某培训研讨会会议纪要.docx
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某培训研讨会会议纪要
某培训研讨会会议纪要
（有删节，隐去了姓名）
会议时间：
14∶00—17∶20
地点：
第一会议室
主持人：
参会人：
整理人：
自我介绍
（某集团集团人力资源中心主任）：
欢迎大家到来，我认为人力资源中心在集团做得还不够，给我们很大的发展空间，我希望成都的人力资源业界能够合作起来，保持经常来往，人力资源方面的协会很多，从全国性的到地方的都有，我们高新区也想成立一个协会，虽然大家所处的环境不同，但是人力资源具有共性，其本质是相同的，在2003年我希望能到各公司去走一走，谢谢大家。
（联合会秘书长）：
联合会，是一个学术性的群众团体，经省科技局批准，在民政局已登记注册，具有独立的法人资格的社团，拥有2000多名会员，分布在各大高校、科研所、民企、国企的专家以及具有硕士、博士以上学位的青年学者，年龄在45岁以下，他们都在一定领域具有一定的成就，怎样盘活这些资源，我们正在探索，以后大家可以共同举办相关的活动，大家共同的探讨。
（某企业集团）：
第一次参加人力资源经理俱乐部，我们公司是经营汽车修理、销售的，主要广州本田、沃尔沃、奥迪等等，非常高兴在这里和大家认识，希望大家以后互相学习，相互探讨，欢迎大家到我们企业来参观和指导，我们非常高兴能够承办以后的研讨会。
（某集团）：
我们从事房地产，现在有罗浮世家，我是人力资源部的。
（某集团）：
刚才说漏了一点，我们做房地产和药业，主要是和西藏药业合作，目前只有罗浮世家，希望大家多交流，到我们公司来参观和相互的学习。
（某股份公司）：
我们公司是以农产品和种植业产品为主的，在自贡有华能农产，有我是初次到这里，希望大家多学点经验，谢谢大家！
（某房产公司）：
我是行政部的，同时也分管人力资源，我们目前有莱茵河畔，不知道大家听说过没有，（听说过），我很高兴，我们公司成立不长，但发展的速度比较快，我们认为人力资源是一项非常重要的工作，同时希望在交流的过程中相互学习。
（某分公司）：
虽然说我不是做人力资源的，但是我非常想往这方面靠近，这是我第一次参加研讨会，希望和各位前辈多学习，谢谢！
（某物业管理公司）：
我不是做人力资源的，但是很想学习这方面的东西，希望能和大家共同的学习。
（集团）：
我们是一家集团公司，有三家子公司一家是大地房产公司，现在正在开发大地城市脉搏、第二家是大地酒业公司、第三家是大地物资公司、我们公司现正处于扩展阶段，特别的需要人才，参加这次会议能够相互的学习。
（药业）：
公司也在高新区，首次参加研讨会，上周参加了挑战培训，到这里来希望向大家学习。
（生物股份）：
不知道大家知不知道“南丁格尔”，也就是护士的意思，大家一听这名字，就知道和医疗分不开的，我们公司是从事医疗设备和器械的，下属两个企业，一个是做医疗设备，另外一个是做器械，主要是输血耗材，去年我们公司才到高新区，我从事人力资源工作有三年时间，非常高兴能和大家结实。
（医药）：
我们是海林投资的全资子公司，也是从事医药的，主要是做医药代理的，通过电子商务做医药的全国有28家，目前也是因为扩张比较快，在人力资源方面赶不上，我也是来学习的。
（庞物食品）：
这是我第二次来到研讨会，人才竞争比较激励，我们也急需拓展人才，同样我也是来学习的。
（宠物食品）：
我和是同事，也是来自有限公司，我们是集团的下属子公司和由英国一家公司共同投资设立的，每次研讨会我都参加了，既开拓了眼界，也学到了不少东西，同时也拓展了客户，比说大地实业的孙青也成为我们的客户，非常感谢雪峰公司给我们这个机会！
（广告）：
我是第三次来参加力资源经理俱乐部研讨会，（站起来）希望大家看到我，认识我，以后成为朋友，今天到很多老面孔老朋友，还有新面孔新朋友，我眼看到雪峰人力资源经理俱乐部一天天逐渐的壮大，我非常的高兴，葛总的辛勤劳作表示感谢。
