绩效考核方案表.docx

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绩效考核方案表

绩效考核方案表

篇一：

优秀绩效考核方案范本

（）绩效考核方案

第一章总则

第一条：

员工绩效考评的目的是使上级能够及时对部下具有的担当职务的能务以及能力的发挥程度进行分析，作出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。

第二条：

本规定中使作的专用术语定义如下：

（一）绩效考评——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

（二）绩效考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。

（三）能力考评——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。

（四）品性考评——对员工在工作中表现出来的工作态度和岗位情商进行观察、分析和评价。

（五）学识考评——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。

（六）考评者——人事考评工作的执行人员；（七）被考评者——接受人事考评者。

第三条：

为了使绩效考评能公正合理地进行，考评者必须牢记以下几点：

（一）绩效考评是大家的事，既为你自己，也为你的部下，更为整个公司。

（二）被考评者期望着自己的工作能够得到承认，考评者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

（三）被考评者期待得到公正的待遇，考评者必须消除对被考评考的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

（四）不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

（五）公司对考评者寄以厚望并充分依赖，考评者应该依据自己得出的评价结论，对被考评者进行扬长补短的指导教育。

第四条：

本则度适用于公司所有员工。

第二章绩效考评的分类

第五条：

绩效考评分月度绩效考核和年度绩效考评。

第六条：

年度绩效考评时间安排如下：

（一）上年度绩效考评：

7月1日——10日。

（二）下年度绩效考评：

1月1日——10日。

第七条：

月度绩效考核是对被考核者每月度内的绩效完成情况进行考核，考核内容和评分标准见《职员月度考核表》。

每月度绩效考核时间为：

每月1日——每月10日

各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源部负责通知和组织。

第三章年度绩效考评的内容及实施

第八条：

年度绩效考评是人力资源部根据被考核者在本（上下）年度内的奖惩记录情况给予评价，并统计、汇总各月度绩效考核的得分后，得出被考评者本（上下）年度绩效考评的最终得分。

第九条：

年度绩效考评由被考评人、被评核人直接上级及人力资源部人员共同参与。

其中被考评人直接上级对被考评人的月度考核与被考核人的定期述职同时进行，人力资源部仅派员记录。

员工月度绩效考核的详细过程见“考核工作程序”与“考评工作程序”。

第十条：

月度绩效考核、年度绩效考评中，被考评人自评所占的评分权重比例为10%；直接上级所占的评分权重比例为20%；考评组联评所占的评分权重比例为30%；厂长或总经理所占的评分权重比例为20%；人力资源部奖惩记录评分比例为20%；月度绩效考核的累积平均权重分为本（上下）年度业绩考评的最终得分。

第十一条：

公司对不同级别员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同。

考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分高级、中级、初级的管理岗位、技术岗位、统计核算岗位、业务岗位、检验岗位以及普通员工岗位。

第十二条：

高级管理人员的考核项目包括业绩任务、能力态度、品性品德、学

第十三条：

上一条所讲的高级管理人员（被考核者）包括公司二级以上人员。

第十四条：

中级管理人员的考核项目包括业绩任务、能力态度、品性品德、学

第十五条：

上一条所讲的中级管理人员（被考核者）包括公司副三级以上人员。

第十六条：

中级管理（HR经理/主任）人员的考核项目包括业绩任务、能力态

篇二：

公司各部门绩效考核方案及表格

绩效考核方案

绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。

1、考核原则：

1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。

1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。

2、考核范围：

本公司所有员工。

3、考核要素及责任：

3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。

3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。

3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。

3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。

3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。

4、考核小组的责、权：

4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、

培训。

4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。

4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。

5、考核权限：

采取由上至下的考核方式，报行政部核准。

6、绩效考核的程序

6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。

6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。

6.3、行政部依照部门分别统计填写：

员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：

“员工绩效考核通知单”

送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。

7、各类考核形式有：

7.1上级评议；7.2同级同事评议；7.3自我鉴定；7.4下级评议；7.5外部客户评议。

7.6各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

8、考核结果及效力

8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

8.2、考核结果具有的效力：

8.2.1决定员工职位升降的主要依据；8.2.2与员工工资奖金挂钩；

8.2.3与福利（住房、培训、休假）等待遇相关；8.2.4决定对员工的奖励与惩罚；8.2.5决定对员工的解聘。

9、附则：

9.1、考核过程中文件（审核资料、统计表）严格保密，结果只反馈到个人，不予公布。

9.2、本制度由考核小组制定，行政部负责解释。

10、绩效考核小组名单:

