每个人的工作量增加了,各个岗位都是一个萝卜一个坑,离不开。
这对于他们进行培训来说是一个难题,即培训与提高没有时间进行。
如公司在1997年初抽调了几十名中层管理人员进行MBA课程培训,由于他们都是各部门的骨干,所以很多人常常没有时间参加,效果自然也就不理想。
公司对管理人员进行培训时还面临一些其他困难:
部门之间的工作职责与人员的专业都不一样,放在一起培训,缺乏培训的针对性,单独培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高。
这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。
销售人员常年在外且分散于全国各地,一部分是由公司其他部门与岗位转过去的,这些人对公司的文化有一定的认同感。
另一部分人则是进入公司后直接进入销售岗位的。
第二部分人中大多是大学毕业分配来的,也有的是从别的企业或公司转过来的;
他们来了以后,一般就进行一个月的业务培训与**文化的教育,对**还没有深入的体验与认识,对**文化的认同还比较浅,就又被派往全国各地,常年在外,基本上很少回来,因而缺少对**本部的深入了解与感受的机会。
销售人员工作地点非常分散,一个省常常只有
七、八个销售员,每个人要管很大一片地方,很难抽身回来接受公司的培训;
但他们在市场上又会遇到这样那样的问题,如竞争对手新的竞争举措、经销商的变化、银行改制等等,他们需要学习新的知识与技能,但公司又不能将他们拉回来集中培训;
这就使一些问题反复出现而得不到解决,如有的问题在同一个地方反复出现,有的问题在此地解决了,在彼地又出现。
另外一些老的销售员在外面时间一长,养成了一些不好的工作习惯,还有些销售员则有一些思想问题,觉得自己付出很多,公司却没有给他充分的回报。
这些因素没有及时得到解决,不仅影响了老的销售员的工作,而且对新分去的销售员也产生了不好的影响。
技术人员分为两块,一块在技术研究与开发部,另一块则是分布在车间里,是车间的技术员。
研究与开发部的技术人员重在研究与开发,而车间技术人员重在解决车间里的技术问题,但两类人员还会相互流动。
对他们两类人员的培训该不该有所区别呢?
此外还有新老技术员培训的差异问题:
老的技术人员中很多已经接受过培训,但需要提高;
新进来的技术人员则需要从基础的东西开始进行培训。
在过去的培训方法中,有的是请国内的专家来交流,但效果不理想;
有的是派人员到外面培训或者到国外学习,但人员又不能太多:
这就使得技术人员下一步的培训困难较大。
公司的一线职工有正式工与临时工。
临时工的聘请季节性较强,他们大都是农民,流动性较大,培训了很长时间,弄得不好他们走了,前面的培训也都白干了;
所以现在的办法是对他们进行很短的进厂培训,然后放到车间由车间进行岗位技能培训和上岗学习。
往往是公司因此而培训了一批农民工,但他们的稳定性较差,有些已经成为熟练工,流走以后,对公司产生一定的损失。
这是下一步培训所必须解决的问题。
对成批进来的人员可以一下子集中培训,但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训,只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训。
这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。
由于过去的培训系统性不强,效果不理想,计划常常因情况变化而变化,没有形成一个培训方面的有效制度,激励与监督机制也没有建立起来,培训往往有走过场的味道,培训完了就完了,没有看到效果。
到底怎样培训才能起到理想的效果,一直是困扰公司的难题。
公司员工培训总结篇3通过此次培训使我更加意识到安全的重要性,更加意识到作为一个管理者所肩负的安全责任。
化工企业从原料到成品每个环节都是易燃易爆的物料。
可以说化工行业时时处处存在着风险。
风险不可怕,可怕的是我们的意识不够,可怕的是我们的安全知识不够,我们的安全技术水平不达标。
如果我们人人提高安全意识,真正将“预防为主”
“防患未然”
落到实处,我们的工作环境就是安全的,我们就会做到“不伤害自己、不伤害他人、不被他人伤害”,危险时刻也会恰到好处地“保护他人不受伤害”。
培训老师讲到“事故应急救援的盲目施救最可怕”,事实却是如此。
记得有个事故案例:
到罐内作业未进行气体分析,第一个下去晕倒了,上面的人急忙下去施救结果也晕倒了,领导一看急了亲自下去也晕倒在里面、、、、、、如果该起事故的当事人有足够的安全知识和应急常识,一方面不会在未做气体分析的情况下下罐作业;
另一方面在第一个晕倒后其他人员会第一时间穿戴相关的防护器材进行下罐施救,减少事故损失;
还有该事故中是不是存在违章指挥员工有没有拒绝违章指挥等问题-----可以说安全无知最可怕。
我们公司为员工配备了许多劳动防护用品。
劳保没有漂亮服装鞋帽那么好看,甚至佩戴上还会感觉“不舒服、不适应”,但是它却是我们身体健康的第一道防护线。
为了减少职业危害我们采取最先进的工艺设备,这远远不够。
还需要我们认真学习相关的职业危害防治知识,用行动为自己的健康加分。
通过此次培训,受益匪浅。
我会将学到的安全管理知识应用到实际工作中,努力向员工宣传安全知识,用实际行动为公司的安全发展增砖添瓦!
