劳动合同法劳动合同的订立.docx
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劳动合同法劳动合同的订立
劳动合同法,劳动合同的订立
篇一：
订立劳动合同流程
劳动工合同的签订解除或终止流程
用人单位与所有聘用员工建立劳动关系时必须订立书面的有固定期限劳动合同,期满视情况续签或解除合同。
劳动合同订立原则:
自愿平等,协商一致。
一、《劳动合同》的签订程序
用人单位与劳动者建立劳动关系一个月之内必须与劳动者签订劳动合同
单位经办人到集团人事购买《劳动合同书》一式两份→与劳动者签订《劳动合同书》内各项条款→单位填报劳动合同签证登记册→单位将签订后的《劳动合同书》与劳动合同签订登记册一并→报集团人事部→集团人事部审核→报校人事处审核加盖学校公章和法人代表印章（集团内独立法人单位的劳动合同加盖本法人单位公章和法人代表章）→集团人事部送成都市劳动和社合保障局进行鉴证→《劳动合同》集团人事,社会用工人员各执一份
二、签订《劳动合同》有关要求
1、按照国家现行规定,一个劳动者只能建立一个劳动关系签订一个劳动合同.因此根据劳动部在《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355号）等文件中规定,用人单位招用职工时应查验其终止,解除劳动合同的证明,以及其他能证明该职工与任何单位不存在劳动关系的凭证,方可与其签订《劳动合同》.
2、聘用已享受养老待遇的离退休人员,未与原单位解除劳动关系的人员及借调人员,不能与其签订《劳动合同》.可根据《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第13条的规定,签订书面聘用《劳动协议》,,以免发生不必要的纠纷.其《劳动协议》中可以明确工作内容,报酬,医疗,劳保待遇等权利和义务.离退休人员《劳动协议》的解除不能依据劳动法第28条执行,应当按照《劳动协议》书面约定条款办理,未约定的应当协商解决.
三、《劳动合同》的解除或终止程序
根据《中华人民共和国劳动法》,《成都市劳动用工和社会保险管理暂行规定》,《西南交通大学聘用员工管理暂行规定》中相关精神,如出现下列情况应填写终止或解除劳动合同的通知.
1、用人单位（甲方）因故单方面解除临时聘用人员劳动合同,应提前30日书面通知临时聘用人员本人,并向其出具解除劳动关系的有效证明（关于解除劳动合同的通知,一式四份,本人,用人单位,集团,校人事备案）.用人单位与临时聘用人员解除劳动关系后,须5日内在集团备案.
2、临时聘用人员（乙方）解除劳动合同,应当提前30日提出书面申请告知用人单位.与用人单位协商后,由用人单位出具解除劳动关系的有效证明（关于解除劳动合同的通知,一式四份,本人,用人单位,集团,校人事备案）.用人单位与临时聘用人员解除劳动关系后,须5日内在集团备案.
3、劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止.由用人单位出具终止劳动关系的有效证明（关于终止劳动合同的通知,一式四份,本人,用人单位,集团,校人事备案）.用人单位与临时聘用人员终止劳动关系后,须5日内在集团备案.
