员工招聘的方法与技术研究2.docx
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员工招聘的方法与技术研究2
员工招聘的方法与技术研究2
摘要1
关键词1
前言1
一招聘的相关理论2
（一）招聘的涵义2
（二）招聘的意义2
1人员招聘是组织补充人力资源的基本途径2
2人员招聘有助于组织形象的传播2
3人员招聘有助于创造组织的竞争优势3
4人员招聘有助于创造组织的文化建设3
（三）招聘的原则 3
1多渠道的公开招聘原则3
2基于平等的多元化来源3
3竞争、择优、全面的录用原则3
4与职位相匹配的技能要求3
5高质量基础上的效率优先4
6充分认知基础上的双向选择4
7不违背法律以及社会公共利益的准则4
（四）招聘的方法 4
1发布信息4
2面试阶段4
3岗前培训4
4签订合同5
5总结阶段5
二华荣包装材料有限公司企业招聘现状分析5
（一）华荣包装材料有限公司企业背景介绍5
（二）华荣包装材料有限公司企业招聘制度和流程5
1招聘计划的制定5
2用人基本标准6
3招聘程序6
4招聘管理人员工作流程6
三华荣包装材料有限公司企业招聘中存在的问题分析7
（一）用人理念陈旧，机制不合理7
1企业用人理念太陈旧，用人机制不合理，不完善7
2企业没有真正改变用人机制，更不知如何挖掘人才的潜能7
（二）招聘标准不明确，手段不科学7
（三）招聘人员非专业化8
1招聘工作准备不足8
2面试提问主观随意8
（四）存在就业歧视，对应聘者不尊重8
1性别歧视8
2年龄歧视8
3学历歧视8
4经验歧视8
四华荣包装材料有限公司企业招聘的解决对策9
（一）强调招聘人员的自身素质9
1集中式10
2分散式10
3联合方式10
（二）更新招聘观念10
（三）拓宽招聘渠道10
（四）进行结构化面试11
结束语12
参考文献12
员工招聘的方法与技术研究2
摘要：
中国特色社会主义经济建设的迅猛发展使现代企业在员工管理的各个层面上都面临着诸多挑战，提高和完善公司的员工招聘机制来激发员工创造财富和献身事业的热情是促进现代企业蓬勃发展和提高企业持久竞争力的关键。
在调查过程中发现华荣包装材料有限公司企业员工招聘过程中存在的问题，如缺乏明确的招聘标准，缺乏有效的招聘方法，招聘人员非专业化等主要问题，然后针对企业招聘过程中存在的问题寻找有效的解决办法，如进行长期强调招聘人员的自身素养，更新招聘观念，拓宽招聘渠道等方法。
企业应积极制定严格人员甄选方法，以及合理合法规范企业用人方式等，使企业的招聘工作更加有效。
关键词：
企业招聘；问题；对策
前言
人才是企业最重要的资源，企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，关键在于吸引优秀的人才进入企业为我所用，同时必须对进入企业的人才实施科学合理的招聘机制才能实现企业和员工利益的双赢。
中国特色社会主义经济建设的迅猛发展使现代企业在员工管理的各个层面上都面临着诸多挑战，提高和完善公司的员工招聘机制来激发员工创造财富和献身事业的热情是促进现代企业蓬勃发展和提高企业持久竞争力的关键。
但是随着经济发展，企业竞争激烈，招聘工作成为企业筛选人才的关键步骤，在数量众多的应聘者中如何选出适合自己企业的人才，成为了人力资源管理中遇到的首要问题。
招聘作为人才获取的第一环节，在企业显得尤为重要。
广义的人员招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收，挑选，安置人才的全过程。
狭义的人员招聘则是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程，不包括选拔与安置的过程。
但在企业人力资源管理工作中，招聘工作是一项难度很大的工作，吸引到合适的人才，意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。
而一旦招错了人，将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难，对企业的发展造成很大的影响。
尽管各类人才充斥着企业招聘的市场，但企业找不到合适的员工或是应聘者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜。
因此，本文将从人力资源管理角度出发，就现今我国企业员工招聘工作常出现的问题加以分析，力图提出对策以提高企业员工招聘工作的绩效。
一、招聘的相关理论
（一）招聘的涵义
招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣，并且前来应聘这些职位。
人员招聘是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。
