员工招聘的方法与技术研究5.docx

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员工招聘的方法与技术研究5

员工招聘的方法与技术研究5

摘要：

员工招聘是企业选拔优秀员工的一种重要方式，它不仅是一个企业人力资源管理系统建设完善的重要点，也是人力资源管理的重要组成部分。

建筑业是对我国国民经济命脉，是传统性行业，建筑业的发展与城市化发展互相促进，到随着房地产黄金十年的结束，我国的传统建筑企业也正面临着挑战。

建筑施工企业在管理的过程中一般采用的形式为项目制组织结构，而建筑产品具有特殊性大、生产流动性大、野外和高处作业多、工作环境差、工资福利偏低且发放不及时、工作时间较长、假期严重缺乏等特征，这些问题的存在使得建筑施工企业的招聘工作难度大，也是由于这些因素的存在导致员工的流动性较大。

所以，要促进企业健康发展、及时获取人力资源、提高员工招聘效果，对建筑施工企业的员工招聘体系的研究意义重大。

关键词：

人力资源；招聘流程；员工招聘体系

1绪论

1.1研究背景及研究意义

1.1.1研究背景

建筑施工业是我国国民经济和社会发展的基础行业，在我国的城镇化进程中具有特殊地位和重要作用，当前建筑施工业正处于快速发展阶段。

建筑施工业主要包括城镇化建设、房屋建设市场、工业与能源建设市场、交通基础设施建设市场等四个领域的相关固定资产投资。

国际各企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，企业要想取得更好的发展，就要有数量足够多、涵盖范围足够广的人才。

如果在人力资源方面企业可以进行创新或者取得竞争优势的话，那么在市场上，企业也能够更加顺利的运行。

人力资源在一定程度上决定了企业的运转状况，而员工招聘的工作又在一定的程度上决定了人才的水平。

员工是企业运转的基石，员工招聘是是企业获取优秀人才的重要渠道，一个成功的企业离不开两者的相互作用。

1.1.2研究意义

我国经过经济快速发展期后建筑施工业企业越来越多，各施工企业间的竞争也越来越激烈，规模与实力也存在着不同的差距。

建筑施工企业在管理的过程中一般采用的形式为项目制组织结构，而建筑产品具有特殊性大、生产流动性大、野外和高处作业多、工作环境差、工资福利偏低且发放不及时、工作时间较长、假期严重缺乏等特征，这些问题的存在使得建筑施工企业的招聘工作难度大，也是由于这些因素的存在导致员工的流动性较大。

员工招聘体系研究对建筑施工企业提高员工招聘效率与效果、及时获取人力资源、促进企业健康发展具有非常重要的意义。

1.2研究内容

搜集并分析国内外员工招聘的相关文献，找出员工招聘体系的关键环节，以公司运营管理的实际情况为出发点，对企业目前阶段在人力资源招聘领域所具有的诸多问题，并就其所具有的诸多问题发表对应的解决方案，最后建立一套适用于公司的人才招聘体系。

1.3研究方法

在研究的过程中，所采用的研究方法主要有：

访谈法和问卷调查法、理论与实践相结合的方法和文献分析法等。

下面对这几种方法做简单介绍。

（1）访谈法和问卷调查法。

问卷调查和访谈是目前研究招聘问题所采取的最主要的方法。

在对不同种类的人员进行调查之后，分析数据结果，寻求企业在人力资源招聘领域所具有的问题，并根据这些问题提出相应的解决措施及方案，进一步的完善公司的人才招聘体系。

（2）理论与实践相结合的方法。

员工招聘的研究工作既存在理论也存在实践，因此在研究公司的员工招聘体系的过程中，要以相关理论作指导，并同时结合公司的实际人才招聘情况进行实际问题分析。

（3）文献分析法。

本次研究大量利用学校图书管资料、中国知网、中国期刊网等文献资料，广泛阅读和分析员工招聘相关文献与理论，这些使得我能更好的完成本论文的创作。

2员工招聘相关理论综述

2.1员工招聘概述

2.1.1员工招聘的概念及意义

企业内部组织依照工作的分析以及人力资源谋划的规定，从组织外部以及组织的内部挑选人力资源的环节叫做员工招聘。

它包含了人员招聘、筛选以及任用等部分①。

员工在一定的程度上决定了企业的发展，是企业进行生产活动的核心。

虽然目前很多企业已经开始进行机器化建设，但人员的作用仍然是不可替代的。

有效的员工招聘能够优化企业的人员结构，提高企业的人员技术性和能力水平。

员工招聘是公司产生适合其生产活动的人才的前提，一个成功的员工招聘不单单会增强公司人员的素质、给公司带来更加优秀的管理方案还能调节员工结构、为公司加入新的动力，也许还会造成技术和管理方面的伟大变革，此外成功的员工招聘还可以给薪酬管理、员工培训、劳动关系管理、绩效管理等人力资源管理活动形成便利。