与新入职劳动者签订劳动合同的流程
一、审查劳动者的主体资格
用人单位在与劳动者签订劳动合同前必须对劳动者的主体资格进行必要的审查，目的是防止发生劳动者的应聘欺诈或赔偿第三人损失等法律风险的发生。
用人单位应当做好以下审查工作：
1、劳动者年龄审查
用人单位之所以要审查劳动者的年龄主要是防止录用童工及劳动者虚假应聘情形的发生。
用人单位的审查方式为要求劳动者提供身份证原件及复印件，进行核对，核对无误后在身份证复印件上签署“与原件一致，由某某提供”及签名确认。
2、劳动者学历、资格及工作经历的审查
如果劳动者提供了虚假的学历、资格或工作经历，则属于劳动者虚假应聘，用人单位就不可能选择到真正的人才。
如果用人单位有证据表明劳动者提供的学历、资格、工作经历是虚假的，则可主张与劳动者签订的劳动合同为无效劳动合同。
如果有人单位在考核制度中将提供虚假的学历、资格或工作经历的行为认定为严重违反用人单位规章制度，那么用人单位就可据此单方解除与劳动者的劳动合同。
用人单位对劳动者学历、资格及工作经历的审查方式是要求劳动者提供学历、资格原件与复印件，时行核对，核对无误后要求劳动者在学历及资格证书的复印件上签署“与原件一致，由某某提供”及签名确认。
当然，用人单位也可通过调查方式对劳动者提供的历及资格进行验证。
而用人单位查验劳动者工作经历的方法是要求劳动者作基本信息及工作经历的登记，并承诺其提供的信息均为真实，若其所提供的信息为虚假的，则由劳动者承担相应的法律责任。
3、查验劳动者与其它用人单位是否拥有劳动关系
如果用人单位录用了与其它用人单位尚有劳动关系的劳动者，对原单位造成经济损失的，该用人单位承担连带赔偿责任，且这种赔偿责任不低于应当赔偿之经济损失的70%。
查验的方式就是要求劳动者提供劳动关系解除（终止）证明，应届大学生提供报到证，已经办理失业登记的提供失业证等。
用人单位在查验劳动者是否与其它用人单位存在劳动关系的同时还应当查验劳动者是否存在竞业限制，即要求劳动者陈述是否存在任何用人单位要求其并正在依法履行竞业限制义务；如果不存在竞业限制义务的，用人单位应当要求其作出相应的书面承诺。
4、查验劳动者的身体健康证明
用人单位查验劳动者的身体健康证明主要是防止录用具有潜在疾病、残疾、职业病的劳动者。
如果用人单位录用了具有潜在疾病、残疾的劳动者，由于劳动者在患病期间应当依法享有医疗期，即使在医疗期届满后，如果劳动者不能从事原工作的，用人单位应当为其调整工作岗位，如果劳动者经用人单位调整工作岗位后仍然不能从事的，用人单位方可解除与劳动者的劳动合同。
但是，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，并依据劳动者所患病的严重程度承担50%至100%标准的医疗费补助。
更为严重的是，如果用人单位录用劳动者患有职业病，而用人单位又不能证明该职业病系前一用人单位所致的，则用人单位应当与前一用人单位对劳动者的职业病承担连带责任。
用人单位查验的方式是要求劳动者提供县级以上或用人单位规定的医院出具的健康证明。
二、履行告之义务
根据《劳动合同法》第八条的规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、以及劳动者要求了解的其它情况。
用人单位履行告知的方式是让劳动者签署用人单位事先设计好的《告知书》，并妥留存。
三、向劳动者解读《劳动合同》
劳动合同文本由用人单位提供的，用人单位在劳动合同签订前有义务向劳动者解读劳动合同。
同时为了防止任何一方单方修改劳动合同，要求用人单位与劳动者同时签署劳动合同。
虽然劳动合同法对劳动合同的签订给予一个月宽限期，但是许多地方对事实劳动关系的终止有着比较严格的程序要求，即用人单位单方终止事实劳动关系的，应当提前三十天通知劳动者。
而事实劳动关系持续时间超过一个月后，劳动者就可以主张双倍的工资。
所以，我们建议在录用劳动者的同时就应当
与劳动者签订劳动合同。
四、办理入职手续
在劳动者签署完劳动合同后，方可办理劳动者的入职手续。
该手续包括员工入职登记、提交入职材料、办理报到等。
用人单位之所以在签订完劳动合同后才办理劳动者的入职手续，主要是将劳动合同的签订时间、劳动合同的履行开始日期和开始工作日期进行区分。
这是因为劳动合同法规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
通常劳动合同签订在前，用人单位用工在后。
入职手续办妥后，用人单位才可以对劳动者进行试用，及试用考核。
这样可以避免用工在前而存在事实劳动关系的风险。
更有甚者，如果劳动者已开始工作，然后拒签合同，单方解除劳动合同，用人单位还要支付其相应的经济补偿金。
五、发放劳动合同，建立职工名册
根据劳动合同法的规定，劳动合同签订后，用人单位与劳动者需要分执劳动合同；用人单位应当将劳动合同交付劳动者，如果用人单位未将劳动合同交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