公司员工培训总结篇4即将成为过去的XX年,是我们药业公司发展史上具备开创性意义的一年。
在过去的一年里,公司面对着抢抓机遇加快实施中药现代化工程设置装备摆设,推动gmp认证和千方百计确保公司外部市场产品需求两大中心工作任务。
一方面,国家对未通过gmp认证的药品生产企业实施的停产措施,迫使我们抓紧时间完成公司gmp认证所需相关硬件设施的设置装备摆设和软件的配套完美。
另外一方面,公司外部市场的成熟和发展,也对我们的药品生产、质量保障和办事程度提出了严苛的要求。
所有这一切,都给我们带来了无形的压力和动力。
一年来,我们紧紧围绕中心工作,从强化公司内部管理上着手,以全面提升员工队伍的综合素质为依托,以突破重点工程项目设置装备摆设为核心,以科技项目申报为着力点,在强化开拓能力和创新能力上下功夫,全面提高企业的保存能力和核心竞争能力。
一年来,我们主要完成了以下几项工作任务:
第一,在保运转,保市场供应的思想指导。
第二,是在国家地盘政策日益严格的情况下,先后办理了公司现址临近振兴街的2。
***x地盘和公司原租用的38。
***x地盘的征用手续,办理了国有地盘使用证,彻底解决了公司自成立以来长期悬而未决的用地问题,为公司的发展奠定了坚实的基础。
第三,在公司资金严重短缺的情况下,开创性地运用现代房地产开发管理模式引进资金,使金甲综合楼破土动工。
第四,是在公司中药现代化工程设置装备摆设陷入困境的情况下,解玉武司理临危受命,采取积极的合作与协作方式,顺利完成了工程主体车间封顶的年内工作方针。
第五,是通过县、市及省科技主管部门,成功将我公司的大孔树脂吸附法生产山楂叶总黄酮项目申报为国家级星火计划项目,从而使我公司成为国家级重点科技项目实施单位,大大提高了公司的知名度和美誉度,进一步拓宽了公司的发展空间。
企业员工培训工作总结就会最好检验企业是否成功的保障,我们也也可以通过这次企业培训的最终结果找出更好的方式方法,这一切都是人力资源部门人员努力的`结果,也是企业全体员工共同努力的结果。
所以我们要经常性的举办员工培训活动,增加员工的工作能力。
公司员工培训总结篇520xx年5月27日,我非常荣幸地参加了华润公司卓越训练营学习活动,亲自体验了每个人在团队活动中应负的责任和应有的精神,一个团队只有大家齐心协力,才能合作取胜,才能使团队有更大的发展,让自己也拥有更多的机会,逐步提升自己的能力。
在朱巨露老师快乐成功的秘诀中,我深深地感受到45年来,自己约束了自己的观念,自己约束了自己的潜力,自己为自己设限,总认为自己只会做曾经学过的工作,没有去想通过学习,我也会学会更多的东西,可以提升自己的能力,每天也会进步的,让自己在我“不可能”中心安理得地工作和生活,而不会去考虑,只要我每天进步一点,充满自信和决心,出现问题想办法努力去解决,给自己提能力的机会,在朱老师举例中,失去双腿的约翰、谢维斯先生,可以参加举重比赛,驾驶汽车,全世界巡回演讲等许许多多的活动,而键全的我却处处认为自己我“不可能”,别人在失败中乐观地说“好极了,棒极了,爽极了,这样的事居然发生在我身上,凡事必有其因果,必有助于我,”从容地面对困境,想尽千方百计地去解决问题,一次次取得成功,一次次提升自己,这种自信,乐观,良好的心态,正是我需要学习的。
体会到只要我们用全都真心去面对同事,面对客户,面对工作,面对生活,不断学习,不断提升,一定取得优异的业绩。
在刘可春工程师对欧神诺产品卖点解析中和欧神诺企业文化讲解中,我初步了解了欧神诺是中国建筑陶瓷知名品牌,首批通过3c认证企业,拥有全国最大的建陶研发中心和数十项国家专利。
首批获中国环境标志认证的绿色瓷砖,主要代表:
负离子瓷片---可以净化空气的瓷砖。
在欧天成老师“陶一郎”产品卖点解析中。
我了解到多年以来,陶一郎以原创设计领先于行业,风动20xx中,不但要从产品创新,展示创新,更要为产品注入生命力。
全面提升产品附加值,了解了陶一郎墙纸瓷砖四大核心技术。