2.1.2员工招聘一般流程

员工招聘的流程一般认为从企业有空缺的职位开始，直至有人员被录用并到该岗位工作。

由于各个公司的成长程度不同，而且也可能存在着行业的差别，因此各公司的招聘流程均在一定的程度上存在着差异。

可是作为一个好的、成功的人员招聘，它的流程应该是像下图2-1一样。

提出招聘需求

确定招聘渠道

与获得候选人

人员的选拔与评价

人员的录用

招聘效果的评估

图2-1员工招聘流程

2.1.3招聘渠道

（1）作为公司招聘方式的辅助——招聘渠道，它有内、外部两个方面，可是在实际情况中，绝大多数的公司都是选择使用多种招聘渠道结合的方式招募员工的。

内部招聘渠道。

内部招聘是从企业内部的优秀员工中进行筛选考核，给予内部员工提升工作地位和待遇的有力途径，增强员工的竞争意识和企业归属感。

（2）外部招聘是指当内部员工不符合要求或需要对内部员工进行刺激时，对外发布招聘信息的行为。

（3）内外招聘渠道利弊比较。

内、外部招聘渠道作为两种不同的招聘形式，有着各有缺点和优点，表2-1即为内、外部招聘渠道的相关对比。

表2-1内、外部招聘渠道的相关对比

招聘渠道

缺点

优点

实用对象

中介机构

人员素质参差不齐，专业性较差

成本低，时间集中

适用于招聘部分专业性不强的岗位职员

人才招聘会

对现场招聘人员要求较高

有针对性，时间集中，成本较低

适用于各个招聘岗位

猎头公司

费用较高，应聘者信誉及工作水平需调查，耗时

招聘指向性强，准确率高

高级人才

校园招聘

缺乏经验，稳定性差，需大量培训，培训成本高

有针对性，应聘人员整体素质有较高水平

一般技术人员、助理人员、行政人员

网络招聘

成本高，针对性差，简历的筛选工作量大且简历水分较多

适用面广，信息推广力度大

主要用于招聘专业型人才

媒体广告

针对性不强，成本高

覆盖面广，效果明显，能起到为企业宣传的效果

适用绝大所数招聘岗位

内部熟人推荐

范围、数量较小，容易对管理产生一定的不利冲击

降低信息推广成本，职员上岗后工作情况比较稳定

适用于各层各类工作岗位

内部招聘

选拔不公正就会对内部成员造成负面影响

对公司内部成员发挥激励作用，成本比较低

适合招聘多工作类型的人才，然而比较偏向于选拔管理人员

2.2员工招聘体系的定义及作用

2.2.1员工招聘体系的定义

人力资源管理体系中有一个非常关键的组成部分，那就是员工招聘体系，它的本质是在招聘管理活动中，由招聘原则、流程、招聘方法以及需要遵守的标准等构成的一个体系。

一个能够促进公司发展的员工招聘体系，不但能够大大增强招聘的效果，还能够大幅减少招聘开销。

它所呈现的是一个结构完整、科学、合理、规范的招聘工作系统。

一个健康的员工招聘体系要涵盖以下几个内容：

人力资源规划、职位分析、用人标准、招聘原则、招聘准备、招聘工作的具体实施、人员录用的决策、招聘效果的后续评估与总结等。

招聘体系中所有的构成模块是互相支持、相辅相成、互相影响的。

2.2.2员工招聘体系的作用

员工招聘体系的设计必须根据企业运营管理现状和企业用人的实际情况，从战略的角度来创建系统全面的人力资源招聘管理机制。

企业的人才招聘机制对企业的整体的人力资源管理的影响重大，主要体现在以下几个方面：

（1）完善的员工招聘体系使得企业的员工招聘工作更加规范化、系统化和流程化，而且能在一定的程度上抑制员工招聘活动的盲目性与冲动性。

有效的员工招聘体系可以帮助企业界定应聘者与企业招聘岗位的匹配度，进而确保运营单位可以选取最适宜应聘需求的人才，同时也能有效的改善企业的招聘效率，确保所招聘的人才的质量。

