个体心理与个体行为.docx
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个体心理与个体行为
个体心理与个体行为
⏹§1人性假设与管理模式
⏹§2需要、动机与行为
⏹§3价值观与行为
⏹§4知觉与行为
⏹§5态度与行为
⏹§6个性与行为
⏹§7意志与行为
⏹§8情感与行为
一、经济学中的人性假设
1、完全理性人
2、有限理性人
3、主观理性人
二、管理学的人性假设
⏹
（一）经济人假设主要内容：
⏹1、人是懒惰的，他们尽可能逃避工作。
⏹2、大多数人都没有雄心壮志，宁愿接受别人领导，也不愿意承担任何责任。
⏹3、大多数人的个人目标与组织目标都是矛盾的，为了达到组织目标必须依靠外力的强制。
⏹4、大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响。
⏹5、大多数人为满足基本生理需要和安全需要，将选择经济上获利最大的事去做。
⏹管理方式：
⏹1、管理的重点是如何提高劳动生产率，完成任务。
⏹2、应用职权发号施令，使对方服从。
⏹3、强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度。
⏹4、用金钱调动人的积极性，对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。
⏹
（二）社会人假设与管理方法
⏹该假设认为：
⏹交往需要是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素。
⏹专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此必须从工作的社会意义上寻找安慰。
⏹非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大的影响。
⏹领导者应当满足职工归属、交往和友谊的需要，工作效率会随着职工社会需要的满足程度而提高。
⏹管理方式：
⏹管理人员应该关心人，体贴人，爱护、尊重员工，致力于建立融洽的人际关系，提高组织士气。
⏹应当尽量采取集体奖励，而不能单纯采取个人奖励
⏹（三）自我实现人假设
⏹主要内容：
与经济人假设相反。
⏹管理方式：
⏹管理的重点是创造一个有利于人们发挥潜能的工作环境，管理者的职能应从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍。
⏹激励方式应从外在激励改变为内在激励为主。
⏹给员工更多的自主权，让员工参与管理和决策，分享权力。
⏹（四）复杂人假设
⏹主要内容：
⏹人的需要分为许多种，纷繁复杂，而且不断发展变化。
⏹人在同一时间会有多种需要和动机，他们相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。
⏹人们在组织中可以产生新的动机。
⏹人在不同的组织、不同的岗位，可以有不同的动机模式。
⏹由于人的需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应。
⏹管理方式：
权变管理。
⏹（五）文化人假设
⏹1、人除了有本能、需要之外，还有世界观、人生观和价值观，以及在此基础上形成的行为规范；
⏹2、在人的一生中，本能与需要对人的的影响是基础性的，文化对人的影响是决定性的。
即使从事生物本能活动，人的行为也深深打上文化的烙印；
⏹3、本能与需要对人的影响比较短暂，需要总是能够满足的，但是文化则不同，人的一生都在实践自己的信仰，一生都在追求一般需要的满足，这样的人比较少见。
⏹管理方式：
塑造企业文化，培养成熟的员工。
§2需要、动机与行为
⏹一、基本概念
⏹需要指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。
⏹需要是指人对某种目标的渴求和欲望，这是人的心理上的主观感受，有三个特点：
v指向性指需要有明确的目标与诱激物。
v周期性可以重复发生。
v变化性发生的强度不同，内容不同。
⏹行为是人类有意识的活动，既是人的有机体对外界刺激做出的反映，又是人通过一连串动作实现其预定目标的过程。
⏹动机原意是引起动作。
心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。
§3价值观与行为
⏹一、价值观的内涵