采用意大利全球顶尖激光刻板技术及整套胶辊印花技术,五次印刷,多次施釉,保证瓷片图案高度清晰,色彩自然丰富,视觉效果可以和墙纸媲美,、运用轻雕技术,表面通过析晶溶层处理,具胡轻柔的丝质特征,使釉面更加精致柔雅采用珍珠釉,闪光釉,使产品更加细腻舒适,层次感清晰,显得精致又奢华,采用凹凸专利技术,7200吨压机压制成型,一次半密窑烧制,使产品光线在细小的纹路间折射,反射,吸光不刺眼,特别柔和舒适,三大卖点是:
1、质感的突破,陶一朗瓷砖以柔和的光感,让瓷砖忠实于空间的同时尽显高贵,给人以最舒适的心理感受,细致的立体颗粒,使光在瓷砖表面形成漫反射,从而让生硬的瓷砖变得柔软起来,让人生出犹如触摸肌肤般的感受,利用球抛园心转抛,从而让砖表面每一个角落都能被柔抛,使柔抛效果更加完美。
在钟雷老师罗马利奥产品卖点解析中,我了解到罗马利奥是仿古砖中的三强品牌,是国内最早生产仿古砖的品牌之一,是国内最专业的仿古砖生产品牌,了解了罗马利奥系列产品定位及产品特点,适用范围,装饰特点和适用人群,它是最经典,最佳华的别墅,豪宅专用仿古砖,品质最优,永不龟裂,墙地通用的瓷片产品
在钟雷都是导购技巧培训中,我了解到瓷砖销售行业属于房地产业的延伸性行业,典型的低关注度行业,没有真正的消费者品牌,并品牌众多,属于完全竞争市场,一次性耐用消费品范畴,消费者缺乏品牌忠诚度,对中间渠道主推依赖性较强,作为典型的半成品商品,售后服务日益增长,懂得了顾客是衡量我们服务的标准,要买的是家的感觉,我们应以亲切,普通,整洁,干练的专业形象吸引顾客,用良好的服务态度服务于顾客,用望、闻、问、切观察了解顾客,用品牌定位于顾客,把握时机,提高成交率。
几天来,我们虽然了解到许多知识,但也知道懂得的知识太少,需要学习的知识太多,太多,需要在今后的工作中不断学习,不断提高,将“不可能”变成现实,将“找方法”变成习惯,每天进步一点,逐步提升能力,最后,感谢公司领导和同事给了我这次最好的福利和奖励,谢谢大家!
公司员工培训总结篇6工程公司为了尽快提升管理人员综合素质,塑造机关工作人员的
新形象、新面貌,邀请知名专家对职场礼仪、商务礼仪进行专门讲座,10日上午,公司班子成员和办公管理人员参加了培训。
虽然课程时间仅一上午,但专家幽默风趣、引经据典,还不时和培训人员互动的授课方式,让大家轻松、愉快地学习到了不少职场礼仪和商务礼仪的基本知识,使大家受益匪浅。
我公司有关管理人员通过这次培训,了解到礼仪比智慧和学识更重要,是待人接物的根基;
了解到企业的竞争就是形象的竞争,细节决定成败;
了解到企业形象是靠个人素质来体现的,只有个人素质提高了,才能更好地塑造企业形象,增加企业的可信度;
管理人员高雅的谈吐、得体的着装、文明的举止等处处都体现着员工的素质、企业的文化,代表着企业的形象。
分公司管理人员将“不学礼,无以立”的古训积极传达总公司的学习培训精神,各岗位管理人员也分别递上自己的感想并总结利用到实际中。
并希望总部应多组织有关提高人员形象素质的培训学习。
只有通过不断的学习,持续的锻炼,从内心深处感受职场礼仪之美,从言行上表现礼仪之美,努力提高个人修养,增强专业与心理素质,才能有效将体现对人对事对工作的服务素养。
全体分公司工作人员将围绕礼仪的核心“尊重为本”以最快的速度,最好的状态将理论和实际紧密运用到工作中,为我公司的转型跨越发展起到画龙点睛的作用。
时刻准备在“有要求,就有行动”;
“有检查,就有结果”的状态提高工作的效率,树立良好的企业形象。
公司员工培训总结篇7转眼间,接受新员工培训已近1个月时间,由于公司事先对新进员工的培训工作作了周密细致的培训计划,再加上培训期间领导们关心、责任培训师细心的安排和新老员工积极的配合下,培训工作进行得紧张有序并取得很好的效果。
为了使培训达到很好的效果,结合公司的实际情况,我们分阶段进行了相关的培训工作,采取一对一的互帮互助,在最短的时间内学到较多的知识,为真正走上工作岗位打下坚实的基础。
公司组织新员工认真学习了嘉德企业文化,让她从中感受到了真正的嘉德销售文