第三章个体心理与个体行为.ppt
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1,第三章个体心理与行为,2.1关于人的理论2.2需要、动机与行为2.3价值观与行为2.4知觉与行为2.5态度与行为2.6人格与行为2.7能力与行为2.8意志与行为2.9兴趣与行为2.10情感与行为,2,一价值观与行为,一价值观的内涵二价值观的分类三价值观对人的行为的影响,3,价值观特别重要。
尽管价值观并不直接影响行为，但它有力的影响着一个人的态度。
对一个人价值体系的了解使我们能更好地认识他的态度。
利用工具评估员工的价值观，看其与组织的主导价值观是否一致。
如果二者一致，那么他的工作绩效和满意程度可能更高。
在甄选新员工时，不仅要了解求职者完成工作的能力、经验和动机，还应该考虑其价值体系是否与组织相适应。
管理者应该对员工的态度感兴趣，因为态度可以预警潜在的问题，而且会影响到员工的行为。
4,一价值观的内涵,人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。
代表了人们最基本的信念：
对个人或社会而言，某种具体行为类型或存在状态比之于相反的行为类型或存在状态更可取。
包含着判断的成分。
反映了人在观念上对正确与错误、重要与不重要、好与坏、可取与不可取的判断和评价。
来源：
社会文化中主流价值观的教化；早期经验，家庭、教育、同伴团体、社会舆论、大众传播媒介扮演的角色；判断。
包括内容和强度两种属性。
内容指某种行为模式或存在状态是重要的，强度是指有多重要。
5,价值观对行为的影响,价值观影响到我们对人对事的知觉和判断。
从总体上影响一个人的态度和行为。
影响对其他人及群体的看法，人际关系；个人的决策选择和解决问题的方法个人对所面临的形势和问题的看法工作态度和有关行为的道德标准个人接受或抵制组织目标和压力的程度对个人及组织的成功和成就的看法对个人目标和组织目标的选择激励机制的建立和人力资源政策的制定影响领导风格。
价值观、忠诚感和道德行为,6,二价值观的分类,1E.Spranger价值观分类斯普朗格尔编制问卷理性价值观：
以知识和真理为中心的经济：
有效实惠审美价值观：
形式和调和社会性：
群体他人，对人的热爱政治性：
权力地位宗教性：
信仰教义，对宇宙整体理解和体验,7,2Rokeach价值观调查问卷（MiltonRokeachValueSurvey，RVS）,终极价值观，期望存在的终极状态，人一生中希望实现的最根本的目标。
舒适的生活、成就感、世界和平、平等、自由、快乐、自尊等。
工具价值观，喜欢的行为方式或实现终极价值观的手段。
勤奋工作、襟怀开阔、清洁、勇敢、宽容、富于想象力、顺从、负责、自律等等。
8,三价值观在管理中的应用,组织目标、愿景的确立和制度的制定，必须考虑到员工和群体的价值观，重视价值观的引导。
致力组织文化建设，根据组织的使命、任务，树立明确的组织价值观，建立大家共同接受认可的价值体系和制度体系，提高组织的凝聚力。
重视价值观变化及其对组织行为的影响,9,二态度与行为,一态度的涵义二态度和个体行为三组织行为的态度类型和测量方法四态度在管理中的应用,10,一态度的涵义,1.基本界定2.态度的心理结构,11,1.基本界定,态度：
是关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种评述可以是赞成的，也可以是反对的，它反映了一个人对于某一对象的内心感受。
态度不等同于价值观。
但二者相互关联。
相对稳定连续性：
理智者对于重要事物的态度，一旦形成不会轻易改变，成为其人格的一部分。
12,2.态度的心理结构,认知成份-对事物看法（理解、认识和评价，世界观、价值观）。
情感倾向-对事物的好恶，带有感情色彩和情绪特征。
意向成份-对事物的行为准备状态和行为反应。
含有行为倾向。
关系复杂。
一般三者协调一致。
对工作重要意义，情感上，行为上。
也可能不一致，“理智上，-但感情上-，因而行动上-”,13,二态度和个体行为,1.态度一致性2.认知失调理论3.A-B关系,14,1.态度与一致性,人寻求态度之间及态度和行为之间的一致性。