v价值观指一个人对周围客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。
⏹价值观的形成
v遗传
v民族文化
v家庭教育，教师，朋友等的影响
⏹价值观一旦形成，具有相对稳定性，不易改变。
⏹价值观的稳定性不是绝对的，认知改变，社会变迁，重大事件的冲击，这些都可以改变一个人原来的价值观。
⏹价值观是行为背后的深层原因，是真正的行为动机。
⏹二、斯普朗格尔的价值观分类法
v1、理性价值观:
以知识和真理为中心，强调通过理性批判的方式发现真理。
v2、唯美的价值观：
以形式、和谐为中心，强调对审美、对美的追求。
v3、政治的价值观：
以权力和地位为中心，强调权力的获取和影响力。
v4、社会的价值观：
以群体和他人为中心，强调人与人之间友好、博爱。
v5、经济价值观：
以有效、实惠为中心，强调功利性和实务性，追求经济利益。
v6、宗教性价值观：
以信仰教义为中心，强调经验的一致性及对宇宙和自身的了解。
根据奥尔波特等人的调查，在美国，政治的价值观和经济价值观占主流。
他们还发现，不同职业的人有不同的价值观。
⏹四、格雷夫斯对价值观的分类（美国）
⏹1、反应型：
只对自己的基本生理需要作出反应，没有意识到他人的存在。
婴儿，脑部受伤者。
⏹2、家法式忠诚型：
从父母或上级那里学到自己所遵循的价值观，这类个体喜欢按部就班地工作，服从习俗与权势，喜欢有一个友好而专制的监督和家庭式的和睦群体。
⏹四、格雷夫斯对价值观的分类（美国）
⏹3、自我中心型：
性格粗犷、精力充沛，为了取得希望的报酬而愿意做任何工作，尊重与服从严格的领导。
⏹4、服从型：
具有传统的忠诚、努力和尽职的性格，勤勤恳恳、谨小慎微，喜欢任务明确的工作，重视安全和公平的监督方式。
⏹5、权术型：
重视现实，爱好交际，目标明确，具有较高的成就感，喜欢玩弄权术。
⏹四、格雷夫斯对价值观的分类（美国）
⏹6、社会中心型：
重视工作集体的和谐，友好的监督和人与人之间的平等互利关系，把与人为善，和谐的人际关系和氛围看做自己行为的目标和追求。
⏹7、存在主义型：
喜欢富有自由和创造性的工作，重视挑战性和成长的机会，认为金钱和晋升并不是自己追求的最重要目标，从而能高度容忍模糊不清的意见和不同观点的人，对制度和规范的僵化，权力的强制行使，反感并敢于直言。
⏹五、价值观在管理中的运用
⏹1、组织目标、愿景和制度的制定，必须考虑员工和群体的价值观，重视价值观的引导。
⏹2、致力于组织文化的创建，引导员工树立符合人性，符合时代要求，符合企业实际的价值观。
§4知觉与行为
⏹一、感觉与知觉
v感觉是直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。
v知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。
⏹二、知觉的特征
v1.选择性
v2.理解性
v3.整体性
v4.恒常性
⏹四、社会知觉的内容
⏹
（一）概念
v社会知觉是对人和社会群体的知觉，即对社会对象的知觉。
⏹
（二）社会知觉的分类
v1、对他人的知觉
v2、人际知觉
v3、自我知觉
v4、角色知觉
⏹五、影响知觉准确性的因素
v
（一）知觉者的主观因素
v
（二）知觉对象的特征
v（三）知觉情景因素
v（四）社会知觉中的若干效应
（人际知觉偏差）
⏹1.第一印象
v首次知觉某人的美好印象，会影响以后对其的知觉。
⏹2.晕轮效应
v根据个体的某项特质，来推断并对其做整体评价。
⏹3.近因效应
v最后留下的印象影响强烈。
⏹4.定型效应（刻板印象）
v判断他人基于他所地的团体。
5、对比效应
6、投射效应
7、与我相似效应
8、魔角效应
⏹六、归因理论
⏹1.归因：
指通过人的外部表现或行为来推测人的内在动机，意图和属性。
⏹2.归因理论：
是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。
也称“认知理论”。
⏹3.韦纳（Weiner）的研究表明，人的成功和失败归因为四个因素，即
v能力努力（可控因素）
v任务难度机遇（不可控因素）
⏹不同的归因对人的持续行为有不同的影响。
v一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当在可控因素上多下工夫，而管理者则应在不可控因素上多创造条件，为职工的成功提供良好的机会与外部环境，并客观评价其成果。
如果把失败归因于能力这样的稳定内因，今
后就不会更加努力；
如果把失败归因于努力这个不稳定内因，今