组长:

万慧明

组员:

钟新林、何世伟、代祖兵、李崇华、王琼、邓育凤、谢有福、张幸福、卢友海、质检部成员、袁良

11、绩效考核的评级、调薪、奖惩、晋升解除关系标准

a、优秀级81—100分相当出色，无可挑剔B、优良级71—80分表现优秀，可塑性强c、达标级60—70分能尽职工作，效果/业绩达标d、稍差级59—40分问题较多，必须纠正调整提高E、淘汰级40分以下即将淘汰注：

考核结果总评分数将四舍五入取整数。

●试用期转正考核为d、E等级时，将不予以继续录用。

●正式员工考核：

连续一年内两次考核为d、E等级时，公司与其解除劳动合同关系，不予继续任用。

●正式员工年度考核：

年度考核为d、E等级时，将不给予享受所有奖金和福利待遇。

●正式员工必须评为a级才可以进行升级，才可以晋升。

11、员工绩效工资系数表

注:

各组上限不包含在本组中,下限包含。

12、员工月度绩效工资具体按下式计算：

员工月度绩效工资=综合工资×绩效工资比例×绩效工资系数员工季度绩效工资=月度绩效工资之和÷3员工年度绩效工资=季度绩效工资之和÷4

13、绩效工资比例：

员工：

综合工资的15%初级：

综合工资的25%中级：

综合工资的35%高级：

综合工资的50%

14、全体人员岗位分类：

第一类普通员工类：

员工、初级、中级第二类管理员工类：

高级

年度员工年终绩效考核表

姓名:

___________部门:

___________职位:

___________入职日期:

___________

篇三：

公司各部门绩效考核方案及表格1

绩效考核方案

绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。

1、考核原则：

1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。

1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。

2、考核范围：

本公司所有员工。

3、考核要素及责任：

3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。

3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。

3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。

3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。

3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。

4、考核小组的责、权：

4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、

培训。

4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。

4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。

5、考核权限：

采取由上至下的考核方式，报行政部核准。

6、绩效考核的程序

6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。

6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。

6.3、行政部依照部门分别统计填写：

员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：

“员工绩效考核通知单”

送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。

7、各类考核形式有：

7.1上级评议；7.2同级同事评议；7.3自我鉴定；7.4下级评议；7.5外部客户评议。

7.6各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

8、考核结果及效力

8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

8.2、考核结果具有的效力：

8.2.1决定员工职位升降的主要依据；8.2.2与员工工资奖金挂钩；

8.2.3与福利（住房、培训、休假）等待遇相关；8.2.4决定对员工的奖励与惩罚；8.2.5决定对员工的解聘。

9、附则：

9.1、考核过程中文件（审核资料、统计表）严格保密，结果只反馈到个人，不予公布。

9.2、本制度由考核小组制定，行政部负责解释。

10、绩效考核小组名单:

组长:

万慧明

组员:

钟新林、何世伟、代祖兵、李崇华、王琼、邓育凤、谢有福、张幸福、卢友海、质检部成员、袁良

11、绩效考核的评级、调薪、奖惩、晋升解除关系标准

a、优秀级81—100分相当出色，无可挑剔B、优良级71—80分表现优秀，可塑性强c、达标级60—70分能尽职工作，效果/业绩达标d、稍差级59—40分问题较多，必须纠正调整提高E、淘汰级40分以下即将淘汰注：

考核结果总评分数将四舍五入取整数。

●试用期转正考核为d、E等级时，将不予以继续录用。

●正式员工考核：

连续一年内两次考核为d、E等级时，公司与其解除劳动合同关系，不予继续任用。

●正式员工年度考核：

年度考核为d、E等级时，将不给予享受所有奖金和福利待遇。

●正式员工必须评为a级才可以进行升级，才可以晋升。

11、员工绩效工资系数表

注:

各组上限不包含在本组中,下限包含。

12、员工月度绩效工资具体按下式计算：

员工月度绩效工资=综合工资×绩效工资比例×绩效工资系数员工季度绩效工资=月度绩效工资之和÷3员工年度绩效工资=季度绩效工资之和÷4

13、绩效工资比例：

员工：

综合工资的15%初级：

综合工资的25%中级：

综合工资的35%高级：

综合工资的50%

14、全体人员岗位分类：

第一类普通员工类：

员工、初级、中级第二类管理员工类：

高级

年度员工年终绩效考核表

姓名:

___________部门:

___________职位:

___________入职日期:

___________