个体试图消除态度的分歧并保持态度和行为之间协调一致，以使自己表现出理性和一致性。
出现不一致，采取措施以回到态度和行为重新一致的平衡态。
改变态度，改变行为，或者找一种合适的理由。
15,2.认知失调理论,LeonFestinger1950年代后期提出，试图解释态度和行为之间的联系。
失调指个体可能感受到的两（多）个态度之间或行为和态度之间的不和谐。
减少不协调，寻求使不协调最少的稳定状态。
降低程度取决于3个因素：
导致不协调的因素的重要性；个人认为他对这些因素的影响程度；不协调可能带来的后果（激励）。
不协调并不一定使人们直接寻求一致性,16,3.A-B关系,1）早期研究：
态度与行为之间存在逻辑因果关系，态度决定行为。
2）调节变量：
影响A-B关系的中介变量权变因素:
态度的重要性。
被个体人物很重要的态度，表现出与个体行为的高度相关。
态度与行为的具体性，可以增强A-B关系的相关程度；态度的可提取性。
容易从记忆中提取的态度更能预测行为是否存在社会压力。
压力大时，行为会出现不一致。
是否具有直接经验。
如对有无工作经验者的提问。
3）自我知觉理论：
态度-行为？
行为-态度？
行为是否影响态度？
态度是使已经发生的事实产生意义的工具。
17,三组织行为态度类型和测量,1态度的类型。
组织行为学关心以下几类：
1）工作满意度：
个人对他所从事的工作的一般态度。
工作满意度高，就有工作的积极态度。
员工的态度，更多的是指工作满意度。
2）工作参与：
它测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及他的绩效水平对自我价值的重要程度。
工作参与程度高的员工对他们所做的工作有强烈的认同感，并且真的很在意自己的那份工作。
3）组织承诺：
员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种心态。
高组织承诺意味着对组织的认同。
与缺勤率和流动率都呈现负相关关系,18,2态度测量针对管理层希望了解的问题确定调查目的，设计能反映职工态度一系列陈述或问题，形成态度调查表。
态度调查的结果经常令管理层十分吃惊3态度与劳动力多元化多元化课程培训；改变态度的其他工作安排，如不同背景的群体之间的交流，观看电影等,19,四.工作满意度测量,1方法：
单一整体评估法和综合评价法简单和复杂同样有效2员工对于他们的工作有多满意？
工作本身：
有趣任务、工作本身的反馈和自主性、学习机会和责任。
公平的薪酬和晋升政策。
上级的管理。
领导作风、提供技术帮助和行为支持的能力。
同事的技术能力和互相支持的程度工作条件3工作满意度对员工绩效的影响满意度与生产率。
快乐的组织是更高产的组织。
满意度与缺勤率。
中等（0.4）负相关。
今天的员工看重什么？
9.11之后美国员工的价值排序的变化。
满意度与流动率。
负相关。
但其他调节变量如任职时间长短、市场调节、自身期望以及自身的绩效水平。
高绩效者的流动，满意度关系不大。
高绩效者更愿意呆在组织里，因为其受到的物质和精神激励多。
20,4员工如何表达不满？
积极性退出建议破坏性建设性怠工忠诚消极性5工作满意度与组织公民行为中等程度的相关。
公平性是重要的调节变量，若无，则无相关。
6工作满意度与客户满意感。
21,3.组织承诺测量,保持组织成员身份的强烈期望愿意做出更多的努力来代表组织对组织的价值观和目标的信任和接受,22,4.组织公民行为,利他主义责任心公民道德运动员风格谦逊,23,四态度在管理中的应用,员工态度在管理中作用及其复杂性多种方法定期进行员工态度调查发现潜在问题持续改进有关分析方法得出相对正确的结论改善对员工的态度，加强对职工的教育,24,1.态度的作用及其复杂性,态度影响认知与判断态度影响行为效果态度影响忍耐力态度影响相容性,25,2.专业测量法,态度量表法：
由专业管理人员设计出包括若干题目的量表。
先后出现瑟斯顿式、利克特式、语义分析等专业性的量表。
自由反应法：
创设一定条件，让被测者自觉或不自觉地表明自己对某对象态度，直接或分析得到被测者的态度。
开放式的问题。
生理反应法（测谎术）：
通过个体的生理反应指标来测量个体态度的方法。