作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。
它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。
（二）招聘的意义
人员招聘在人力资源管理中占据着极为重要的位置。
1.人员招聘是组织补充人力资源的基本途径
组织的人力资源状况处于变化之中，组织内人力资源由于升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等多种因素，导致了组织人员的变动。
因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。
2.人员招聘有助于组织形象的传播
许多经验表明，人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。
应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。
尽管人员招聘不是以组织形象传播为目的的，但招聘过程客观上具有这样的功能，这是组织不可忽视的一个方面。
3.人员招聘有助于创造组织的竞争优势
现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。
一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了他在激烈的市场竞争中处于何种地位。
但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。
因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效即实现发展目标，均有至关重要的影响。
从这个角度说，人员招聘是组织创造竞争优势的基础环节。
对于获取某些实现组织发展目标急需的紧缺人才来说，人员招聘更有着特殊的意义。
4.人员招聘有助于组织文化的建设
有效的招聘既使组织得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进组织内的良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等。
同时，有效的招聘工作对人。
（三）招聘的原则
1.多渠道的公开招聘策略。
是指把招聘单位、种类、数量、应聘的资格、条件等，均面向社会公开告知，以扩大招贤纳才的范围。
2.基于平等的多元化来源。
只有通过公平竞争才能使人才脱颖而出，吸引真正的人才，起到激励作用。
企业招聘时，应对所有申请人一视同仁，不拘一格地选拔、录用各方面的优秀人才，人才来源实行籍贯、系统、毕业院校、工作经历的多元化。
3.竞争、择优、全面的录用原则。
竞争、择优是公平、公正的必然选择。
在强调择优的同时不能忽略全面的原则，即考核时应兼顾德、智、体等诸方面的因素。
4.与职位相匹配的技能要求。
人的能力有大小，本领有高低，工作有难易，要求有区别。
招聘工作不一定要招聘到最优秀的人才，而应量才录用，做到人尽其才、用其所长、职得其人。
这样才能持久、高效地发挥人力资源的作用。
5.高质量基础上的效率优先。
效率原则是指根据不同的招聘要求灵活运用适当的招聘形式，用尽可能低的招聘成本录用高质量的员工。
一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人占据，招聘来的人一定要充分发挥其作用，使其产生高效率。
6.充分认知基础上的双向选择。
招聘者在劳动力市场上搜寻中意的劳动者，而求职者也在劳动力市场上寻找心仪的用人单位，双方应处于平等的法律地位。
7.不违背法律以及社会公共利益的准则。
在招聘过程中应坚持平等就业、相互选择、公平竞争。
（四）招聘的方法
1.发布信息。
由人力资源部成立招聘小组，确立招聘方案。
上交上级领导批示。
通过后安排各阶段负责人。
在相关招聘网站如中华英才网、前程无忧网发布招聘岗位信息系统，内容包括职位描述，任职要求，招聘人数，工作地点，公司简介等，另外准备一个完善的简历投递系统，系统具备应聘者的初步信息填写，简历投递情况，简历数量统计，人事信息筛选等功能。
2.面试阶段。
面试分为两次，初试及复试。
项目部需要落实好面试场地的租用，要求有独立面试室，等候室，当天需要接待人员，负责面试前签到，面试中秩序，面试后疏散及面试成绩的保密与统计。
面试官及面试内容均由总公司培训部负责，根据应聘岗位的分别设置面试内容，目的在于考察应聘者的理论知识与技术水平与实际工作能力，挑选出符合公司岗位需求的应聘者。
在二次面试阶段中，通知通过一次面试的人群通知参加一天后的二次面试，并确认目标是否参加，如果有特殊情况无法参加，马上从通过一次面试的后备人员中替补。
3.岗前培训。
联系通过面试阶段的人员，告之其通过了本公司的面试，成为准员工，参加本公司的岗前培训。