后可能会更加努力；
如果把失败归因于任务难，可能会降低今后
的努力；
如果把失败归因于机遇不好，一般不会降低
今后的努力；
如果把成功归因于能力，就会骄傲；
如果把成功归因于机遇，感觉幸运；
如果把成功归因于努力，则会坚持；
如果把成功归因于任务简单，没有成就感。
4、凯利的三度归因理论
美国社会心理学家凯利提出了著名的三度归
因理论。
他认为，一个人的行为原因取决于
三个要素:
特殊性，连续性，一致性。
特殊性：
是指个体在不同的情境下表现出不
同的行为；
一致性：
如果每个人面对相似情景都有相同
的反应，该行为具有一致性；
连续性：
指某人的行为是一贯的还是偶然的。
特殊性高¡ª¡ª外因
特殊性低¡ª¡ª内因
一致性高¡ª¡ª外因
一致性低¡ª¡ª内因
连续性高¡ª¡ª内因
连续性低¡ª¡ª外因
⏹基本归因错误
⏹（FundamentalAttributionError）
v我們在判断他人行为时，往往会低估外在环境因素的影响力，而高估內在或个人因素的影响。
⏹自利偏差（Self-ServingBias）
v人常將自己的成功，归因于內在因素，而將失敗归因于外在因素。
§5态度与行为
⏹一、态度的内涵
v态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为
⏹倾向。
态度的心理结构由三种成分构成：
认知、情感和意向。
⏹态度和价值观一样，一部分是遗传，其余则受教师，朋友，同辈群体的影响。
⏹态度不像价值观那么稳定，态度也不像价值观那样黑白分明，态度可以分布在非常赞同和非常不赞同之间。
⏹态度对人的行为具有指导性和动力性的影响。
⏹二、态度的测量
调查、专业测量和整理资料。
⏹三、员工工作态度的类型和测量方法
⏹
（一）员工工作态度的类型
⏹工作满意度：
指个人对他所从事的工作的一般态度。
⏹工作投入：
一个人心理上对工作的认同程度，认为工作绩效对自我价值的重要程度
组织承诺：
员工对特定组织及其目标的认同
并且希望维持组织成员身份的一种状态。
组织公民行为：
个体的行为是自主的，并非
直接地或外显地由正式的奖惩体系引发，这
种行为的不断积累能够增加组织的有效性。
研究表明，工作满意度、工作投入度和组织承诺与缺勤率和流动率都呈负相关关系。
（二）工作满意度调查问卷
测量方法：
单一整体评估法（回答一个问题
工作要素总和评估法
影响工作满意度的五个因素
1、工作本身：
有趣，来自工作本身的反馈和自主性，学习机会和接受责任的可能性。
2、公平的薪酬和晋升政策
3、上级的管理
4、同事
5、工作条件
⏹四、态度对行为的影响
v1、态度影响认知与判断
v2、态度影响行为结果
v3、态度影响忍耐力
v4、态度影响相容性
v5、态度和工作效率之间的关系比较复杂
五、态度的改变
强度的改变与方向的改变
（一）凯尔曼的态度变化阶段理论
1、服从阶段
2、认同
3、内化
（二）列昂·费斯廷格的认知失调理论
1、认知失调
两个以上的态度之间或者态度与行为之间的任何不和谐，就是认知失调。
2、调节方法
（1）改变某一认知元素
（2）增加新的认知元素
（3）改变行为
（3）影响态度改变的因素
导致不协调的因素的重要性
不协调因素的可控性
不协调可能带来的后果
另外，奖赏也影响个体试图减少不协调的动
机。
当高度的不协调伴随着高奖赏时，可以
减少不协调所产生的紧张程度。
所以，不协调并不一定使人们直接寻求一致
性。
六、改变态度的方法
说服宣传
积极参加活动
利用群体规定
§6个性与行为
⏹一、个性的内涵
v个性指个体身上特有的、经常而稳定地表现出来的各种心理特征的总和。
v个体倾向指人对社会环境的态度、行为的积极性特征。
v个体心理特征指是在人的个性差异中比较稳定的、经常的、具有决定意义的部分，它表明一个人的典型心理活动和行为。
⏹个性的形成 受遗传与环境因素的影响
⏹个性的基本特点
v 整体性
v 独特性
v 稳定性
v 社会性
霍兰德的理论指出：
⏹当人格与职业匹配时，则会出现最高的满意度和最低的离职率。
v如：
社会型的个体应该从事与“人”有关的工作，以此类推。
一个现实型的个体从事现实型的工作比从事研究型的工作更令他感到满意。
⏹这一模型的核心观点是：
v
（1）个体之间在人格方面存在着本质的差异；
v
（2）工作具有不同的类型；
v（3）当工作环境与人格类型协调匹配时，个体会产生更高的工作满意度和更少的离职可能性。
⏹三、能力与行为
⏹
（一）能力及其类型