运用仪器测量人们身体的指标（如心压、脉搏、呼吸、皮肤温度等）以探求身体生理指标和个人的情绪、认知、行为的关系。
26,3.持续改进分析方法,态度复杂性，影响管理的多种因素，分析方法的局限，多种方法、多角度比较得出相对正确的结论。
Broyfield和Crockett40年的研究态度和工作效率之间并无关联如果用组织承诺、组织公民行为这样的态度类型，引入一些中介变量，工作态度与绩效的相关关系就会有相当程度改进，推进了态度与绩效关系的研究结果。
27,4.改善态度加强教育,研究改变员工的态度的方法，排除改变态度的障碍。
克服障碍改变态度的常用方法：
提供新信息；朋友和同伴的影响或劝说；解决态度和行为间的分歧等。
采取相应的管理措施,28,辩论,正方：
管理者可以创造出满意的员工心理挑战性的工作公平的报酬支持性的工作条件支持性的同事反方：
员工的工作满意度很大程度上是由遗传因素决定的。
管理者对于选拔过程的控制。
如果管理者希望拥有感到满意的员工，就要在选拔过程中筛掉那些负向的、有不良习惯的、爱惹麻烦的吹毛求疵者，因为他们对工作过程中的任何事情都很难感到满意。
29,2.6人格与行为,一人格的概念与特点二人格的分类和描述模型三影响组织行为的主要人格特质四人格与工作的匹配,30,实现人格的匹配,31,一人格的概念与特点,高登奥尔波特人格是个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境的独特调节方式。
个体对他人的所有反应方式与交往方式总和，它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质进行描述。
相对稳定持久的感觉、思考、态度和行为方式。
决定因素先天生理素质基础，50%遗传；环境-生活经历：
文化背景，早年条件，群体规范。
情景,32,人格主要特点,整体性和层次性：
人格的统一性，人格结构中的各方面人格特质是否协调一致，是一个人心理健康的重要标志独特性和一般性：
独特的人格特征，其所从属的团体的一些共同特征。
稳定性和可变性,33,二人格的分类和描述模型,1.四种气质类型2.荣格的内外向性格论3.卡特尔的人格特质论4.五维度模型5.迈尔斯布瑞格斯心理类型测量指标,34,1.四种气质类型,
（1）气质的概念
（2）气质的类型与特征（3）气质在组织活动中的作用,35,
（1）气质的概念,气质：
是人典型、稳定的心理特点。
是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。
先天的个性心理特征，受制于生理组织因素。
气质是心理活动动力特征。
包括：
心理活动过程的速度（知觉速度、思维敏捷性以及情感发生的快慢、情绪体验的快慢等）、稳定性（注意力集中时间的长短）、强度（情绪和情感、意志力的强弱程度）和指向性（指向外部世界还是指向自己的内心世界）等等。
36,
（2）气质的类型与特征,古希腊医生Hippocrates和罗马医生Galen提出体液分类。
认为人体有四种体液：
血液、粘液、黄胆汁和黑胆汁。
巴甫洛夫（Pavlov，18491936）的高级神经活动学说为这种分类提供了科学的基础。
胆汁质：
情绪兴奋性高、反应迅速、心境变化剧烈，抑制能力较差。
易于冲动，热情直率，不够灵活。
精力旺盛，动作迅猛，性情暴躁、脾气倔强，容易粗心大意。
感受性较低而耐受性较高，外倾性明显。
37,气质的类型与特征,多血质：
情绪兴奋性高、思维言语动作敏捷、心境变化快但强度不大，稳定性差。
活泼好动、富于生气，灵活性强。
乐观亲切、善交往，浮躁轻率，缺乏耐力和毅力。
不随意反应性强，具有可塑性。
外倾性较强。
黏液质：
情绪兴奋性和不随意反应性都较低，沉着冷静，情绪稳定，深思远虑，思维言语动作迟缓。
交际适度，内心很少外露，坚毅执拗、淡漠、自制力强。
感受性较低而耐受性较高，内倾性明显。
38,气质的类型与特征,抑郁质：
感受性很强，善于觉察细节，见微知著，细心谨慎，敏感多疑。
内心体验深刻但外部表现不强烈，行动迟缓，不活泼。
易于疲劳、疲劳后也易于恢复，办事不果断和缺乏信心。
内倾性明显。
39,（3）气质在组织活动中的作用,根据气质特征调动人的积极性，合理用人，使人的气质特点与工作的特点相配合：