由各地培训部准备岗前培训内容（分为理论培训和实操培训），及一个月后的考核内容。
并且安排人员考察准员工在培训期间表现，最终考核——分为理论笔试与程序模型设计两部分，剔除不能通过考核的准员工，确定最终招聘名单。
4.签订合同。
向新员工开展公司文化制度方面的教育，并且商讨合同签订方面的细节，要求新员工填写个人详细资料，并且上交相关证件，最后签订正式合同。
5.总结阶段。
召集所有相关人员讨论，总结本次招聘的具体流程，总结出优劣之处，并上交领导批示，通过后备案收录。
派专门人员跟进新员工的工作情况，对其进行精细化管理培训，统计本次招聘费用细节，将统计结果上交财务部门收录备案。
三、华荣包装材料有限公司企业招聘现状分析
（一）华荣包装材料有限公司企业背景介绍
华荣包装材料有限公司位于温县武德镇马冯吝村南，占地面积60余亩，注册资金1100万元，是一家专业从事纸箱、纸品、的中大型包装生产企业，年产8000万平方米纸箱包装生产线。
总投资6500万元，现有员工150人，高级管理人员10人，厂房宽敞整洁，公司实力雄厚，拥有一流的人才队伍和一流管理理念，生产设备先进齐全，拥有车间、仓库、办公楼等基础设施，建筑面积15000平方米。
检测设备齐全，品质稳定可靠、交货快捷准时，由于公司包装产品齐全，规格多种，为众多企业提供产品的包装服务。
使客户得到方便经济的包装产品。
温县华荣包装材料有限公司是各等产品专业生产加工的公司，拥有完整、科学的质量管理体系。
温县华荣包装材料有限公司的诚信、实力和产品质量获得业界的认可。
（二）华荣包装材料有限公司企业招聘制度和招聘工作流程
1.招聘计划的制定
用人部门应根据需要提前一个月向人力资源部门提交《人员需求申报表》,由人力资源部审核其是否超出人员编制。
在编制范围内,如有职务空缺，则由人力资源部按照《人员需求申报表》
制定招聘计划，由总经理批准。
2.用人基本标准
诚实守信、积极向上，符合公司倡导的价值观。
年满25周岁、本科或以上文凭，有五年或以上工作经验男性优先。
无不良嗜好不良行为记录。
真实、完整地向应聘公司提供个人信息，不弄虚作假。
没有肝炎、肺结核等急、慢性传染病或其他影响正常工作、不符合职位要求的疾病。
有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：
精神病史、传染病或其它重疾者。
有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者。
未成年者或有欺诈行为者。
曾在本公司被除名者。
和其他企业劳动合同未到期者。
3.招聘程序
每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。
各用人部门应提前一个月初提出人员调整计划，报人力资源部。
以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后，报总经理审批后，填写《人力需求表》报人力资源部，如需新岗位同时附上《职位说明书》。
人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并填写《各部门人员需求计划表》报
总经理审批。
4.招聘管理人员工作流程
人力资源部在网络上和中介发布招聘信息，根据季节及用工特点制定招聘计划，搜集符合条件人员简历，电话通知初试，确定初试时间。
应聘者填写职位申请表。
针对应聘者的工作态度、发展潜力、责任心、沟通能力等进行初试，填写面试记录表，合格人员推荐部门复试。
部门通过对应聘人员各方面的考核给出面试结果，对录用人员给出职位和薪资建议。
三、华荣包装材料有限公司企业招聘中存在的问题分析
（一）用人理念陈旧，机制不合理
1.企业的用人理念太陈旧，用人机制不合理，不完善。
企业在选择人才的时候，通常只注重人才的学历、毕业院校及专业，而不注重人才对工作的重视度和实际操作能力。
在用人理论方面许多国企存在这样的误区，他们认为学历高的人能力强，重点院校毕业生比一般院校的毕业生素质高，所以他们会选择高学历、名校毕业的人才，但企业也要为这些付出更高的人力成本，从而又增加了企业的负担。
殊不知这种做法隐藏了很大的危机，那些高学历、名校的人本身有优越感，
他们很容易对现有工作产生不满意感，认为“英雄无用武之地”，在此工作岗位上难以充分发挥自己的才华，有了这样的想法他们肯定不会发挥主观能动性，造成用人成本加大，企业效益不佳的局面。
2.企业还没有真正改变用人机制，更不知如何挖掘人才的潜能、发挥人才的积极主动性创造性。
重要的是，还没有真正从人事管理转变到人力资源管理，依然对人才实行被动管理而不是主动开发，依然把人才当成一种工具而不是一种资源，不善于从整体上谋划人力资源的开发和利用，没有把人力资源开发作为长期的重要发展战略，不重视人才的继续教育，不懂的现代企业最注重的团队精神，而往往拘泥于个人作用的发挥。