⏹能力是直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征的综合。
⏹1、一般能力
⏹思维能力
⏹观察能力
⏹语言能力
⏹想象能力
⏹记忆能力
⏹操作能力
⏹2、特殊能力：
指个体从事某种专业活动应该具备的各种能力有机结合而形成的能力。
如：
管理能力、教学能力等。
⏹
（二）影响能力发展的因素
⏹素质、环境与教育、社会实践、其他（营养状况、个人的勤奋程度、个人的兴趣爱好等）
⏹（三）能力差异
⏹1、能力发展水平的差异
⏹智力商数=心理年龄/生理年龄×100
⏹ 即IQ=（MA/CA）×100
⏹2、能力发展早晚差异
⏹
3、能力类型的差异
能力的知觉差异：
分析型、综合型、分析综合型；
能力的记忆差异：
听觉型、视觉型、动觉型、混合型；
能力的思维差异：
抽象思维、形象思维、逻辑思维
（四）能力与组织管理
1、合理招聘人才，量才录用
2、人的能力与职务匹配
3、人的能力要互补
4、加强员工培训，提高员工的能力
5、建立有效的人才竞争选拔制度
情绪智力（emotionalintelligence，EI）
⏹情绪智力属于一种非认知的技能、潜能和素质范畴，它影响到一个人能否成功地面对环境的要求与压力。
它包括五个维度：
v自我意识：
体味自我情感的能力；
v自我管理：
管理自己情绪和冲动的能力；
v自我激励：
面对挫折和失败依然坚持不懈的能力；
v感同身受：
体味他人情感的能力；
v社会技能：
处理他人情绪的能力。
⏹研究表明，情绪智力与所有水平的工作绩效之间都存在正相关。
认为：
v高成就者的典型特点是情绪智力，而不是智商。
v业绩最优的招募人员表现出高水平的情绪智力。
四、气质与行为
（一）气质的涵义
气质是人典型的、稳定的心理特点，是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特点。
1、气质是先天的个性心理特征
2、气质是人的心理活动的动力特征，即心理活动过程的速度、稳定性、强度、指向性。
（二）气质的类型
传统分类（希腊的希波克拉底、罗马的盖伦）
多血质
情绪兴奋性高，思维言语动作敏捷
心境变化快但是强度不大，稳定性差。
活泼
好动，富于生气，灵活性强。
乐观亲切，善
交往，浮躁轻率，缺乏耐力和毅力。
不随意反应性强，具有可塑性。
外倾性较强。
黏液质
情绪兴奋性和不随意反应性都较低，沉着冷
静，情绪稳定，深思远虑，思维言语动作迟
缓。
交际适度，内心很少外露，坚毅执拗，淡漠
自制力强。
感受性较低而耐受性较高。
内倾性明显。
胆汁质
情绪兴奋性高，反应迅速，心境变化剧烈，
抑制能力较差。
易于冲动，热情直率，不
够灵活。
精力旺盛，动作迅猛，性情暴躁
脾气倔强，容易粗心大意。
感受性较低而耐受性较高。
外倾性明显。
抑郁质
感受性很强，善于观察细节，见微知著，细
心谨慎，敏感多疑。
内心体验深刻但外部表
现不强烈，行动迟缓，不活泼。
易于疲劳，
疲劳后也易于恢复，办事不果断和缺乏信心
内倾性明显。
A型：
温和，老实，稳妥，多疑，顺从，依赖性强。
B型：
感觉灵敏，镇静，不怕羞，喜欢社交
好管闲事。
AB型：
A型与B型的混合型。
O型：
意志坚强，好胜，霸道，有胆识，控制欲强，不愿吃亏。
（三）气质在组织活动中的作用
气质没有优劣之分；
气质也可以改变。
管理运用：
1、根据人的气质安排工作，调动人的积极性。
多血质：
与人打交道的工作；
胆汁质：
开拓性，突击性的工作；
粘液质：
核算、监督；
抑郁质：
研究工作
2、根据人的气质特征来合理调整组织结构，增强团体战斗力。
强调互补。
3、根据人的气质特征来做好思想工作。
多血质：
批评与劝导；
胆汁质：
严厉批评，但不要激怒；
粘液质：
说服开导，用事实说话；
抑郁质：
不可公开批评、训斥，可引导。
§7意志与行为
一、意志的内涵
意志就是自觉地确定目的，并支配调节自己的行为，以克服各种困难，实现目的的心理过程。
二、意志对行为的影响
意志品质可归纳为自觉性、果断性、坚持性和自控性。
§8情感与行为
一、情感的内涵
情感人类社会中产生的人对一定事物的态度体验，人们通过知觉、思维等反映客观事物，这是心理活动的认识过程，伴随着认识过程，人们还会产生喜、怒、哀、惧、爱、恶等心理体验，这种体验就是情感。
二、情感的形态
根据情感的发生速度、强度、持续性、和对人的影响程度，可分为四种基本形态：
心境、热情、激情和应激。
三、情感对组织行为的影响
（一）情感号召
选择那些最激动人心、最有号召力的宣传内
容和手段，激励人们努力完成各项任务。