多血质-社交，胆汁质-突击性开拓性，粘液质-核算和监督职能（如会计、统计等），抑郁质-研究。
根据气质特征调整结构，增加团体战斗力。
领导班子、团队成员的气质“互补”。
根据人的气质特征来做好思想工作。
40,2.荣格的内外向性格论,
（1）性格的概念
（2）性格的结构（3）荣格的向性说,41,
（1）性格的概念,性格：
一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。
人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。
最重要、显著的个性心理特征，起核心作用，一个人区别于他人的集中表现。
性格反映社会属性，气质反映自然属性；性格能使能力、气质带有一定的意识倾向性，作用于客观现实，有好坏之分。
42,
（2）性格的结构,性格的态度特征：
对待和处理社会关系的性格特征。
四类：
对社会、集体和他人；对待劳动、生活、学习；对待劳动产品；对自己的态度。
性格的情绪特征：
情绪活动的强度、稳定性、持久性及主导心境等方面的特征。
主导心境指一段时间内支配性的主要情绪状态性格的意志特征：
是否具有明确的目的，能否自觉支配行为向预定目标努力的性格特征性格的理智特征：
在感知、注意、记忆、思维、想象等认识过程中表现出来的性格特征。
43,（3）荣格的向性说,C.G.Jung（瑞士，18751961）以精神分析观点，按照个体心理活动的倾向来划分性格类型。
内向型：
沉静谨慎，深思熟虑、顾虑多，反应缓慢、适应性差，情感深沉，交往面窄、较孤僻；长处是内在体验深刻，具有自我分析和自我批评精神。
外向型：
主动活泼，情感外露，喜欢交际，热情开朗，不拘小节，独立性强，关心外部事物；但比较轻率，缺乏自我分析和自我批评精神。
多数人是介于二者之间的中间型。
44,3.卡特尔的人格特质论,人格特质：
人的稳定的、经常出现的行为方式。
偶然发生的行为不能称为特质16种人格特质：
孤独-外向；迟钝-聪慧；情绪激动-稳定；顺从-支配；严肃-乐天；敷衍-谨慎负责；胆怯-冒险；理智-敏感；信赖-怀疑；现实-幻想；直率-世故；自信-忧虑；保守-激进；随群-自立；不拘小节-自律严谨；平和-紧张困扰,45,4.五维度模型,外向性Extraversion；喜好社交的倾向性随和性Agreeableness：
随和、合作和信任方面的特点责任心Conscientiousness：
责任感、可靠性、持久性、成就倾向情绪稳定性EmotionalStability经验开放性Openness,46,5.Myers-Briggs类型指标,MBTI迈尔斯-布里格斯类型指标，是最广泛使用的人格框架之一。
外倾E内倾I：
注意力集中的方向感觉S直觉N：
接受信息的方式思维T情感F：
处理信息做出决策方式知觉P判断J：
对待外部世界的方式,47,三.组织行为有关主要特质,控制点：
外控者对工作不满意，投入程度低，缺勤率高；顺从，程序性工作做得更好。
内控者操之在我，决策时搜寻信息、控制环境，复杂工作（管理和专业技能，创造性和独立性）表现好。
马基雅维里主义：
更愿意操纵别人，赢得利益，难被说服。
成效卓著：
（1）与人面对面交往，不间接相互作用；
（2）规则限制少，即兴发挥自由；（3）情绪投入与成功无关时,48,三.主要人格特质对组织行为的影响,自尊：
成功预期直接正相关。
自尊心强，自信拥有成功所需能力，不喜欢传统性工作。
工作满意高。
自我监控：
指个体根据外部环境因素调节自己行为的能力。
适应性强，对环境敏感，公开角色和私人自我差异大，善伪装。
冒险性：
A型人格：
处于高度焦虑状态，时间压力，制定期限，数量要求高于质量，愿意长时间工作。
少创造性，依赖经验，行为一贯易于预测。
B型人占高位。
49,A型人格非常具有竞争性，总是体验到一种时间上的紧迫性。
表现为：
运动、走路、吃饭时节奏非常快；对很多事情的进展速度感到不耐烦；总是试图做两件以上的事情；无法打发休闲时光；着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的；B型人格与A相反。
表现为：