不少企业的用人机制存在着论资排辈现象，资格老才有机会晋升提拔，而不是“唯能、唯贤”，人才在这种压抑的环境下纷纷“跳槽”，造成人力资源的浪费。
（二）招聘标准不合理、手段不科学
企业往往过分看重面试中的表现，以为可以“一面定乾坤”。
被选中的人往往是简历特别辉煌、行为举止得体、言谈口齿伶俐、理论一套一套的“好人”。
招到后就像检到一件活宝似地“兴高采烈”，用几天后发现不能按时完成简单的任务，就“大失所望”。
三五个月后发现做一单丢一单，连老的大客户都丢了，就只有“叫苦不迭”的份了。
这些“好人”只是些纸上谈兵的赵括，真正的销售冠军可能没那么循规蹈矩、绅士风度、能言善辩，他们像狮子一样，表面上睡眼惺忪，一旦发现真正的猎物就会爆发出惊人的能量。
很多企业不论招什么职位，一概要求本科学历和5年以上工作经验，似乎优秀人才就是一个学历和一段长时间的经历。
但是工作10年的失败者不一定比干劲十足的年轻人带来的效益大，本科生不一定比专科生更适合于企业的工作。
若习惯性的加上与工作“看似有关而实际无关的”条件，也无意将一大批优秀人才让给了竞争对手。
（三）招聘人员非专业化
企业在实施招聘过程中，应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。
在其对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断企业的一些情况，评价企业组织，推论该企业的形象，进而决定是否选择于它，这样就影响了企业招聘的质量。
因此，招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。
但是企业在招聘员工时往往忽略面试人员的综合素质，主要表现为：
1.招聘准备工作不足，没有认真分析应聘者的背景资料并提出针对性的问题。
2.面试提问主观随意，提问缺乏明确的中心方面，想问什么就问什么，不利于系统考察应聘者真实水平。
（四）存在就业歧视，对应聘者不尊重
就业歧视一般有以下四种类型：
入门歧视、工资歧视或待遇歧视、职业歧视和人力资本投资歧视。
这四种类型又都可以有性别歧视、户籍歧视、年龄歧视、学历及经验歧视等表现形式。
企业在进行招聘过程中存在以下歧视现象：
1.性别歧视。
性别歧视多针对女性。
由于企业项目外派人员较多，所以在制定有些人员招聘标准时限定性别为男性。
在招聘过程中也以多种理由拒绝女性应聘者，一方面他们认为女性大多不愿接受外派或者出差等工作，另一方面很多
年轻女性一旦怀孕就开始请病假，请假时间都较长以至于影响公司部分工作的开
展和落实。
2.年龄歧视。
年龄歧视就是雇主依据求职者的年龄因素在求职者具备完成工作的条件下却做出不予雇佣的决定或依据年龄因素给予在职职工不同待遇的行为。
企业在招聘中偏好25-35岁的应聘者，他们觉得这一年龄段的人具备比年龄较之小的人拥有更多的工作经验以及更强的责任心，比年龄较之大的人拥有更多的精力。
而这样的情况对于其他应聘者来说就是一种歧视现象。
3.学历歧视。
一个工作岗位，具备一定的学历层次的劳动者就可以胜任，而招聘单位却要求求职者具备相对较高的学历层次就构成了学历歧视。
本次调查中以会计岗位为例，我国规定只要具有国家教育行政主管部门认可的中专以上（含中专）会计类专业学历（或学位）的人员就可以参加会计从业资格认证考试。
而企业对普通会计岗位的学历要求是大专或大专以上，构成对求职人员的学历歧视。
4.经验歧视。
在企业，一些需要招聘人员的部门经常向求职者提出要求具备工作经验的条件，拒绝接收无工作经验者（如应届毕业生），这实际上也是一种就业歧视现象。
四、华荣包装材料有限公司企业招聘的解决对策
（一）强调招聘人员的自身素质
招聘队伍是企业的一面广告，代表着企业的形象。
同时其个性特点、个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心，决定着招聘质量。
招聘人员需要诚恳、热情、友好而富有同情心，同时需要对本企业很熟悉，言行举止要能代表企业的形象。
所以企业在安排招聘工作时，应针对应聘人员的心理特点，通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高人事人员的综合素质，增加对应聘人员的吸引力。
另外，合适的招聘工作人员不是天生的，企业需要对其进行全面的培训。
培训内容有：
仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程等。
同时对招聘人员的组织方式有3种：
1.是集中式，即专门的招聘部门（如人力资源部的招聘组）；
2.是分散式，即各部门自己的招聘人员；
3.是联合方式，即各部门拥有自己招聘人员的同时，也有一个强有力的中心招聘机构存在并提供服务和协调。