为证明用人单位已将签订的劳动合同交付给了劳动者，用人单位可以使用《劳动合同签收表》的方式，对已经签收劳动合同的劳动者进行登记、统计。
用人单位还必须建立职工名册，以备查。
六、办理用工手续
用工手续依各地的地求而不同，一般包括劳动合同鉴证、寻用备案等手续。
根据劳动和社会保障部的要求，从XX年开始，用人单位在录用劳动者后应当及时办理录用备案手续。
而劳动合同鉴证则依用人单位与劳动者的意见实施，如果用人单位或劳动者要求鉴证的，有关部门应当对劳动合同实施鉴证。
当前需要办量落户、用人单位行业资质等工件进，有关部门还要求提供已经鉴证过的劳动合同。
不过，在劳动合同法实施前夕，劳动和社会保障部废止了《劳动合同鉴证办法》，这也说明劳动合同鉴证起来越不重要，甚至会被取消。
篇二：
第二章劳动合同的订立
劳动法
一劳动合同的订立有关法律规定
1.杭州“维权小超人”三年三获双倍工资
上海某销售公司员工获得双倍工资
【案例回放】经面试后，上海某销售公司告知张某于XX年12月23日至XX年12月24日参加某专业培训公司的新招人员职前培训，张某参加了培训，销售公司承担了培训费，并向张某支付了200元现金的生活费和交通费补贴。
12月25日，张某在销售公司上岗工作，该销售公司从XX年12月25日开始支付张某工资。
张某于XX年5月离职，XX年6月向上海市劳动人事争议仲裁院申请仲裁，要求销售公司支付XX年12月23日至XX年2月8日未签订劳动合同双倍工资的差额。
理由没签劳动合同
结果：
仲裁员支持了XX年1月24日至XX年2月7日未订立书面劳动合同的期间的双倍工资。
有法律依据吗？
【案例回放】维权“小超人”是一名外地来杭工作的中年妇女，她在三年内从三家企业共获得了3万5千元的双倍工资差额的赔偿。
前年，她应聘到一家企业做操作工，工作了一段时间，企业提出与她签订劳动合同，她以各种理由推脱。
工作快一年后，她以用人单位不签订劳动合同为由提请劳动争议仲裁，获得1万多元的双倍工资差额赔偿。
去年，她又在一个家具厂找了一份工作，后以同样的理由拿到了1万多元赔偿。
今年，她去了一家纺织企业，企业要求她签合同，她还是拒绝。
最终企业支付了7千多元的赔偿。
争议焦点】
劳动者拒签劳动合同，企业是否也需支付双倍工资？
【法律解读】按照《劳动合同法》第八十二条规定：
“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”而现实中确也存在部分劳动者拒签劳动合同的情况，还有因不可抗力、意外情况等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的。
看有关劳动合同的订立有关法律规定
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第十一合同分固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同，
第十二有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的;;
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、情形，续订劳动合同的。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第十七条劳动合同应当具备以下条款：
（应该考虑哪些方面？
）---必备条款
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;
（三）劳动合同期限;
（四）工作内容和工作地点;
（五）工作时间和休息休假;
（六）劳动报酬;
（七）社会保险;
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
非必备条款----用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
劳动法中试用期规定是多久？
案例随意设置试用期双倍补偿没商议
案情某高新技术企业需招用一批拥有机械加工专长的劳动者，王某被录用，并于XX年1月办理了入职手续。
办理入职手续时提出王某的试用期为两个月，支付试用期工资，试用期满经业绩考核合格后再签订书面劳动合同。
王某工作两个月后，人力资源部又通知其将再延长两个月的试用期，并将通知发到王某手中。
XX年5月，该企业与王某订立了两年的书面劳动合同。
在签订合同时，王某要求企业为其补缴1—4月的社会保险，人力资源部以劳动合同签订之日为建立劳动关系之日为由，拒绝为其补缴。
为此，王某将这家企业告上劳动争议仲裁委员会，
请求确认XX年1月至4月双方存在劳动关系，并由企业支付未签订书面合同的双倍工资。
王某的要求是否合法，能否得到支持？
仲裁结果：