我介绍一下我们，我们是由报业集团投建的，报社的广告公司有专刊，有广告、房产等专刊，我在武汉毕业以后自愿到西藏，在羊卓雍湖水电站工作了六年，后来到了成都，攀蓉假日酒店工作了几年，然后到了报业集团，以前我是做工程的，后来改行了，有两三年了，以后希望大家多学习，谢谢！
（集团）：
我从两方来说，首先非常感谢成立了一个融合资源的机构，给大家一个机会，这也是我的一个愿望，北京、上海炒得比热，成都起步比较晚，我从事这方面的工作也有很多年了，我们公司现也缺一位人力资源部的经理，如果在座的各位有兴趣可以到我们公司来，我们公司是博美装饰城，在座的都可以说是我们的上游公司，如果有需要我帮忙的，我一定全力以赴，最后就是希望在座的每个人能真正的成为“人力资源”，谢谢！
（大陆）：
非常感谢公司和集团举办这次研讨会，我来自大陆希望，希望我们能共同的学习和交流。
（化妆品）：
我们公司是做化妆品，主要韩国和国产的一些品牌，在座的有护肤方面的问题可以向我们咨询，谢谢！
（化妆品）：
我也是来自，首先感谢雪峰给我们这个机会，多沟通和指导。
（集团）：
我来自集团的，今天来到这里来和大家共同的学习和交流，谢谢！
（集团）：
我是集团的，上次我参加了关于招聘方面的研讨会，感觉不错，今天又来看看。
（集团）：
我是集团总经办的，分管人事方面，欢迎大家到来，希望大家以后在人力资源方面多指点。
（企业集团）：
我们公司是一个多元化的公司，主要经营房地产，制药等，以前我也参加过，但是觉得虎头蛇尾，由于种种原因不了了之，在97年的时候，当时是由8家外企共同组建的俱乐部，不知道什么原因，后没有举办了，我希望我们的雪峰人力资源经理俱乐部能够持续下去，还有一点，我对主持人印象比较深，能够对每一个企业发言后有一个恰当的评价，能力比较强，谢谢！
（百货）：
以前我是做老师的，大家都叫我曾老师，谢谢雪峰给我认识新朋友的机会，我们王府井百货已经开业三周年了，现在正举行三周年庆活动，现也需要学习人力资源方面，这正是个好机会，我们吃、穿、住、行都需要百货，欢迎光临大业百货！
（国际娱乐会所）：
我这是第二次来参加人力资源经理俱乐部研讨会了，我们是从事娱乐行业的，和在座的各位所在行业不同，但是和大家都相关，欢迎所有企业要娱乐的时候首先想到。
陈瑛（成都药业）：
每期我们都参加研讨会，看到雪峰人力资源经理俱乐部越办越好，我很高兴！
（四川培训管理有限公司）：
我们是四川分公司，主要是从事户外体验挑战训练的，希望我们今天播下人力资源的种子，明天长成森林，究竟是热带雨林，还是针叶林，我们期待着！
（四川挑培训管理有限公司）：
我既做培训，同时也是一个管理者，可以说今天我是以一个管理者身份来参加这次研讨会的，在北京我参加过很多人力资源研讨会，到四川今天参加这次会议，有重新找到组织的感觉，希望以后多参加！
（电子）：
我来自电子总经办的，我从事人力资源工作时间不常，对我来说，这是一个新课题，非常感兴趣，希望能够和大家认识，由于我不是成都的，不熟悉成都，现在中午饭还没吃，今天参加这次会议作为大餐，我们公司在高新西区，主要针对银行解决方案，到这里我希望学习一些实用的东西，我觉得人力资源的概念比较抽象，比说绩效考核，招聘等，谢谢大家！
（药业）：
我来自莱美药业，做人力资源比较久，同怡和那位一样，也参加了第一次联谊会，但不知什么原因没有办下去，我们也在寻找类似的俱乐部或联谊会，但没有找到，今天能够参加这次会议非常的高兴，人力资源工作日新月异，希望能够共同的学习。
（制药）：
我们公司已经参加三次会议了，今天看到来的人比较多感到比较欣慰，其他的我不多说了，谢谢！
（集团）：
今天非常高兴能和同行见面，我们蓝光集团有十几个分公司，主要有集团公司、房产、物业、蓝兴科技等几大块，在房产方面大家知不知道罗马假日广场，昨天开盘的金色夏威夷等，大家喝的是我们蓝光科技的一个小产品，在这里有老前辈，也是新朋友，希望大家以后多多的学习！
（集团）：
我是负责招聘考核经理，我们公司的第一核心产业是房地产开发，第二核心是物业；第一，非常感谢雪峰公司以这种形式把我们聚在一起，第二，能够认识这么多的HR，我很高兴。
