岗位研究的基本原则和方法（共5页）3300字.docx

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岗位研究的基本原则和方法

　　一、岗位研究的对象

　　岗位研究作为企业劳动人事治理学的重要组成部分，其研究的对象和范围虽然与企业劳动人事治理学一致，但侧重点有所不同。

现代企业劳动人事治理学的研究对象是在企业劳动过程及其组织中，人与物、人与事、人与人、人与组织的相互关系。

它的基本任务是：

在深入研究和探索企业劳动过程中人与物、人与事、人与人、人与组织的相互关系，把握其发展变化规律的基础上，为劳动组织的科学化，促进企业经济效益的提高，提供基本原理和基本方法。

岗位研究的对象是企业中需要由人来承担的劳动岗位。

岗位是指企业赋予每个职工的职务、工作任务以及所担负的责任和权限。

岗位是职工职务、工作任务和责任、权限的统一。

岗位是以“事”为中心，将工作任务、责任分派给每个职工。

因此，岗位可能由职工长期或短期专任、兼任，也可能出现空缺。

岗位研究所考察的岗位，涉及的范围很广，既包括企业中的生产岗位、服务岗位，也包括技术岗位、治理岗位，以及中上层领导岗位。

岗位研究的中心任务是为企业劳动人事治理提供科学依据，实现“人事适宜，人称其职，人尽其才”。

　　二、岗位研究的基本原则

　　为了提高岗位研究的科学性、合理性和可靠性，在组织实施中应注重遵守以下原则：

（一）系统原则

　　所谓系统，就是由**区别又相互依存的要素所组成的，处于一定环境条件中，具有特定结构和功能的有机整体。

其中各个要素可以是单个事物，也可以是一组事物构成的小系统。

每一个系统又可成为一个更大规模系统中的一个子系统。

　　人类社会是一个大系统，它是由自然资源、人力资源、政治、经济、文化等许多相互依**区别的要素组成的有机整体。

社会大系统中又包含许多中系统、小系统和更小系统。

一个组织、一个单位甚至一个岗位就是一个系统。

它们是由这一组织、单位或岗位独立承担的各种**区别又相互依存的任务组成的有机统一体。

一个系统具有以下特征：

　　1.整体性。

系统不是各个要素的简单集合，而是各个要素按照同一目的，根据一定的规则活动的集合体，而是各个要素按照同一目的，根据一定的规则活动的集合体，它要以整体观念来协调各要素之间的联系，使系统的功能达到最优化。