从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不耐烦；认为没有必要表现或讨论自己的成就或业绩，除非环境要求如此；充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平；充分放松而不感内疚。
50,四人格与工作的匹配,满意度与流动倾向性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。
六种人格类型现实型：
技能力量协调性体力劳动,害羞、真诚、持久、稳定、顺从。
机械师,钻井操作工,装配线工人、农场主研究：
思考、组织、理解活动，分析好奇、创造独立。
生物、经济学家、数学家、新闻记者社会型：
帮助提高别人活动，友好、合作、理解。
社会工作者、教师、议员、临床心理学家,51,四人格与工作的匹配,传统型：
规范、有序、明确活动，顺从、高效、缺乏想象力、缺乏灵活性。
会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员企业型：
能影响他人和获得权力的言语活动，自信、进取、精力充沛、盛气凌人。
法官、房地产经纪人、公共关系、专家、小企业主艺术型：
需要创造性地表达的模糊而无规则可循的活动，富于想象力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际。
画家、音乐家、作家、室内装饰家,52,实现人格的匹配,53,2.7能力与行为,一能力的内涵二个体能力差异三工作中的能力因素四能力与组织管理,54,一能力的内涵,能力是指直接影响活动效率，使个体能够顺利完成某种活动的心理特征。
心理能量，条件；，知识、技能：
知识、技能是社会发展中积累的公共财富，个人学习掌握部分内容；能力是个体心理特征之一，掌握知识、技能的主观条件。
能力结构：
一般能力-个体完成一切活动都必须具备的共同能力；特殊能力-从事某种专业活动具备的能力。
55,一般能力,思维能力：
对事物进行分析、综合、抽象和概括的能力。
在一般能力中起核心作用；观察能力：
对事物进行全面细致的审视能力，要指知觉能力；语言能力：
描述客观事物的语言表达能力；想象能力：
包括再造想象和创造想象；记忆能力：
积累经验、知识、技能，形成个性心理的重要心理条件；操作能力：
通过人的各种器官-手、脚、脑等并用解决人机协调，完成操作活动的能力。
56,特殊能力,从事某种专业活动具备的各种能力有机结合而形成的能力。
如管理、音乐一般能力的稳定、有机的综合就是通常所说的智力，智力的核心是抽象概括能力，创造能力是智力的高级表现。
一般能力与特殊能力相互联系形成辩证统一的有机整体。
一方面，个体从事某种职业或专业活动时，一般能力（智力）在特殊方面的独特发展，就成为特殊能力的组成部分，在特殊能力得到发展的同时，一般能力也不断提高。
57,影响能力发展的因素,素质，素质是指个体天生具有的生理特征。
是能力发展的自然基础。
环境和教育，能力发展的关键性条件社会实践，能力发展中具有决定性意义其他方面。
营养状况、个人的勤奋、个人的爱好与兴趣，对能力的提高也有重要的影响。
58,二个体能力差异,1能力发展的水平差异2能力类型的差异3能力发展早晚的差异,59,1.能力发展的水平差异,智力差异的常态曲线分布：
“两头小”，“中间大”。
对能力水平差异的细致区分可以通过能力测验来进行。
为了客观定量测定人的能力水平，心理学家研究出多种测验方法，如速度测验、语言测验、创造力测验、特殊能力测验、智力测验、情绪智力测验等。
比较常用的是智力测验，也称一般能力测验。
60,能力测验,法ABinet、TSimon1905年首创，以测量人的智力，尤其是儿童的智力。
常用斯丹福比奈量表，智力年龄（心理年龄MA）代表智力达到的年龄水平；与实足年龄（生理年龄CA）比称智力商数（智商IQ），代表被试者智力水平。
IQ=（MA/CA）100，普通心智机能综合指数法L.M.Terman、美DWechsler通过智商研究人的智力分布，智力差异的常态曲线分布。
61,2能力类型的差异,能力质的差异。
能力类型差异可通过对特殊能力的各种测验定量反映。
航空心理学测定飞行能力。
知觉差异：
分析、综合和分析综合型。
记忆差异：
在表象和记忆方面有听觉型、视觉型、动觉型和混合型。