（金融投资）：
我是金融投资，我们开辟人力资源管理板块，非常感谢葛总给我一个认识大家的机会，希望以后大家多多的合作，多多指教。
主题介绍
：
我讲一下关于培训的一些体会，我认为培训应注意以下几点：
第一，前瞻性。
我们每年都有年度培训计划，培训如何引导创新，成为推动变革的推动力量？
大家都知道一个企业运作长了，比较沉闷，需要新鲜血液。
大家都喝过鲜橙多，最先是由统一出来的，后来就多了，他们打广告的时候没有说多好喝，而用一个漂亮的女孩，打着“多喝多漂亮”的广告词，作为一种时尚来宣传，这里我想想说的是人力资源部必须要有一些创新性的发展。
另外一个例子就是厦新刚开始推出的是智能报警手机和双卡手机，但是效果不好。
后来推出A6、A8两款以“会跳舞”的手机为宣传点，有一次偶然的机会看到两个人在比手机时，一个说他的手机会跳舞，果然在通话时在桌子上跳，这是说产品到某种程度已经不仅仅是产品本身，而是产生一种另类的感觉，不是通话效果好就行了。
通过某一点来带动企业的发展，人力资源必须达到这一点，具有创新性，不然花了钱没做事情。
第二，投资性。
有培训就必须花钱，我从以下三个方面来讲：
1、时效性，培训效果转化成生产力。
有一个很小的例子，有一次出去上餐馆，由于比较简陋，没有厕所，后来问服务员，他说对面有，有保安，服务员说你不要心虚，不要左顾右盼，绝对能进去，后来我朋友回来了，说，保安问我，服务员说我培训的个人中，就你最笨，按我的方法只有你被拦了，通过这个小例子我想说明的是培训就要讲时效性，就某个时间段想解决的问题所作的。
2、战略性，解决哪些影响企业发展的关键性问题。
今天IT行业不景气，当一些企业在某些年度发生滑波的时候，这不仅是业绩受到影响，员工心理上受到很大的影响，大家很失落，这时候人力资源部需要解决这些问题企业有时候调整业务时，人力资源部如何作相关的培训，跟业务相匹配，员工有可能产生某些误解，比如说公司垮台了，如何消除这些不良的影响。
还有一个就是重要岗位的人才匹配：
今天来的房产公司很多，每个房产公司都有自己的定位，你认为能和别的公司相区别，你认为哪些岗位是关键性岗位，重要岗位的人才匹配问题也是人力资源战略性的问题。
3、效益性，观念转化成行动。
现在的培训机构五花八门，如何选择培训机构？
我做培训中就有一点感受，为吸引别人，广告上打出一些煽动性的广告，大纲可能不是由培训师写的，培训师本人也不知道其中的一些东西，按自己的思路来讲，如何把观念变成行动，转变成效益，这很关键。
第三，系统性。
从系统性这方面来分培训，分类很多，可以分为个人层次，组织层次，战略层次。
今天从另外的一个角度来分，第一个是改善性的培训，员工的职业规划或者是绩效评估出的东西情况需要根据的要求进行变化或改善；第二个方面是强制性的培训，很多岗位是有上岗资格要求，比如说关于技能，企业文化等方面的；第三个方面是福利培训，根据个人爱好，企业文化需要做的福利培训；第四个方面是激励培训，在大企业比较常见，在职者拿到什么学历进行奖励。
在这些培训中有一个关键点就是培训需求，在操作中有一些参数，我在这里讲几个：
第一个是绩效评分参数，在企业里作为一种标准，每个岗位根据情况打分，打分出现的差异就是评估的依据；第二个就是，岗位重要性参数，就上至董事长，下至清洁工，从上到下进行排列，以前没有表现出来，在这种情形时可以表现出来，当公司不景时，先对哪些岗位进行的裁员，是行政部，财务部，还是其它的，这时就必须有一个参数；当我们进行培训时，由于预算有限时，对哪些进行培训，这时也根据岗位的重要性进行筛选；第三个方面，技能的稀缺性参数，人才是第一资源，有些人才不一定是花钱就能买到的，有些岗位要进行人才的储备，这也是一个重要参数；第四个方面，薪资市场化参数，在招聘员工时，以1000元钱来，每个月都要以1000元钱作为基础，这对我们软件行业来说不太适用，软件的开发工具，变化快，有些人学习不太快，跟不上，可能今年VC人员比较俏，工资比较高，而明年由于人员过多，工资降下来了，我们应根据市场的行业来定薪资；5、爱好匹配参数，经常被忽视，工作选择哪一岗位就必须爱那一岗位，如果说叫我去编程，肯定我坐不住，而他们甚至还加班，讨论一个问题到下午两三点，如果一个不爱的话，肯定没有激情。