仲裁庭经调查认定，在签订书面劳动合同前约定并延长试用期，违反了《劳动合同法》的相关规定，没有依法订立书面劳动合同长达4个月，双方已经形成事实劳动关系。
期限应自XX年1月起计算，并支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资。
《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
本案的焦点：
用人单位将试用期与劳动合同期限分离。
第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，不得超过2个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合
同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
第二十一条规定：
“劳动合同可以约定试用期。
试用期最长不得超过六个月。
”这一规定包含了三层含义：
第一，劳动合同中的试用期不是法定的内容，它的出现乃是当事人双方合意的结果。
也就是说，当事人在劳动合同中可以约定试用期，也可以不约定试用期。
这一点表明试用期具有自愿性；第二，试用期应当包含在劳动合同期限之中，是劳动合同期限中的一个特殊阶段，而非独立于劳动合同期限以外的阶段。
这一点表明试用期具有非独立性；第三，劳动合同试用期有法定的上限，即最长不得超过六个月—强制性。
当事人不得通过约定而改变这一上限。
另外，新的劳动合同法规定，劳动者在试用期的工资不得低于同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80％
二劳动合同的解除和终止
.
1.劳动者单方解除劳动合同---辞职
即具备法律规定的条件时，劳动者享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见，也无须征得用人单位的同意。
具体又可以分为预告解除和即时解除。
1、预告解除---没补偿---双方都没过错
概念：
即劳动者履行预告程序后单方解除劳动合同，告知即可。
超过30日，用人单位应予以办理”两种情形：
（1）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
（2）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。
2、即时解除：
劳动者无须支付违约金，用人单位应当支付经济赔偿金。
---单位有过错
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
（二）未及时足额支付劳动报酬的;
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的;（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;;
（五）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位
平均工资（或者补偿金的）两倍
2.用人单位单方解除劳动合同----辞退
1）、过错性辞退---没有将经济补偿
用人单位解除违法的劳动者
案例：
员工李某，受了工伤，在医院治疗并做了伤残等级鉴定，为八级伤残。
过了一段时间，他的身体稍微好了一点，他继续在家里歇着，停工留薪期。
但可以到处转悠。
李某喜欢集邮，有一天集邮市场。
市场上有很多人在摆地摊卖邮票。
走到一个地摊前，看到一本漂亮的集邮册。
发现这本集邮有很多他非常喜欢、价值也很高的邮票，恰好摊主没太在意这个摊，正和旁边的那个摊主下象棋。
李就把这本集邮册夹在腋下跑了。
眼看就要跑出集邮市场了，摊主追上了李某，然后报了警。
经过物价
部门核准，李某偷的这本集邮册价值2万多元。
最后经过法院审判，判了李某有期徒刑。
李某所在的企业一看李某被判了有期徒刑，就与他解除了劳动合同。
结果李某不同意，说：
“我是工伤啊，是八级伤残，你们怎么能解除我的合同啊？
”那么，企业能否解除与李某的劳动合同吗？
分析：
《劳动合同法》规定，无论员工是工伤，还是孕期、产期、哺乳期的女职工，或者是医疗期未满的职工，员工没有过错，企业就不能单方解除合同。
但是如果员工有严重违纪行为，有被依法追究刑事责任的行为，或者营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，等等，过错性解除合同的条件就成立了，企业仍然可以单方面解除合同。
（1）概要
劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。
用人单位无须支付解除劳动合同的经济补偿金。
若规定了符合法律规定的违约金条款的，劳动者须支付违约金。
（2）适用情形（39条）
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