　　2.目的性。

系统都具有某种特定的目的，为了实现这一目的而具有特定的结构和功能。

作为人类社会生活中的任何一个系统，总是为了达到一定目的而存在，没有目的性就不可能成为一个系统。

决定一**区别于其他系统的标志，是他们的基本目的不同。

　　3.相关性。

在系统内部各个要素之间具有某种相互依靠的特定关系，形成一定的结构秩序和运动规律。

　　4.环境适应性。

系统所处的外部环境都是有规律地运动、变化和发展着的，系统必然要与环境产生某种交换（物质、精神、能量、信息等方面）。

因此，人们要研究系统为适应环境变化而运动、发展、变化的规律性。

　　从系统的具体形态来看，它表现为：

（1）自然系统与人造系统。

（2）实体系统与概念系统。

前者是以矿物、生物、机械、能量等实体构成的系统，后者则是由概念、原理、原则、制度、程序等观念所构成的系统。

现实生活中的系统往往是两者的结合。

（3）动态系统与静态系统。

 （4）开放系统与封闭系统。

　　任何一个完善的组织、单位都是一个相互独立的系统。

因此，在岗位研究中，应从系统论出发，将每个岗位放在组织系统中，从总体上和相互联系上进行系统性分析研究。

（二）能级原则

　　能级是指组织机构中各个岗位功能的等级，也就是岗位在组织机构这个“治理场”中所具有的能量等级。

一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素决定的。

功能大的岗位，其能级就高；反之，就低。

一般来说，在一个组织、单位中，岗位能级从高到低，可区分为四大层次：

决策层、治理层、执行层和操作层，并呈上小下大的梯形分布状况。

　　（三）标准化原则

　　标准化是现代企业劳动人事治理的基础，也是有效地推行各项治理的重要手段。

现代化企业，不仅要实现产品设计、工艺、质量、销售等项生产活动中的标准化，还要促进企业治理的标准化。

企业治理的标准化，就是将企业生产经营活动中，需要统一的各种治理事项，制定成标准或标准性质的技术文件并加以贯彻实施的活动。

标准化表现为简化、统一化、通用化、系列化等多种形式和方法。

岗位研究的标准化表现为岗位分析、评价的内容、方法、程序、因素、指标的标准化，岗位研究各项成果——岗位规范、工作说明书等人事文件的标准化。

　　（四）优化原则

　　最优化是指在一定约束条件下，使系统的目标函数达到最大值或最小值。

优化的原则不但要体现在岗位研究的各项工作环节上，还要反映在岗位研究的具体方法、步骤上。

例如，在一个组织系统中，为了实现其总目标和总功能，必须设置一定数目的岗位，而岗位设置的决策应体现优化原则，即以最低数量岗位设置，谋求总体的高效率化，确保系统目标的实现。

再如，岗位评价方法很多，在具体实施中到底采用哪种方法，这就需要在一定约束条件下优选优化。

　　三、岗位研究的方法

　　任何一项专项研究都需要有正确的科学方法，岗位研究的方法取决于它的研究对象、内容、任务和目的。

虽然任何科学研究都需要有正确的世界观和方法论作指导，但是，马克思主义的唯物论和辩证法并不能替代专业研究中所运用的各种具体方法。

　　在岗位研究中主要采用以下方法：

（一）调查研究的方法

　　运用科学的方法，有步骤地去考察某一现象总体，收集必要的数据资料，进行分析，研究各种因素及相互关系，以把握现象的性质、特征以及运动规律性。

它是社会科学研究的基本方法之一。

调查研究方法的适应范围很广泛，调查方式多种多样，如普查、抽样调查、典型调查、重点调查、个案调查，等等。

一般常用的调查方法有：

参与法、观测法、问卷法、访问法、通讯（信）法，等等。

（二）数量分析的方法

　　运用现代数学、统计学等数量方法，对经济进行数量分析，从而判定经济过程和各种因素属性的数值（或数量）关系的一种方法。

在岗位分析与评价的过程中需要采用模糊数学、概率论、数理统计以及社会经济统计分析等方法，对岗位进行量的分析。

不过，应当指出，任何事物都是质与量的统一，只有对事物的质作出准确的分析，才能进行量的精确分析。

质的分析是要判定经济现象和过程所具有的各种因素、属性。

采用数量分析的方法，并不排斥质的分析方法，量的分析是质的分析的延伸，只有在质的分析基础上进行量的分析，才能加深对质的熟悉。

　　（三）心理学的方法

　　由于岗位研究与工业心理学及其分支劳动人事心理学存在着密切的联系，所以运专心理学的一些基本原理，对岗位进行分析、评定时，也需要采专心理学的一些方法。

例如，

（1）测验法。

它是通过测验（考试、测试）来测量受试者的智力水平以及个性特征差异的方法。

心理测验包括能力测验、成绩测量、品格测验等类别。

主要采用两种方式：

一种是使用器械、实物；另一种是使用文字或图形等。

（2）观察法。

包括直接观察法和间接观察法。

它是有计划、有目的地用感官来考察心理现象，把握情况，进行分析，找出规律。

有效的观察，除需要有正确的理论指导，还需要有明确具体的观察目的，有关被观察对象的知识，对客观事物分析判定、综合的能力，以及记录、整理材料的正确方法。

（3）评定量表法。

即采用不同量表方式进行心理测量、评定的方法。

具体有四种量表方式：

①称名量表，亦称类别量表，以测量类别记分。

②顺序量表。

这种量表既没有相等单位，又没有绝对零，只要求在若干项目中按一定标准排列出等级次序。

③等距量表。

该表测量水平高，采用相等单位但没有绝对零。

它以间距相等的记分点对心理特征作出测量，常见的是五点或七点量表。

④等比量表。

该量表除含有上述三种量表的特征外，还有一个具有实际意义的绝对零点。

该表的测量水平最高。

　　（四）其他科学的方法

　　在现代经济科学的研究中，新的观察、分析比较和控制的方法、手段、工具正在大量涌现。

例如，信息论、控制论、系统论、协同论、突变论、耗散结构论，以及微电子技术的发展应用，使经济科学的理论和方法有了巨大的进步。

非凡是电子计算机的广泛使用，使经济治理中原来无法处理的庞大繁杂的原始数据能够得到处理和贮存，并可以随时调用。

在岗位研究中，应当注重学习、吸收和应用当代科学中出现的一系列新方法，从而提高岗位研究成果的精确性、可靠性和可行性