今天我们的主题——“高效培训”，总结了一下具有以下的特征：
1、有效把握进度；2、有效把握培训进度；3、有效组织课堂；4、提供课堂大纲；5、强调基本概念的理解；6、有效组织讲座，使学员易于把握其大纲；7、有效组织讲座，使学员易于把握其大纲；8、有效组织讲座，使学员易于把握其大纲；9、把讲座同课程的其他方面联系起来；10、清晰而全面地回答问题；11、应用事例。
12、设置有一定难度，但又能达到目标的案例；13、鼓励学员应用他们的才能完成任务；14、向学员指出，他们学习的内容多么有用；15、鼓励课堂讨论；16、充分利用课堂时间；17、通过测验，发现学员的优、缺点；18、解释课程的各个主题是怎么相关联的；19、设计课程使学员能够展示他们已经学的内容；20、允许学员说出与课程有关的问题；21、鼓励学员们共同分享相关的知识与阅历；22、课堂中引用更多的知识和信息；23、能够有效地运用黑板和其他视听辅助设备；24、鼓励学员学习课程内容；25、能够完成课程的目的和目标；26、调动学员对课程的热情及兴趣；27、利用课外时间思考。
主题演讲：
我对培训的认识和体会
演讲人：
大家好！
非常高兴今天有这样的一个机会在这里和大家交流。
我如果以后还有交流的机会我将毫无保留地和大家分享经验，我从事人力资源工作时间不长，不到一年，我不是学人力资源的，以前我学的是计算机与工程，我很高兴我们有一个优秀的团队，遇到问题大通过讨论形成一个的结果，这是集体的智慧的结晶。
今年我们取得了一些成果，但是也有存在着许多问题，因此非常想和外界进行交流，这次葛总给了我一个机会，让我谈谈对培训方面的认识和体会，非常感谢！
我从以下几个方面来讲：
第一，优秀培训讲师与培训项目会给我们带来什么？
我们的在座可能参加了一些培训，有公司的内训，也有外部的培训，一些知识性的和趣味性的，很多的这种培训我们能得到什么呢？
其中有一点就是能够得到知识，因为在工作中知识的折旧程度很快，我在我们公司体会非常深，那么我们出去培训首先得到的是知识。
获得知识一是通过自己学的形式，另外通过课堂的形式，还有公司灌输的形式，具体怎么应用，我们在实践中去做，虽然说知识在一两天是无法弄透彻的，但是通过高度的浓缩，给你一些概念，给你一些空间。
另外一个是通过培训可以给我们带来一些技巧性的东西。
我们通过一个例子来说明，如，83
87，一般情况下，你可能花几秒钟的时间来计算出来，但是培训师在培训的时候可能给你来很多技巧，你在一秒种的时间就可以算出来，这里有一个“同头尾和十”的方法，就是两个数相乘，十位数相同，个位数的和为10，那么，第一个数的十位加上1，再乘以第二个数的十位数的和加两个个位数的积的和，就是这两数的积，上面就是90
80+3
7=7221，得到这个技巧之后，以后遇到相同的问题可以很快的解决。
在我们工作中也是这样，软件工程师如果没有掌握这样的技巧，要走很多很多的弯路，而得到某种技巧之后，便有豁然开朗的感觉。
更主要的是培训可能改变我们的态度，上次我们参加了一个培训机构的“培训职业经理人素质与习惯”，当时我认为习惯是培训不来的，通过培训活动把管理精髓和理念，在活动或游戏里面运用的非常的恰到好处。
我认为，第一，它能够组合一个很好的项目；第二，能够把精华和技巧性的东西讲解出来，我认为感受最深的是过沼泽地，体现出一个领导与被领导的团队的重要性，它可能会在工作中和生活中改变我的一些态度。
把能力和意愿划成一定的象限，分为四种，有些人有能力也很愿意去做，当然公司是很高兴，但有些人有能力但不愿意去做，通过培训还是自己改革呢，这是HR思考的问题。
有些人有很大的热情但是总是把事情办砸了，遇到这种人我们应该怎么办，还有一种就是既没有能力又不愿意做的人，我们肯定不要，这就是我们在培训时要考虑的问题。