“为了您和他人的幸福，请自觉遵守交通规则”
“为了您和他人的健康，请勿随地吐痰。
”
“今日工作不努力，明日努力找工作。
”
（二）情感联络
人不是一个纯理性的动物，他有丰富的感情
情感需要是人的重要需要之一。
俗话：
士为知己者死，女为悦己者容。
参加下属的活动；
个别谈心；
家访等。
（三）情感感化
人们不仅服理，有时更容易被情打动，从而
认识到自己的错误，并改正自己的行为。
诸葛亮对孟获的七擒七纵。
二、群体的类型
（一）大型群体与小型群体
OB侧重于小群体研究，一般认为5—7人的群体效率可能最高。
（二）正式群体和非正式群体
正式群体 为完成组织任务所建立起来的正规社会群体，这类群体分工明确，并受到法律保护。
非正式群体以利益和感情为纽带自发形成的群体，这类群体属于自然形成，一般不受法律与行政的保护与干预。
（三）开放群体和封闭群体
三、群体的发展
★群体的发展有阶段性，将一组不同背景与个性的人组织成一个有效的群体，不是一件容易的事。
群体的发展是一个动态的过程，大多数群体都处于不断变化的状态下。
可以用一个五阶段模式来描述大多数群体的发展历程。
二、群体规范
（一）群体规范
指群体为达到共同的活动目的，所建立的行为准则。
（二）群体规范的一般特征
（1）是在暗示、模仿、顺从的基础上逐渐形成的一致性，规范不同于规章，更强调自律与默契。
（2）群体规范对群体有维护性功能。
（三）群体规范的影响因素
二、群体规范
1、个体的特征
智力越高，越不愿意建立和遵守规范
2、群体的构成
同质群体比异质群体更容易形成规范
3、群体的任务
如果任务较常规、清楚，规范容易形成
4、地理环境
工作地点离得近，相互作用机会多，容易形成规范
5、组织规范
多数群体规范与组织规范是一致的
6、群体绩效
成功的群体将维持现有的规范，失败的群体倾向变革
二、群体规范
（四）群体规范的功能
群体支柱的功能
评价准则的功能
约束功能
行为矫正的功能
负面影响：
不利于个性的发展和成长；
不利于变革
（五）规范的诱导与控制
二、群体规范
强化群体规范：
1、向群体成员解释群体的规范和他们的愿望基本一致，不需要牺牲多少东西。
2、奖励那些遵循群体规范的成员。
3、帮助成员了解他们是怎样为完成群体目标做贡献的。
4、在建立规范时，给所有成员发言的机会，因为只有自己建立的规范，自己才更愿意遵守。
二、群体规范
消弱群体规范：
1、找出志同道合的成员，与他们联合。
2、与志同道合者讨论你的观点和计划，形成联合阵线。
3、防止内部分歧。
4、坦言你的所作所为，不怕压力。
5、宣传与你合作的好处与报偿。
二、群体规范
（六）群体规范建立的方式
1、主管或者同事的明确声明。
2、群体历史上的特殊事件。
3、最初的做法。
4、过去延续下来的做法。
三、地位
指个人在群体中所占有的社会位置。
一般而言，追求高地位是人的基本动机。
地位高的个体通常拥有更大的权力和影响力．能获得更多的特权和更多的机会；
地位低的成员常常感到被疏远和遗忘。
一个人的地位高低常可运用地位符号来判断
四、凝聚力
指成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。
（一）影响群体的凝聚力的因素
（二）凝聚力的作用
1、满意感
2、沟通
3、生产率
4、群体意识
2.影响从众的因素分析
（1）环境因素群体的意见一贯一致、群体比较团结、专制
（2）个人因素地位、智力、情绪、自信心等
3.从众现象的真相分析
（1）表面顺从，内心也顺从
（2）表面顺从，内心并不同意
（3）表面不顺从，但内心顺从
（4）表面与内心都不顺从
（二）反驳性研究结论-----“集体主义的自决”。
即：
是为了实现群体的理想和信念而与群体保持一致。
P98
（三）从众行为的二重性
1、积极作用
（1）从众行为在一定程度上可以帮助管理者实现预定的目标。
（2）从众行为能够使个体达到心理平衡。
（3）从众行为有助于领导意图的贯彻和执行，有助于组织规范、秩序的形成，有助于维护权威和制度。
2、消极作用
（1）从众行为容易给个体和群体带来惰性，抑制创造性。
（2）多数成员的从众行为容易使决策或决定出现偏差。
（3）从众行为过多，可能会成为大的事故隐患，给组织造成重大的损失，同时还可能导致组织风气变坏等。
（四）管理从众行为
1、引导和造成从众行为的技巧
（1）形成一种积极向上、健康活泼、开拓进取的舆论气氛，给予员工适当的压力。
（2）需要群体对某个问题认同，形成合力，同心协力为目标奋斗时
升级会员 