（2）有效的员工招聘体系可以促进企业采用合适的招聘渠道对候选人进行选拔录用，有利于企业高效用人机制的构建，为企业创造和谐的用人环境提供制度保障。

2.3员工招聘文献综述

对要引入外部人力资源的岗位实施职位分析是开展招聘事务的首要步骤，James Clifford提出，职位分析也就预测职员应有条件，明确岗位特点。

William H.Miller（1992）在职位弱化研究方面得出的结论是职位弱化会导致人力资源管理出现诸多问题。

其中比较典型的就是，企业的人力资源部怎样在缺少职位说明书的情况下引入恰当的人才。

吴艳丽（2006）在招聘工作的组织方面认为让单独的招聘机构承担，从而优化突出人力资源部在招聘方面的作用，进而进一步突出人力资源管理业务的核心优势。

马伯凌（1999）在其研究中指出在招聘员工时采用情景模拟方式效果会更好。

他认为通过这样运用公文的相关处理、角色的客串以及即兴演讲的等方法能更好的模拟工作过程中发生的事实更能分析评判一个员工的从何判断力。

2.4员工招聘相关理论

关于员工招聘有很多相关理论，本文主要介绍人力资源规划、工作分析、人岗匹配、胜任力模型四个理论，这四个理论经常被运用到具体员工招聘工作中。

2.4.1人力资源规划

人力资源规划是企业内部的人力资源部门最重要的工作内容之一，人力资源规划从内涵上来说是根据企业的发展需求，对公司将来一段时间内的人才需求与外部供给状况实施深入分析和准确评估，并将其作为依据开展人力资源的挑选、招聘，职务编制、专业培训以及人力资源分配等工作。

若公司开展好了这一规划工作，就能够对公司未来一段时间内的变化进行准确预测，减少不确定性对企业的冲击这一情况就不在是想象中的事情。

通常情况下，人力资源规划比较繁琐，要同时满足企业内外部的需求。

从另一个角度来说，人力资源规划是企业的一种战略层面的规划，能够对企业将来的发展所需要的人才进行一定量的储备，能够深入、全面的探究企业在未知的变化中的人才需求，并在此基础上设计出与企业长远战略匹配的人力资源管理方案。

在制定人力资源规划时，需要注重多领域的影响要素，进而设计出满足公司发展需求、又能够促进职员个人发展的合理规划。

总的来说，主要有两方面的因素：

（1）企业外部的影响因素：

宏观经济形势、劳动力市场供求关系、工作价值观念、政府法规、技术与媒体等；

（2）企业内部的影响因素：

企业文化、发展目标、一般特征等。

通常情况下，人力资源规划所涉及的内容主要有：

人力资源减员计划、开发计划、补充计划。

2.4.2工作分析

工作分析同时又可以称为职位分析、岗位分析。

也就是分析人利用合理的方式与技术，对机构内部相同类型的业务结构组成要素和彼此联系实施密切观察、对比、和综合考量，进而掌握这一岗位的业务特征、属性和对于人力资源的具体要求。

工作分析在人力资源领域重点发挥对相关资源的开发、管控和调节上，是现代人力资源管理体系的重要基石，其分析成果对于后续的管理工作具有十分重要的影响。

在进行工作分析的过程中，通常会涉及到的方法主要有：

关键事件法、职务分析问卷、管理人员职务描述问卷、工作要素法等。

2.4.3人岗匹配

所谓人岗匹配就是指岗位与人的对应关系。

企业中存在不同工作任务的分配，表现为不同的岗位，各岗位的工作流程和任职要求也就截然不同。

只有具备了相应的工作技能并达到了一定的水准之后，才能担当起这个职位，并获得相应的绩效。

“人适其岗、岗得其人”，“物尽其用，人尽其才”才是最好的。

人岗匹配如果做得好，个人性格特征和其从事岗位需要的特征相匹配的话，则能在很大程度上调动工作的积极性，确保工作高效率，从业者也能比较容易获得自身职业的成功；反之，就会导致工作人员的积极性较低，工作效率比较低，工作人员自身也难以实现个人大的发展。