一个优秀的培训师他能给我们带来知识上的、技巧上的和观念上的改变。
第二，学习过程三个典型阶段。
培训的过程也是一个学习的过程，在工作中为解决一个问题我们会看书，查阅相关的资料，或向别人请教，学的东西多了大家都有一个体会：
初学三年，天下无敌；再学三年，寸步难行；再学三年，游刃有余，我们在读书的时候体会是比较深的，初读时学觉得什么都懂，再读的时候就觉得什么问题都解决不了，再读的时候，觉得问题都可以迎刃而解了。
如何把这些运用到工作中去，但在做的过程中有个过程，但因时间要求很紧，会花很多精力，如何来实现这三个过程？
我是非HR专业人士，如果用非专业语言来解说HR现象，可能别人不知道我在说什么，经过学习我会用专业语言来解释专业现象，经过我再实践再学习，我会用专业性的语言来解释非专业性的东西，我可以用人力资源的思想来解决其他领域的问题，或者说，假如一个学机械设计或开发的，用它里面的思维方式来解释HR现象，现在的操作系统如Windows它里面的对文件的打开，保存等方式对我们的管理是非常有用的，它也存在资源的调用情况，用专业语言来解释一些非专业的现象，那么最高的境界就是达到用非专业的语言来解释专业语言，最经典的就是，“白猫黑猫抓到老鼠就是好猫”不管理是经营人员，还是老百姓都能听得懂，我认为能否用非专业语言来解释专业语言才是一个考核领导人水平的标准，学习就是一个循序渐进的过程。
第三，员工培训在核心人员保留计划的重要性。
任何人都会遇到这样三个问题：
感情留人，待遇留人，事业留人。
他们之间的本质在什么地方呢？
从我的体会来说，感情留人就是在公司在建立起一个很好的人际关系氛围。
我认为人离开有这三种原因：
1、我对工资不满意；2、和同事、领导关系不好；3、或者感觉到没有发展空间。
与企业解决问题用“感情留人，待遇留人，事业留人”是一脉相承的。
人员保留、人际关系、薪资福利待遇、学习成长这里面的关系有一个分配，人际关系和薪资福利待遇在双因素语言面里是一个保健因素，我把人际关系做得很好，薪资福利做得更好，只能减少不满意，做得再好也不能消除不满意，另外一个事业留人，让你不断的进步，不断地学习，同时让我承担更多的责任，这才是真正的激励因素，从一个人事专员到人力资源经理，比你给更多的工资更起作用，前提条件是工资基本上要满意，那么你更看重的成长的机会，要建立良好的人际关系，更好的薪资福利，更多的是要看重员工的成长和学习这方面，作为核心的激励因素。
我们用儿童比作员工，要让小儿童不哭，要不断给他零食，让他高兴，零食好比薪酬福利，给他恰到好处就行了，没有必要给更多；小朋友不理他，父母都不理他，他也会不高兴，如果你带他去玩，他就会感到高兴，就好比人际关系；吃、玩都满足了，他会不哭不闹，但真正的对小朋友的成长没有多大的意义，如果你给他地下玩具，你教会他如何的拆、组合，而其他小朋友不会，他就会感到很高兴，你让他创新性的做一些玩具，他会更高兴，到十多岁的时候，你让他做一些小发明，对他这一生都是很重要的，因此相比之下我们应更好的做成长学习的激励因素，做好薪酬福利，减少不满意因素。
做好人际关系的保健作用，主要抓好企业文化和企业制度的建设，薪酬福利做好，要防止内部攀比因素，若绩效评估做得好，还有依据如果没做好大家就相互的攀比，而做好了往往是抱怨工资太低，解决好人际关系、薪资福利减少不满意。
在员工学习和成长这里面主要解决好员工的培训和学习成长的机会，员工觉得如果自己是在20%以内，心里肯定会很高兴，至少今年不会被裁员了，这是对我工作的认可。
外面的一个象限是人力资源业务理念、这是我们主要的工作内容，主要包括人际关系、企业文化建设、人才管理与绩效管理、人力资源规划、员工培训与开发、薪酬福利。
在这里面我们更多的要做好人力资源规划、政策与指导思想，作为一个HR你要向总经理或董事会争取政策，你的工作开展起来才有意义，如何规划人力资源，要考虑公司人际关系、企业文化、员工培训与开发、薪酬福利，包括人才的配置，在这种人力资源政策下，我们选择了合适的人，放在合适的岗位上，做合适的事，这是核心人员保留与人力资源业务的关系。