一般来说，联合方式具有一定的优势，因为采取联合方式可以避免招聘人员不懂专业技术知识的局面。
（二）更新招聘观念
传统的招聘理念几乎都是为了招聘到应聘者里面最优秀的员工，通常把那些不是最好，但对本公司来说合适的员工拒之门外，这不仅造成了人力资源的巨大浪费，也使企业与足以改变企业命运的人才失之交臂。
对不同的企业来说，最好的员工有可能会因为不能融入企业文化，不能胜任该职位，不能与企业内部员工正常沟通而与企业格格不入，从而造成人力资本和企业财力的双重损失。
而一个合适的员工不仅能够节省企业的培训、管理等方面的费用，而且还能够提高团队绩效，为企业创造更多的剩余价值。
对于企业而言，应该在招聘前明确设计一套较完善的、符合公司具体实际需要的招聘方案，依照工作说明书和职位要求，利用人员测评工具系统，缩小筛选范围，确定关键考核点，根据自身的目的来制定有针对性的招聘策略。
比如对于招聘是讲求实用性还是为后期发展储备人才这两种目的而言，前者要针对社会上有工作经验的人开展，要求应聘者有工作经验、上岗后经过短期的工作熟悉即能胜任工作；后者则要针对高校应届毕业生开展，着眼于应聘者的发展潜力，看经过几年的培养，是否可以在将来用人的时候发挥作用。
（三）拓宽招聘渠道
随着社会经济的发展，招聘渠道也不断地增加。
当前的招聘渠道主要有内部招聘、现场招聘、校园招聘、人才中介机构、报纸招聘、网络招聘等等。
这些招聘渠道其实不存在最优和最劣之分，关键在于企业可依据自身所处行业的特点、所处环境、招聘计划、所招聘岗位特点、目标应聘者的特征等实际因素来进行综合考虑以选择较符合公司需求的招聘渠道，从而尽量在招聘预算范围内快速、高效、便捷地招到企业需要的合适人才，以支持企业快速、稳健地发展。
比如对于处于成长期的企业，人才需求量很大，对于公司高级管理人员，应该采用内部招聘的方式，因为这部分人员对公司非常熟悉，对新工作能够很容易上手，当工作变换时，对处于高速发展中的企业不会造成较大影响，同时这种晋升的机会也可以激励人才,留住人才。
对于中低层次的人才，应该考虑采用见效快的招聘渠道，比如现场招聘以及时效较长的网络招聘。
公司可以充分利用多样化的手段，通过各种渠道为企业招到合适的员工，比如对于零星的招聘工作，可以现场招聘为主，员工推荐为辅；对于公司的储备人员，对经验的要求不高，可以到学校直接招聘招应届生等等。
（四）进行结构化面试
结构化面试是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。
既吸收了标准化测验的优点，也融合了传统的经验型面试的优点，测验结果比较准确和可靠。
结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是有关职责和技能方面的具体问题。
问题除了有内容结构外，还有难度结构，为了对应聘者的水平进行区分，在问题难度结构上还可以分成若干梯级，在基础问题之外还可以准备几个难度更高的问题或是综合性、创新性的问题，构成不同的“难度阶梯”。
针对面试中的特殊情况，主考官可根据情况临时加问一些题目，这些题目不计入总分，作为总分外的加分项目，但这类题目的总量不宜太多。
根据所招聘岗位的特点，在面试中还可以有选择地应用一些科学的测评工具，如心理测试、气质和性格测评、案例分析、情景模拟、团队讨论等。
最后，面试官可以再提一些问题，确保他的提问涉及了作出聘任决定所需的全部信息。
面试结束后要通过科学客观的方法对面试结果进行分析，可通过最终评分法或一问一评法对成绩加以评定；也可以采用按预定标准将得分简单相加以得出分数，或按反映每个属性的相对重要性对得分进行加权求和以得出分数；也可以按照面试人员的权威程序对得分进行加权求和以得出分数。
结束语
通过对华荣包装材料有限公司招聘的现状分析和研究，针对性地提出公司员工招聘中存在的主要问题。
从而在人力资源管理理论的基础上提出关于完善企业员工招聘的措施。
企业要保持市场竞争力和持续发展的实力，就必须把引进人才作为关系企业生存和发展的关键问题。
目前我国大部分企业的招聘现状都存在或多或少的问题，比如缺乏人力资源规划、没有树立正确的人才观念、招聘工作实施完善等等，这些都制约着企业的可持续发展。
所以，拥有一套规范、有效的招聘制度是企业引进优秀人才、增强企业竞争力的关键。
在不断完善企业招聘制度的过程中，要充分结合企业的战略目标，结合企业的特点，结合企业的人力资源管理水平，这样才能制定出一套适合企业的招聘制度
参考文献
[1]杨杰有效地招聘[M].中国纺织出版社,2003:
P84
[2]戈丹、马智胜企业人员招聘中存在的问题及对策[J].科技广场,2009,（12）:
P153-155
[3]周文员工招聘与选拔[M].湖南科学技术出版社,2005:
P36
[4]曹迪企业招聘过程中应注意的
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