霍兰德曾经发表人格——工作适应理论，该理论对于人力资源性格特征与职务要求的匹配进行了详细解释。

表2-2为他发表了六种比较典型的人格类型所对应的喜欢的职业、人格特点和喜欢的活动。

表2-2六种人格类型

类型

喜欢的职业

人格特点

喜欢的活动

现实型

机械制造、建筑、渔业、实验技师、工程安装、铁匠等

重视物质、自然、坦率、害羞、坚毅、诚实、稳健、节俭

偏好需要技能、力量、协调性的体力活动

研究型

生物学家、化学家、社会学家、工程设计师等

分析、独立、谨慎、智慧、精确、好奇、判断、有自信

偏好思考、组织和理解能力的活动

艺术型

作曲家、艺术家、诗人、音乐家、漫画家、作家等

不重秩序、冲动、直觉、善表达、情绪化、有创意

偏好需要创造性表达的、模糊的、无规则可循的活动

社会型

教师、社会工作者、牧师、心理咨询员等

善沟通、宽宏、合作、有责任心、仁慈、友善、温暖

偏好能够帮助和提高别人的活动

企业型

商业管理、政治运动领袖、营销人员等

自信、引人注意、乐观、社交、热情

偏好能够影响他人和获得权利的言语活动

常规型

会计师、银行出纳、簿记、行政助理、秘书、档案文书等

缺乏想象力、谦逊、规律、坚毅、重秩序、有责任感

偏好规范、有序、清楚明确的活动

3员工招聘体系实施保障

3.1加强建设人力资源管理的基础工作

人力资源管理在企业中作用显著，其工作内容涉及面较广，具体包括员工培训、招聘管理、绩效考核、薪酬管理、人力资源规划等多个部分。

同时，这些组成模块之间的联系也十分的密切，相互影响的程度深。

招聘工作在一定程度上可以说是这些具体模块顺利开展的基石，对后续的人才培养工作的繁琐度、日后企业流程运转效率的高低等都会产生重要影响。

在企业运营过程中，不但招聘工作的重要性大，人力资源管理的各个部分均不可或缺。

只有每一个工作环节都顺利运转并相互之间紧密配合，才可以充分挖局工作人员的发展潜力，充分调动其工作积极性，为企业的长远发展提供充足保障。

3.2引起公司高层对招聘工作的重视

公司高层在很大程度上能够引导企业向正确的方向发展，唯有当其充分认识到招聘事务的重要价值，引起对招聘人员的关注，下面的工作人员才会纷纷效仿提升对其关注度。

同时，高层的重视也是对招聘工作的有效监督，可以对整个的招聘流程进行把关，规避违反企业管理机制的问题的产生，也可以确保有关业务的成功开展。

企业高管的认识越深，对企业遇到问题时处理的方法就越恰当，才能更好的发挥员工招聘体系的功能。

3.3重视招聘队伍管理

招聘队伍的建设方面：

可从招聘队伍规模扩建和专业素质提升两个方面进行。

在对公司招聘管理体系进行优化设计的同时，必须将加强招聘队伍建设作为新的员工招聘体系具体落实的重要保障手段。

即在队伍规模扩建方面，需要对目前阶段人力主管部门的编制实施扩充处理，转变目前阶段一人兼多职现状，保障人力资源管理工作能够实现专人负专责，进而提高工作效率；另外在专设岗位的基础上，企业还需要重视提升招聘工作人员的专业素质，进而在提高工作效率的基础上改善工作成效。

影响招聘的质量其中有一个原因是招聘人员的专业能力、工作能力和综合素质，这也影响着招聘过来的员工质量。

要想使得招聘工作有质量，对招聘人员专业和职业素质的培养很重要，要拥有专业的招聘部门。

3.4加强企业文化建设

人才的竞争是现代企业竞争的根本。

公司的竞争最主要的是人力资源的竞争，而人力资源业将是公司最宝贵的能量。

公司管控人力资源的水准会对其市场地位和发展前景发挥决定性影响。

公司对于人力资源的管理并不是简单的进行人才扩充，最为关键的是怎样利用人力资源的高效整合，逐步建立高凝聚的人才队伍。

实际证明，公司文化是一个公司相比较其他单位可以对人才产生吸引力的重要影响要素。

因此M企业需要充分关注并强化本单位的文化建设，在公司发展、社会使命、价值观、管理理念等角度逐步创建人本理念为核心的工作环境，进而在内部充分发挥工作人员的团队合作意识、创新意识、敬业奉献意识，进而使得企业人力资源得到优化配置高效运用；对外利用公司文化推广提高企业对于外部高质量人才的吸引力，进而通过内外部自愿结合促进公司的发展，逐步提高企业的核心竞争力。

结论致谢：

我的研究着重于企业的招聘工作，在研究时首先开展的是对该企业招聘工作当前状况的深入分析，并采用合问卷调查等方式一一找出并罗列在这一流程中出现的问题。

由于水平有限，论文还存在一定的不足，未来可以从以下两个方面开展进一步研究。

一方面，本文主要根据公司当前的员工招聘现状对员工招聘体系进行优化设计。

另一方面，本文提出公司员工招聘体系还有待于招聘实践的进一步检验。

在本次毕业论文的制作过程中，感谢指导老师的悉心指点，让我在论文的理论构架与逻辑结构方面受益非浅。

参考文献：

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