第四，国腾集团培训的得与失。
我记得惠普，在2000年股价大跌，效益大幅的下滑，但是董事会没有被妙掉，虽然财务指标大幅下滑，业绩不好看，在第一年时间内部组织了许许多多的交流和培训，同时改善内部的管理流程，虽然客户没有买我的产品，但是保持相关的交流，就这些原因而没有被妙掉，虽然企业核心关心的东西还是资产收益率，净资产，董事会看到了他们在IT企业不景气的情况下所做的这些，一旦在IT企业景气的情况下所带来的效益，这就可以看出学习和培训在瓶颈时候更重要。
第一，谈谈我们做了什么。
国腾今天来说，培训做了几十项，有外部培训的，有搞内训的，也有内部交流的，费用估计30万，这主要针对非高层人员的；高层人员的有，有到国外去读书，到北京去学习，这些费用更大。
第二，我们的策略：
HR给+部门经理给+员工要。
在这些培训中主要有新员工培训是必须做的，岗位学习培训也不能忽视，提高性培训出台一些政策，如读在职MBA的，奖励多少，自考取证的奖励多少，还有组织外部培训，这处于“给”的阶段；有些是达到点子上了，员工接受并不是很高，或我们没有组织好，或是打偏，作为企业来说是花最少的钱来做最大的事，更多的是希望增加岗位技能的培训，因此，目前我们还处于“给”的阶段，强迫式的。
现在我们正调动部门经理也要主动的“给”，采取一些激励和培训措施，来考核部门经理是否主动完成，同时绩效考核时也做出评估。
目前我们还处于HR给和部门经理“给”的阶段，层次还比较低，我们最终要做到员工“要”，这里就有一个价值培训和引导，如果你一个从事软件开发的想学习财务管理的培训，你要给我说一个为什么，是你自己以后想朝这方面发展呢，还是兴趣爱好或一时的兴趣呢，或想当然的认为呢？
如果有充分的理由可以给你，同时在这个条件下，这样整个公司的培训和前期的绩效管理体系应做出调整，（人力资源部门的）市场发生变化，而我们“销售人员”的观念没有发生变化，我们要给的培训和事实进行的培训有一定的差异，这里应以事实为依据，同时也建立在员工的要求之上的，在完成应该做的工作之上而进行的，这就是我们目前的策略。
第二，谈谈我们的设想。
今年我们的培训花了30万左右，明年争取人均500-1000元左右，但这个要向董事局争取这个政策，我们要提出理由，为什么要花这么多钱，员工需要什么培训，能给我们带来什么好处，这是需要我们争取。
上次有一个讲师给我们一个内部培训体系，我的意见是我们已经开始操作了，我们是怎么操作的？
做了一个项目，叫“3+6”，“3”大类即：
行政管理类、市场类、技术类，这三大类是公司在培训时，福利方面应该考虑的，6小点是：
在管理类方面加了3个小点，在技术类和市场类各加了1个小点，是短期目标，半年内完成，完成之后我们内部培训的讲师体系基本上可以建立，大家都知道，如果有机会，我们会做得更好，在交流过程中我们感觉这个人真是一个人才，我们HR就应该把他找出来，让他的知识共享出来，我们采用发“聘书”，把他请来做我们的讲师，如果他在PMP（项目管理）方面做得很好，我们可以请来让所有的项目经理在一起学习，这像大纲有了，授课的内容有了，这就完成了一个项目，这在我们初级阶段的内部讲师培训体系形成了，我们不是先有政策，而是做一个打一个结，这是“3+6”。
下面讲讲“6+2”，大家都知道现在的培训机构很多，本地的、沿海的、还有海外的，除了地上的，还有空中的，海、陆、空都有，这如何来选择，很多培训机看上去很不错，打电话过去“没错，没错”，交钱过去再打电话，电话停机，我们想这公司是不是歪的，过去看，其实这公司是搬家，实力还不错，现在我们花了大力气编制了一个培训机构目录，对他们做出评价。
我们认为我们人力资源部就是一个培训机构，我们的客户是各子公司，我们的讲师是各培训机构，我们的收获就是员工成长了，用培训机构的讲师来满足各子公司的需求，众多的机构中选出了6家保持经常联系
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