2）、非过错性辞退---用人单位应当支付劳动者经济补偿。
解聘“先跑老师”范美忠违反劳动合同法吗
案例：
范美忠９７年毕业于北京大学历史系，在都江堰的民办学校任语文教师。
因为他在博客中披露自己在汶川大地震时最先跑出教室而成为近期的热点人物，人称“范跑跑”或“先跑老师”。
也正因此此，范美忠所在的学校对其发出解聘的正式书面通知。
请问学校是否能就范美忠在其博客上的言辞而解聘范美忠呢？
分析：
从法律角度分析，范美忠与都江堰光亚学校显然已经建立劳动关系，学校已经单方解除了劳动合同。
《劳动合同法》规定，用人单位单方解除劳动合同需有法定的理由，符合法定的程序？
本案中范美忠并无《劳动合同法》第39可解除劳动合同的法定情形，也无第四十条规定的情形，因此，用人单位解除劳动合同显然没有法律依据。
另外，从程序上看应当事先将理由通知工会。
用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
从目前媒体所报导的情况看，本案不管从实体上还是程序上都存在问题，学校涉嫌违法解除劳动合同。
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
范美忠如果选择要求继续履行劳动合同的，学校应当继续履行，当然，范美忠也可以选择要求学校支付违法解除劳动合同的赔偿金。
协议解除劳动合同的经济责任
案例：
林先生在A私营公司已经六年多了，月工资为1500元。
因为公司改变了经营范围，有几个岗位均不适合林先生工作，没有具体事情干，就打杂。
公司出钱对林先生进行业务培训，可是林先生仍然不能适应工作的需要。
公司认真协商之后，要求与林先生协商解除劳动合同，林先生认为公司的提议有道理，故而同意与公司协议解除劳动合同。
赵经理决定给林先生XX元作为慰问金，林先生表示感谢公司的厚爱。
后来，林先生听朋友说根据国家的有关规定，可以得到公司补助三个月的工资4500元，林先生就去找赵经理协商不成，便一纸诉状将公司告上了劳动仲裁委员会。
林先生的申请能否得到法律的支持呢？
分析：
根据《劳动合同法》的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
同时，用人单位需要按照本法第四十七条的标准向劳动者支付经济补偿金。
每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
林先生在该公司工作六年多了，用人单位并不能以慰问金简单了事，而应当按照法律规定，至少给予林先生相当于6个月工资的经济补偿金。
（1）概要
即劳动者本人无过错，但由于主客观原因致使劳动合同无法履行，用人单位在符合法律规定的情形下，履行法律规定的程序后有权单方解除劳动合同。
非过错性解除劳动合同在程序上具有严格的限制。
具体是指：
用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，才可以解除劳动合同；用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上1个月的工资标准确定。
（2）适用类型
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
3）、经济性裁员----用人单位应当支付劳动者经济补偿
（1）概要
经济性裁员，是指用人单位为降低劳动成本，改善经营管理，因经济或技术等原因一次裁减20人以上或者不足20人以上但占企业职工总数10%以上的劳动者。
经济性裁员具有严格的条件和程序限制，用人单位裁员时必须遵守规定。
经济性裁员，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。
（2）适用情形
依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；
企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
（3）裁员时应优先留用的人员
与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
与本单位订立无固定期限劳动合同的；
家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
（4）裁员后重新招录的限制
用人单位依法裁减人员时，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
3，不得单方解除解除
即用人单位有以下情形之一的，
1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
案例XX年3月，徐某与某公
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