视觉型视觉表象清晰；听觉型听觉表象占优势；动觉型对动作感受深刻；混合型各种记忆综合效果好。
思维差异：
抽象、形象、逻辑思维等区别,62,3能力发展早晚差异,指个体能力发展的年龄阶段的差异。
科学计量学的研究：
创造与成就的最佳年龄区间；不同学科的最佳创造平均年龄,63,三工作中的能力因素,1心理能力2体质能力3实践智力4情绪智力,64,1心理能力,算术（会计）：
快速准确运算归纳推理（市场调查）：
鉴定逻辑后果，解决知觉速度（火灾鉴定），准确辨认视觉异同空间视觉（装饰）；空间位置变化想象形状言语（推行政策）：
理解读听内容词汇关系演绎推理（主管在不同建议中选择），运用逻辑评估一项争论的价值记忆：
保持和回忆过去经历,65,2体质能力,力量：
动态，一段时间内重复或持续运用肌肉力量静态，产生阻止外部物体力量的能力躯干，躯干（尤腹部）肌肉以达一定肌肉强度爆发，一项或一系列爆发活动中产生最大能量灵活性：
广度，尽可能远地移动躯干和背部肌肉的能力动态，进行快速、重复的关节活动的能力其他：
协调性，躯体不同部分同时活动相互协调平衡性，受外力威胁，依然保持躯体平衡耐力，需要延长努力，保持最高持续力。
66,3实践智力,主要指的是有效解决实际问题的适应性能力。
学业智力：
问题清晰界定，完备信息，一个正确答案或者一种解决方法。
实践智力：
问题没有清晰界定，信息不完备，多种解决方法和正确答案。
内隐知识：
行动导向，包含很多做事情“诀窍”；实用性，与个体所要达到的目标密切相关；通过经验获得，熟能生巧（Learningbydoing）,67,4情绪智力,90年代初，P.Salovey和J.Mayer把“情绪智力”（EI）从人类智慧中分离出来，界定为社会智能的一类。
情绪智力包括：
情绪知觉Self-awareness，有效调控Self-management，自我激励Self-motivation，理解Empathy，情绪促进SocialSkill。
情绪智力影响和支配着人的决策和行为，对人的成就具有决定性意义。
68,情绪智力测试,乐观测试：
目的是了解人的价值观状况。
马丁塞格曼设计，通过问题的方式来测试。
首次用于保险公司新雇员，发现乐观测试高分者（公司常规测试中失败者）比乐观测试失败者（公司常规测试中成功者）的保险销售额好。
PONS（ProfileofNonverbalSensitivity）测试由罗伯特罗森斯发明，旨在测试个人情绪的能力。
基本方法是将一些人的情感肖像如愤怒、嫉妒、感激等进行编辑处理，让受试者通过图片提供的线索，来判断这些人的情绪。
获PONS高分者，在社交和工作中有成功的倾向。
69,四能力与组织管理,制订与业务发展相匹配的人力资源规划，合理招聘，量才录用。
制订准确的人才评估和选拔标准，实现能力与工作相匹配。
团队和领导班子的能力互补有效地加强员工能力培训建立有效的业绩评估和人才选拔制度,70,2.8意志与行为,一意志的内涵二意志对行为的影响,71,一意志的内涵,意志：
自觉确定目的，支配调节自己的行为，以克服各种困难，实现目的的心理过程。
意志由意志行为表现出来，意志行为两特征：
一是有目的的行为，是受意识控制、符合目的的行为；二是与克服困难相联系的行为。
意志支配和调节意志行为。
表现三方面：
一发动作用，推动人们为某种目标而行动；二坚持作用，行动发动后，需要动员意志力量去坚持，否则会在困难面前败北；三是克制作用，用意志的力量去阻止与预定目标相违背的行为。
72,二意志对行为的影响,培养良好的意志品质，包括自觉性、果断性、坚持性和自控性。
自觉性：
对自己的行为目的的重要性和正确性有充分认识，并根据客观规律规划自己的行为，以实现预期的目的。
与其相反的是受暗示性-易受别人影响而轻易改变自己决定；和独断性-毫无理由地拒绝别人的忠告而独断专行。
73,二意志对行为的影响,果断性：
一个人能够适时地作出有根据和坚决的决定，并毫无犹豫地付诸执行；在不需执行和情况改变时，立即停止和改变已作的决定。
坚持性：
能顽强地克服行动中的困难，不屈不挠地执行决定的品质。
自制性：
自制的能力，在意志
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